Estado actual de la gestión de los Recursos Humanos en las Aldeas Universitarias de Barlovento

Enviado por pedro emilio rivero nieves

Resumen

El presente trabajo tiene como objetivo principal exponer las particularidades que implican la gestión del docente asesor en las Aldeas Universitarias de la misión sucre en Barlovento y la necesidad de su tratamiento como factor decisivo de la organización. Para el desarrollo de la temática se utilizaron diferentes técnicas como encuestas, cuestionarios, entrevistas y observaciones realizadas a directivos, profesores y estudiantes en las entidades objeto de estudio. Además se abordan conceptos que tratan la gestión de las personas en las organizaciones con un enfoque estratégico y los criterios necesarios para su implementación, tanto desde el punto de vista organizacional como desde la base de las técnicas requeridas para su funcionamiento. La realización de este estudio permite ofertar el diseño de un procedimiento que permita emplear la Gestión de Recursos Humanos (GRH) en el logro de los fines de la Misión Sucre en Barlovento.

Palabras Claves: Docente Asesor, Aldea Universitaria en Barlovento, Gestión de Recursos Humanos

SUMMARY

The present work has as main objective to expose the particularities that imply the advisory administration of the educational one in the University Villages of the mission sucre in Windward and the necessity of its treatment like decisive factor of the organization. For the development of the thematic one they were used different technical as surveys, questionnaires, interviews and observations carried out directive, professors and students in the entities study object. Concepts are also approached that treat the administration of people in the organizations with a strategic focus and the necessary approaches for their implementation, so much from the organizational point of view as from the base of the techniques required for their operation. The realization of this study allows to offer the design of a procedure that allows to use the Administration of Human resources (GRH) in the achievement of the ends of the Mission Sucre in Windward.

Key words: Educational Advisory, University Village in Windward, Administration of Human resources

Introducción

En el mundo actual los cambios se producen de modo acelerado y constante por lo que adaptarse ello implica un esfuerzo por estar lo mejor preparado posible ante los mismos. La forma de gestionar las personas en las organizaciones, la situación laboral, las relaciones con los empleados y las exigencias del entorno han variado como producto de lo anterior. Esto aunado a la falta de respuesta de muchas organizaciones para adaptarse a estas transformaciones ha dado lugar a que cada vez más se reclamen nuevas herramientas de gestión de recursos humanos (Sánchez, 2009). Los Recursos Humanos RR HH son el factor decisivo en todos y cada uno de los tipos de organizaciones, siendo en las instituciones de educación universitaria donde su valor cobra importancia vital ya que la calidad de sus profesores determina en alto grado la mejor preparación del egresado.

En consecuencia el docente asesor mediador del proceso académico en las aldeas universitarias, debe ser un profesional universitario identificado y comprometido con las políticas educativas del estado venezolano, poseedor de conocimientos políticos, pedagógicos y socio-psicológicos, que le permitirán intercambiar sus experiencias académicas y profesionales, que ha sido seleccionado por su perfil, responsabilidad, compromiso y disposición para apoyar el proyecto bolivariano de país y al proceso formativo que caracteriza los programas de formación de grado P.F.G acreditados por las distintas universidades nacionales e internacionales que apoyan La Misión Sucre (UBV,2006). No obstante la incorporación de profesionales que cumplan con el perfil antes descrito para el docente asesor de P.F.G es una limitante expresada periódicamente por los coordinadores de aldea universitaria quienes manifiestan lo difícil de contratar un personal con dichas características. Esto ocasiona una alta rotación de profesores cada semestre, ausentismo laboral e incumplimiento de la metodología específica para cada P.F.G. La situación anterior se constituye en una potencial debilidad para la formación del egresado y amenaza para el éxito y continuidad en el tiempo de la municipalización en el eje Barlovento. Para el tratamiento de la problemática se diagnosticara el estado actual de la gestión de los recursos humanos, sus particularidades y se propondrá el diseño de un procedimiento para la Gestión Integral del Docente Asesor en Las Aldeas Universitarias de Barlovento que tome en cuenta dichas características.

El trabajo está desarrollado en cuatro epígrafes que contienen el análisis de la situación actual y la propuesta de solución.

1. CARACTERIZACION DE LAS ALDEAS UNIVERSITARIAS EN BARLOVENTO
2. PRINCIPALES DEFICIENCIAS EN LA GRH EN LAS ALDEAS UNIVERSITARIAS
3. . LA GESTION ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
4. PROCEDIMIENTO PARA LA GESTION DEL DOCENTE ASESOR EN LAS ALDEAS UNIVERSITARIAS

Caracterización de las aldeas universitarias en Barlovento

Las aldeas universitarias de la misión sucre ofertan a las comunidades desde la realidad de su entorno, el acceso a los distintos programas nacional de formación P.N.F en todas las aéreas y modalidades educativas posibles a nivel nacional, avalados por las diferentes universidades, institutos tecnológicos y colegios universitarios residentes en el país, así como a través de convenios internacionales con los países que integran el Alternativa Bolivariana para Los Pueblos de América ALBA, la Comunidad Europea y Asia(UBV,2006) . Esto con el objeto de fomentar su desarrollo endógeno desde la perspectiva de la formación y capacitación de sus Recursos Humanos y de que estos a su vez generen la tecnología y el cambio cultural requerido por la actualidad contemporánea . Estas actividades se llevan a cabo en diversos espacios físicos siempre que ofrezcan las condiciones mínimas para el hecho educativo. Prevalecen las instituciones de educación básica, sus instalaciones se emplean en el horario contrario al de sus clases regulares. Los Complejos Universitarios socialistas CUSAM conjunto integrado de espacios, y recursos para la actividad universitaria, con estructuras especialmente construidas para albergar el proceso municipalizado ofertado a través de la aldea , en la actualidad barlovento cuenta con dos (2) edificaciones de este tipo en los Municipios Acevedo y Brión respectivamente (Misión Alma Mater, 2009) . Las Unidades de Producción Socialista (UPS) y otros espacios del quehacer comunitario albergan de igual manera los ambientes educativas de la Misión Sucre. Su dirección está a cargo de un(a) coordinador(a) de aldea universitaria quien constituye la máxima instancia de decisión dentro de la misma, siendo el (la) responsable administrativo(a) ante la Coordinación Regional de la misión sucre y sus órganos superiores. Acompañan dicha gestión los coordinadores de programas de formación de grado PFG a quienes se delega el seguimiento y control de la asistencia y cumplimiento de la metodología y contenidos específicos de cada carrera. La facilitación o mediación docente están a cargo de profesionales universitarios de acuerdo con su área de experticia y la correspondencia con la unidad curricular que imparten. Barlovento cuenta con dieciocho (18) aldeas universitarias distribuidas en los seis (6) municipios que lo conforman: cuatro (4) en Acevedo; cuatro (4) en Brión; una (1) en Buroz; dos (2) en Andrés Bello; cinco (5) en Páez; dos (2) Pedro Gual. Si tomamos en consideración que la aldea universitaria, es un espacio creado para hacer posible la municipalización y transformación de la educación universitaria, este fin requiere de un talento humano muy particular sobre todo cuando se trata de transformar un modelo opresor en otro de carácter liberador (Misión Sucre, 2006) la forma como se gestiona ese recurso humano docente es determinante en el logro de este objetivo fundamental(Martínez ,2010) por ello la Gestión de Recursos Humanos GRH es requerida como función estratégica de la dirección.

Principales deficiencias en la GRH en las aldeas universitarias

En la actualidad globalizada del siglo XXI, es determinante la capacidad de las organizaciones para adaptarse y superar las condiciones impuestas por el cambio, por ello su activo más importante es el capital humano. No existe hoy por hoy una organización que no haya centrado sus resultados en una adecuada provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo, y control de sus recursos humanos (Cuestas, 1997; Chiavianato, 1998). Para cumplir la misión encomendada a la universidad con una visión estratégica, se requiere del perfeccionamiento continuo de los diferentes procesos y en particular el de la Gestión de Recursos Humanos, de forma tal que se garantice la coherencia interna como sistema, a través de estrategias, políticas, procedimiento, técnicas y acciones que se proyecten y realicen en la Universidad.

En el caso Barlovento debemos considerar rasgos diferenciadores en su cultura, economía y geografía que la hacen un caso único en Venezuela. Barlovento es un bosque húmedo propicio para el cultivo de Cacao, Musáceas, Raíces y tubérculos, con un alto rendimiento y reputada calidad (INIA, 2007) que conjunto a los atractivos propios de las zona costera constituyen la potencialidad productiva de la zona. Esto podría considerarse un indicador de desarrollo y sugerir por ende la existencia de una estructura económica generadora de puesto trabajo y demandante de profesionales universitarios de diversas disciplinas así como la existencia de centros de enseñanza universitaria que formaran el referido recurso. No obstante Barlovento recibió su primeras entidades de educación superior en Enero 1987 con la creación de la Extensión Académica del IMPM-UPEL; Julio 1988 se establece la universidad Nacional Abierta; Septiembre 1990 IPM. Siso Martínez-UPEL y en Marzo 1992 Nace el Instituto Universitario de Barlovento IUB en la actualidad Universidad Politécnica Territorial "Argelia Laya" UPTAL. Las tres primeramente nombradas centraron su formación en el área de las ciencias pedagógicas formando en las salidas de grado profesores y licenciados en las especialidades de educación: Integral; Inicial y Especial. Por su parte el UPTAL ha egresado técnicos superiores universitarios en: administración de Empresas; Mercadeo Agrícola; Hotelería y Turismo; Informática y Construcción Civil. De lo anterior deriva el hecho de que sean estos los perfiles predominantes en la población profesional nativa en la Región. Otras profesiones como ingenieros, Arquitectos, biólogos, Químicos, sociólogos entre otros son verdaderamente escasas y su presencia se circunscribe a los organismos públicos con sede en la región siendo su permanencia generalmente temporal. Esto constituye en forma sucinta la conformación de la masa profesional Barloventeña y genera los siguientes síntomas de incongruencia en la gestión de las personas en la aldea universitaria los cuales se expresamos en los subsiguientes aspectos.

2.1 PROVISION DE LOS RRHH

Referido a la disponibilidad y captación de las personas requeridas para las plazas de docente asesor en los diferentes PGF por cada aldea, donde los resultados de las consultas a coordinadores de aldea, profesores y estudiantes arrojaron las situaciones descritas a continuación.

Disponibilidad del recurso humano docente: se expresa en la limitante de seleccionar entre un número reducido de aspirante al candidato (a) lo que conlleva a contratar a aquel que manifieste mayor disponibilidad para el desempeño del puesto, a fin de garantizar el asesor para la unidad curricular respectiva. Esto incrementa los niveles de incertidumbre sobre los resultados de la mediación docente y su impacto en el desarrollo del programa y la formación del egresado trayendo consigo otra implicación: "Calidad e Idoneidad".

La calidad e idoneidad RRHH docente: la disponibilidad incide en la calidad, donde pese a ser profesional del área o carrera afín, el asesor docente puede no mostrar la experticia necesaria para administrar el curso y/o su poca experiencia laboral no aporta mayores herramientas al participante. La ausencia de planes de carrera y mecanismos para la superación profesional y el efectivo control la actuación docente agravan el cuadro antes descrito y da paso al desestimulo y la ausencia de compromiso real con los valores y principios de La misión Sucre.

Compromiso institucional: es frecuente observar que el/la candidata(o) se acerque a la Misión Sucre viendo en la misma la oportunidad de una experiencia laboral a nivel universitario e ingreso económico extraordinario y muy rara vez con la visión de construir un nuevo modelo educativo que corresponda a la actual realidad, esta ausencia de compromiso con los valores y objetivos de La Misión Sucre conllevan al incumplimiento de la metodología especifica del programa, y a la posibilidad de repetir los patrones de formación tradicionales. Si consideramos que el plan nacional socialista de formación de cuadros y sus organismo son de reciente creación y que la preparación política en las aldeas se realiza de forma intermitente como lo evidencia las visitas de acompañamiento a las aldeas y despachos con coordinadores de aldea y programas, podemos inferir en que en el estado actual no es posible superar la disonancia en este caso.

La condición laboral del docente asesor: en concordancia con lo expresado en el manual programático del Programa Nacional Formación de Educadores (UBV, 2007) el docente asesor es un colaborador comprometido con las políticas educativas del estado venezolano que ha sido seleccionado por su experiencia, responsabilidad, compromiso y disponibilidad para apoyar el proyecto bolivariano de país y el modelo educativo que proponen los PNF impartidos en los estudios municipalizados. La estructuración presupuestaria de la Misión Sucre ubica al asesor en una situación desventajosa desde el principio de igual trabajo igual salario. 12.30 Bs por hora trabajada versus 46 Bs la hora para el docente instructor tiempo convencional en el resto de las universidades públicas (MPPEU, 2011). El docente asesor no recibe otros beneficios socio laboral tales como bonos: vacacionales; por desempeño; de alimentación; seguridad social entre otros. Dicha situación afecta el sistema de estimulo al colaborador y dificulta la captación y retención del profesor.

Sumado a lo anterior se encuentra la inexistencia de procedimientos, orientaciones escritas u otros métodos que definan la forma para el reclutamiento, selección y adecuación del personal docente dentro de las aldeas universitarias de la Misión Sucre en Barlovento, del Estado Bolivariano de Miranda. En este sentido proveer dichas entidades de un personal calificado debe partir de los recursos humanos existentes en la zona y gestionarlo desde la base de sus potencialidades y carencias, hacia los requerimientos de cada PFG en particular y con los fines de la aldea en su conjunto. En este sentido la formación y desarrollo de los recursos humanos aporta herramientas para superar la situación anterior.

La gestión estratégica de los Recursos Humanos

La Gestión Estratégica de los Recursos Humanos ( GERH) en la actualidad, es objeto de atención especial de los directivos, no sólo por el papel que juega en la elaboración y aplicación de la estrategia de la empresa, sino también por su efecto directo e inmediato en el sustancial y sostenido crecimiento de la productividad. Una estrategia de Recursos Humanos debe proporcionar la adaptación sistemática, proactiva y flexible a los cambios del entorno, y tener una visión de futuro integrada al planteamiento estratégico global de la empresa, lo que se logra si al formular una estrategia cualquiera, se tienen en cuenta las implicaciones que tiene esta estrategia en los Recursos Humanos; la estrategia de los Recursos Humanos que existe en la actualidad y si satisface a los nuevos planteamientos estratégicos; las estrategias de Recursos Humanos que hay que desarrollar que den respuestas efectivas a sus nuevos requerimientos, en cuanto a los aspectos clave de los Recursos Humanos esenciales para cada estrategia y pueda aportarle a la empresa ventajas competitivas (Darkins, 2006). Dada la compleja naturaleza del proceso analizado, es necesario acometer un perfeccionamiento científico de los procesos de Gestión de los Recursos Humanos en las Universidades y una adecuada Estrategia de Trabajo con los Cuadros de Dirección, y en la práctica desarrollar los diferentes procesos, procedimientos y técnicas de la Gestión de los Recursos Humanos, mediante la aplicación de modelos concebidos sobre bases teóricas que concilien los diferentes aspectos necesarios a tomar en cuenta, de acuerdo a las características particulares de las Universidades

De acuerdo con Lau y Díaz (2009) la Planeación es la función que tiene por objetivo fijar el curso concreto de acción que ha de seguirse en una organización, estableciendo los principios que habrá de orientarlo, la secuencia de operaciones para realizarlo, las determinaciones de tiempo y números necesarios para su realización. Es por ende la función principal que orienta y articula consigo las actividades de la organización, la dirección y el control. Se considera a la planeación como una función administrativa que permite la fijación de objetivos, políticas, procedimientos y programas para ejercer la acción planeada (Acosta et al., 2002). Gárciga, 1999 define inicialmente a las estrategias como la determinación de las metas y objetivos básicos de una empresa a largo plazo, las acciones a emprender y la asignación de los recursos necesarios para lograr dichas metas. El pensamiento estratégico de las entidades es la coordinación de mentes creativas dentro de una perspectiva común que le permite a un negocio avanzar hacia el futuro de una manera satisfactoria para todos. La planeación, es en esencia un ejercicio de sentido común, a través del cual se pretende entender, en primer término, los aspectos cruciales de una realidad presente, para después proyectarla, diseñando escenarios de los cuales se busca finalmente obtener el mayor provecho.

Tomando en consideración que el estado actual de la gestión de los docentes en las aldeas universitarias evidencia la inexistencia de procedimientos, manuales o normativas que orienten su accionar dentro de la organización, que siendo ellos factor fundamental en logro de los objetivos de la Misión Sucre requieren por tanto un tratamiento especial a través de la Planificación Estratégica del Recurso Humano.

Factores claves:

Influenciar positivamente a las personas y dirigir activamente el proceso tomando en cuenta que el mismo es inédito para la mayoría de ellos.
Procurar la articulación efectiva con los entes públicos, privados y misiones sociales en especial las educativas a fin de establecer niveles de interaccion para la satisfacción de los clientes externos e internos.
Planificar y convocar reuniones periódicas a objeto de evaluar y controlar las fases y etapas de proceso.

Se debe Tener en cuenta:

Que al ser un proceso novedoso, observaremos una resistencia al cambio que habrá de ser disuadida a partir de información que exalte los beneficios del mismo a la organización y las personas, así como el involucramiento permanente en el desarrollo de las actividades previstas.

Las Aldeas Universitarias carecen de una estructura departa mentalizada donde el grueso de las decisiones y tareas administrativas recaen en el coordinador de aldea y unas pocas en los coordinadores de programas. Esto debe ser considerado en el análisis y descripción de los cargos existentes en procura de proyectar una organización mas ajustada a sus funciones y sin excesos burocráticos.

Que el diseño de un plan de desarrollo debe considerar prioritario la incorporación del egresado y la promoción de aquellos asesores con mejores desempeños a través del reclutamiento interno dar respuesta al problema del déficit de personal para áreas especificas en el marco de una estrategia de crecimiento sostenido.

Procedimiento para la gestión integral del docente asesor en las aldeas universitarias

Consta de cuatro fases estructuradas en etapas como a continuación se describen.

I Preparación Inicial

II Planificación Estratégica de Recurso Humano

III Control y Evaluación

I Preparatoria

En el desarrollo de esta fase se pretende crear la condiciones motivacionales, informativas y organizativas que garanticen la fluidez y la calidad de las etapas subsiguientes. Para ello se establecen como actividades

Etapa 1: Preparación Inicial

Reunión para el inicio del proyecto con el personal docente y coordinador de la aldea seleccionada, para su presentación, discusión y análisis a fin de que se comprenda su necesidad e importancia.
Participación en charlas o en seminarios que traten del tema donde además del personal de la aldea seleccionada participen el equipo de la coordinación regional y resto de coordinadores de aldeas.
Conformación del equipo de formación permanente para el desarrollo de las competencias, el cual estará integrado por el equipo regional y experto en el área invitados para tales efectos.
Sensibilización y entrenamiento del equipo de formación permanente para el desarrollo de competencia.
Divulgación informativa.
Comunicación y Educación

Etapa 2: Orientación Estratégica

En esta etapa considerando tanto el entorno como los valores, visión, misión y objetivos estratégicos de la Misión Sucre y los de cada aldea en particular.
identificar factores de éxito acorde a los retos de la organización, a partir de los cuales se podrán orientar los esfuerzos organizacionales hacia el cumplimiento de los objetivos de los PNF.
análisis de matriz FODA de la aldea objeto de estudio.

II Planificación Estratégica de Recurso Humano

Permite determinar las necesidades de personal, las competencias laborales, el desarrollo de un programa para gestionar el desarrollo y compensación de la población analizada.

Etapa 3: Determinación de las necesidades de Recurso Humano:

Análisis y descripción de los cargos existentes y/o necesarios.
Determinación de competencias laborales.

Etapa 4: Formación y desarrollo:

Evaluación del desempeño: nos va arrojar indicadores de la actuación docente con respecto al perfil del egresado, los aspectos metodológicos, y las funciones según su rol.
Compensación: se basa en la estimulación centrada en la exaltación de valores, el reconocimiento público y la superación profesional como resultado de un alto desempeño.
Formación y desarrollo: contempla un programa de superación profesional orientado al alcance de las competencias requeridas para un alto desempeño del rol y el afianzamiento de sus actitudes como agente de cambio en correspondencia con los objetivos de la Misión Sucre.

Etapa 5: Provisión de Recurso Humano:

Reclutamiento y selección: tiene como objeto proveer a la organización del talento requerido en concordancia con las proyecciones arrojadas por la planificación estratégica en cuanto a vacantes y nuevos cargos
Inducción: procura la familiarización del docente con las funciones especificas de su rol y especialmente con los valores misión y visión de la Misión Sucre.

VI Control y Evaluación

Se realiza durante toda la intervención y comprende un conjunto de acciones continua que deben garantizar el cumplimiento de los objetivos y un mecanismo para su adopción por el PNF.

Conclusiones y recomendaciones

1. Las Aldeas Universitarias son espacios diseñados para propiciar la municipalización y transformación de la Educación Universitaria y por lo cual requieren una dirección científica adecuada a los tiempos actuales y que considere sus particularidades en función al entorno en que actúa y el objetivo estratégico de su creación.
2. La situación actual del estado de la práctica de la gestión docente en las aldeas esta caracterizado por improvisación y la inexistencia de procedimientos, orientaciones escritas u otros métodos que definan la forma para el reclutamiento, selección y adecuación del personal docente dentro de las aldeas universitarias de la Misión Sucre en Barlovento, del Estado Bolivariano de Miranda.
3. Los recursos humanos en las aldeas universitarias de Barlovento requiere por sus características de la GRH a través de un procedimiento que permita a partir de las profesionales disponibles en la región adecuar y conformar una plantilla profesoral que responda al perfil requerido para el docente asesor de cada programa.
4. Para ello se propone un procedimiento que considerando las características de la aldea aporte una herramienta de dirección eficiente que tribute en el cumplimiento de sus fines.

Bibliografía

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2. Chiavianato, Idalberto. (1998). Administración de Recursos Humanos. Editorial Mc Graw-Hill. México.

3. Darkins Cortiña, Guídela (2006). "Consideraciones generales acerca de la formulación de estrategias para la gestión de los Recursos Humanos" Extraído de: http://www.gestiopolis.com/canales6/ger/estrategia-gestion-recursos-humanos.htm

4. Instituto de Investigaciones Agrícolas INIA (2007). Sistema Integral de Producción Cacao. INIA Miranda. Venezuela

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6. Martínez Martínez, C (2010)."Administración del Tiempo del Directivo" durante el ciclo de formación de habilidades directivas para directivos de la misión sucre en Barlovento". Coordinación Regional Misión sucre Barlovento. Mayo 2010.

7. Misión Alma Mater (2009). Manual programático. Ministerio del Poder Popular para la educación Universitaria. Imprenta Nacional. Venezuela.

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9. Sánchez, A (2009). Tecnología para la implementación de un basado en competencias de recursos humanos. Proyecto de Investigación para la tesis con opción al título de Doctor en Ciencias Técnicas. Universidad Central "Marta Abreu" de Las Villas. Cuba

Autor:

Prof. Pedro Rivero Nieves,

Docente coordinador. Misión Sucre Acevedo.