CAPACIDAD
Delegados de Personal.- Ejercen su representación de forma mancomunada, es decir de común acuerdo, con independencia de que cada delegado, individualmente considerado y debido al procedimiento de su elección, represente el conjunto de los intereses colectivos de sus representados.
Comité de Empresa.- Tiene un ámbito general de actuación para la defensa de los intereses de los trabajadores como órgano colegiado y representativo del conjunto de los mismos, al margen del colegio electoral por el que sus miembros hayan sido elegidos.
A los Delegados de Personal y miembros del Comité de Empresa se les reconoce capacidad para el ejercicio de las siguientes acciones:
a) Presidir y convocar asambleas. En el desarrollo de esta competencia hay que tener en cuenta lo dispuesto en el convenio colectivo de aplicación en cuanto a plazos, crédito horario y requisitos de la convocatoria.
La norma común básica exige que se de traslado al empresario de la convocatoria con al menos 48 horas, reflejando los asuntos a tratar y la asistencia de personas ajenas a la empresa, el lugar en principio es en el centro de trabajo fuera de la jornada laboral.
La Asamblea es presidida por los Delegados de Personal o Comité de Empresa y se responsabilizan del normal desarrollo de la misma, que se respete el orden del día comunicado y de que no asistan a las mismas personas ajenas a la empresa que no hayan sido previamente señaladas en la convocatoria.
El empresario está obligado al acuse de recibo de la convocatoria, facilitar el centro de trabajo (si reúne las condiciones precisas) y acordar con los convocantes las medidas para que no se perjudique la actividad normal de la empresa.
El empresario puede condicionar su celebración a que se cumplan las disposiciones legales, no hayan transcurrido dos meses de la anterior (no cuentan las convocadas para informar del convenio), la empresa se encuentre en situación de cierre legal o no se hayan resarcido o afianzado los daños producidos en la anterior.
La Asamblea de los trabajadores, legalmente no tiene conferidas atribuciones decisorias, excepto cuando se trate de revocaciones de los representantes electos, por tanto, dependerá del carácter que los Delegados de Personal o Comité e Empresa quieran dar a sus decisiones y su vinculación con las mismas. En este aspecto, debemos vincularnos, respetar y hacer valer las propuestas y decisiones de los trabajadores.
La votación en principio no es trascendental si es secreta o a mano alzada, excepto cuando se trate de un conflicto laboral, que necesariamente debe utilizarse el voto secreto, incluso censal del conjunto de trabajadores.
El impedimento del derecho de reunión por el empresario, está considerado como infracción muy grave, pudiendo imponerse una sanción en vía administrativa con multa entre 3.005,07 y 90.151,82 euros y calificarse además como delito en vía judicial con pena de prisión de 3 a 6 meses y multa de 6 a 12 meses.
b) Ejercer acciones judiciales y administrativas que consideren oportunas en el ámbito de sus competencias. Salvo representación individualmente otorgada por cada trabajador, la normativa legal (Art. 16 y 17
Ley de Procedimiento Laboral) no le confiere al Comité de Empresa legitimación para presentar demandas particulares.
Como órgano colegiado que es, para ejercer acciones judiciales, precisa el acuerdo mayoritario de sus miembros y que debe hacerse constar en el documento de apoderamiento, con la decisión adoptada expresamente por cada uno de sus miembros, no siendo válida la decisión genérica y abstracta del Comité de, Empresa.
En cuanto a las acciones administrativas relativas a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, más adelante y específicamente se enumeran las infracciones empresariales que son denunciables y las sanciones correspondientes a las mismas.
c) Plantear conflicto colectivo, por iniciativa propia o a petición de sus representados. La normativa legal vigente confiere potestad a los representantes unitarios de los trabajadores, Delegados de Personal y Comités de Empresa, para interponer conflictos colectivos, cuando se promuevan desde el Comité de Empresa, al tratarse de un órgano unitario y colegiado, se precisa el acuerdo mayoritario que deberá acreditarse en autos, no siendo válida la actuación aislada de cualquiera de sus componentes.
d) Declarar la huelga por acuerdo mayoritario de los delegados o miembros del comité. El acuerdo de declaración de huelga debe tomarse en reunión conjunta de los Delegados de Personal o Comité de Empresa, levantándose acta en el que se haga constar la decisión adoptada por la mayoría de estos y firmándose por todos los asistentes.
El acuerdo de declaración de huelga debe ser notificado al empresario o empresarios y a la (Autoridad Laboral (Delegación Territorial si se trata de un territorio o al Departament de Treball de la Generalitat de Catalunya si afecta a centros de toda la Comunidad Autónoma), comunicación que debe hacerse con una antelación de 5 días (10 días si se trata de servicios públicos), no contando el día que se efectúa la notificación ni el de inicio de la huelga.
En el preaviso de huelga debe hacerse constar el objetivo de la huelga (ruptura de las negociaciones del convenio, incumplimiento empresarial de normas legales o convencionales, de prevención de riesgos laborales, etc.), gestiones realizadas para resolver las diferencias, fecha de inicio y tipo de huelga (indefinida, días, horas), así como la composición del comité de huelga, que no puede exceder de doce personas y que deben ser elegidas entre los trabajadores afectados por el conflicto.
El Comité de Huelga ha de participar en cuantas acciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto y expresamente está obligado a negociar para llegar aun acuerdo que ponga fin a la huelga, sin perjuicio que los trabajadores la den por terminada y, durante la huelga, debe garantizar la prestación de los servicios mínimos que se hayan acordado con el empresario o fijado por la Autoridad Laboral.
El Comité de Huelga está legitimado para interponer recursos contencioso- administrativos y tiene derecho a acceder al centro de trabajo durante la huelga para observar el cumplimiento de los servicios mínimos y/o la ocupación indebida de los puestos de trabajo de los huelguistas. La prohibición de acceso al centro por el empresario lesiona el derecho de libertad sindical.
El acuerdo entre las partes pone fin a la huelga y tiene la eficacia de un Convenio Colectivo, aunque no participa de la misma naturaleza ya que tiene carácter extraestatutario, se puede acudir a conflicto colectivo para reclamar su cumplimiento, pero al no ser fuente de derecho, no es alegable a efectos de recurso de casación.
La huelga produce efectos de suspensión del contrato de trabajo, en caso de período de prueba este se suspende durante la misma.
Durante la huelga el trabajador no causa baja en la Seguridad Social, pasando a efectos de prestaciones a la situación de alta especial, suspendiéndose la obligación de cotizar por parte del empresario y del trabajador.
En caso de I.T., si es anterior a la huelga, el trabajador mantiene el derecho de prestación económica, pero si la baja médica se produce durante la huelga, la prestación económica se percibe al concluir esta.
El descuento por huelga debe efectuarse sobre el salario base y complementos salariales diarios por día de huelga, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias y de descanso semanal y festivos, referidos en este caso a los que medien durante la huelga, no pudiendo penalizarse los días de vacaciones.
e) Convocar manifestaciones y concentraciones, derecho constitucional que en el ámbito de la empresa la pueden convocar los representantes de los trabajadores. Debe presentarse comunicación escrita a la autoridad gubernativa responsable del orden público, donde deberá constar el nombre y apellidos, DNI y domicilio del responsable, motivo de la convocatoria, día, hora, itinerario y duración de la manifestación, así como las medidas de seguridad que se han dispuesto por los organizadores.
Este escrito debe presentarse por duplicado con una antelación mínima de 10 días y un máximo de 30 días, su incumplimiento puede dar lugar a la prohibición y disolución del acto, así como a responsabilidades económicas y judiciales.
FUNCIONAMIENTO
– Reglamento.- Los representantes de los trabajadores deben adoptar sus decisiones por mayoría. El Comité de Empresa debe elaborar un reglamento sin otro límite que el impuesto de respeto a la ley, una vez aprobado debe remitir copia a la empresa y a la Autoridad Laboral para su registro.
Entre las funciones que reflejemos en el reglamento está quién firma las copias básicas de los contratos y recibe la documentación de empresa, organismos, etc., convoca las reuniones del Comité, con la Empresa, con los trabajadores, levanta acta, redacta los escritos, denuncias, quien preside y modera las reuniones, quien hace de portavoz del Comité, se debe determinar la fecha periódica de las reuniones del Comité y el lugar de celebración.
– Organización.- El Comité de Empresa debe elegir entre sus miembros un presidente y un secretario. Asimismo, debe reunirse al menos cada 2 meses o cuando lo solicite un tercio de los trabajadores o de sus miembros. Los delegados sindicales pueden asistir a las reuniones del Comité de Empresa con voz pero sin voto. En el Acta de constitución del Comité de Empresa, que debe recoger y aprobar el reglamento de funcionamiento, además del nombramiento de presidente y secretario, conviene que designemos los delegados de prevención y que nos hagamos con alguno de ellos, ocupar la presidencia o la secretaria del Comité debe ser otro de los objetivos, por control sindical lo mejor es ocupar aquella que se encargue de firmar las copias de los contratos y sea receptora de la documentación.
En la organización que se acuerde, es bueno que se promueva la máxima participación a todos sus miembros, sobre todo cuando el Comité de Empresa es numeroso, creando comisiones de control de la contratación, de asuntos sociales si se dispone de fondos económicos por convenio, parcelando la información cuando se trate de empresas con varios centros o secciones.
– Libertad de expresión.- Para facilitar el funcionamiento de los representantes de los trabajadores, la normativa legal garantiza que puedan expresar libre y colegiadamente (si se trata de Comité de Empresa) sus opiniones dentro de su ámbito de competencias. Los representantes de los trabajadores pueden entrar en todos los lugares de trabajo de la empresa para informar a sus compañeros, incluso pueden hacerlo en centros distintos a los de su empresa cuando se trate de subcontratas, siempre que no se perturbe el normal proceso de trabajo y que se haya comunicado previamente a la empresa.
La negativa u obstrucción de este derecho vulnera la libertad sindical y es objeto de denuncia ante la Inspección de Trabajo.
La libertad de expresión, en relación con la empresa, debe ejercitarse conforme a las reglas de la buena fe, que no hay que confundir con un deber de lealtad, dicha libertad de expresión se conjuga con el derecho de los representantes y representados a dar y recibir toda la información que resulte precisa sobre cualquier materia o asunto que puedan afectar o tenga relación directa o indirecta con las relaciones laborales y se canaliza mediante derechos reconocidos de reunión, publicación, etc., tanto internos como externos.
– Sigilo profesional.- El sigilo profesional limita la libertad de expresión e información de Delegados de Personal y Comité de Empresa. Los documentos entregados por la empresa no pueden ser utilizados fuera del ámbito de esta y para distintos fines, entendiéndose en lo referido a la situación económica de la empresa, de organización, de empleo, status jurídico, así como en todas las materias que la dirección de la empresa considere expresamente reservadas y que se haya hecho constar dicha confidencialidad.
El deber de sigilo no supone impedimento del derecho de información a los trabajadores, sobre la marcha económica de la empresa y todas aquellas cuestiones que tenga que ver con las relaciones laborales.
La información que se de a los trabajadores, en general y para evitar posibles consecuencias sancionadoras, es mejor que sea verbal sin aportación de documentos entregados por la empresa, la publicación de información relativa al nivel salarial y/o de cotización de un determinado trabajador, no autorizado por este, atenta al derecho de intimidad y debe guardarse la confidencialidad, habiendo sido motivo de despido disciplinario del representante que vulneró dicho deber de sigilo profesional.
– Libertad de publicación y distribución.- Se permite la publicación de cualquier material que esté relacionado con el interés laboral o social de los trabajadores, con la única limitación de que esta actividad no perturbe el desarrollo normal del trabajo y con la obligada comunicación previa a la empresa. En los comunicados o notas informativas que se elaboren como representantes de los trabajadores, se deben evitar las menciones identificativas de directivos y mandos intermedios, no vertiendo frases ofensivas o de desconsideración concretas y personales, así como el reflejo concreto de datos económicos de la empresa, las referencias deben hacerse genéricas a la empresa, el incumplimiento o las actuaciones contrarias a los derechos o intereses de los trabajadores por parte de la empresa, son denunciables y no tienen límites dentro del derecho de libertad de expresión y de información, siempre debemos ser objetivos y plantear propuestas de negociación o de solución al asunto denunciado.
MEDIOS
– Local sindical.- La empresa debe facilitar un local adecuado a los representantes de los trabajadores, siempre que las circunstancias del centro lo permitan, para realizar sus actividades y poder relacionarse con sus representados. El local debe tener un espacio suficiente y contar con un mínimo de medios y enseres para que pueda cumplir con la finalidad prevista.
El local debe ser de uso exclusivo de los representantes de los trabajadores, dado que está concebido para actuaciones indefinidas e indeterminadas que exigen continuidad y permanencia y no para un momento concreto ni para una actividad de tiempo limitado. La llave del local debe estar únicamente en poder de la representación de los trabajadores.
Cuando no existe el suficiente espacio, el local puede ser compartido por la representación unitaria y sindical (secciones sindicales). Asimismo, el local puede establecerse fuera del centro de trabajo (en este aspecto no hay que confundir centro con lugar de trabajo, algo que puede darse cuando de trata de empresas contratistas de servicios, el centro de trabajo es el que coincide con la sede social de la empresa en la localidad o provincia).
– Tablón de anuncios.- Los representantes de los trabajadores tienen derecho a que la empresa disponga de uno o más tablones de anuncios donde puedan publicar y exponer sus opiniones a sus representados. En los convenios suele regularse el número y dimensiones de los tablones de anuncios, así como su cierre y acristalamiento para preservar las comunicaciones que se insertan en él.
Las discrepancias que se susciten en materia de local y tablón de anuncios, deben resolverse por la Autoridad Laboral, una vez recibido el preceptivo y previo informe de la Inspección de Trabajo.
La trasgresión o incumplimiento de la materia de aportación de medios y libertad del ejercicio de representación se considera infracción laboral grave, sancionable con una multa de 300,52 a 3.005,06 euros.
– Crédito de horas laborales retribuidas.- Para el ejercicio de las funciones de representación sindical, se reconoce a los Delegados de Personal y miembros del Comité de Empresa, un número de horas mensuales retribuidas, según el número de trabajadores que haya en la plantilla de la empresa o centro cuando se reúne la condición para la elección de Comité de Empresa y que por norma común básica es el siguiente:
– Hasta 100 trabajadores ……… 15 horas
– De 101 a 250 trabajadores….. 20 horas
– De 251 a 500 trabajadores….. 30 horas
– De 501 a 750 trabajadores….. 35 horas
– De 751 en adelante…………… 40 horas
Por convenio colectivo puede ampliarse dicho crédito horario, así como acumularse y trasvasarse a otros representantes, llegando incluso a la liberación total del trabajo sin merma alguna de las retribuciones que le correspondiera de estar prestando sus servicios en la empresa y sin que ello signifique que el cedente deje de ejercer su labor representativa.
• En cuanto al uso del crédito de horas laborales retribuidas para el ejercicio de representación, debemos tener en cuenta las siguientes reglas:
a) Cómputo.- El cómputo del crédito de horas es mensual, en la polémica acumulación de las horas de un mes a otro, los tribunales se han pronunciado a favor de su limitación mensual. En los convenios es necesario regular la posibilidad de acumulación del crédito horario de un mes a otro y su cómputo anual, incluyendo el trasvase a otros delegados, sin pérdida del crédito por descansos, vacaciones o I.T.
Los representantes que tengan una jornada a tiempo parcial, no tienen una reducción del crédito de horas, sino que cuenta con la totalidad de las que les corresponda por escala básica o por convenio si está ampliado dicho crédito horario.
b) Retribución.- Las horas de crédito sindical deben retribuirse en la misma cuantía que si estuviera trabajando efectivamente, sin que el trabajador/representante sufra menoscabo de su retribución ordinaria. Este derecho está basado en el principio de omniequivalencía retributiva y debe rechazarse toda interpretación restrictiva que merme la retribución por ejercer el derecho de uso de las horas de crédito sindical.
Los complementos personales y los del puesto de trabajo también deben abonarse en la cuantía que se vinieran percibiendo (nocturnidad, peligrosidad, toxicidad, penosidad, festivo, de asistencia o puntualidad, incluso el promedio de las primas o incentivos).
c) Utilización del crédito.- Para el uso del crédito sindical no se requiere más trámite que el aviso al empresario, quien está obligado a concederlo. La jurisprudencia interpreta de manera contradictoria la necesidad de justificar la utilización del crédito, no obstante, con criterio restrictivo se ha admitido que el empresario pueda exigir a posteriori donde y en que función se han empleado y que de no hacerlo tiene derecho a no remunerar las horas o incluso imponer una sanción por violación de la buena fe contractual. Por ello, lo más conveniente es presentar, sin más razón que el de efectuar "actividades sindicales" el día x y por toda la jornada o especificando las horas cuando no se coge completa.
Si se trabaja en turno nocturno, se admite que el uso del crédito sindical se haga de día para librar la jornada de noche. Asimismo, si se tiene un jornada especial (festivos, irregular, etc.), se debe instrumentalizar el derecho de uso de las horas sindicales con el de cumplimiento de las obligaciones de jornada.
El delegado puede hacer uso del crédito horario sindical con entera libertad y criterio, presumiéndose su uso correcto y puede utilizarlas en los locales de la empresa o en cualquier otros (sindicatos, en su casa, en un bar, etc.,), no pudiendo restringirse su uso, ni está expuesto a una vigilancia singular del empresario.
La utilización del crédito horario sindical es un derecho del representante que la ley le concede en interés de sus compañeros representados y para facilitar su tarea representativa. Por tanto, no puede usarse en su interés particular ni en el de la empresa, pudiendo incurrir en falta disciplinaria cuando de manera manifiesta, habitual y sostenida, el representante haga uso indebido del crédito sindical en provecho propio.
COMPETENCIAS
– A los representantes de los trabajadores se les reconoce una serie de competencias en las relaciones laborales y que básicamente son las siguientes:
? Recibir información de la empresa.
? Emitir informe en determinadas materias.
? Vigilancia y control sobre el cumplimiento de las normas sociales.
? Negociación y acuerdos con la empresa.
? Participación y colaboración en la actividad de la empresa.
? Cualesquiera otras que tengan relación con el interés de sus representados.
– La trasgresión de los derechos de información y consulta de los representantes de los trabajadores, se considera falta grave o muy grave, sancionable por la Autoridad Laboral con multa de 300,52 a 90.151,82 euros.
– Los derechos de información y consulta se refieren fundamentalmente a la actividad de la empresa, medidas de seguridad y salud, cumplimiento de las obligaciones de cotización a la Seguridad Social, contratación, las derivadas del horario y jornada laboral y el sistema de pago del salario. Por Convenio Colectivo se pueden y deben ampliar y concretizar las competencias de información de los representantes de los trabajadores.
– Información económica trimestral.- Que debe ser facilitada por la empresa y que como mínimo debe contener:
ç La evolución general del sector económico al que pertenece la empresa.
ç La situación de la producción y ventas de la empresa.
ç El programa de producción.
ç La evolución probable del empleo en la empresa.
ç Previsiones de contratación y modalidades.
ç Supuestos de subcontratación.
En cuanto a la evolución general del sector económico y situación de la producción, debemos exigir que se nos facilite en detalle y no solo que se hagan referencias genéricas, conociendo la posición de la empresa en el mercado al que pertenece, los mercados de actuación empresarial y las expectativas, directrices de la empresa en materia de política empresarial, el estudio técnico de la plantilla y de la producción, así como los datos que manejan los jefes de departamento o división.
No debemos conformarnos con la información escrita aportada, exigiendo que se nos explique en detalle para su correcto y completo conocimiento. La utilidad que podemos dar a la información es clave para los procesos de negociación colectiva o en situaciones de crisis económicas de la empresa, diferenciando claramente lo real de lo inventado.
Sobre la evolución del empleo y la previsión de la contratación, debemos exigir que se nos informe sobre los nuevos contratos que se prevén realizar, el número de éstos, la modalidad y tipo de contratación a utilizar y en los de tiempo parcial si se va a hacer uso de las horas complementarias y el porcentaje de ellas.
En la subcontratación de obras y servicios, debemos exigir la identificando de la empresa contratada o razón social, el objeto y duración de la contrata, el lugar de su ejecución y el número de trabajadores que ocupara la contrata o subcontrata, así como las medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.
El control exhaustivo de las contratas y subcontratas, nos permite comprobar si se está efectuando una cesión ilegal de trabajadores, o si la actividad desarrollada por la contrata se dedica exclusivamente a la obra o servicio contratado y no a otras labores diferentes.
Esta competencia debemos contemplarla como un derecho de defensa del propio empleo, dado que a través de la subcontratación de servicios de la propia actividad se destruye empleo directo cambiándolo por otro en peores condiciones económicas y laborales para los trabajadores, poniendo en peligro nuestras propias condiciones.
– Información económica anual.- La empresa, dentro de los seis primeros meses a la finalización de cada ejercicio económico, tiene que dar a conocer, a los representantes de los trabajadores el balance, la cuenta de resultados y la memoria económica, en las mismas condiciones que se da a los socios o junta de accionistas.
En los casos de las SA y SL los datos los podemos conocer y contrastar con los que constan en el Registro Mercantil, siendo conveniente que nos hagamos con los datos que constan en dicho organismos, que son públicos y solo hay que solicitarlos para tenerlos.
La información de ser documentada e incluir las pérdidas y ganancias, reparto de beneficios, inversiones y amortizaciones, todo lo relativo a los activos y pasivos patrimoniales, debe reflejar también los gastos globales de personal (masa salarial), no teniendo acceso al detalle de las retribuciones individuales de cada trabajador.
Esta información económica, al igual que la trimestral, es fundamental para el conocimiento de la situación de la empresa a la hora de plantear nuestras reivindicaciones o de rechazar planes de viabilidad y expedientes de regulación de empleo. Por ello, debemos exigir que se nos de con detalle y explicación para su conocimiento exacto y completo.
En materia económica tenemos que observar y conocer las responsabilidades que pueden incurrir los administradores de sociedades, por falta de información a los representantes de los trabajadores en casos de despido colectivo, además de la de resarcimiento de daños por actuaciones contrarias a la ley o a los estatutos de la sociedad, así como por no obrar con la diligencia debida a las obligaciones derivadas de su cargo.
– Seguridad Social y Prevención de Riesgos Laborales.- Trimestralmente la empresa debe dar a conocer a los representantes de los trabajadores, el índice de siniestralidad, del absentismo y sus causas, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, con indicación de las consecuencias que éstos hayan producido, así como aquellos estudios de carácter periódico o especiales que la empresa realice sobre el medio ambiente laboral y los medios de prevención que se utilicen.
La información relativa al pago de las cuotas a la Seguridad Social debe darse a los representantes con relación individual de los trabajadores o por categorías, no vulnerándose con ello el derecho de intimidad.
El derecho de información sobre la cotización a la Seguridad Social no se limita solo a conocer los estadillos de cotización (TC1 y TC2 o del sistema RED), sino que también abarca a la comprobación de los resguardos de los ingresos de las cuotas.
En caso de cese voluntario de colaborar en la gestión de la Seguridad Social (pago delegado de prestaciones por IT), la empresa debe informar a los representantes de los trabajadores.
En la información relativa a la salud y a la prevención de riesgos laborales, no debemos conformarnos con una mera información de ponderación de factores, sino que debemos exigir en detalle el cumplimiento al que está obligado el empresario en virtud de la Ley 31/95 y demás decretos de desarrollo sobre la prevención de los riesgos laborales y la salud laboral.
Debemos pedir y si no se nos facilita, denunciar a la Inspección de Trabajo, la EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS LABORALES de todos los puestos y zonas o secciones de la empresa y hacer cumplir la obligación de consulta que debe hacernos el empresario sobre el procedimiento a utilizar.
El procedimiento de evaluación debe efectuarse mediante la determinación de los elementos peligrosos y la identificación de los trabajadores expuestos y se hace a partir de la información obtenida sobre la organización del trabajo, las materias primas y equipos de trabajo existentes en la empresa, el estado de salud de los trabajadores y la valoración del riesgo debe ser hecha mediante criterios objetivos en función de los conocimientos técnicos existentes o consensuados con los trabajadores, incluyendo la realización de mediciones, análisis o ensayos que se considere convenientes.
La vigilancia de la materia de salud laboral y prevención de riesgos laborales, en cuanto a documentación de las medidas, planificación de la actividad, organización de recursos, servicios de prevención propios o ajenos, control administrativo, comité de seguridad y salud y delegados de prevención, su funcionamiento, competencias y facultades, así como las obligaciones, derechos y responsabilidades tanto del empresario como de los propios trabajadores, que sería conveniente que todo delegado dispusiese de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales y de los Reales Decreto de desarrollo de la mencionada ley.
– Contratación.- La empresa tiene la obligación de informar a los representantes de los trabajadores sobre las contrataciones que efectúe, entregando a estos una copia básica del contrato, así como de las prórrogas y denuncias, en el plazo de los diez días siguientes a que tengan lugar. La copia básica excluir únicamente aquellos datos que afecten a la intimidad personal del contratado (DNI, domicilio y estado civil), no siendo válida la referencia genérica de datos, sino que debe recoger lo esencial de la contratación y que como mínimo contenga lo siguiente:
ç Identidad de las partes (nombre y apellidos del empresario y trabajador).
ç Lugar de trabajo donde se va a prestar los servicios.
ç Sede de la empresa o domicilio del empresario.
ç Categoría profesional.
ç Fecha de comienzo de la actividad laboral.
ç Duración del contrato (Indefinida o temporal), si es temporal fecha de finalización.
ç Objeto del contrato cuando el mismo es temporal (por obra o servicio, circunstancias de la producción, acumulación de tareas, lanzamiento de nueva actividad, de formación, en prácticas, de trabajadores minusválidos).
ç Vacaciones, duración y modalidades de disfrute.
ç Plazos de preaviso para el caso de extinción de la relación laboral (período de prueba).
ç Retribución salarial (salario base y complementos que la integran).
ç Jornada laboral (completo o parcial), si es a tiempo parcial hay que observar si se pactan horas complementarias.
ç Convenio colectivo de aplicación o normativa reguladora de la relación laboral.
El empresario está obligado a entregar una copia del contrato al trabajador en el plazo máximo de dos meses, esta obligación no es aplicable cuando el contrato no, rebase las 8 horas a la semana o sea de carácter ocasional.
– Forma de pago del salario.- El empresario, previo informe a los Delegados de Personal o del Comité de Empresa, puede efectuar el pago del salario y de las prestaciones delegadas de la Seguridad Social (I.T.) mediante talón, transferencia bancaria u otra modalidad de pago a través de entidades de crédito.
– Consultivas.- El Comité de Empresa o los Delegados de Personal deben emitir informe preceptivamente en el plazo de 15 días y con carácter previo a la adopción de las siguientes medidas:
ç Reestructuraciones y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de la plantilla.
ç Reducción de la jornada de trabajo.
ç Traslado total o parcial de las instalaciones de la empresa.
ç Planes de formación empresarial.
ç Implantación o revisión de los sistemas de organización y control del trabajo.
ç Estudio de tiempos, sistemas de primas, incentivos o valoración de puestos de trabajo.
ç Cuando el cambio de status jurídico de la empresa por fusión, absorción o modificación de ésta pueda afectar al volumen del empleo.
ç Reclamaciones de clasificación profesional que deriven en demanda declarativa de categoría profesional.
Estos informes en algunos casos no tienen carácter vinculante para el empresario, excepto que lo regulemos en convenio, así en formación, se debe informar a los representantes de los trabajadores del convenio de formación que se suscriba con la entidad administrativa y que, como mínimo, de recoger el contenido de las practicas, duración, lugar y horario de las mismas, así como el sistema de tutorías para su seguimiento y evaluación.
En el traslado de las instalaciones, si bien está recogido como un mero formulismo, el incumplimiento del empresario le puede acarrear una sanción por infracción grave.
En la implantación o revisión de los sistemas de organización y control del trabajo, si bien son de potestad exclusiva empresarial (Art. 20 del E.T.), excepto que consigamos que se pacte algo distinto en los convenios, los cambios y nuevos sistemas de control (fichaje, estadillos, etc.) los solemos pasar por alto, cuando debemos ejercer nuestro derecho de control, haciendo constar en nuestro informe los cambios negativos que los mismos supongan para los trabajadores.
El informe sobre el status jurídico de la empresa, cobra mayor sentido cuando la incidencia sobre el empleo sea negativa, en este sentido, tenemos que tener en cuenta la posible derivación que pueda tener en la situación económica o productiva del la empresa, su patrimonio, etc., la falta de información detallada del empresario constituye una actitud abusiva y fraudulenta y determina la nulidad del acuerdo.
En la implantación o modificación de los sistemas de rendimientos, valoración de puestos, primas e incentivos, lo más lógico es que haya donde nos afecte intentemos regular por convenio su procedimiento de estudio, participación, valoración y determinación económica, no obstante, debemos observar que, el incumplimiento del empresario sobre el previo y preceptivo informe de los representantes de los trabajadores, determina la nulidad de la medida, salvo que se haya aceptado o no se haya recurrido.
En las regulaciones, reducciones de jornada y ceses de la plantilla, debemos ejercer con toda rigurosidad la competencia que nos concede la legislación común básica al respecto, analizando si la medida es colectiva o individual, si es justificada, si existen alternativas que eviten dichas medidas, oponiéndonos responsablemente a la aplicación de las medidas que supongan minoración o destrucción del empleo, sobre todo debemos identificar si la medida está relacionada con lo dispuesto en el E.T. en sus Art. 45, 47 y 51, dado si se trata de despidos por causas objetivos regulados (Art. 53.1 del E.T.) el informe no es exigible.
En las demandas declarativas de categoría profesional, debe ir acompañado por un de los Delegados de Personal o del Comité de Empresa, su omisión o la no acreditación por el trabajador demandante de que al menos hubiese intentado obtenerlo, conduce a la nulidad de actuaciones judiciales.
En el caso anterior de categoría profesional, el interesado debe solicitar, preferiblemente por escrito, dicho informe a los representantes de los trabajadores, que deben pronunciarse sobre las funciones que realiza el trabajador y el tiempo de desarrollo de las mismas, y de no lograrlo en un plazo de 15 días, su acreditación de solicitud es suficiente para que la demanda sea admitida a trámite y proceda el juicio declarativo de clasificación profesional.
– Vigilancia y control.- El Comité de Empresa o los Delegados de Personal tienen competencias de vigilancia y control sobre el cumplimiento de las normas laborales, de Seguridad Social, pactos y usos de empresas, pudiendo ejercer las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.
En esta facultad de vigilancia y control, lo primordial es reclamar su cumplimiento en primer lugar al empresario, siempre por escrito y con acuse de recibo, dado que lo podemos necesitar como aportación de la prueba documental en los procesos administrativos y judiciales.
Antes de iniciar una acción administrativa o judicial, debemos analizar y conocer el cauce correcto, cuando se trate de incumplimientos de normas legales y/o del. Convenio, si lo que pretendemos es una corrección no atendida por el empresario, lo mejor es denunciar el tema ante la Inspección de Trabajo, conociendo en que materias puede actuar y sancionar y en las que no, si son normativas u obligacionales y los límites que dispone el R.D. Leg 5/2000 (Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social – LISOS), que más adelante y específicamente detallamos y analizamos.
Si el litigio lo es sobre la interpretación de una materia recogida en el Convenio, el procedimiento adecuado es el de planteamiento de Conflicto Colectivo, siendo preceptivo que previamente hayamos convocado e intentado la interpretación de la Comisión Paritaria del Convenio, que debemos convocar por escrito en la forma dispuesta en el Convenio y fijar el día, hora y lugar de reunión, este documento forma parte de la prueba documental del proceso administrativo de conciliación, mediación o arbitraje y en caso de no resolverse en esta vía del que instemos ante el Juzgado de lo Social, su incumplimiento conduce a la nulidad de actuaciones.
Cuando actuemos en nombre del órgano unitario de representación (Comité de Empresa o Delegados de Personal), necesitamos la acreditación de apoderamiento con especificación de la causa que nos faculta, si lo es en nombre de trabajadores, el apoderamiento debe hacerse individual de cada uno de los interesados.
– Movilidad funcional: asignación de tareas de categoría inferior.- La comunicación que debe realizar el empresario tiene que permitir que la representación de los trabajadores verifique el cumplimiento de la norma legal básica o de convenio si este lo regula.
En este tema, debemos comprobar que son ciertas, las necesidades perentorias e imprescindibles para la actividad productiva, alegadas por el empresario, que la duración de asignación de estas tareas lo son por el tiempo mínimo indispensable y que se le mantienen al trabajador la retribución y demás derechos correspondientes a su categoría profesional.
– Audiencia en expedientes disciplinarios.- El empresario debe informar a los representantes de los trabajadores de las sanciones que se impongan a los trabajadores por faltas muy graves.
En los Convenios Colectivos conviene ampliarse la información a las faltas graves y establecer procedimientos de apertura de expedientes de consulta previa a los representantes de los trabajadores, así como de audiencia al propio afectado.
El incumplimiento de información por parte del empresario, constituye una falta muy grave sancionable con la multa que recoge la LISOS (Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social) y en caso de despido, el incumplimiento por el empresario del procedimiento de expediente instaurado por Convenio, incurre en defecto de forma, dando lugar a la consideración de improcedencia del despido.
– Vigilancia de la seguridad y salud.- Esta competencia le es atribuida a los Comités de Seguridad y Salud en el trabajo y delegados de prevención, pero de no existir son los representantes de los trabajadores quienes asumen dichas funciones.
En todos los casos de riesgo que se den en la empresa, el procedimiento a seguir es comunicar por escrito al empresario la incidencia, exigiendo soluciones inmediatas, dicho escrito nos servirá de prueba para las denuncias que tengamos que poner ante la Autoridad Laboral.
En caso de existencia de riesgos que puedan poner en peligro la integridad física del trabajador y el empresario no hace caso, transcurrido un plazo de 4 días, debemos denunciar los hechos a la Autoridad Laboral para que requiera al empresario la adopción de medidas que eliminen el riesgo.
Si se trata de riesgos inminentes, que pueden causar lesiones a los trabajadores, se puede paralizar la actividad, en procesos de producción continúa, siempre que exista acuerdo de la totalidad de los representantes de los trabajadores y en procesos discontinuos, si el acuerdo lo toma el 75% de la representación.
La paralización de la actividad no puede prolongarse más allá del tiempo que dure la situación de riesgo, dado que lo contrario puede considerarse abuso por parte de la representación de los trabajadores. Para evitar posibles responsabilidades, lo mejor es requerir la presencia de la Inspección de Trabajo.
– Negociación y acuerdo.- Los representantes de los trabajadores, Delegados de Personal y Comités de Empresa, tienen atribuidas facultades de acuerdo y modificación de las condiciones de los trabajadores, siendo necesario que la decisión se adopte por mayoría, siendo vinculante para los trabajadores sus decisiones, estas facultades se desarrollan conforme a los procedimientos legales instaurados en la norma común básica (Estatuto de los Trabajadores) y/o en los Convenios Colectivos, y son las siguientes:
ç Traslados colectivos.
ç Modificación sustancial de las condiciones de trabajo colectivas.
ç Expedientes de regulación de empleo (despidos colectivos).
ç Negociación colectiva (Convenios, Pactos de Empresa, normas internas, etc.).
En los Convenios Colectivos es necesario que ampliemos las competencias que nos vienen dadas por la legislación común básica, regulando procedimientos de control y de acuerdo preceptivo en aspectos tan importantes para las condiciones de los trabajadores como los traslados, movilidad funcional y geográfica, modificación sustancial del horario, turnos, jornada o sistema de remuneración salarial, y sobre todo de los despidos, en este supuesto además debemos incluir la opción del trabajador de readmisión o indemnización cuando el despido sea declarado improcedente.
Debemos incluir la necesaria consulta de 15 días en las causas que la ley considera individuales (modificación sustancial y despidos), siendo necesario el acuerdo de los representantes de los trabajadores y llevando los desacuerdos a procedimientos de conciliación, mediación o arbitraje, sin renunciar a la acción judicial si dichos procedimientos no son desfavorables.
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