Diseño de un procedimiento para la organización del trabajo (página 2)
Enviado por Airelis Isabel Oliva Gómez
Es necesario preparar y capacitar a los directivos y trabajadores para que conozcan la nueva estructura organizativa, los cambios desarrollados en los puestos de trabajo y los mecanismos de enlace, de modo que no sólo estén aptos para desempeñarse en las nuevas condiciones sino que faciliten el proceso de comunicación, orientación y motivación a la hora de desempeñar las actividades según correspondan. El equipo de trabajo deberá desarrollar cursos, entrenamientos y(o) talleres que respondan a los fines previstos o coordinar con entidades especializadas para que asuman el desarrollo de esta tarea.
Se debe establecer un mecanismo para combatir la posible resistencia al cambio, puede ser conversatorios con los trabajadores, evidenciándoles las mejoras que traerá la nueva estructura.
Etapa Postactiva. Esta etapa es sustantiva. En ella se reflejan los resultados de las anteriores, se conoce hasta donde se ha llegado, revela las siguientes características:
Refleja cómo se ha cumplido, la calidad de las etapas y pasos de las fases anteriores y el grado de participación e implicaciones del capital humano en la organización.
Caracteriza la evaluación, teniendo como puntos de atención en la organización del trabajo, la pertinencia, el rendimiento, efectos y sostenibilidad de los resultados. Enseñanzas aprendidas; prácticas mejoradas, desarrollo valores y de la cultura del trabajo. Grado de generalizaciones de los lineamientos estratégicos que propician el éxito y desarrollo del capital humano.
Es esencial llegar a describir cómo se ha dado el proceso evaluativo; es sistemático de recolección y análisis de la información, destinado a describir la realidad y emitir juicios de valor sobre su adecuación a un patrón o criterio de referencia establecido como base para la toma de decisiones. Evaluar es participar en la construcción de un tipo de conocimiento axiológico, interpretando la información, estableciendo visiones no simplificadas de la realidad y facilitando la generación de una verdadera cultura evaluativo, donde los propios recursos humanos encargados de dirigir y realizar las acciones son también protagonistas de todo el proceso evaluativo.
En cuanto al proceso, la retroalimentación implica la organización y presentación de la información pertinente en forma adecuada; la difusión de esta información entre los recursos humanos y, sobre todo, la utilización de esa información como base para la toma de decisiones y la promoción del aprendizaje y la eficiencia y competitividad de la organización. La retroalimentación es un proceso de doble dirección que especifica la interactividad entre los propios obreros y estos y aquellos que se desempeñan como dirigentes de los diferentes niveles, supone también un proceso de retroalimentación sobre la retroalimentación con el fin de garantizar la calidad del proceso que distingue al capital humano .
Entonces en esta etapa se significa la Fase IV: Evaluación
Objetivo: Demostrar, los resultados de la aplicación del procedimiento asegurando la mejora continua a través de una concepción cíclica de la misma.
Paso 9. Evaluación de la cultura organizacional y los resultados del proceso productivo.
Aunque la evaluación es sistemática desde la primera etapa (preactiva) en esta se procede a efectuar un análisis de la factibilidad del nuevo diseño, donde se deben destacar los elementos que demuestran una mejora con respecto al diseño anterior. Indicadores como productividad del trabajo, satisfacción laboral, correlación salario medio–productividad y otros elementos específicos de la organización, son necesarios determinarlos por estar vinculados a las características económicas y sociales de la organización.
La calidad del diseño efectuado se evidenciará mediante el monitoreo y análisis que se efectúe a la nueva estructura con el objetivo de evaluar los resultados que se obtengan para la mejora continua de la organización, necesidades de mejora que darán lugar a nuevos momentos de aplicación del procedimiento, o incluso, mejoras en él.
Sobre la base del estudio de los diferentes enfoques para la organización del trabajo y de las Normas Cubanas grupo 3000, se diseña un procedimiento sobre la base de un diagnóstico que toma como referente la UEB Muebles LUDEMA de la provincia de Las Tunas. Es factible su aplicación en otras organizaciones a partir del análisis del contexto donde se desenvuelven.
El procedimiento posibilita eliminar las insuficiencias en la organización del trabajo como parte componente de la Gestión Integrada del Capital Humano. Lo que constituye una aplicación de la filosofía de la mejora continua y del enfoque estratégico en el marco de la Gestión del Capital Humano, permitiendo el mejoramiento de la productividad y competitividad de la organización.
El procedimiento para la organización del trabajo a diferencia de la mayoría de los procedimientos contemporáneos de los últimos tiempos, tiene una concepción integrada en un orden sistémico que parte desde el contexto y las características de la cultura organizacional, que posibilita el perfeccionamiento a partir de las realidades del capital humano como núcleo de todo el proceso.
1. Alonso Suárez, C, Parra Rojas, R, Arronte Cruz, L (2010) Un Sistema de Gestión del Capital Humano en la EMCE basado en las competencias laborales. Revista de Ingeniería Industrial, vol. XXXI, núm. 1. La Habana, Cuba: Instituto Superior Politécnico José Antonio Echeverría.
2. Bernal Rodríguez J, Liliana (2012) Procedimiento para el estudio de la organización del trabajo en empresas cubanas. Revista Avanzada Científica.
3. Consejo de Ministros, C. E. D. (2007) Decreto No. 281/2007. Reglamento para la implantación y consolidación del sistema de dirección y gestión empresarial cubano. La Habana: Ministerio del Trabajo.
4. Cuesta Santos, A. (2011) Organización del trabajo ingeniería de métodos. La Habana: Félix Varela.
5. Infante Solórzano, X. (2009). Adaptación y aplicación de un procedimiento para la organización del trabajo en la Empresa Constructora de Obras de Ingeniería no. 17. La Habana: ISPJAE.
6. Marsán Castellanos, J y Col (2011). Introducción al estudio del trabajo. La Habana: ISPJAE.
7. Morales Cartaya, A. (2006). Contribución a un modelo cubano de gestión integrada de Recursos Humanos. Tesis en opción al grado de Doctor en Recursos Humanos. Ciudad de La Habana: ISPJAE.
8. Normas Cubanas NC 3000 (2007). Sistema Integrado de Capital Humano. Vocabulario. La Habana: Ministerio del Trabajo.
9. Portuondo Pichardo, F. (1990) Economía de Empresas Industriales. La Habana: Pueblo y Educación.
10. Rivas Góngora, E. (2009) Estudio de la organización del trabajo en el taller de Geomática de la agencia Geomática de la empresa Geocuba Oriente Norte. Trabajo de diploma en opción al título de Ingeniería Industrial: Universidad.
11. Salazar Pérez, L. (2011) Aplicación de un procedimiento para realizar estudios de organización del trabajo en la Empresa Eléctrica Holguín: Universidad.
12. Sánchez Rodríguez, A. (2007). Tecnología para el desarrollo Holístico de Competencias laborales en entidades de Interfaces de Holguín. Tesis presentada en opción al Grado Científico de Doctor en Ciencias Técnicas. Holguín: Universidad.
13. Tejas Arredondo. A (2009). Estudio de la organización del trabajo en el taller de Geomántica de la agencia Geomántica de la empresa Geocuba Oriente Norte. Trabajo de diploma de Ingeniería Industrial
14. Velázquez Zaldívar, R. (2006). Diseño y Aplicación de un Procedimiento metodológico para la Realización de Auditorías de Recursos Humanos. Tesis para optar por el Grado Académico de Master en Gestión de Recursos Humanos. Cuidad de La Habana: ISPJAE.
15. Velázquez Valdés Guillermo (2011) Liderazgo del tercer Milenio. Opciones para aumentar la productividad. Colombia: CIECAS
Autor:
Ing. Airelis Isabel Oliva Gómez.
Unidad Empresarial de Base
Muebles LUDEMA, Las Tunas, Cuba
Ms.Sc Ana Isbel Paredes Rodríguez.
Universidad de Las Tunas, Cuba
| Página siguiente |