Plan estratégico que permitan el reclutamiento y selección de los docentes colaboradores de la Misión Sucre

• Introducción

"En las últimas décadas del siglo XX, el Estado venezolano fue reduciendo progresivamente sus responsabilidades en materia educativa y específicamente en lo que se refiere al nivel de educación universitaria. De hecho, en la inversión realizada en educación universitaria en Venezuela desde 1989 hasta 1998, última década de la llamada 4ª república, se evidenció una tendencia descendente, afectada por la propensión a realizar recortes presupuestarios en todos los sectores del ámbito social y, en especial, como una estrategia para construir la viabilidad del proyecto de privatización de la educación universitaria. Esto trajo como consecuencia una amplia deuda social acumulada en relación con la educación universitaria, pues la matrícula universitaria sufrió un estancamiento, favoreciendo la exclusión de los estudiantes provenientes de los sectores más pobres.

Es así que la municipalización de la educación Universitaria en el país, viene impulsada por un plan extraordinario llamado Mariscal Antonio José de Sucre, denominado "Misión Sucre". Es una iniciativa del Estado Venezolano y del Gobierno Bolivariano, creado mediante Decreto Presidencial N° 2.601, del 08 de Septiembre de 2003. La Misión Sucre representa un plan nacional de acceso a la educación universitaria que surge como iniciativa de carácter estratégico.

Tiene como tarea fundamental desarrollar y fortalecer el sistema administrativo, el soporte académico, la infraestructura y la calidad de vida de los triunfadores, en articulación con las instituciones de educación universitaria que participan en la Misión Sucre para garantizar el acceso universal a la educación universitaria de todas y todos los venezolanos. Esto le permite ser el soporte operativo de la educación universitaria municipalizada en todo el territorio nacional.

Para cumplir con el objetivo de garantizar el acceso a la educación universitaria a nivel nacional, la Misión Sucre funciona en una infraestructura conformada por una gran red de espacios denominados para efectos de la Misión: "Aldeas Universitarias"[1] (considerados Ambientes Locales de Desarrollo Educativo Alternativo Socialista)

En vista de lo antes expuesto queda claro el carácter administrativas de la Misión Sucre y de sus Aldeas, para la municipalización de la educativa universitaria, esto tiene implícita la incorporación y gestión de los recursos humanos necesarios que permita la gestión del proceso de divulgación y transferencia de los saberes; este personal debe tener el perfil idóneo para garantizar una educación universitaria de calidad y humanista.

Actualmente el reclutamiento y selección del personal docente se realiza bajo el criterio del Coordinador de Aldea, con el aval de los Coordinadores académicos asignados por las diferentes Universidades que avalan dichos programas. Debemos tomar en cuenta que los diferentes documentos rectores emanados de los institutos universitarios, así como de la misión sucre nos indica el perfil del docente para cada unidad curricular. De igual manera resaltaremos que existe ausencia de formación directiva de los coordinadores de Aldea y la falta de adecuado acompañamiento algunos coordinadores académicos representantes de la universidades que avalan dichos programas en el momento de ejecutar la selección. Así mismo al momento de asumir la selección del personal en la mayoría de las Aldea, se ha detectado debilidades como docentes que no poseen, ni la habilidad, ni la experiencia, ni la calidad para la enseñanza de los contenidos programáticos. De aquí la necesidad de una metodología competitiva que permita el reclutamiento y selección de los colaboradores.

Para el desarrollo de esta investigación se plantea bajo la perspectiva metodológica del modelo hipotético-deductivo y que presenta la siguiente estructura.

CARACTERIZACIÓN DEL PROBLEMA donde el investigador señala el Planteamiento y delimitación del problema, Justificación, los objetivos generales, específicos.

Capítulo II: MARCO TEÓRICO se refiere a la Evolución histórica del problema, bases teóricas específicas del problema.

MARCO METODOLOGICO y destaca los siguientes aspectos: Tipo de Investigación, Diseño de investigación, población, muestra, técnicas de recolección de datos, Caracterización del área de estudio.

PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS.

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.

ANEXOS

• Caracterización del problema

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El investigador inicia este capítulo con las reflexiones de Carmen García Guardilla (1995) donde expresa que… "Venezuela representa el caso, de los países de la región, que todavía entrando en la segunda mitad de la década de los noventas, no cuenta con una propuesta nacional de transformación de la educación superior viable y acorde con los nuevos desafíos que los cambios sociales están demandando cada vez con mayor fuerza"[2].

Hasta el año 2003 el Subsistema de Educación universitaria venezolano se mantenía con una agenda académica tradicional, este subsistema estaba integrado por diferentes tipos de instituciones: Universidades autónomas y experimentales; Institutos y Colegios Universitarios; regidos por la Ley de Universidades, el Reglamento de los Institutos y Colegios Universitarios y sus respectivos reglamentos internos que les definen como organizaciones autónoma, determinadas en sus estructuras y sistemas académicos, administrativos y de gobierno; que les establecen condiciones y requisitos en cuanto a su funcionamiento y políticas de estudios.

Estas situación se mantiene permitiendo que los instituciones de educación universitaria profundice el régimen élitesco y excluyente de ingreso de estudiantes, así como al campo laboral de los docentes, provocando una crisis universitaria, dado por el elevado grado de jóvenes esperando una oportunidad de estudio, con la eminente y cotidianas manifestaciones y luchas por el derecho a la educación de calidad y gratuita.

Para 1999 había aproximadamente tres millones de personas excluidos del sistema educativo universitario, según lo expresa el Ministerio del Poder Popular para La Educación Universitaria (MPPEU), esto debido al sistema que tenían y tienen algunas universidades públicas del país como los son: las pruebas internas la cuales fueron prohibidas por el MPPEU y que se constituyeron en privilegios contractuales que instituciones como la Universidad Central de Venezuela, Universidad Simón Bolívar, Universidad del Zulia, Universidad de Carabobo, entre otras, se niegan a perder; La mafia con los cupos estudiantiles, que todavía sigue siendo uno de los principales problemas de las universidades, por el índice académico que tengan sobre todo si es bajo, en las universidades públicas se fijan mucho en esto y es por eso que hay tantos bachilleres que no pueden entrar a la educación universitaria, teniendo en cuenta que en una universidad privada el costo del semestre es muy alto y hay quien no lo puede pagar.

Esto, hace pertinente la necesidad de un nuevo sistema de educación universitario, permitiendo que el gobierno revolucionario, establezca estrategia diseñada para romper los círculos de inclusión generados por las estructuras de las universidades tradicionales, cuyo fundamento conceptual es la formación de élites intelectuales necesarias por las clases dominantes del capitalismo para mantener el control político del poder. Es así que el gobierno nacional a través de sus decretos 2601, da el marco legal para la incorporación de la Misión Sucre en el 2003 y posterior mente con el decreto 6.650 en el 2009 a la Misión Alma Mater, sistema de educación universitaria como alternativa estratégica para superar los niveles de exclusión existentes, especialmente en las clases más desposeídas.

Para el 2008 se ha logrado la inclusión de más de 1.631.166 estudiantes a la Educación universitaria, manteniendo el crecimiento interanual de la matrícula durante la Revolución Bolivariana ha sido de 18,1%.

"Según un estudio hecho por el instituto de estadística de la UNESCO, para medir el crecimiento de la tasa bruta de matriculación en la educación superior en varios países, Venezuela ha registrado un notable crecimiento en el año 2008, de un millón de estudiantes en relación a las cifras registradas en 1998. Con las nuevas universidades se lograra incluir a más bachilleres a la Educación Superior, como lo son las aldeas universitarias de la Misión Sucre, la cual garantiza no sólo el acceso, sino la permanencia en el sistema a toda la población excluida"[3].

La implementación de la municipalización de la educación universitaria a través de la Misión Sucre y la experiencia de la convivencia en las Aldea Universitarias, ha permitido detectar debilidades en la implementación de los programas como inexperiencia, incompatibilidad de conocimientos, desinterés y poco compromiso en algunos docentes, como debilidad en el momento de contratar los docentes colaboradores.

Las universidades venezolanas han creado y heredado una serie de elementos que distorsionan su función académica.

Es indiscutible que en toda organización pueda existir subjetividad, tal como interese de diferentes índoles en el momento reclutar el personal, que afecte el resultad esperado y no se permita la selección de un capital intelectual esperado.

Las universidades venezolanas como estructura burocrática creada al principio de los 40 años del punto-fijismo, no escapa de practicar un sistema clientelar en el momento de reclutar y seleccionar el personal, a pesar que las universidades tradicionales, se presenta como alternativa de excelencia educativa, se observa un proceso de reclutamiento y selección del personal docente eminentemente clientelar. Es así que, Pereira Burgo Mórela y otros (1996…2003) en su trabajo de investigación expresan… "Los resultados evidencia que la captación del personal académico de estas casa de estudios se ha visto influenciada por el modelo burocrático clientelar que impera en las universidades autónomas venezolana, el cual facilita que ingrese en algunos casos, no el mejor sino aquel que conviene al grupo, partido, sector o autoridades de turno en el poder.[4]

Estas situación se mantiene permitiendo que los instituciones de educación universitaria profundice el régimen élitesco y excluyente de ingreso de estudiantes, así como al campo laboral de los docentes, provocando una crisis universitaria, dado por el elevado grado de jóvenes esperando una oportunidad de estudio, con la eminente y cotidianas manifestaciones y luchas por el derecho a la educación de calidad y gratuita.

Esto, hace pertinente la necesidad de un nuevo sistema de educación universitario, permitiendo que el gobierno revolucionario, establezca estrategia diseñada para romper los círculos de inclusión generados por las estructuras de las universidades tradicionales, cuyo fundamento conceptual es la formación de élites intelectuales necesarias por las clases dominantes del capitalismo para mantener el control político del poder.

Es así que el gobierno nacional a través de sus decretos 2601, da el marco legal para la incorporación de la Misión Sucre en el 2003 y posterior mente con el decreto 6.650 en el 2009 a la Misión Alma Mater, sistema de educación universitaria como alternativa estratégica para superar los niveles de exclusión existentes, especialmente en las clases más desposeídas.

Lo ante expuesto nos permite escudriñar en la ciencia de la administración de recursos humanos, entendiéndola como el proceso de planear, organizar, dirigir y controla el uso de este recursos para garantizar el éxito de la organización. Cabe destacar que la Administración de Recursos Humanos juega un papel muy importante dentro de las organizaciones ya que esta es la encargada de reclutar y seleccionar al personal idóneo para ocupar un cargo dentro de la misma. Puede ser que para algunas empresas los recursos tecnológicos y financieros gocen de mayor importancia que los recursos humanos, sin embargo gran parte del éxito que estas tienen se lo deben al personal que allí laboran, ya que este constituye el principal activo de la organización.

En tal sentido un sin número de autores resaltan la importancia de esta ciencia…Armando Cuesta Santos (2010) expresa… "La ventaja básica de las empresas en el mundo globalizado del porvenir, en el mundo de inicios del Siglo XXI, no radicará en sus recursos materiales ni en específico en los recursos energéticos, no radicará en sus recursos financieros, y ni tan siquiera en la tecnología: la ventaja básica de las empresas a inicios del nuevo milenio definitivamente radicará en el nivel de formación y gestión de sus recursos humanos."[5]

En Venezuela la administración privada se ve afectada debido a la crisis económica que está presentando en la actualidad, debido a que esta no cumple con los atributos de calidad que requieren los ciudadanos; por tal motivo muchas organizaciones optan por reclutar y seleccionar al personal sólo cuando se produce una vacante dentro de la misma. Esto es debido a que estas empresas no poseen planes estratégicos a corto, mediano y largo plazo, que le obligan responder a la contratación de personal en el último minuto, sin seguir debidamente el proceso de reclutamiento y selección.

Cabe considerar que gran parte del éxito o fracaso de la organización va depender de la calidad de personal calificado que esta posea para realizar las actividades que requiere un puesto de trabajo; de allí radica el cuidado que deben tener al momento de reclutar y seleccionar a su personal.

Por consiguiente, es necesario realizar un diagnóstico del proceso de reclutamiento y selección de personal docente acreditado en la aldea Universitaria "José Martí" para determinar las debilidades y fortalezas del actual proceso de reclutamiento y selección de docentes, cuya base se pueden hacer observaciones correctivas en las que se pueda evaluar la posibilidad de incorporar a su organización una estrategia de reclutamiento y selección, que permita mayor facilidad del equipo directivo, en el momento de aplicar dicha estrategias, el cual sería responsable de llevar a cabo el sistema de información mediante el cual se va ofrecer o divulgar al mercado laboral la oportunidades de empleo que ofrece la Misión Sucre y de escoger de manera sistemática entre el número de solicitantes la persona más idónea para desempeñar la sagrada función.

Este proceso debe fomentar el principio de la participación y el protagonismo incorporando a este todo actor involucrado en el proceso académico, de esta manera cobra gran importancia la participación de los voceros de triunfadores, perteneciente al consejo del poder popular estudiantil, como contralor de su propio proceso de formación y actor principal en la función suprema de divulgar y crear saberes.

Así mismo es oportuno resaltar como elementos básicos del proceso, la práctica de la nueva ética del hecho público, la justicia y la equidad sin menoscabo de las bases del derecho.

• Justificación de la investigación

El esfuerzo de la sociedad venezolana para alcanzar los cambios requeridos en la propuesta de refundación de la república planteados en la Constitución de la República Bolivariana, hace necesario la investigación de temas que permitan conocer, interpretar, entender y formular respuestas concretas que admitan lograr la mayor suma de felicidad posible para cada miembro de la sociedad venezolana.

De esta manera, el vertiginosa auge que ha logrado obtener el proyecto bandera de la Educación Universitaria Socialista, que está permitiendo la municipalización de los diferentes programas de formación degrado en todo el territorio nacional, requiere con urgencia mejorar la calidad y eficiencia del cuerpo docentes, y así garantizar que el egresado obtenga mejor rendimiento académico.

Habiéndose notado que existen algunas deficiencias en la implementación de los contenidos programáticos de cada unidad curricular, debido a la contratación de docentes que no poseen, la habilidad, la experiencia, la calidad para la impartir los contenidos programáticos. Esto nos hace pensar que, por su carácter emergente que, uno de los problemas que enfrentan las Aldeas Universitarias es que no poseen o se desconoce los lineamientos específicos y estandarizados que permitan la selección del personal docente con el perfil competente para impartir las unidades currículos correspondientes a cada programa de grado. De aquí la necesidad de una metodología competitiva que permita al coordinador de aldea y su equipo el reclutamiento y selección de los colaboradores requeridos para el cumplimiento de tan sagrada labor.

La indagación resalta que esta debilidad no solo existe en el nivel de pre grado y solo en las aldeas universitarias o universidades tradicionales, según Medina Domínguez (1986) indica… Se presenta a través de la enseñanza ya que el personal docente en su mayoría carece de una adecuada formación pedagógica o porque "hay tantos Doctores académicos petrificados que le tienen terror al cambio, porque no aceptan cambiar, así como oportunista que se dedican a vivir de la Universidad, es necesario modificar las estructuras de selección, reclutamiento y contratación del personal docente de los programas de postgrado de nuestras universidades con mira de obtener una excelencia académica que se logra cuando el docente domina principios y doctrinas de la ciencia de la educación"[6] …

En atención de lo antes expuesto, el presente trabajo de tesis está dirigido a aportar mejoras de la ciencia administrativa, en el ámbito de la Educación Universitaria y el análisis cualitativo de los factores a considerar en la gestión del reclutamiento del recurso humano con el perfil necesario para cumplir con la misión de preparar el profesional que la Republica requiere.

Se evidencia debilidades en el momento del ejercicio académico de los docentes, heredados por la ausencia de normas o lineamientos que permita ejecutar un proceso de reclutamiento y selección de los docentes que prestan su servicio en la Aldea Universitaria José Martí. En principio se pudo detectar que no existe información al respecto, gran parte del los coordinadores carecen de formación directiva, así como no se asigna recursos para el funcionamiento de la institución, además las autoridades no han organizado actividades que oriente el persal en relación a la problemática, por último se comprueba que el procedimientos aplicado aunque no es el más idóneo permite al coordinador ser más económico, practico y viable.

El diseño una estrategia para el reclutamiento y selección de los docentes colaboradores al servicio de las Aldeas Universitarias, va permitir ser un proceso extremadamente fácil y eficiente para los Coordinadores de Aldeas, en el momento que cuente con un instrumento metodológico adecuado, se revirtiera esta realidad en estudio. Así pues, aún que ya exista un número competente de docentes, persistirá cubrir con la demanda sin satisfacer en las diferentes Aldeas Universitarias del país e institutos universitarios.

• Antecedentes de la investigación

Toda investigación tiene su base en antecedentes que permite al investigador una mejor compresión y una visión clara y organizada de la problemática en estudio. Al respeto se considera una serie de investigación realizadas con anterioridad que contribuyen con aportes novedosos, que permiten orientar y validar el carácter científico de la investigación.

Al respecto se menciona lo propuesto por Arcas, Lizday y otros (2006) en su trabajo de grado titulado Diagnosticar el Proceso de Reclutamiento y Selección aplicado al personal administrativo de la Empresa R.V Rodovias de Venezuela C.A expresan… "las conclusiones más resaltante de este estudio indican que la empresa posee un método de reclutamiento y selección no adecuados a la hora de captar el personal lo que trae como consecuencia la inadecuada ejecución de sus tareas, por lo que se recomienda estudiar las técnicas de Reclutamiento y selección que más le convenga para alcanzar el éxito que requiere la organización.

En tal sentido concluye los investigadores que uno de los subsistemas más importantes es el de Reclutamiento y Selección del personal ya que es el primero y donde comienza la función de los demás subsistemas, también es de vital importancia para la organización porque es donde se selecciona al personal capacitado que va a llevar a la empresa al éxito o al fracaso.

Por otra parte, la persona encargada del proceso y selección de personal debe tener clara las técnicas a utilizar y que se aplique adecuadamente, no importa la cantidad de métodos siempre y cuando sean bien utilizados. Dependiendo del tamaño de la empresa y del presupuesto con el que esta cuente, si no posee una persona con conocimientos de Recursos Humanos siemp0re existe la opción de contratar una empresa ousorsirng que se encargue de ese trabajo y así evitar errores que puedan llevar la empresa al fracaso.[7]

De igual manera Gómez, Neudis, Terán y Tailandia (Junio 2005), nos tributa con su trabajo de investigación, enmarcado en estudio de campo y descriptiva, aplicando análisis del procedimiento de selección de personal en la gerencia de recursos humanos de la empresa Edil Oriente Internacional en Maturín, Estado Monagas nos…"Todos los elementos que interactúan en el proceso de administración de empresas han tenido que ajustarse a las nuevas exigencias y requerimientos. En el ámbito de la Selección de Personal también se han encontrado nuevos esquemas y criterios para seleccionar el personal que requiere la empresa o institución.

La investigación aquí desarrollada planteó el análisis de la Selección de Personal en la Gerencia de Recursos Humanos de la Empresa Edil Internacional. Concluye Edil Oriente no cuenta, con una política de reclutamiento y selección de personal que le ayuda a elegir el candidato adecuado para cubrir una vacante, y así garantizar el buen funcionamiento de la misma [8]

Irene Urbina (2006) en su investigación Proceso de reclutamiento y selección de personal en la empresa Tours Travel, presenta los resultados y las propuestas de mejoras, dicho estudio fue orientado a perfeccionar el proceso de reclutamiento y selección de personal.

La información obtenida y la aplicación de una entrevista durante el transcurso de la investigación, permitió identificar los problemas actuales que presenta la organización a la hora de reclutar y seleccionar a sus candidatos.

Cabe señalar que las propuestas planteadas para mejorar el proceso de reclutamiento y selección, ampliamente tratados en este trabajo, constituyen la mejor forma de lograr este objetivo.

Así concluye el investigar, proporcionará mejoras dentro del marco del funcionamiento empresarial y de las relaciones comerciales que posee la empresa ya que le brindará información directa necesaria para mejorar las funciones del personal dentro de la institución así como obtener el candidato idóneo para los diferentes puesto que pueden existir dentro de ésta, debido a que se tomaran las diferentes normativas y leyes del país de Nicaragua para realizar contrataciones de personal acorde a las exigencias de cada institución y al tipo de actividad empresarial que desarrollan teniendo en cuenta el proceso de reclutamiento y selección de personal, el cual posee diferentes etapas y requisitos.

Lo anterior conduce al investigador plantearse el siguiente Problema Científico: Existe en la Aldea Universitaria "José Martí", de la parroquia Rómulo Betancout, en el municipio Alberto Adriani, del Estado Mérida, algunos docentes que no posee la habilidad, la experiencia, ni la calidad para la enseñanza de los contenidos programáticos, esto como resultado de una implementación irregular del proceso de selección.

OBJETO DE INVESTIGACIÓN

Gestión de recursos humanos.

CAMPO DE ACCIÓN

Diseño de estrategias para el proceso de reclutamiento y selección de los docentes colaboradores de la Misión Sucre.

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

Objetivo General

Diseñar estrategias que permitan la gestión del proceso de reclutamiento y selección de los docentes colaboradores de la Misión Sucre en la Aldea Universitaria "José Martí", del Municipio Alberto Adriani, en el Estado Mérida.

• Objetivos Específicos:

Para este trabajo de investigación se plantea realizar las siguientes actividades:

• Determinar los factores que afectan el desempeño del personal Docente colaborador en la Aldea Universitaria José Martí dependientes de la Misión Sucre.

• Formular estrategias de reclutamiento y selección.

• Proponer un proceso de reclutamiento y posterior selección del personal que va ser asignado a la carga académica de la Aldea Universitaria en estudio.

• Describir el actual proceso de reclutamiento y selección de personal, implementado en la Aldea.

HIPÓTESIS

Si se elabora una adecuada estrategia de gestión del proceso de reclutamiento y selección de los docentes colaboradores de la Misión Sucre, se incrementa el nivel de desempeño profesional y se garantiza una mayor calidad académica del egresado en perspectiva.

• Marco teórico

Reseña Histórica del Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal.

El pensamiento administrativo contemporáneo representa el proceso histórico iniciado en los mismos albores de la humanidad. La administración como fenómeno social es afín con el advenimiento del hombre en la sociedad y producción evolutiva. Su estudio y desarrollo ha tenido diversos enfoques.

Resulta ineludible al abordar un objeto de estudio, conocer su evolución histórica, para ubicar las particularidades que inciden en el estado actual del mismo y determinar el nivel de desarrollo en los diferentes períodos que caracterizan al fenómeno sobre la base del empleo del método lógico histórico, lo que permite identificar los momentos cualitativos más importantes resaltando las características fundamentales de cada período.

Desde la antigüedad se puede conocer a través de la historia, que el hombre en su afán de competitivo practicaba la selección de las personas por ciertas cualidades; tales procedimientos selectivos eran desde luego muy rudimentarios. Por ejemplo en la antigua Roma se prefería para trabajos rudos a los esclavos de color por su fortaleza. Al paso del tiempo se evoluciona hacia una selección más adecuada con base en la observación objetiva de las cualidades y características de los individuos.

El mismo Confucio Señala en lo que concierne a la administración de personal que:"Debe tenerse cuidado en seleccionar funcionarios honrados, desinteresados y capaces" al enfocar el tema "Espíritu Publico " advirtió la necesidad de excluir de la administración pública el favoritismo y el partidarismo[9]

En tal sentido recordemos que la oficina de selección es el primer intento de lo que actualmente es el departamento de personal, que Taylor instituyó centralizando en esta oficina las funciones de reclutamiento y selección.

Al paso del tiempo y con el desarrollo de las ciencias, se evoluciona hacia una selección más adecuada con base en la observación objetiva de las cualidades y características de los individuos, pero no es sino en los orígenes de la psicología aplicada, cuando se empiezan a hacer las primeras evaluaciones psicométricas de los hombres.

Así hasta llegar la actualidad donde se realizan y aplican estudios de carácter científico para reclutar y seleccionar de manera adecuada al futuro personal, de una de una empresa.

La evolución histórica de la administración de personal es inseparable de los grandes cambios históricos de la humanidad. Todos los sucesos que forman la historia han tenido cierto efecto en la naturaleza evolutiva de las relaciones con los recursos humanos.

Esta evolución histórica de la administración de personal es dialéctica en el sentido de que está entrelazada y asociada con las épocas y acontecimientos de la história universal. Los acontecimientos sociales, económicos, políticos, tecnológicos y culturales que han dejado su huella en la historia, en general también han influido al menos indirectamente en la naturaleza, el desarrollo y el panorama de la administración de personal.

La historia de la Admiración de personal es considerada evolutiva, es decir, que los cambios que han ocurrido en este campo, han sido causados en su mayor parte por cambios culturales graduales y no por sucesos drásticos.

Principales Movimientos Modernos que influyen en la Administración de Personal.

• 1. La Revolución Industrial

• 2. El Desarrollo del Sindicalismo

• 3. La época de la Administración Científica

• 4. La época paternalista

• 5. La época de la Psicología Industrial

• 6. La época de las Relaciones Humanas

• 7. La época del Conductismo

• 8. El Surgimiento de Especialista en Personal

• 9. La época del Bienestar

La Revolución Industrial

A esta época se la le ha denominado Revolución "Industrial" debido a los cambios que hubo en este tiempo y al efecto tecnológico que tuvo sobre la sociedad en general dentro de los sectores económicos y sociales. Se introdujeron nuevos e innovadores elementos tecnológicos que dinamizó la producción cambiado radicalmente los procesos industriales.

Caracterización de la Revolución Industrial

• La división y especialización del trabajo

• Producción en masa y ensamblaje

• Automatización

• Eliminación de trabajos físicos pesados

• Surgimiento de científicos e ingenieros

• Desarrollo de sistema y control

Todos estos avances mencionados tienen una relación estrecha y que le han permitido evolucionar de manera conjunta, permitiendo el desarrollo de la administración. La división y especialización del trabajo han permitido que trabajador se convierta en experto en algún área de menor producción. Esto ha conducido a desarrollar habilidades específicas que condujeron a incrementar la cantidad y la calidad del producto.

Desarrollo del Sindicalismo

Poco después de la caída del feudalismo y de la aparición de la industria se empezaron conformar grupos de trabajadores para su relación laboral y definir sus intereses y problemas mutuos. Inicialmente analizaron el número de horas de trabajo y las deficientes de las condiciones de trabajo. Sin embargo, el tiempo extra se convirtió en el punto central de las condiciones económicas. Lo más importante fue la tasa salarial de los trabajadores. Después se le dio más énfasis a los problemas económicos en lo referente a las prestaciones y servicios al empleo.

El razonamiento de estas organizaciones consiste simplemente en que la fuerza sindical radica en el número; si hay un número suficiente de obreros que colectivamente estén dispuestos apoyar una determinada posición, la administración se verá más o menos forzada a escuchar sus quejas, adquiriendo un espacio de participación y logrando beneficio, aun cuando éstas hayan sido iniciadas por un grupo de trabajadores que no pertenece a niveles se superiores.

La Época de la Administración Científica

El término "científico" se usa para denominar a esta época, debido a que se le dio énfasis al estudio sistemático de las técnicas y procedimientos de la administración.

Esta época se caracteriza por haber estudiado los deberes, actividades y responsabilidades administrativas, abriendo brechas para la administración moderna.

Generalmente, el movimiento de la administración científica se asocia con los trabajos de Frederick Taylor, a quien se le ha denominado el padre de la Administración Científica.

Popularizó significativos procesos de administración tales como el estudio del uso tiempos, el estudio de métodos.

Taylor explicó que algunos de los métodos permiten más efectividad para realizar una tarea son mucho más eficaces que otros. Por lo tanto, existiendo varias formas eficaces de estas alternativas se debe ser uso del mejor método, de acuerdo con la factibilidad y posibilidad.

La metodología empleada para descubrir esta "mejor forma" se enfocó al estudio de tiempos y movimientos.

Época Paternalista

Este movimiento paternalista intentó mejorar las condiciones educativas, sociales, higiénicas y físicas de la clase trabajadora, dando así un enfoque humanista a la gestión de personal.

Los primeros programas paternalistas incluían beneficios la atención para la salud, baños, casilleros, cuartos para tomar el almuerzo, instalaciones recreativas, escuelas, bibliotecas, seguro colectivo y programas de pensión, estipulaciones legales de ayuda y ahorros.

Actualmente, la protección de los derechos del trabajador y el mejoramiento del estatus social y económico de los empleados, son intereses importantes de la sociedad. Permitiendo textos legislativos y contratos contractuales que les garantizan estos derechos, haciendo que el campo de la legislación laboran tome gran importancia.

Época de la Psicología Industrial

Las épocas de la administración científica y de la psicología industrial tienen común la investigación sistemática de los procedimientos y métodos empleados dentro de la empresa privada.

Sin embargo, la diferencia fundamental consiste en que el movimiento de la administración científica acentuó la participación del ingeniero y el estudio de los métodos de producción, en tanto que el movimiento de Psicología Industrial acentuó la participación del psicólogo y el estudio de las prácticas de personal.

Los psicólogos industriales fueron los primeros investigadores que evaluaban el trabajo individual y la diferenciación de los empleados. Tal vez el cambio más significativo que produjeron los psicólogos industriales fue la producción de pruebas dentro de la rutina normal de las prácticas de personal industrial.

En el análisis de los requerimientos de trabajo y de las cualidades del trabajador condujeron también al estudio de procedimientos y entrenamientos del empleado en los amplios campos de la industria.

Las contribuciones más importantes de la psicología Industrial a la práctica profesional consiste en las lección de personal, entrevistas, evaluación de las aptitudes, períodos de aprendizaje, entrenamiento, estudios de la fatiga y monotonía, seguridad, análisis del trabajo e ingeniería humana.

De todas éstas, las aplicaciones principales del conocimiento de las técnicas de la psicología industrial, han sido las pruebas de la aptitud del empleo, que facilita la colocación de trabajo, ascensos y entrenamiento.

Época de las Relaciones Humanas

Estuvo encabezada por Elton Mayo, Fritz Roethlisberger y W. J Dickson de la escuela de administración de la universidad de Harvard. Originalmente el estudio fue sobre ingeniería, experimento típico de la época de la Administración Científica. Se aplicaron variables técnicas y científicas para determinar sus efectos sobre la productividad.

Ellos concluyeron que los factores sociales y humanos, eran los que producían el fenómeno de la productividad y no las variables físicas, como resultado de este experimento, se empezó a analizar la productividad del empleado bajo bases de conducta tales como equipos de trabajo, participación, cohesión, lealtad y compañerismo en lugar de emplear alternativas de ingeniería.

El movimiento de relaciones humanas fue, como una reacción contra la impersonalidad de la época de la administración científica, la frase "Relaciones Humanas" ha adquirido diversos significados. Compón mente se refiere a los tratos interpersonales de manera global y a las relaciones entre personas y grupos.

Época del Conductismo

En esta época se estudiaron los factores de comportamiento de los humanos, pero también se acentuó la importancia de la investigación científica y la verificación de datos.

Los revisionistas evitaron el enfoque externo de ingeniería o de Administración Científica, pero no se dedicaron por completo al otro extremo el cual consideraba a los factores de las relaciones humanas como las únicas variables principales que influían en la vida institucional y en el desempeño de la organización.

Surgimiento de Especialistas de Personal

Una vez implantado el sistema fabril y que la economía llego a cierto nivel de industrialización, el crecimiento de las empresas obligó a que éstas 17 dedicaran por lo menos parte de su tiempo y esfuerzo al logro de determinadas tareas especializadas.

A medida que crece la empresa y llega a tener varios cientos de empleados, se produce la necesidad de crear nuevos puestos para efectuar tareas que hasta entonces no requerían tiempo completo.

Uno de los primeros puestos especializados fue la Agencia de Empleos, la cual era responsable de la contratación del personal para una empresa.

Más tarde, esta función se extendería al reclutamiento y colocación, así como la selección del personal. También la administración de sueldos y salarios se volvió un trabajo de tiempo completo una vez que la compañía había alcanzado determinado tamaño. Al principio le correspondía elaborar la nómina, pero más tarde también se dedicó métodos sistemáticos para determinar las tasas de los sueldos, generalmente haciendo descripciones y especificaciones del trabajo.

Aspectos Relevantes Presentes en el Ámbito de la Selección de Personal

Dentro de las consideraciones generales que se pueden hacer en torno a la manera y la forma como la Gerencia y Recursos Humanos se desenvuelve, Martínez (1998) destaca los siguientes elementos que lo conforman:

A- Análisis y Diseño del Trabajo.

B.- Reclutamiento y Selección.

C.- Evaluación y Revisión del Desempeño.

D.- Administración de Sueldos y Salarios.

La cita anterior revela que para el buen funcionamiento de una dependencia administrativa hay un proceso necesario que debe cumplirse a la hora de la escogencia del personal.

Todos estos puntos están estrechamente ligados, como funciones básicas en la gerencia de recursos humanos es importante la planificación de los recursos para el cumplimiento de los objetivos organizacionales y de las metas de la organización, el análisis y diseño de puestos nos permite conocer las tareas y actividades de todos los puestos dentro de la organización, esto sirve como referencia a otras funciones de la gerencia de recursos humanos como el reclutamiento y selección, capacitación, evaluación del desempeño y administración de sueldos. El reclutamiento y selección permite escoger, evaluar al personal idóneo para el cumplimiento de los objetivos organizacionales. La evaluación y revisión del desempeño permite evaluar en dos aspectos: tanto al empleado para ver su desempeño y para la organización evaluando que tan bien se ha realizado la selección y como se encuentra el puesto. En cuanto a la administración de sueldos y salarios, esto representa un factor importante para motivar a los empleados.