Creación para el Cambio (página 2)

Algunos elementos teóricos.

Antes de explicar lo que se entiende por formación, creación, pautas para el cambio, es conveniente revisar las ideas fundamentales acerca de algunos elementos que son la base para la estructuración de este proceso: Organización, Eficacia, Desarrollo Humano y Cambio Organizacional.

Muchos han sido los estudiosos de estos temas y muchos son los conceptos expresados, para el desarrollo de este trabajo hemos tenido en cuenta una gama diversa de ellos, pero en aras de sintetizar expondremos los más tenidos en cuenta.

Organización:

El autor que ha sintetizado, a mi juicio, de manera más adecuada cada dimensión de la Organización en un intento de definición es Schein, quien plantea una serie de aspectos que derivan fundamentalmente la concepción de la Organización como un todo viviente, en movimiento, con constante interacción con su medio y con diversos equilibrios en su interior, de acuerdo con las personas que la componen y su interrelación. No obstante, hay quienes consideran la Organización como una entidad estática, perfectamente delimitada, con gran independencia de las otras organizaciones a su alrededor.

No interpretamos el movimiento como falta de estabilidad, las organizaciones son sistemas estables por tiempos relativamente prolongados. Deben considerarse como procesos, en el sentido de que continuamente experimentan muchas pequeñas variaciones en función de quienes las componen, los diferentes subsistemas y los propios movimientos del medio; pero a la vez ellas se van consolidando, adquiriendo métodos y procedimientos relativamente fijos de interacción y actuación. En algunos momentos y casos, esto incluso puede llegar hasta el estancamiento del todo o de algunas de sus partes, actuar sobre ello se convierte en necesidad para mejorar sus resultados. Además, para las organizaciones resulta importante considerar su andamiaje, ubicación física, instalaciones, etc. pues ello tiene implicaciones para quienes la componen, así como para quienes desde afuera la tratan.

La Organización es un sistema integrador y configurador de la subjetividad de las personas y grupos, aunque sin obviar los factores objetivos y que se orienta al cumplimiento de una misión, objetivos generales y específicos. Las Organizaciones Laborales cumplen con todas estas especificaciones y son aquellas, cuya misión fundamental es la realización de un determinado bien o servicio. Pueden analizarse como Organizaciones Laborales: "unidades de diferentes tamaños y concepciones". Son aquellas entidades que constituyen una unidad en sí mismas, con una misión bien delimitada y compartida por todos sus departamentos o subsistemas.

Desde este ángulo, el cambio de mentalidad, su evolución hacia una concepción más dinámica, es una de las direcciones de la creación o formación para un cambio, dado que se hace necesaria la comprensión del sistema humano en la Organización y lo imprescindible de su desarrollo para el logro de una mayor eficacia en la misma. La creación o formación para el cambio debe contribuir a que los miembros de una Organización específica aprehendan sus particularidades como Sistema Humano y lo tengan en cuenta para incidir sobre su eficacia.

Eficacia:

Cualquier Organización Laboral tiene una misión o razón de ser en la sociedad, el fin último para el que ha sido creada. En función de esta misión, deben ir estableciéndose los diferentes objetivos, el logro de estos propiciaría el adecuado funcionamiento de dicha Organización y al cumplimiento de todo lo anterior es a lo que se denomina eficacia.

Así se dice que, una Organización es eficaz cuando cumple con los objetivos que se ha trazado, partiendo de que estos en su elaboración, cumplimiento y evaluación, reflejen la capacidad de la Organización para mantenerse y desarrollarse.

Como los objetivos pueden ser de diverso orden y multiplicidad: económicos, políticos, tecnológicos, humanos, se necesita definir la eficacia con criterios sistémicos.

Asumir el enfoque sistémico implica por un lado, lograr que la Organización trace los objetivos que verdaderamente se desprenden de su misión, con una integración total, entre sí y respecto a ésta. Su integración debe propiciarle a la Organización, la posibilidad de adecuarse a su entorno y evolucionar de acuerdo con éste, para ello debe poseer capacidad de anticipación y flexibilidad.

Esto supone, que la Organización marche de manera que obtenga los productos o servicios para los que ha sido diseñada, procurando a la vez su adaptación al entorno y su supervivencia inmediata y futura.

Asumir este enfoque implica considerar los aspectos humanos asociados. Son los individuos quienes se sitúan los objetivos, anticipan las relaciones con el entorno, toman las decisiones y producen los bienes y servicios. Por esto, nosotros consideramos que puede comenzarse el esfuerzo por la eficacia a través de un proceso (de creación o formación para un cambio) que busque hacer crecer las personas, los grupos y sus diversas interrelaciones en el trabajo, enfocados hacia la misión de la Organización y sus objetivos. Ello supone, lograr un equilibrio entre la ejecución de los resultados y la estabilidad e identidad de los individuos con la Organización.

De esta forma, puede potenciarse todo lo que las personas pueden dar, teniendo en cuenta cuáles son los principales resortes que les permiten su máximo despliegue. Partimos del presupuesto, de que esto puede lograrse cuando en la Organización se valora y comprende la importancia de lo humano y entre sus objetivos se sitúa, propiciar el crecimiento de sus miembros.

Se hace necesario desarrollar entrenamiento con los directivos, que potencialicen la creación o formación para un cambio, en ellos debemos dirigirnos a la búsqueda de la eficacia en la Organización, buscando la construcción del conocimiento entre los participantes acerca de ¿qué es sobrevivir y crecer en el sector en el cual se despliegan hoy?, ¿cómo acoplar su reinserción en el mercado con el mantenimiento de su papel social? Cualquier búsqueda de eficacia en cualquier Organización no puede plantearse el crecimiento y supervivencia a cualquier costo de la misma, las acciones que se emprendan tienen que jugar armónicamente, con su lugar y misión social general.

Es importante aumentar la eficacia a partir de la optimización del Sistema Humano en la organización y accionar sobre la relación entre los resultados y la estabilidad e identidad de los individuos con la Organización, lo que supone lograr, el Desarrollo Humano.

Desarrollo Humano:

El Desarrollo Humano se concibe a partir del crecimiento personal, grupal y organizacional visto en su interacción y orientado hacia el cumplimiento de la misión de la Organización, que se produce al lograrse una mejor dinámica e integración social. Para que se puedan dar el crecimiento individual, grupal y organizacional deben considerarse los aspectos materiales y organizativos implementados en las organizaciones, así como las formaciones subjetivas de índole individual, grupal y organizacional.

Con el Crecimiento Personal se debe adquirir nuevas habilidades, hábitos, conocimientos, experiencias, vivencias y las metas propias a partir del desempeño de los roles individuales. Lo que está, indisolublemente interrelacionado con la jerarquía de las necesidades de las personas y de la orientación hacia las metas organizacionales.

El Crecimiento Grupal es la adquisición de formas superiores de estructuración y funcionamiento del grupo, unida a conocimientos, hábitos y habilidades que les posibilitan trabajar de una forma más efectiva en función de las metas propias. Estas metas deben corresponderse con los objetivos organizacionales a la vez que dar lugar al crecimiento personal.

Este crecimiento personal y grupal, suponen un proceso de aprendizaje en la Organización que deberá tener en cuenta las posibilidades y condiciones con que cuentan los individuos para ello; por lo que la modelación de este proceso, dependerá en mucho de las particularidades de las personas.

El Crecimiento Organizacional se dirige a lograr una nueva forma de interacción humana en la Organización, con mayores posibilidades de consolidar los cambios y hacerlos perdurar; con la creación de una atmósfera facilitadora de la expresión e implicación de los individuos, a través del aumento de su participación en los procesos decisorios, orientados hacia las metas organizacionales.

Cuando nos referimos al Desarrollo Humano para aumentar la eficacia, no desconocemos la importancia de las condiciones y características económicas y tecnológicas en que las organizaciones se desenvuelven, todo lo contrario, las consideramos aspectos esenciales para su logro. Nuestra idea radica en movilizar el sistema humano para hacer un mejor uso de la tecnología, recursos financieros, materiales y energéticos, así como, la prospección del entorno para el corto y largo plazo, con lo que pueden reducirse al máximo las disfunciones y alcanzarse resultados superiores.

Partimos del principio, de que el máximo despliegue de las potencialidades humanas se da cuando las personas no son consideradas objeto, sino sujeto de las acciones. Utilizamos el concepto de Desarrollo, porque ello entraña evolucionar desde la posición -predominante en este siglo- de que las personas son un elemento más, obligadas a obedecer en todo y hacer lo que se les manda; hacia una concepción que se centra en las posibilidades creativas y generadoras de los seres humanos cuando se les considera, se les da participación en las decisiones, se les permite realizarse y satisfacer sus necesidades.

El Desarrollo Humano entonces, podría concebirse como el resultado de la integración cualitativa y cuantitativa entre las formas organizativas implementadas para el logro de la misión y los objetivos; y las formaciones subjetivas, configuradas en los diferentes niveles: individual, grupal y organizacional.

Cambio Organizacional:

Concebir el aumento de la eficacia a través del Desarrollo Humano, supone un proceso de cambio para la mayoría de las Organizaciones Laborales en el mundo en general, pues ellas responden al tipo Tradicional. Obsérvese el siguiente cuadro con una síntesis de lo que R.M. Kanter en su libro "Los maestros del cambio", ha llamado las Organizaciones Tradicionales o Segmentalistas y las Integrativas.

Los diferentes aspectos materiales y organizativos descritos, son favorecedores de diferentes tipos de formaciones subjetivas. Las organizaciones tradicionales conducen a formaciones subjetivas inferiores que dejan poco al crecimiento.

Como puede verse, las Organizaciones Integrativas, suponen el Desarrollo Humano: estimulan y crean condiciones para la comunicación, habilidades del trabajo conjunto, negociación, solución de conflictos y toma de decisiones, etc. Posibilitan así diferentes niveles de crecimiento personal, grupal y organizacional.

Tal tipo de Organización requiere como base, actuar sobre su Dirección, Cultura, y Dinámica, orientadas de manera que los individuos se sientan seguros y confiados para expresar sus opiniones, probar diferentes métodos, aportar sus ideas para el mejoramiento continuo del proceso laboral; donde prime la camaradería y se aúnen los esfuerzos para alcanzar los objetivos organizacionales. Ello supone lograr la sintonía entre necesidades individuales, grupales y organizacionales. La búsqueda de la satisfacción de las mismas a través de una línea imaginaria que las ponga en correspondencia, así como la existencia de espacios para la expresión y satisfacción de necesidades más particulares o individuales. También exige de un proceso permanente de aprendizaje y entrenamientos para sus miembros.

Llegar a que la Organización sea integrativa supone desarrollar una transformación de la misma, que va más allá y podría implicar la realización de cambios estructurales, funcionales, tecnológicos, financieros, humanos, etc. No obstante, la identificación de tales cambios debe ser una conclusión de lo que hemos denominado CREACIÓN Y FORMACIÓN PARA EL CAMBIO.

Hoy se habla con frecuencia del Cambio. El desarrollo científico-técnico, la escasez de materia prima y energía, la excesiva competencia, entre otros factores afectan la estabilidad del entorno y obligan a la organización a múltiples cambios. Las personas tienden a acomodarse mentalmente a formas determinadas de actuar, por caminos conocidos, en evitación de la ansiedad y el riesgo que lleva aparejado lo nuevo. Sin embargo, la proliferación de nuevas variables en el entorno, obliga a que la organización cuente con personas capaces de generar nuevas alternativas, de dar respuesta y anticiparse a lo inesperado, de trabajar en condiciones de riesgo e incertidumbre.

La creatividad e innovación son necesidades para la supervivencia, pero para lograrlas, ellas requieren a la vez, de un clima y liderazgo organizacional, donde se permita el ensayo y el error, se le dé confianza a las personas, así como el tiempo necesario para desarrollar nuevos proyectos y caminos, todo ello acompañado del desarrollo de la responsabilidad. Trabajar sobre estos aspectos es uno de nuestros objetivos esenciales en este proyecto.

Este modelo comprende las fases planteadas por K.Lewin:

1. Descongelamiento: La comprensión de la necesidad de los cambios, el proceso de aclaración de cuáles concretamente.
2. Acciones para el cambio: Las actividades y acciones encaminadas a lograrlos.
3. Recongelamiento: La conversión en formas definidas y estables de nuevas formas aprendidas de comportamiento.

La modificación de las personas, los grupos y la propia Organización, no sólo requiere de emprender acciones concretas para llevar a cabo los cambios, sino también, tiempo para su maduración, una más amplia y profunda aceptación de los mismos, así, como otras acciones encaminadas específicamente a mantener la disposición para el proceso de cambio. Por último, se requieren también acciones de desaprendizaje.

Las acciones a realizar partirán de la situación, condiciones y características de la organización y el contexto en que se mueven, jugando también con las necesidades e intereses expresados por sus miembros y los principales problemas percibidos por ellos.

De este proceso, debe esperarse de parte de las personas, cierta resistencia que puede expresarse en forma de rechazo abierto, cuestionamiento permanente de las transformaciones emprendidas o actitudes más pasivas de no cooperación; por lo que se tendrá en cuenta desde un inicio, suministrándose la información necesaria sobre los objetivos, el contenido y las implicaciones de los cambios, dando participación creciente a los trabajadores en las transformaciones.

Aumentar la Participación de los trabajadores, quiere decir, aumentar la capacidad de involucrarse e incidir en las diferentes fases del proceso de toma de decisiones y sus resultados. Este proceso pasa por: el enunciado de los problemas; el planteamiento y selección de las alternativas de solución; la implementación de las mismas; el control y evaluación de lo implementado; y la asunción tanto material como espiritual de los éxitos y fracasos.

¿En qué consiste la Creación para el Cambio?

Pretender una vía de Descongelamiento de la Organización, como las primeras acciones para el cambio (según etapas de K. Lewin), a través de diferentes entrenamientos y actividades educativas. Buscamos educar sobre los procesos humanos y formar habilidades para el crecimiento individual, grupal y organizacional. Por otra parte, permite la construcción de un marco y lenguaje común para mejorar la comprensión entre sí y la acción conjunta.

Nuestro papel será de Facilitadores en los pasos emprendidos, son los propios miembros del grupo quienes deben llegar al conocimiento de la misma y determinar las acciones necesarias a emprender. El tiempo de transformación, lo va marcando la propia dinámica con el grupo en función de sus peculiaridades.

En cuanto a contenido, esta fase consiste en un programa de entrenamientos específicos que están dirigidos a la activación de los elementos básicos que integran el soporte necesario para el Desarrollo Humano. Estas actividades consisten en algunos casos, en la impartición de conocimientos sobre los aspectos psicosociales; en otros, en el entrenamiento de capacidades y habilidades individuales y grupales; y en otros casos, en coordinar ejercicios donde los participantes alcancen determinados objetivos. Todo dependerá de las necesidades del grupo de dirección

Nuestra actuación como facilitadores, partiendo de un diagnóstico inicial que la Organización estudio reconoce por sí misma como disfuncional y obstaculizador de su desarrollo, y que está en disposición de cambiar; lograr elevar las posibilidades del grupo, para que incorporen una óptica interdisciplinaria que permita la construcción del conocimiento sobre la misma y la determinación de las estrategias y planes de acción para incidir en la eficacia organizacional.

Métodos y procedimientos:

A través de la investigación-acción, con entrenamientos en diferentes sesiones de dinámicas grupales:

• Lograr consciencia y comprensión del Desarrollo Humano. Sensibilizar, a la alta Dirección de la Organización, sobre la importancia y necesidad de encaminarse hacia el aumento de la eficacia de la Organización, tanto a corto, como a largo plazo.
• Lograr el crecimiento Individual, Grupal y Organizacional. Incidir sobre la subjetividad del grupo de dirección para que el cambio de pensamiento, percepciones, sentimientos, necesidades y acciones, constituya en promotor del crecimiento y pueda ser trasmitido a todos los recursos humanos.
• Facilitar el proceso de solución de problemas reales. Lograr, se optimicen y alcancen objetivos de la Organización. Esto tiene el propósito de elevar la eficacia organizacional con soluciones específicas, que quizás no necesitan de profundas transformaciones previas y que tendrán el efecto de generar confianza en las necesidades del proceso de cambio.
• Identificar y emprender las Acciones Necesarias. Preparar a los integrantes del grupo de dirección para identificar y posteriormente emprender las acciones tecnológicas, financieras, organizativas, sociales, etc., que a partir de las demandas y movimientos del entorno permitan aumentar su eficacia.

Conclusiones

Con el desarrollo de los entrenamientos se pretende:

• Reflexionar y vivenciar las ventajas de la participación, el desarrollo de conocimientos y habilidades, traduciéndose en una mayor sensibilización respecto a la importancia del trabajo cooperativo.
• La evolución del Grupo de Dirección hacia un grado de desarrollo más alto que el encontrado inicialmente con: mejores formas de interacción; mayor orientación estratégica como grupo y determinación de su propio funcionamiento; aumento de la definición del proceso de trabajo de la Organización y las interacciones de sus miembros. Construido todo esto colectivamente.
• La elaboración colectiva del propósito, metas, visión, para el desenvolvimiento grupal; así como para el funcionamiento y desarrollo de la Organización.
• Logro de una mayor atmósfera de permisividad y confianza para expresar sus criterios, y la elaboración compartida de sus normas de funcionamiento.
• Aumento de la sensibilización, individual y del grupo de dirección en su conjunto, respecto a las habilidades y conocimientos que son base para la interacción social: comunicación; reconocimiento y aceptación del otro.

Bibliografía

2. Katz, D.; Kahn, R.L.: Psicología Social de las Organizaciones, Editorial Trillas, México, 1986.
3. Arenas, P.; González; J.C.; Pérez, I.: El desarrollo de la Psicología Organizacional en Cuba. Centro de Investigaciones Psicológicas y Sociológicas (CIPS), Ciudad de La Habana, 1998.
4. González, J.C.: AILENA; una propuesta para el desarrollo de la comunicación y el crecimiento humano. CIPS, Ciudad de La Habana, 1995.
5. Schein, E.H.: Psicología de la Organización. Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A., México, 1985.
6. Schein, E.H.: La cultura empresarial y el liderazgo". s/e, /Ciudad de La Habana/, /1985/.

Autora:

Lic. Lumey Herrera Vega

Licenciada en Psicología desde 1999. Universidad de la Habana

La Habana. Cuba

Psicóloga Organizacional. Experiencia laboral: 8 años

Curso una Maestría en Administración, la cual defiendo en Enero 2008

Cuba. La Habana. Noviembre 2007