Propuesta de estructura organizacional de la coordinación eje frontera en la Misión Sucre

RESUMEN

Se analizó como es ejecutado el proceso de reclutamiento y selección de los educadores de la Misión Sucre – Táchira; en la actualidad. Se hicieron comparaciones con los procesos llevados a cabo en las universidades tradicionales y el sistema masificado de educación universitaria que se lleva en la República Bolivariana de Venezuela. Los resultados indicaron que en la educación masificada hay desbalance en dichos procesos, ya que, no se aplican sapiencias científicas para llevarlos a cabo; se comprobó que hay determinación a la mejora de estos procesos. A partir de los resultados obtenidos se presenta propuesta para mejorar las metodologías para reclutamiento y selección del recurso humano utilizando la gestión por procesos y tomando en cuenta las características propias de ese sistema novedoso de educación universitaria. Palabras claves: reclutamiento, selección, gestión por procesos.

ABSTRACT

Discussed as it is executed the process of recruitment and selection of teachers of the mission Sucre – Táchira; at the present time. Comparisons were made with the processes carried out in traditional universities and the crowded system of higher education that takes in the Bolivarian Republic of Venezuela. The results indicated the crowded education there in imbalance in these processes since do not apply scientific sapiencias to carry them out; It was found that there is determination to improve these processes. From the results it presents proposal to improve methodologies for recruitment and selection of human resources using management by processes and taking into account the specific characteristics of that new system of university education. Keywords: recruitment, selection and processes.

INTRODUCCIÓN

La administración de los recursos humanos es uno de los temas de mayor complejidad en el manejo de cualquier organización; precisamente, por tratarse de la conducción de la naturaleza humana. Debido a ésta complejidad se requiere de equipos de profesionales calificados para tratar los temas referentes al talento humano. El departamento de personal está estructurado de manera que presenta todas las fases para atender de manera idónea a las personas que contribuirán con la organización en la producción de bienes y servicios. La primera fase del departamento de personal es la de reclutamiento y selección de personas; esta actividad está debidamente explicitada en la bibliografía de administración en la cual se resalta la importancia y la necesidad de realizar estos procesos de forma ordenada. En la educación masificada no se llevan estos métodos de la forma indicada por expertos debido a factores como: precisamente, la masificación; el desbordamiento de las expectativas y la dinámica misma del quehacer educativo el cual no va a la par con el establecimiento de la red Misión Sucre, con las universidades que otorgan los títulos académicos. Según las estadísticas del periodo académico 2012 1 de la Misión Sucre – Táchira; existen más de 15000 estudiantes y 2224 profesores disgregados por todo el territorio estatal. Pero, ¿Cómo y porqué se crea la educación universitaria masificada en la República Bolivariana de Venezuela? Para entender este asunto se necesita ir a la información estadística de ingreso de los bachilleres y bachilleras al sistema universitario antes de la constituyente. (Proceso llevado a cabo en el año 1998 y que trajo como consecuencia la Constitución Nacional actual de la República Bolivariana de Venezuela)

Así se tiene que, en el año 2000 de 288016 bachilleres y bachilleras aspirantes a ingresar al sistema educativo universitario en la república de Venezuela sólo fueron asignados por el Consejo Nacional Universidades (CNU) 37299 lo que representa una exclusión del 87,05%.(OPSU, 2002, en Ministerio de Educación Superior, 2003 ) Tendencia que contraviene el sentido de promoción social que ha de tener la educación y que facilita el incremento de las brechas de inequidad que existen. Las políticas sociales del nuevo estado venezolano producto del proceso constituyente busca la construcción del equilibrio social. Este equilibrio social pasa por preparar a la población para el ejercicio de la ciudadanía de forma soberana incrementando su nivel educativo; en este caso hacia el nivel universitario.

De las consideraciones anteriores se crea la Misión Sucre. Pero ¿Qué es la Misión Sucre?

La Misión Sucre es un Plan Extraordinario del Gobierno Bolivariano venezolano, de carácter estratégico, no permanente, orientado a facilitar la plataforma para la incorporación y prosecución de estudios en la educación universitaria de todos los bachilleres y bachilleras que a pesar de sus legítimas aspiraciones y plenos derechos, no habían sido admitidos o admitidas en ninguna institución de educación superior oficial, en correspondencia con el mandato constitucional de garantizar el derecho a la educación de todos los venezolanos y venezolanas.(República Bolivariana de Veneuela,2005) la plataforma que aporta la Misión Sucre, consiste en dotar de infraestructura, pago de: personal asesor (docentes) personal operativo (administrativos y obreros), coordinadores de aldeas,(ambientes o espacios físicos ubicados en múltiples puntos geográficos alrededor de toda la república, donde se desarrollan las actividades académicas, de extensión e investigación y sus siglas significan: "Ambiente local de desarrollo educativo alternativo socialista"). Coordinadores de ejes y coordinadores estatales. Además de la dotación tecnológica que permite el proceso de enseñanza – aprendizaje como son: laboratorios, equipos didácticos y material como textos técnicos; las universidades que utilizan esta plataforma aportan los pensa de estudios y las mallas curriculares de los programas de formación y en algunos casos dependiendo también de sus propias plataformas, supervisan los procesos académicos; el resto de los procesos universitarios quedan por parte de los coordinadores de aldeas y su cuerpo profesoral. Las universidades que por los momentos participan en este proyecto son: Universidad de los Llanos Ezequiel Zamora, Universidad Bolivariana de Venezuela, Colegio Universitario de Caracas, Universidad Territorial Manuelita Sáez, Instituto Universitario de Tecnología Región Los Andes.

El interés demostrado por el mejoramiento de la calidad en cuanto a los procesos de reclutamiento y selección de asesores se manifiesta en las investigaciones que se han venido desarrollando, ejemplo de ello es la realizada por (Fermín Tovar, 2010) la cual expresa: Las Aldeas (Ambiente local de desarrollo educativo alternativo socialista) universitarias, representan el campo de acción de la Misión Sucre, tomando como muestra el Programa de Estudios Jurídicos del cual egresan profesionales Abogados, en su funcionamiento se han evidenciado deficiencias en los sistemas de selección de los docentes que perjudican los procesos que se desarrollan en ellas.

Las insuficiencias observadas en los asesores de la Misión Sucre – Táchira, son coincidentes con las expresadas en el párrafo anterior. De tal manera, que se puede expresar que, por la no existencia de requisitos ni metodologías establecidas para optar a ser profesor en el sistema de educación universitaria municipalizada "Misión Sucre"- Táchira", existe desbalance; debido a esta situación, se concluye que los procesos de reclutamiento y selección de profesores no son realizados de manera científica.

Cuando se realizan comparaciones de como se llevan los procesos de reclutamiento y selección de profesores en algunas universidades tradicionales del mundo y el sistema masificado Misión Sucre – Táchira se encuentra gran diferencia; claro está, que la universidad masificada es un novedoso sistema universitario que ha permitido lograr la inclusión de cientos de bachilleres y bachilleras que pese a su legitima aspiración a seguir estudios universitarios no podían conseguirlo; por las razones que ya fueron señaladas en párrafos anteriores; más sin embargo, en 8 años de la Misión Sucre – Táchira se están evaluando de manera científica, las diferentes problemáticas que se han presentado en los procesos universitarios desde la óptica de los coordinadores de aldeas (personas responsables de la conducción de los procesos universitarios en los municipios y parroquias donde hay aldeas universitarias) que hacen vida desde hace años en ésta organización y por lo tanto poseen amplios conocimientos generados por la praxis sobre este sistema.

DESARROLLO

La importancia de realizar un buen proceso de reclutamiento y selección de los docentes se pone de manifiesto en lo expresado por los siguientes autores clásicos de la Administración de recursos humanos veamos en primer lugar los criterios de reclutamiento: Es necesario planificar los recursos humanos ya que una organización que no planifique podría no estar satisfaciendo sus requisitos de personal ni sus metas generales debidamente. En la actualidad la planificación de los recursos humanos es una tarea muy desafiante, dado el ambiente cada vez más competitivo (Storner, Freeman, & Gilbert, 1996) está claro que la competencia entre las organizaciones marca hoy día la dinámica interna y externa de cualquier estructura gerencial. Además de la competitividad en estos procesos se realiza la fase importantísima de realizar una descripción apropiada del puesto para determinar los atributos que necesita la persona que se va a reclutar (Wayne & Noe, 2006)

La importancia de realizar el proceso de reclutamiento, además de la necesidad estratégica de desarrollarlo de manera idónea, dentro de cualquier organización que pretenda lograr sus objetivos a corto, mediano y largo plazo; aun más, en una organización donde se llevan a cabo procesos educativos y que intenta ser punta de lanza en cuanto a cambios de visión del mundo se refiere. En tal sentido, es vital programar el proceso de reclutamiento de acuerdo con las necesidades especificas de la organización; en este caso de la visión y misión de la Misión Sucre – Táchira, Pero, si el proceso de reclutamiento es de suma importancia aun más lo es el de selección y así lo hacen ver los siguientes autores con sus opiniones al respecto.

Selección de personal es aquella actividad planificada que permite atraer, evaluar e identificar con carácter predictivo las características personales de un conjunto de sujetos a los que se denomina candidatos, que les diferencia de otros, y les hace más idóneos, más aptos o más cercanos a un conjunto de características y capacidades determinadas de antemano como requisitos críticos para el desempeño eficaz y eficiente de una cierta tarea profesional. (Ansorena, 2005) Mientras que

(Chiavenato, 2007) Plantea que la selección busca entre diversos candidatos, a quienes sean más adecuados para los puestos que existen en la organización o para las competencias que necesita; y el proceso de selección, por lo tanto pretende mantener o aumentar la eficiencia o el desempeño humano, así como la eficacia de la organización. La selección es un proceso de decisión, con base en datos confiables, con el fin de añadir talentos y competencias que contribuyan al éxito de la organización a largo plazo. De igual forma;

(Gómez, 2008) Refuerza expresando es el proceso por el que se toma la decisión de contratar o no contratar a cada uno de los candidatos a un puesto. El proceso normalmente requiere determinar las características necesarias para realizar con éxito el trabajo; y a continuación valorar a cada candidato en función de esas características. Mientras que para

(Zayas, 2010) La selección brinda la posibilidad de orientar y clasificar a las personas en función de sus potencialidades, y contribuir a la formación y desarrollo de los candidatos en la necesaria interrelación hombre–trabajo. Y sus objetivos fundamentales son los siguientes:

-Evaluar, clasificar, orientar, seleccionar y contratar a los candidatos en función de la formación y desarrollo de los mismos.

-Suministrar a las organizaciones la fuerza de trabajo con la calidad necesaria que le permita alcanzar los objetivos de la organización.

-Optimizar la interrelación hombre- trabajo con la finalidad de lograr niveles superiores de eficiencia, eficacia y satisfacción laboral (Zayas, 2010)

Es pues, el proceso de selección de los recursos humanos una metodología científica que permite la elección de los mejores para dar apoyo a la Misión y Visión de la organización para conseguir los objetivos de la misma. De allí su gran importancia.

METODO

Para la realización del análisis, se determinó que los sujetos a ser medidos deberían ser los coordinadores de aldeas los cuales responderían sobre sus conductas y percepciones relacionadas con las variables del estudio: Nivel de comprensión y cumplimiento de lo establecido. Existencia de mediciones objetivas del proceso e Identificación de las diferentes actividades del proceso. Y de igual manera, se podrían observar las discrepancias y semejanzas en las opiniones de los sujetos de la investigación. también se consideró necesario indagar las variables de estudio con los coordinadores generales de la Misión Sucre – Táchira para de ésta manera poder contrastar las opiniones y verificar las interrogantes del estudio.

Entonces la muestra seleccionada es del tipo intencional o dirigida no probabilística la cual se utiliza en estudios exploratorios y en investigaciones de tipo cualitativo, donde el objetivo es la riqueza, profundidad y calidad de la información, no la cantidad ni la estandarización y que (Hernández, 1991) describe de la siguiente manera "la elección de los elementos no depende de la probabilidad, sino de causas relacionadas con las características del investigador o del que hace la muestra. Aquí el procedimiento no es mecánico, ni en base a fórmulas de probabilidad, sino que depende del proceso de toma de decisiones de una persona o grupos de personas; de allí que se decide tomar como muestra al grupo de coordinadores de aldeas que están participando en la maestría en Dirección llevada a cabo por el convenio Cuba – Venezuela, debido a que todos son coordinadores de aldea con más de 2 años de experiencia y están distribuidos geográficamente por todo el estado Táchira.

Para la recolección de los datos pertinentes sobre las variables involucradas en la investigación, se estableció que los instrumentos adecuados por su practicidad son la entrevista y el cuestionario. A saber un cuestionario el cual está segmentado en: Nivel de comprensión y cumplimiento de lo establecido. Existencia de mediciones objetivas del proceso e Identificación de las diferentes actividades del proceso, con preguntas cerradas y abiertas y la entrevista que fue aplicada a: 3 coordinadores generales de la Misión Sucre – Táchira; Coordinador Académico, Coordinador Administrativo y Coordinador Político; a 2 coordinadores de eje de la Misión Sucre –Táchira Basándose en las orientaciones del experto en metodología de la investigación en su libro Metodología de la Investigación Roberto Hernández; donde se relacionan los elementos que a consideración del grupo de expertos son importantes conocer en cada uno de los criterios facilitadores.

RESULTADOS

Presentación gráfica de los resultados de la investigación.

Diagnostico del nivel de organización del proceso

Figura 1 tabulación de las preguntas sobre nivel de organización del proceso expresada en el eje de la y en %

Figura 2 tabulación de las preguntas sobre nivel de organización del proceso expresada en el eje de la y en %

Diagnóstico sobre la existencia de mediciones objetivas.

Figura 3 tabulación de las preguntas sobre existencia de mediciones objetivas expresada en el eje de la y en %

Diagnóstico del nivel de comprensión y cumplimiento de lo establecido

Figura 4 tabulación de las preguntas sobre nivel de comprensión y cumplimiento de lo establecido

Diagnóstico del nivel de la identificación de las diferentes actividades del proceso

Tabla 1. Tabulación sobre el conocimiento de los procesos de reclutamiento. R = realiza

Tabla 2. Tabulación de las preguntas sobre el conocimiento de los procesos de selección.

Como se observa en los gráficos y tablas presentados, se puede decir, que en la Misión Sucre – Táchira existe aún inobservancia del principio del carácter científico que posee el proceso de reclutamiento y selección del recurso humano. Lo que genera desbalance en la realización de los procesos estudiados.

En cuanto a la entrevista realizada a la triada de coordinadores de la Misión Sucre – Táchira y los dos coordinadores de eje queda confirmado la no existencia de normas, manuales, para realizar los procesos de reclutamiento y selección de asesores (profesores); de igual manera, se determinó que coexisten diferentes visiones de como se realiza el proceso.

Tabla 3. Entrevista realizada a los coordinadores de eje y coordinadores generales de la Misión Sucre – Táchira.

PROPUESTA

En primer lugar se identificaron los procesos necesarios para llevar a cabo la propuesta, los cuales fueron 3: a)estratégico o de gestión (el realizado por el grupo ad hoc de la Misión Sucre Táchira), b)clave (el reclutamiento y selección de los docentes, ya que afecta los resultados de la organización) y c) de apoyo (la supervisión)

Implementación del enfoque basado en procesos

Definición del propósito de la organización

Misión: desarrollar y fortalecer el sistema administrativo, el soporte académico, la infraestructura, así como lo concerniente a la adquisición, reproducción y distribución de los materiales educativos y la calidad de vida de los triunfadores, en articulación con las instituciones de educación universitarias que participan en la Misión Sucre para garantizar el acceso universal a la educación universitaria de todas y todos los venezolanos.

Visión: ser el soporte operativo de la educación universitaria municipalizada con estándares comprobables de calidad en todo el territorio nacional para el año 2019

Valores: Los valores son los definidos por la Misión Sucre a nivel Nacional Eficacia.Eficiencia.Transparencia.Inclusión.Participación.Innovación.Humanismo.Solidaridad.Correspondencia social. Cultura de servicio.

Descripción de los procesos necesarios para implementar la propuesta de la investigación.

Descripción del proceso estratégico. Grupo ad hoc será el encargado de llevar el proceso de reclutamiento y selección de los profesores, estableciendo contacto en primer lugar con los programas de formación de grado implantados en la Misión Sucre y las coordinaciones académicas de las Universidades que los avalan, con la finalidad de revisar el perfil de los de docentes que manejan las mencionadas instituciones; así como el manual para el proceso, análisis del puesto, exámenes necesarios, etc.; también estará encargado de capacitar a los Coordinadores de Aldeas en cuanto a la metodología del proceso, así mismo, ordenará la creación en todas las Aldeas del banco de asesores que se realizará en primera instancia tomando como fuente de reclutamiento la comunidad donde hace vida la Aldeas; a través de los Consejos Comunales legamente constituidos, podrán hacerse intercambios Parroquiales de docentes, es por eso que todas las aldeas deberán tener el banco de Asesores creado; pero también podrá recurrirse a otras fuentes de reclutamiento en el caso de carreras que así lo ameriten y no haya el recurso en la comunidad ejemplo Turismo (ver tabla 8 y figura Tabla 8 identificación de los procesos (ver figura )Mapa de procesos estratégicos propuesto para la Misión Sucre Táchira

Figura 5 proceso a ser llevado a cabo para el ingreso de docentes por parte del grupo ad hoc de la Misión Sucre Táchira (proceso estratégico)

Descripción del proceso clave Después de capacitados los coordinadores de Aldeas por parte de el grupo ad hoc de la Misión Sucre Táchira, los mismos estarán en capacidad de crear en su Aldeas un grupo ad hoc con los Asesores de mayor experiencia y compromiso, idóneos para realizar el proceso de selección de los asesores que trabajaran en su Aldeas. Los instrumentos que serán aplicados por el grupo ad hoc de la Aldeas serán los indicados por el grupo ad hoc de la Misión Sucre Táchira.

Se hará la revisión del banco de asesores de la Aldeas y de acuerdo a la requisición se convocará según cronograma que elaborara el grupo ad hoc de la Aldeas a los candidatos para aplicar las pruebas y métodos indicados por el grupo ad hoc de la Misión Sucre – Táchira; el grupo ad hoc de la aldeas, evalúa para elegir los mejores, se realiza las notificaciones a los elegidos y a los no elegidos; el Coordinador de la Aldeas participa en el grupo ad hoc de su centro educativo e ingresa el nuevo asesor o asesores al Sistema Operativo Sucre.(ver figura 6)

Pasos del proceso de ingreso de docentes a la Misión Sucre Táchira.

Figura 6 entradas y salidas del proceso de reclutamiento y selección de asesores de la Misión Sucre Táchira, en las Aldeas.

Descripción del proceso de apoyo reclutamiento y selección de los docentes. |Este proceso se realiza de forma constante y se analiza con la finalidad de hacer seguimiento e ir mejorando indicadores que permitan verificar, y corregir las desviaciones que pudiesen ocurrir. Dentro de los controles a establecer están los siguientes: dirigidos a la comunidad tanto externa como interna (buzón de sugerencias, aplicación de evaluación por parte de los estudiantes la cual podría ser la técnica de decir en un documento anónimo lo positivo, lo negativo y lo interesante, registro de reclamaciones por parte de los estudiantes) y controles propios de la institución como registros de asistencia y puntualidad, cumplimiento de los contenidos programáticos establecidos por los PNF(Programa Nacional de Formación) de las diferentes Universidades que los avalan; con los cronogramas de entrega de notas y otros, asistencia a talleres de formación y calificación obtenida en dichos talleres, participación proactiva en actividades inherentes a la organización.

Se establecerá buzón de quejas y sugerencias para ser utilizados por los estudiantes y con frecuencia quincenal será revisado y procesado. Se hará al final de cada semestre la evaluación PNI (Lo positivo, lo negativo y lo interesante) de los estudiantes hacia los asesores y de igual forma será debidamente procesada. Los estudiantes deberán ser concienciados sobre la importancia y el deber de colocar las quejas objetivas hacia el asesor o docente en el buzón de sugerencia.

El coordinador de aldeas deberá realizar 2 supervisiones durante el semestre a los asesores utilizando un instrumento confiable y con los siguientes indicadores: puntualidad, inasistencias, planificación de la clase, planificación de valores, cumplimiento con la programación, cumplimiento con el contenido del básico curricular, competencia con el básico curricular.

El asesor debe asistir al 60% de las actividades de formación política

El asesor debe asistir al 100% de las programaciones de mejoramiento profesional convocadas por los asesores académicos de las universidades que avalan los PNF, o por cualquier otra coordinación que convoque.

El asesor debe obtener 16 puntos o su equivalente, mínimo en la evaluación realizada durante su capacitación

La participación proactiva en las actividades de extensión, recreación, conmemoración, deportivas, deberá ser con 60% de participación.

La participación de los asesores en estudios de diplomados, postgrados. Será tomado en cuenta durante su evaluación.(ver f

Mapa proceso de apoyo para seguimiento a los educadores

Figura 7 proceso de seguimiento del coordinador de Aldeas al docente.

La verificación de los indicadores de gestión se realiza de la siguiente manera:

Indicadores: hacia el Coordinador de aldeas por parte del grupo ad hoc de la Misión sucre –Táchira.

1. El coordinador de aldea debe reunirse 2 veces al año con los Consejos Comunales legalmente constituidos con la finalidad de mantener actualizados los bancos de asesores e informar sobre la evaluación de los asesores.

2. Se revisará 2 veces al año el Banco de Asesores.

3. Se verificará 2 veces al año el nombramiento del grupo ad hoc de la aldeas.

4. Coordinador deberá reunirse 6 veces al año con el grupo ad hoc de la aldeas.

5. La calidad del contenido de las reuniones se verificará revisando 2 veces al año la planificación realizada por el Coordinador de aldeas y contrastándola con los apuntes recogidos por los asesores del grupo ad hoc de la aldeas y entrevistas con los asesores del grupo ad hoc de forma aleatoria. La planificación de la reunión debe llevar los siguientes aspectos; utilizando una escala de si o no.

• Tiempo determinado

• Planificación de valores morales a trabajar con mis asesores durante la reunión

• Claridad en el objetivo de la reunión

• Material de apoyo utilizado durante el desarrollo de la reunión

6. deben estar en la cartelera la fecha, hora y planificación del contenido de las 6 reuniones; 3 por semestre con el grupo ad hoc de la aldeas.

Debe manejarse un formato único para plasmar la planificación de las reuniones.(ver figura 8)

Mapa de procesos del seguimiento y control hacia los coordinadores de Aldeas (proceso de apoyo)

Figura 8 mapa del proceso de apoyo evaluación del proceso realizado por el coordinador de Aldeas.

CONCLUSIONES

1.- Al revisar la teoría del proceso de reclutamiento y selección de recursos humanos se concluye que el mismo está revestido de complejidad por lo cual debe ser tratado por personal calificado.

2.- Al revisar la teoría de la gestión basada en proceso se concluye que la misma permite la mejora continua en las organizaciones, lo que es necesario en una estructura educacional como la Misión Sucre Táchira, donde se generan los procesos universitarios en un nuevo paradigma de educación universitaria masificada demostrando que la masificación no está divorciada de la calidad.

3.-Al no existir normativas claras para la realización de los procesos estudiados se produce desbalance en la escogencia de los docentes.

4.- Los coordinadores de Aldeas utilizan como primera opción la recomendación de personas de la Misión Sucre a la hora de ingresar a los docentes y como segunda opción la recomendación de amigos para realizar el ingreso

5.- La estrategia mas utilizada para el reclutamiento de asesores por parte de los coordinadores de Aldeas es la comunicación verbal en reuniones y la solicitud a organizaciones políticas. .

6.- Las acciones de mejora basadas en las técnicas existentes del reclutamiento y selección de personal y gestión por procesos dan valor agregado positivo importante a la selección de los docentes para la Misión Sucre Táchira, lo que generaría un cambio en la percepción de la sociedad hacia los profesionales egresados de este sistema.

7.- El éxito de la ejecución de la propuesta de la Gestión por Procesos para la selección del asesor en la Misión Sucre –Táchira dependerá de una correcta implementación, medición y seguimiento del mismo.

8.- Para lograr la implantación exitosa de la Gestión por Procesos todos los participantes deben tener alto grado de compromiso con la organización y con el servicio prestado

REFERENCIAS.

• 1. Presidencia de la República Bolivarina de Venezuela. (2007). Proyecto Nacional Simón Bolivar Primer Plan Socialista -PPS-. Caracas: República Bolivariana de Venezuela.

• 2. Ansorena, D. (2005). 15 Pasos para la Selección de Personal (pág.3,4) México:

• 3.  Paidós. Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos.(pág 20,21,22,23,24,25,26,27) Mexico: Mc Graw Hill.

• 4. Fermín Tovar, A. (2010). Monográfias.com.consultado el 9 de mayo de 2012, de Monografias.com: http://www.monografias.com

• 5. Ministerio de Educación Superior. (2003). Fundamentos Conceptuales de la Misión Sucre. Caracas: P&P Producciones Graficas C.A.

• 6. Storner J. y Freman "Administración" (pág. 414) Hall Hispanoamericana, S.A. España 1996

• 7. Zayas, P. (10 de abril de 2010). Los Fundamentos Téoricos Metodológicos de la Selección de Personal.consultado el 10 de abril de 2012, en www.conductitlan.net/psicologia_organizacional/ejemplo_manual_procedimientos.pdf. (s.f.). www.eumed.net/libros/2010e/826/:

• 8. La evaluación de la Calidad, Adaptación del Modelo EFQM a la Administración de la Comunidad de Castilla de León. Disponible en www.jcy.es/dgmodernización

Autora:

Osiris Uribe Patiño

Lcda. En educación, mención Agropecuaria; con Especialización en Educación Rural

Universidad de Oriente

Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales

Maestría en Dirección.

Venezuela octubre 2013