Evaluación del Desempeño: Importancia

Introducción

Para el desarrollo de esta investigación se presenta un compendio de postulado de diversos autores que hacen referencia al problema investigado y permiten una visión completa de la formulación teórica sobre los cuales se ha fundamentado el estudio a realizar. Esta base teórica se conducirá por medio del hilo conductor mostrado en la figura 1, iniciando con los diferentes conceptos sobre administración, su naturaleza y su rol para el logro de los objetivos organizacionales. Seguidamente se hace referencia a la gestión del recurso humano, haciendo hincapié en una de sus actividades claves como lo es la evaluación del desempeño. En este orden de ideas, se abordan aspectos relacionados con los diferentes sistemas y métodos de evaluación así como la implicación de su implementación en la organización. Finalmente se realiza un bosquejo sobre la evaluación del desempeño en la administración pública en Venezuela.

Figura 1. Hilo conductor de la investigación. (Fuente: Elaboración propia)

Administración. Naturaleza

El ser humano es social por naturaleza, lo que implica vivir organizadamente. Esto a su vez, requiere dividir las funciones sociales en forma ordenada, de modo que cada uno de los integrantes o miembros produzcan alimentos, otros vestidos y otros den servicios. Desde que el hombre constituyo la tribu requirió de administración grupal para sobrevivir y cubrir cada vez más sus crecientes necesidades, por lo que la administración es una de las actividades y trabajos más antiguos e interesantes, es decir, que luego de la organización, una de las actividades más importante del ser humano es la administración, pues a través de ella se asegura la coordinación de los esfuerzos individuales para alcanzar las metas organizacionales.

Se puede decir que la administración se ha formado conforme han ido creciendo las necesidades humanas. En un principio, los administradores nacían y eran producto de un liderazgo nato; pero la evolución de la misma sociedad fue exigiendo más conocimientos de organización de trabajo y de un mejoramiento continuo de los procesos, los productos y las técnicas administrativas

Desde este punto de vista, en Beteman & Snell Scott (2001), se define la administración como "el proceso de trabajar con gente y recursos para alcanzar las metas organizacionales" (pág. 6).

Otros autores como, Koontz y Weihrich (s/f), la define como el "proceso de diseñar y mantener un ambiente en el que las personas trabajando en grupo alcancen con eficiencia metas seleccionadas" (pág. 4).

Por su parte, Terry &Franklin, la conciben como una ciencia o arte, entendiéndose esto como un conjunto de conocimientos ordenados y sistematizados de valor universal, que estudia a las empresas y organizaciones con fines descriptivos. Su objetivo es la comprensión de su funcionamiento, evolución, crecimiento y conducta. A través de ella se abordan los problemas administrativos metodológicamente, lo que constituye la base objetiva para fundamentar la toma de decisiones e implementar medidas administrativas adecuadas.

Tomando en cuenta lo ante expresado el éxito de una organización dependerá de una eficiente y eficaz administración, basada en el mejor aprovechamiento tanto de los recursos humanos como de los materiales con que cuenta.

Funciones de la Administración

Entre las funciones de la administración se encuentra: planificar, organizar, ejecutar y controlar todos y cada uno de los elementos o recursos, tanto humanos como tecnológicos y financieros que componen la organización, con el fin de obtener el logro de sus objetivos y metas organizacionales al menor costo posible

Según Chiavenato (ob.cit), enmarca las funciones de la administración en cuatro acciones básica que se mencionan a continuación:

• Planificación: Esta fase se refiere a la elaboración de planes de corto, mediano o largo plazo y están orientados al desarrollo de la organización a través de estrategias que se relacionen con las expectativas de la organización, su misión y visión y los objetivos a alcanzar.

• Organizar: Se refiere a distribuir las actividades necesarias para el cumplimiento del trabajo entre el personal o miembros de grupo. Estas actividades están concentradas y asignadas de manera que se logre un mínimo de gastos y un máximo de satisfacción del personal

Las funciones antes mencionadas requieren que la organización cuente con el personal más competente disponible, para poder realizar la siguiente función y que esta pueda ser exitosa. Esto se hace a través cursos de capacitación del personal que se tiene, o mediante la selección y reclutamiento de personal capacitado según el perfil del cargo.

• Ejecutar: Esta fase representa dirigir las acciones necesarias para el cumplimiento de los planes, tomando medidas que inicien y continúen las acciones requeridas para que los miembros particulares del grupo la realicen con entusiasta cooperación.

• Controlar: Es de vital importancia realizar un plan de ejecución y distribución de actividades e incluir la supervisión para controlar que las mismas se lleven a cabo según el objetivo predeterminado. De esta forma se pueden tomar acciones correctivas cuando no se progresa en la forma esperada.

Cada una de de ellas están estrechamente interrelacionadas, el desempeño de una función no termina por completo al iniciarse la siguiente. Muchas veces debemos reorganizar en un momento dado, y volver a ejecutar porque el entorno así lo exige.

Uno de los objetivos de la administración es el desarrollar el recurso humano a través de políticas que permitan enfrentar dificultades que puedan afectar el logro de los objetivos de la organización. Para Chiavenato (2004) las políticas de Administración de Recursos Humanos las define en cinco procesos: Procesos de Provisión de Personal, Proceso de Aplicación de Personal, Proceso de Mantenimiento de Personal, Proceso de Desarrollo de Personal y Proceso de Seguimiento de Personal. (pág. 159)

Procesos de Provisión de Personal: se realiza la planeación del talento humano y la investigación del mercado laboral para establecer cuál es la situación del mismo en relación al talento humano que ofrece el mercado y el proceso de reclutamiento, selección e integración del personal a la organización.

Proceso de Aplicación de Personal: se realiza todo lo referente al análisis y descripción de cargos, así como la planificación y distribución del personal en la organización, asignándolas a los diversos cargos. Se desarrollan planes de evaluación continua y se elaboran el profesiograma y los instrumentos para ser aplicados en la evaluación de desempeño. Se definen las oportunidades de progreso que el personal tiene en la organización.

Proceso de Mantenimiento de Personal: el mantenimiento del talento humano, exige una serie de cuidados entre los cuales sobresale los planes de compensación monetaria, los beneficios sociales, la higiene y seguridad en el trabajo, a los fines de mantener el talento humano satisfecho y motivado. Todas las organizaciones tienen un sistema de recompensa y castigo, es decir, incentivos para estimular ciertos tipos de conducta y sensaciones para corregir o impedir ciertos tipos de comportamiento

Proceso de Desarrollo de Personal: las personas que la laboran en una organización son recursos dinámicos y cambiantes capaces de desarrollarse, de aprender nuevas habilidades, obtener nuevos conocimientos y de modificar actitudes o comportamiento. Es por eso la importancia de implementar políticas dirigidas a la formación permanente del personal

Proceso de Seguimiento de Personal: el control del talento humano, se crea en la administración de Recursos Humanos, a los fines de que los demás departamentos de la organización puedan desempeñar su responsabilidad de línea con relación al personal. El proceso de control se ejecuta por medio de una serie de etapas. Este subsistema incluye la base de datos de los empleados y los sistemas de información y auditoria del talento humano, esto como base para el proceso de toma de decisiones con respecto a las personas.

A través de los subsistemas mencionados se logrará que la Administración de Recursos Humanos contribuya con la consecución de los objetivos de la organización, aplicando al mejoramiento y conservación del esfuerzo de los Recursos Humanos, las experiencias, la salud y prevención, los conocimientos, las habilidades y aptitudes; en beneficio del individuo, de la organización, de una forma congruente con la cultura y la estrategia de la organización.

Gestión estratégica del recurso humano

Cuando se utiliza el término "recurso" para referirse al personal de la organización se le está clasificando sin tomar en consideración que es el activo humano, el capital principal de la organización, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda la organización y que no puede administrarse sino gestionarse, por lo cual de ahora en adelante se empleará el término Gestión del Recurso Humano para referirnos ellos.

Concepto

La Gestión estratégica del recurso humano, es definido por Cuesta como:

…el conjunto de decisiones y acciones directivas en el ámbito organizacional que influyan en las personas, buscando el mejoramiento continuo, durante la planeación, implantación y control de las estrategias organizacionales, considerando las interacciones con el entorno. (Cuesta, 2005, pág. 12) .

Tomando en cuenta esta definición, la gestión de recursos humanos consiste en un conjunto de actividades claves e imprescindibles que interactúan entre sí de forma integral y son consecuentes con una estrategia organizacional para alcanzar los objetivos.

Las actividades claves las que se hace referencia, no solo permiten la planeación, organización, desarrollo y coordinación del talento humano para ser colocado en los puestos de trabajo, con un enfoque sistémico, multidisciplinario, proactivo y de proceso, de igual forma facilita la vigilancia mediante la elaboración de técnicas de control, de promoción del desempeño eficiente del personal, para alcanzar objetivos organizacionales y del entorno.

La gestión de los recursos a través de la planificación del capital humano intenta asegurar que la organización cuente con el talento humano necesario, tanto en cantidad como en habilidades y calidad, para su funcionamiento y logro de metas y objetivos. Para ello, se lleva a cabo el proceso de reclutamiento de personas. En este proceso se intenta localizar, identificar y atraer suficientes solicitudes de aspirantes capacitados para ser seleccionados. Luego del reclutamiento, se procede a la selección de los más apropiados entre los candidatos aspirantes.

Inmediatamente, comienza el proceso de introducción del nuevo empleado a su puesto y si es necesario se le capacita para ocupar el cargo y se le transmite no solo las capacidades necesarias para su éxito en el cargo sino también en el comportamiento apropiado que debe tener y los valores, la visión, misión, de la organización. Todo su actuar, es decir, el desempeño en el cargo es evaluado, permitiéndole ascensos, mejores salarios, recompensas y beneficios.

Por su parte Chiavenato (2004), expresa que en la era de la información aparecen los equipos de gestión con personas. Estos equipos sustituyen los departamentos de recursos humanos y gestión de personas. Las tareas operacionales y burocráticas se transfieren a terceros mediante subcontratación, mientras las actividades tácticas son delegadas a los Gerentes de líneas de toda la organización. Las personas, pasivos no son administradores, se constituyen en agentes activos e inteligentes que ayudan a administrar los demás recursos organizacionales. El cambio es decisivo puesto que las personas ya se consideran socias de la organización que toman decisiones respecto a sus actividades, cumplen metas y alcanzan resultados negociados con anticipación y sirven al clima para satisfacer sus necesidades.

La gestión del recurso humano busca agregar valor a la organización, a las personas y a los clientes, actores importantes para la estabilidad de las organizaciones. No se puede obviar esta realidad, su supervivencia está íntimamente ligada a la satisfacción de las necesidades de los clientes, por eso se hace necesario el control de gestión a través del cual se evalué continuamente el desempeño estratégico, táctico u operacional que las haga más eficientes y más eficaces.

Para garantizar que esto ocurra, la respuesta de los especialistas de recursos humanos, debe ser el lograr el mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del recurso humano a la organización. Esto se logra mediante un la evaluación de desempeño continua.

Esta evaluación debe ser vista como un medio, que permitirá primeramente evaluar que los procesos se estén dando como han sido planificados, segundo que las personas que deben llevar a cabo los procesos entiendan cual es su rol y las funciones que deben desempeñar dentro de los mismos, por último implementar sistemas de control para corregir las posibles fallas que puedan estar incidiendo en el logro de las metas y objetivos de la organización.

Evaluación del desempeño. Definición

El desempeño puede definirse como la aptitud y actitud del individuo frente a los diferentes roles y/o situaciones en los que se ve envuelto durante su vida. A medida que transcurre su existencia, la evaluación es una actividad propia de su cotidianidad, evalúa no solo las cosas y a las personas a su alrededor, sino también su desempeño ante las actividades y roles que enfrenta.

La evaluación del desempeño en una organización, puede ser percibida como un registro histórico de actuación de las personas que la conforma, así como también el modo de proceder ante algunas situaciones. Esta evaluación debe ser continua, desde su inicio y durante su desarrollo. La evaluación del desempeño permite tomar decisiones que genere un mejor rendimiento en el logro de los objetivos trazados.

Werther & Davis (2000), definen la evaluación como "el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado" (pág. 295). Igualmente, el autor señala que la evaluación es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona, en función de las actividades que cumple y de las metas y resultados que debe alcanzar. Mide hasta qué grado el trabajador cumple con los requisitos de su trabajo, revisa su actividad productiva y como contribuye para lograr las metas establecido. A través de la evaluación se puede determinar las habilidades y capacidades del trabajador, y si tiene necesidad de capacitación, tomar los correctivos necesarios.

A la hora de conceptualizar, Terry & Franklin (1986), en su libro Principios de Administración establece la evaluación del desempeño como una actividad clave, la cual estima continuamente el desempeño de un trabajador contra los requisitos determinados del puesto.

Por su parte Cuesta (ob.cit), la define no solo como una actividad clave de la gestión de recursos humanos, que permite la formación del personal, además la cataloga como decisiva para la organización, añadiendo, acertadamente, "Su desarrollo efectivo decide la supervivencia empresarial. El directivo que desatienda la formacion es de una ignoracia supina tal, que de immediato debe ser sustituido". (pág. 12)

A través de la evaluación del desempeño individual, las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados, lo retroalimentan sobre la manera en que cumple sus funciones y actividades, alentando aquellos que excedan o tengan un desempeño satisfactorio, y tomando acciones correctivas cuando el desempeño sea inferior a lo planificado según los objetivos.

Teniendo en cuenta que el desempeño humano varia de una persona a otra, pues no solo depende de sus habilidades y destrezas, sino también de innumerables factores condicionales que influyen en su actuar, como son la motivación, el sentido de pertenencia con la organización, las recompensas individuales que perciban, y que determinan el esfuerzo individual que la persona está dispuesta a realizar, la evaluación del desempeño debe basarse en hechos reales y objetivos.

Es por ello que se precisa la elaboración del perfil del cargo o profesiograma que permita tanto al jefe como al subordinado saber lo que será evaluado y el periodo en que será evaluado. Mediante el establecimiento de estándares de desempeño desde el inicio del periodo, se podrá lograr la comparación de lo logrado con lo que se estableció al inicio.

Para la elaboración del perfil del cargo, se toma en cuenta el propósito o descripción del puesto, las tareas fundamentales, responsabilidades principales o áreas de resultados claves. Cada tarea debe estar definida por objeticos, metas y estándares y debe perseguir los siguientes parámetros:

• Estructurales

• Formulación de objetivos bien definidos por consenso, que representen un beneficio para la organización y una participación directa del evaluado en ese beneficio.

• Criterios efectivos para medir el cumplimiento del objetivo.

• Conformación de un plan de acciones que satisfaga cada criterio de medida.

• Definición de responsable único y fecha de cumplimiento precisa, para cada acción.

• Definición de etapas de cumplimiento de las acciones. Cronograma de trabajo.

• Definición de recursos necesarios para cumplir las acciones.

• Utilización del tiempo correcto de los verbos en: objetivos, criterios de medida y acciones.

• Información, funcionamiento y resultados

• Enlaces para complementar la información. Hipervínculos con el texto de los objetivos, criterios de medida y acciones.

• Actualización de los enlaces en caso necesario.

• Transparencia de los procesos de funcionamiento de las áreas de resultado claves a través de publicación de reuniones, entrevista, memos, etcétera.

• Participación activa de los diferentes actores implicados en los procesos de trabajo de las áreas de resultados claves.

• Evaluaciones periódicas en formato claro y preciso. Periodicidad no mayor del trimestre.

• Capacidad de informar por escrito y exponer de forma concreta, el estado actualizado de cumplimiento del área resultados claves en cualquier momento que se necesite.

• Análisis del satisfactorio estado en el cumplimiento de los objetivos, evaluados a partir de sus criterios de medida y acciones correspondientes para cada etapa.

Por otra parte Wayne & Robert (1997), al igual que Cuesta (ob.cit) coloca sobre los hombros del departamento de Recursos Humanos o el órgano gestor del potencial humano, la responsabilidad de coordinar el diseño e implantación de los programas de evaluación del desempeño, y los gerentes de líneas la responsabilidad de la evaluación, por lo tanto tienen que participar de manera directa en el programa.

En algunas organizaciones, la evaluación del desempeño lo realiza un comité evaluador nombrado para este fin y constituido por personal permanente o transitorio, perteneciente a los diversos departamentos. Este tipo de evaluación es centralizada y no es vista con un sentido de orientación del desempeño sino como la de juzgamiento al desempeño. En consecuencia, es esencial adaptar los programas de evaluación a los nuevos paradigmas, en los cuales las evaluaciones, se realizan para describir y valorar capacidades y competencias humanas en el ser, hacer, convivir y conocer y que incluyan la autoevaluación, la coevaluación y la heteroevaluación.

Es inaceptable la desnaturalización de la evaluación como forma de control externo y/o de presión apartado de la profesionalización y formación del personal, por lo tanto, la evaluación del desempeño debe ser vista a partir de las ventajas que brinda y no como una manera de vigilancia jerárquica para controlar las actividades docentes, sino como una forma de identificar las fortalezas y debilidades, para a partir de ahí, generar políticas educativas para perfeccionar el desempeño profesorado.

Ventajas de la Evaluación del Desempeño

Entre los beneficios que aporta la evaluación de desempeño encontramos:

– Incremento de la comunicación entre jefe-subordinado, debido a que se produce un acuerdo entre ambos en concordancia al desempeño del subordinado, clarifica los deberes y las responsabilidades del trabajador, permite depurar malos entendidos entre ambos, el trabajador sabe lo que se espera de él y muchas de las ocasiones se esmera en lograrlo, puede resultar animante para el trabajador, aunque en ocasiones puede resultar todo lo contrario, sobre todo si la evaluación es muy severa y sin fundamentos.

– La evaluación del desempeño implica considerar una serie de características que propician la calidad en el desempeño del trabajador en su puesto a través de la retroalimentación. Estas características pueden ser, entre otras muchas la aplicación del criterio, la iniciativa para hacer las cosas, la cantidad y calidad de trabajado producido, el sentido de responsabilidad y entusiasmo manifestado, el sentido de urgencia y colaboración, de aquí que al emitir juicios de evaluación del desempeño de un colaborador, se pueda caer en el error de ser poco objetivo.

Para evitar, en cuanto sea posible, los inconvenientes de una apreciación subjetiva, la calificación técnica de méritos se auxilia de todos los medios que permiten evaluar separadamente, en un período preciso, y con la mayor objetividad y facilidades posibles, aquellas cualidades del trabajador que influyen en sus labores "…La recopilación de estadística y datos sobre elementos tales como unidades producidas por un trabajador, errores que comete, material que desperdicia, aciertos e innovaciones que logra, etc., también orientan el juicio de quien califica, y constituye, por lo mismo, una base objetiva que puede ser aprovechada técnicamente en la calificación de méritos…" (Arias Galicia, 1994, pág. 336)

Hay mucha probabilidad de que un trabajador que se sienta observado en su desempeño y que sabe que su esfuerzo no pasa desapercibido, se esmere en su trabajo y ponga más interés en sus resultados.

La periodicidad con que debe realizarse la evaluación de desempeño, no debe ser menor de dos ni máxima de cuatro veces durante el año, porque el propósito es modificar la actitud y motivar a los supervisores y a su personal a una superación del trabajo y mejora continua. El calificador puede apoyarse en los diferentes tipos de registros e instrumentos que se adecuen para la obtención de los datos de forma inequívoca, durante el período que transcurre y que una vez finalizado éste, deba evaluar a sus trabajadores a fin de contar con más elementos para apoyar su opinión y corregir las deficiencias en las que hayan incurrido en el período anterior.

Fases de la Evaluación del Desempeño

La evaluación del desempeño tiene un proceso que puede ser dividido en tres fases: la fase de preparación, la fase de diseño del sistema de evaluación del desempeño y por último la fase de de control y evaluación del desempeño.

1. Fase de preparación:

En esta fase se precisan las estrategias y políticas de la Gestión de los Recursos Humanos. Es de vital importancia en esta etapa, la elaboración del profesiograma. En él se determinará los perfiles del cargo por competencia, la dimensión, las responsabilidades y valores, los indicadores de eficiencia que debe tener el personal que ocupa el cargo, así como quien integraran los equipos de evaluadores comprometidos que garanticen una evaluación del desempeño integral y el periodo de tiempo en que se realizará la evaluación

2. Fase de diseño del sistema de evaluación.

Esta fase se corresponde con la elaboración del sistema de evaluación, la definición de los métodos a ser utilizados que será una combinación de varios de ellos y del instrumento a ser empleado. El mismo debe contener los datos de identificación del evaluado, los indicadores, las conclusiones y recomendaciones.

En las conclusiones se incluye la evaluación del empleado evaluado, haciendo mención primeramente de las fortalezas encontradas en el evaluado, luego las áreas que debe mejorar y por último presentar un plan de formación con el que cuenta para mejorar su desempeño.

3. Fase de Reflexión: Luego de realizada la evaluación del desempeño se analizan los resultados e identifican las causas y condiciones que impiden el logro de objetivos propuestos. Se planifica los correctivos y se realiza la entrevista final donde se hacen comentarios al evaluado y se proponen nuevos objetivos y un proceso de acompañamiento pedagógico y de seguimiento para constar la corrección de actitud y aptitud en el logro de los objetivos planificados

Luego de concluido el proceso de evaluación la información será plasmada en un informe y se planifica mesa de trabajo para evaluar el sistema de evaluación, con el objetivo de determinar posibles problemas y realizar los ajustes pertinentes para su perfeccionamiento, logrando retroalimentación del mismo.

1.4.1 Métodos de Evaluación del Desempeño

Existen diferentes métodos en los cuales se puede apoyar un administrador y seleccionar el que se adapte a sus necesidades según al tipo y las características del personal evaluado y de la organización.

Chiavenato (ob.cit), los clasifica en métodos tradicionales y métodos de tendencia innovadora. Entre los métodos tradicionales menciona; Método de la escalas gráficas de calificación, Método de elección forzada, Método de investigación de campo y Método de incidente crítico y mixto.

En cuanto a los métodos de tendencia innovadora a los que el autor hace mención, encontramos aquellos que dan respuesta a la búsqueda de la excelencia, donde predomina la evaluación cualitativa y directa de las personas, cuyos resultados generan en la organización, grandes inversiones en entrenamiento, capacitación y desarrollo del personal como son el Método de evaluación 360° y el Método de evaluación 180° feedback.

Para Cuesta, la importancia de un sistema de evaluación del desempeño, está basado en el análisis cualitativo y cuantitativo con el fin de retroalimentar el proceso de formación del personal haciendo uso del método de evaluación que se asuma.

Alles (2005), los distingue de acuerdo al enfoque que tengan para realizar la evaluación. Para esta autora los métodos de evaluación son de tres tipos: Métodos basados en características, Métodos basados en el comportamiento y Métodos basados en resultados., aun cuando no excluye el Método de alternancia en la clasificación, comparación de pares, distribución forzada o el instrumento de escala gráfica, sugiere que el diseño de un sistema de evaluación puede existir una combinación de diferentes métodos siendo lo importante la credibilidad del mismo en sus resultados.

Para esta autora una correcta metodología de evaluación de desempeño es aquella que posibilite divisar necesidades de capacitación, desvelar inquietudes del personal sobre el cargo que ocupan, descubrir personas claves y necesarias para la organización, Igualmente, la metodología que se escoja, debe contar con una adecuada herramienta de evaluación, como son el formulario y el instructivo de evaluación, y la capacitación de los evaluadores para obtener resultados beneficiosos para la organización, pues permite involucrar al personal en los objetivos de la organización a través de la retroalimentación bien orientada.

A continuación se hace una referencia a los métodos que la autora considera importantes tener en cuenta.

• Método de 360º feedback o evaluación 360º

Este método se emplea como una herramienta para desarrollar el capital humano de la organización. Este consiste en el juicio evaluativo que es realizado por un equipo, de al menos ocho personas relacionadas con el evaluado, entre los que se cuenta jefes, compañeros de trabajo y subordinados y que a su vez incluye una autoevaluación.

Entre los aspectos que deben tenerse en cuenta para garantizar el existo de este método de evaluación están:

– La herramienta o formulario a ser llenado durante la evaluación

– Una prueba piloto la cual debe realizarse para convalidar del formulario igualmente puede tomarse el primer año de su aplicación como prueba piloto. Al finalizar este periodo los participante pueden opinar y aportar ideas que permitan mejorarlo y delinearlo para se usado como el sistema de evaluación del desempeño definitivo de la organización.

– Entrenamiento a evaluadores y evaluados en el uso del formulario, indicadores como debe interpretarse los resultados, los ejemplos.

– Los manuales de instrucción claro y preciso.

– Procesamiento externo para que exista confidencialidad en el proceso de evaluación, se procesa la información obtenida mediante un consultor externo que lo llevará a cabo y será el responsable de formular el informe

– Los informes será remitido por el consultor al evaluado y debe ser redactado en forma clara y precisa con una invitación a la reflexión personal

– La devolución a los evaluados de los resultados: se deben generar espacios de discusión o actividades grupales que invite a los evaluados a compartir los resultados obtenidos

– Seguimiento con los evaluados. Se debe crear alguna instancia de seguimiento que planifique y desarrolle planes de formación para el desarrollo de las competencias donde se haya detectado que las mismas están lejos de los objetivos trazados.

– Continuidad: Luego del plazo de prueba piloto y los posibles cambios que se le hagan luego una evaluación al sistema, el mismo debe ser incorporado a la cultura organizacional y debe ser realizado de forma continúa.

• Método de Evaluación del Desempeño 180º

Este método empleado como mecanismo de autodesarrollo del capital humano. Se fundamenta en la evaluación realizada no solo por el jefe, sino también por sus compañeros y, eventualmente, por los clientes, pero que excluye a los subordinados, y no existe un nivel superior de jefes, hecho que la diferencia del método de evaluación 360º.

Alles, (o.b.cit), recomienda su uso en grandes empresas, sociedades de personas, con algunas variantes para los que ocupan alta jerarquía, los socios de la empresa, pues no tendrán jefes que los evalué, pero no por ocupar altos cargos y haber llegado a un nivel profesional superior, significa que no tendrá la necesidad de actualizarse o mejorar alguna competencia.

La clave del éxito de esta herramienta es el adecuado diseño del instrumento de evaluación que se empleará y su aplicación, junto con un sistema integrado de gestión por competencia.

Al igual que el método de evaluación 380º, la prueba piloto, el entrenamiento de los evaluadores, es esencial.

Como podrá observarse, existe un gran número de técnicas para evaluar el desempeño, y que cada organización podrá seleccionar el que mejor se adapte a sus necesidades particulares, su momento histórico y condiciones económicas, así como el nivel de madurez de sus supervisores con respecto al manejo o administración de su fuerza de trabajo, por lo que se podría decir que para prevenir el fracaso de un sistema de evaluación de desempeño, éste dependerá de sus bases y principios en los que se establezca, de las actitudes del personal gerencial y supervisión hacia el proceso y el programa mismo. Existen varios métodos para realizarla, así como también para recopilar la información necesaria y su principal aportación viene de las entrevistas y las acciones apropiadas de administración de personal en beneficio de la productividad de la organización.

La Evaluación del Desempeño es un componente fundamental en la gestión del talento humano y debe ser visto como un sistema, compuesto por etapas o subprocesos que deben cumplirse para obtener el resultado deseado que no debe ser otro que el logro del desempeño deseado del talento humano de nuestra organización para lograr la misión y visión de esta.

1.4.2 Desviaciones en la Evaluación del Desempeño

Las desviaciones y/o errores que se pueden presentar al evaluar el desempeño y que deben evitarse, pudieran ser entre otros:

1. El efecto halo, consiste en el influjo peligroso que ejerce la conducta general de un trabajador en las características sobre las que se califica, principalmente si son fuera de lo normal, respecto de la evaluación que se dé a sus méritos. Se detecta este fenómeno cuando la mayoría de los trabajadores tienen una puntuación casi uniforme en los grados en que se les califica respecto de diversas cualidades. Para evitar este riesgo, se recomienda que se califique separadamente en cada característica a todo el grupo lo cual impide el influjo de unas cualidades sobre las otras.

2. Tendencia central, este es otro de los fenómenos que se pueden presentar al evaluar el desempeño del personal, consiste en considerar a los trabajadores como normales o promedio, esto es, calificarlos en el centro o punto medio de la escala. Para evitarlo se debe procurar que no haya escala que marque la media, es decir, que sean pares, no impares, y que las opciones de calificaciones sean lo más precisas posibles.

La calificación de méritos por lo regular trae consigo recompensas o sanciones de algún tipo, el supervisor debe establecer compromisos para mejorar los comportamientos por debajo del estándar, o mantener los que están por arriba de ellos. Por otra parte, es altamente recomendable que el subordinado sepa y acepte de conformidad que la percepción del superior está fundamentada con hechos reales y objetivos, por lo que el evaluador deberá conservar los registros que dieron origen a la calificación otorgada al subordinado para cualquier aclaración posterior.

De acuerdo con Arias, (ob.cit), el desarrollo de la entrevista de evaluación se debe realizar de la siguiente manera:

1. Después de establecer el ambiente adecuado, (que deberá consistir en un ambiente tranquilo, sin enojos, relajado, en el que las dos personas estén sin presiones y rencores), el supervisor debe pedir a su colaborador que haga un análisis completo de su puesto, con las cualidades y responsabilidades que exija. El gerente debe complementar y confrontar los datos mencionados con sus registros o notas de actuación del trabajador y guiar la exposición.

2. El jefe debe pedir al trabajador que analice su propia actuación y que la compare con los requisitos de su puesto.

3. Igualmente, es conveniente pedirle que resuma sus cualidades y sus deficiencias y, basándose en ello, dejarlo elaborar un inventario de metas, acorde con la realidad, que implique superación y cuyo progreso pueda ser verificado; pidiendo también una fecha razonable para su cumplimiento.

4. Finalmente, debe fijarse un término para llevar a cabo una nueva entrevista en la que se analicen los frutos de la presente.

Conclusiones

En las principales definiciones estudiadas se puede identificar elementos comunes en su contextualización, que indica: es una actividad clave en la organización; está íntimamente ligada a la estrategia organizacional; permite la toma de decisiones; Integra al trabajador al puesto; mejora las relaciones humanas en la empresa, así como también, el dialogo constante entre el los responsables y los subordinados.

La evolución del desempeño constituye una actividad esencial en cualquier organización moderna que le permite obtener información del personal que allí labora para la toma de decisiones, por lo tanto, contar con un sistema de evaluación es imprescindible para cualquier organización por pequeña que sea, pues permite valorar los avances y las debilidades y en consecuencia, viabilizar la toma de decisiones para tomar correctivos, sin que estos sean vistos como castigo o sanción sino como la búsqueda de un mejor desempeño del trabajador y la organización en general.

En la actualidad, en Venezuela, el Sistema de Evaluación del Desempeño de la Administración Pública Nacional, es visto como un proceso necesario en todos los ámbitos de la administración. Para su cumplimiento, los diferentes ministerios y entes del Estado definen políticas de ingreso del personal las cuales incluyen una evaluación del desempeño y la evaluación de credenciales.

La evaluación del desempeño se refiere al compromiso social del personal, sus relaciones interpersonales y sus relaciones con el entorno, que le permitan realizar sus labores de forma eficiente y con pertinencia.

En relación con la evaluación de credenciales, esta se refiere al nivel de formación intelectual, académica y profesional que tiene el personal, al compromiso social e integrador con la comunidad, su sentido de pertenencia con la organización de la cual forma parte.

En Venezuela, el sistema de Evaluación del Desempeño de la Administración Pública Nacional, está fundamentada en las siguientes disposiciones jurídicas:

• Ley Orgánica del Trabajo (1997) en el Titulo I, Capítulo I, artículo 8 (pág. 6)

• Ley del Estatuto de la Función Pública (2002), en el Titulo V, Capítulo IV, artículo 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 y 64. (pág. 23;24)

• Ley de Carrera Administrativa con sus reglamentos (1999), en el Título V, Sección Quinta, Capítulo II, artículos 148, 149, 150, 151, 152, 153, 154. (pág. 52;53)

Bibliografía

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Arias Galicia, F. (1994). Administración de recursos humanos. México: Trillas.

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Chiavenato, I. (2004). Administración de recurso humanos. Santafé, Colombia: McGraw Hill.

Cuesta, A. (2005). Tecnología de gestión de recursos humanos. La Habana: Academia.

Drucker, P. (6 de Junio de 2010). Administración por objetivos. Recuperado el 6 de Febrero de 2001, de Sitio Buenas tareas

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Werther, W., & Davis, K. (2000). Administración de personal y recursos humanos. México: McGraw-Hill.

Autor:

Haidèe Briceño