Las Competencias Laborales. Su actualidad y novedad científica (página 2)

En cambio, los procesos que vienen cumpliendo las instituciones de formación y muchas escuelas técnicas toman en cuenta otras dimensiones. No solo transmiten saberes y destrezas manuales, sino que buscan contemplar los aspectos culturales, sociales y actitudinales que tienen que ver con la capacidad de las personas.

La cultura de la modernización productiva, basada en los criterios de calidad, productividad, eficiencia, competitividad, etc., no pueden ser abordados desde programas de capacitación tan centrados en la habilitación para determinados puestos de trabajo.

Es central la contribución a la generación de una cultura del trabajo y de la producción que hacen estas instancias a las que nos estamos refiriendo; la misma se logra solo a través de los medios explícitos de formación -los cursos, sus programas, sus contenidos curriculares, sus metodologías – sino que el ámbito y el clima productivo que logran desarrollar centros y escuelas son los que lo hacen posible.

En otras palabras: Academias y agencias que responden a viejos esquemas de una organización fordista y taylorista del trabajo no están en condiciones de desarrollar las nuevas "competencias" que requiere una economía abierta a las corrientes del comercio internacional, altamente competitiva; el enfoque reduccionista basado en la capacitación para calificaciones, se ve superado por el abordaje que se hace desde instituciones y escuelas innovadoras. La razón es simple, las competencias "modernas" no se enseñan en un curso solamente, sino que son el reflejo de un ambiente productivo, empapado en la atmósfera de las empresas, en los códigos de conducta y funcionamiento que operan en la realidad, en la incorporación de las pautas de trabajo y de producción.

Esquema 1: Necesidad de evolución de la formación.

Fuente: Elaboración propia

Es decir solo una propuesta donde se articulan educación / formación, con trabajo tecnología, en un adecuado ambiente, puede ser el mecanismo por el cual se trasmitan valores, hábitos y comportamientos inherentes a las modernas competencias requeridas por cuadros, trabajadores, técnicos y profesionales en las actuales circunstancias históricas.

A tenor con esta situación de cambios, en los años ochenta emergió con cierta fuerza en algunos países industrializados, el concepto de Competencia Laboral, sobre todo en aquellos que venían arrastrando mayores problemas para relacionar el sistema educativo con el productivo, como una respuesta ante la necesidad de impulsar la formación de la mano de obra. El problema que estos países visualizaron no era solamente de tipo cuantitativo; era también y sobre todo cualitativo: una situación en donde los sistemas prevalecientes de educación formación ya no correspondían a los nuevos signos de los tiempos.

¿Cómo surgió el enfoque de formación basada en competencia laboral?

En las respuestas seleccionadas se hacen referencias al surgimiento de los sistemas de normalización, de formación o de certificación de competencia en los casos reseñados.

Reino Unido: [1]Las mejoras introducidas, desde los primeros años de la década de los años ochentas, que fueron cristalizadas en reformas educativas hacia mediados de la década, tienden a los siguientes objetivos:

• Crear una fuerza laboral más competitiva en el ámbito internacional.

• Contar con una mano de obra más flexible.

• Dar crédito y apoyo práctico al concepto de formación continua, sin requisitos de ingreso y con métodos de capacitación más flexibles y accesibles.

• Pasar de un sistema de capacitación regido por la oferta a uno que refleje las necesidades del mercado laboral y responda a ellas.

• Desarrollar un sistema de capacitación caracterizado por la eficiencia y la rentabilidad, que goce de una sólida reputación y del mismo nivel que la formación académica.

Es así como el National Council for Vocational Qualifications (NCVQ) fue creado en 1986 para reformar el sistema de titulaciones profesionales que existía en Inglaterra, Gales e Irlanda del Norte. La creación del NCVQ surgió a raíz de una revisión de las Titulaciones[2]Profesionales que sacó a la luz la necesidad de poner en práctica una serie de acciones urgentes para conseguir:

• Una mano de obra nacional que incluyese mayor cantidad de personal más calificado.

• Titulaciones basadas directamente en los niveles de competencia requeridos en el puesto de trabajo.

• Un marco nacional de titulaciones simplificado y racionalizado.

• Mayor calidad y consistencia en la evaluación y certificación.

• Poner fin a la división entre titulaciones académicas y titulaciones profesionales.

En el pasado existían muchos tipos diferentes de titulaciones en el Reino Unido. En general, la "jungla de titulaciones" no se comprendía bien, y casi todos coincidían en la necesidad de racionalizar y simplificar el sistema, de manera que fuese más atractivo y accesible para los alumnos o candidatos y que, al mismo tiempo, estuviese más relacionado con las necesidades del empleo.

Se dispone ahora de tres vías para obtener una titulación. Además de las titulaciones educativas tradicionales ofrecidas en colegios e institutos, existen las NVQ y las GNVQ.

Las titulaciones vocacionales nacionales (National Vocational Qualifications, NVQ) establecen los niveles estándar de rendimiento para las diferentes profesiones específicas. Dado que están basados en la observación sobre lo que ocurre realmente en el trabajo, las NVQ están diseñadas para proporcionar un acceso abierto a la evaluación y para facilitar al personal el aprendizaje a lo largo de la vida laboral.

Las Titulaciones Profesionales Nacionales Generales (General National Vocational Qualifications, GNVQ) otorgan una titulación según la base de conocimientos y capacidades profesionalmente relevantes adquiridas durante la preparación para el ingreso en el mercado laboral o para la progresión hacia una educación superior. Las GNVQ están principalmente concebidas para ser obtenidas a través de programas de educación profesional inicial en colegios o escuelas superiores.

Lo anterior no implica que el Reino Unido haya carecido de un sistema de calificaciones profesionales en 1985/1986. En realidad, las calificaciones existentes disfrutaban de alta reputación a nivel internacional. Pero se necesitaba otro método que proporcionara los niveles de participación y calidad de resultados que exigían la educación y capacitación en el cambiante mundo del trabajo. Era el momento de un cambio cultural.[3]

El punto clave del sistema británico radica en que ha sido constituido por la gente que lo va a utilizar y que recibe sus beneficios. Esto da a los empresarios y representantes de la fuerza laboral un papel central en el diseño de las nuevas calificaciones profesionales.[4]

Australia: Los primeros antecedentes se encuentran en un documento del Consejo Australiano de Sindicatos (ACTU), que se pronunció en 1987 a favor de la reforma al sistema de certificación de ese país y, adicionalmente, solicitó llevar a cabo un mayor esfuerzo de capacitación en las empresas.

Siguieron luego varios documentos gubernamentales: Habilidades para Australia (1987); la primera declaración oficial de la política gubernamental sobre la formación de destrezas laborales y su papel en el cambio estructural del mercado de trabajo australiano. Capacitación industrial: la necesidad de un cambio (1988) delató que la capacitación estaba desequilibrada a nivel empresarial y que el ambiente en el lugar de trabajo, en general, desalentaba la capacitación. En el documento Mejora del sistema de Capacitación Australiana (1989) el gobierno estableció su deseo de alentar la formación basada en la competencia como parte de un conjunto de reformas más amplias para mejorar la cantidad y calidad de la capacitación.

Fue organizada en 1990 una misión gubernamental que conoció e investigo diversas experiencias de capacitación en el extranjero y declaró en su informe (COSTAC) que un enfoque de competencia para la educación y capacitación, basado en las normas dictadas por las empresas, ayudaría a abordar muchos de los problemas de la formación profesional. Posteriormente se publicaron los lineamientos para la implantación del sistema.[5]

México[6]El diagnóstico efectuado a la capacitación, aunado con la clara visión de los cambios que se registraban en el entorno a nivel de las relaciones económicas y en el mercado de trabajo, propició el diseño y formulación del proyecto de Modernización de la Educación Tecnológica y la Capacitación.

La respuesta era "la competencia laboral", que pretende ser un enfoque integral de formación que desde su diseño mismo conecta el mundo del trabajo y la sociedad en general con el mundo de la educación.

Esquema 2 Papel desempeñado por el aprendiz en el proceso de formación.

Fuente: Elaboración propia

1.2 Gestión por Competencia.

1.2.1 Competencia Laboral.

Herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia en las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas, "de lo que saben hacer" o podrían hacer.

Es la aptitud de un individuo para desempeñar una misma función productiva en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo o de los servicios. Esta aptitud se logra con la adquisición y desarrollo de conocimientos, destrezas y actitudes, que son expresados en el saber y el saber hacer.

Esta definición destaca que la competencia está referida a contextos específicos de trabajo y que se refiere a la capacidad real para llevar a cabo una función conducente a la elaboración de un producto o la entrega de un servicio en un contexto dado (Mertens, 1996).

Al referirse a ésta Armando Cuesta plantea "La gestión del desempeño por competencia se enfoca esencialmente en el desarrollo, en lo que las personas serán capaces de hacer" [7]

Se suponía por estudios que graduados Universitarios con altos índices de coeficientes de inteligencia, debían correlacionarse después con altos estándares de desempeño (Goleman, 1997)

Esta teoría se apoyaba solamente en el polo cognitivo de la inteligencia del hombre (razonamiento abstracto, memoria, discriminación perceptual, etc.) las cuales eran probadas ante asignaturas como: Matemática, Física, entre otras. Obviando por completo el polo emocional (afectos, sentimiento, valores, etc.) (Mc Clelland y Richard E Boyatzis 1982)

Hay autores que plantean que si una competencia no es observable, no puede considerarse como tal, insisten en que tienen que ser mensurables objetivamente convirtiéndose en una corriente opuesta a la anterior. La existencia de ambas posiciones implica distintas concepciones del elemento buscado.

El modelo causal mecanicista de la física clásica, acorde al positivismo, no funciona en la generalidad del objeto de la Psicología, cuestionándose que existan datos independientes de las teorías que los demandan y en parte construyen. Lo que guarda estrecha relación con el método del investigador por la historia del sujeto y el objeto, así como por la cultura predominante, lo que endeble el valor histórico y objetivo del método respondiendo al propio "dato" en parte a la teoría construida por el propio sujeto del conocimiento.

Respecto al sistema de trabajo que sea adoptado, es imprescindible que sea superado el enfoque tayloriano expresado en la excesiva especialización el cual es superado por el concepto de proceso en la aceptación fundamental de la reingeniería de (Hammer 1997)como conjunto de actividades que tienen un valor agregado al cliente o como Michael Hammer y James Champy (1994) "Definimos un proceso de negocios como un conjunto de actividades que recibe uno o más input y crea un producto de valor para el cliente" Especificándose que los perfiles de competencias solo deberán realizarse cuando estén diseñados o rediseñados los procesos de trabajo o negocios en perspectivas del Perfeccionamiento Empresarial.

Por otra no se relega el enfoque de determinación de funciones para puestos de trabajo donde la labor exige alta algoritmación o pasos o funciones bien delimitadas o trabajo repetitivos (Carpintería, Reparaciones, Limpieza, Siembra, entre otros). El perfil de cargos por competencias es más propio para profesionales y directivos, sobre todo en la modalidad de trabajo en equipos especialistas de línea quienes deberán asumir roles formadores con sus empleados, aunque estas en un futuro deben ser desarrolladas en todos los empleados.

Aprovechar al máximo las cualidades de cada uno de los integrantes de sus grupos de trabajo

•Estilo de dirección que enfatiza en la importancia del factor humano para que todos, comenzando por los directivos, aporten lo mejor de sí a la empresa.

•Objetivo: acumular las ventajas competitivas.

•Son características innatas o adquiridas.

•Permiten actuar con éxito en un puesto de trabajo.

•Deben apreciarse en los comportamientos observables, dentro de la organización.

Existen múltiples y variadas definiciones en torno a la competencia laboral. Un concepto generalmente aceptado la establece como una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo, es una capacidad real y demostrada.

1.2.2 Definiciones conceptuales de Competencias Laborales.

A continuación podrá consultar varias definiciones sobre competencia laboral:

Enfoque conductista: CONOCER (México)[8]: capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; éstas son necesarias pero no suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo.

INEM (España)[9]: "las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeño de una ocupación, respecto a los niveles requeridos en el empleo. "Es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber-hacer". El concepto de competencia engloba no sólo las capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino también un conjunto de comportamientos, facultad de análisis, toma de decisiones, transmisión de información, etc., considerados necesarios para el pleno desempeño de la ocupación.

POLFORM/OIT[10]La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene no sólo a través de la instrucción, sino también –y en gran medida- mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo.

Cabe mencionar que la OIT ha definido el concepto de "Competencia Profesional" como la idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente por poseer las calificaciones requeridas para ello[11]En este caso, los conceptos competencia y calificación, se asocian fuertemente dado que la calificación se considera una capacidad adquirida para realizar un trabajo o desempeñar un puesto de trabajo.

Provincia de Quebec: Una competencia es el conjunto de comportamientos socio-afectivos y habilidades cognoscitivas, psicológicas, sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente un papel, una función, una actividad o una tarea.

Consejo Federal de Cultura y Educación (Argentina): Un conjunto identificable y evaluable de conocimientos, actitudes, valores y habilidades relacionados entre sí que permiten desempeños satisfactorios en situaciones reales de trabajo, según estándares utilizados en el área ocupacional

AUSTRALIA[12]La competencia se concibe como una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeño de situaciones específicas. Es una compleja combinación de atributos (conocimiento, actitudes, valores y habilidades) y las tareas que se tienen que desempeñar en determinadas situaciones.

Este, ha sido llamado un enfoque holístico en la medida en que integra y relaciona atributos y tareas, permite que ocurran varias acciones intencionales simultáneamente y toma en cuenta el contexto y la cultura del lugar de trabajo. Nos permite incorporar la ética y los valores como elementos del desempeño competente.

ALEMANIA[13]Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo.

National Council for Vocational Qualifications (NCVQ): En el sistema inglés, más que encontrar una definición de competencia laboral, el concepto se encuentra latente en la estructura del sistema normalizado. La competencia laboral se identifica en las normas a través de la definición de elementos de competencia (logros laborales que un trabajador es capaz de conseguir), criterios de desempeño (definiciones acerca de la calidad), el campo de aplicación y los conocimientos requeridos.

En este sistema se han definido cinco niveles de competencia que permiten diferenciar el grado de autonomía, la variabilidad, la responsabilidad por recursos, la aplicación de conocimientos básicos, la amplitud y alcance de las habilidades y destrezas, la supervisión del trabajo de otros y la transferibilidad de un ámbito de trabajo a otro.

Cuba – (Res- 21/99) Conjunto de conocimientos teóricos, habilidades, destrezas, y actitudes que son aplicados por el trabajador en el desempeño de su ocupación o cargo en correspondencia con el principio de Idoneidad Demostrada y los requerimientos técnicos, productivos y de servicios, así como los de calidad, que se le exigen para el adecuado desenvolvimiento de sus funciones.

Es la "Capacidad Real para lograr un objetivo o resultado en un contexto dado. El concepto de competencia hace referencia a la capacidad real del individuo para dominar el conjunto de actividades que configuran la función en concreto.

Los cambios tecnológicos y organizativos, así como la modernización de las condiciones de vida en el trabajo, nos obliga a centrarnos más en las posibilidades del individuo, en su capacidad para movilizar y desarrollar esas posibilidades en situaciones de trabajo concretas y evolutivas, lo que nos aleja de las descripciones clásicas de puesto de trabajo"[14] (Reis, 1994).

La competencia de los individuos se deriva de la posesión de una serie de atributos (conocimientos, valores, habilidades y actitudes) que se utilizan en diversas combinaciones para llevar a cabo diversas actividades ocupacionales.

De ese modo, persona competente se define como aquella que posee los atributos (conocimientos, valores, habilidades y actitudes) necesarios para el desempeño del trabajo de acuerdo con la norma apropiada.

El concepto de competencia en el sentido que se utiliza en la gestión de recursos humanos (sería bueno precisar que este concepto ha devenido en Sistemas de

Gestión por Competencia, lo cual implica abordar procesos de selección, retribución, evaluación del desempeño y condiciones organizativas, además de la formación) basada en competencias fue acuñado por el profesor de psicología de la Universidad de Harvard David C. Mc Clelland, dándose a conocer internacionalmente en la década de los años 60 y 70 con sus investigaciones sobre la necesidad de logro y otras motivaciones primarias como la afiliación y el poder. En 1973 publicó un trabajo que marca el inicio de la gestión por competencias que se titulaba "Seleccionar por la competencia y no por la inteligencia".

Para los efectos de nuestro proyecto la definición de Competencia Laboral adecuada es:

La Competencia Laboral se refiere sólo a algunos aspectos del acervo de conocimientos y habilidades que necesitan para desarrollar el puesto de trabajo, solo aquellos que son necesarios para llegar a ciertos resultados exigidos en una circunstancia determinada en correspondencia con el principio de Idoneidad Demostrada y los requerimientos técnicos, productivos y de servicios, así como los de calidad, que se le exigen para el adecuado desenvolvimiento de sus funciones.

Esquema 3.Elementos esenciales del Perfil de competencias

Fuente: Elaboración propia

1.2.3 Idoneidad Demostrada.

Desde el punto de vista laboral:

La capacidad para el trabajo o para resolver problemas es la capacidad de usar un razonamiento discrecional en la toma de decisiones que hace posible alcanzar los resultados (realizar tareas).

Pasos necesarios de un sistema de gestión por competencias:

• Definir Visión y Misión (hacia dónde vamos y qué hacemos).

• Definición de competencias por la alta dirección empresarial.

• Prueba de las competencias (efectividad).

• Validación de las competencias.

• Diseño del proceso de gestión por competencias.

• Análisis de las competencias del personal.

• Implantación del sistema.

• Criterios efectivos para definir competencias:

• Definir criterios de desempeño.

• Identificar una muestra.

• Recoger información.

• Identificar tareas y los requerimientos en materia de competencias de cada una de ellas; esto implica la definición final de la competencia y su correspondiente apertura en grados.

• Validar el modelo de competencia.

• Aplicar el modelo a los subsistemas de Recursos Humanos: reclutamiento, selección, capacitación, desarrollo de carrera, evaluación del desempeño, planes de sucesión, preparación para el cargo inmediato superior.

1.2.4 Integración de las Competencias:

Estos cambios de perspectivas de los procesos de Formación, constituyen tendencias que progresivamente los conducen a introducir modificaciones en las formas de planear, organizar, ejecutar y controlar los servicios que se ofrecen a los directivos.

Dicho cambio de enfoque provoca un traslado del énfasis en el fortalecimiento de la oferta formativa, a un énfasis en el fortalecimiento de la demanda de formación.

De un esquema de procedimientos donde los programas son preconcebidos por las instituciones, y a los cuales las unidades productivas y los individuos debían adaptarse en función de sus necesidades de formación, se tiende a una modalidad de trabajo en que las empresas y los trabajadores intervienen en las fases de diseño, implementación, evaluación y corrección de los nuevos programas.

Idealmente, la mayoría de los programas no deberían repetirse, sino consistir en respuestas específicas en función de la demanda expresada por las empresas.

Probablemente la principal característica de la capacitación por competencias es su orientación a la práctica por una parte y la posibilidad de una inserción casi natural y continúa en la vida productiva de la persona. El hecho de que la competencia significa resolver un problema o alcanzar un resultado, convierte al currículo en una enseñanza integral, al mezclarse en el problema los conocimientos generales, los conocimientos profesionales y la experiencia del trabajo, áreas que tradicionalmente estaban separadas.

Esta conceptualización del aprendizaje como desarrollo del pensamiento práctico en un contexto específico, tiene implicaciones para las estrategias que desarrollan competencias claves en los sectores productivos. Desafía la tendencia a reflejar críticamente el aprendizaje tradicional de los salones de clase en una situación laboral. La mejor manera para desarrollar competencias podría ser la de proporcionar situaciones en las que su pensamiento práctico se pruebe contra el pensamiento de otros trabajadores más expertos.

Ante una sociedad que tiende a privilegiar el conocimiento y las capacidades intelectuales entre los trabajadores de todos los niveles, se demanda de profesionales de la administración, de la dirección altamente competitivos.

Como el objetivo fundamental de nuestro trabajo es analizar la formación de nuestros cuadros, lo cual responda a las necesidades de la sociedad en general una pregunta resulta esencial en el momento en punto de diseñar una preparación: ¿en qué formarlos?

En primer lugar, estamos hablando, de la Formación de Competencia Claves, que no son mas que aquellas competencias que pueden ser críticas para la organización, el área de desempeño y el desarrollo personal, es decir que contengan una importancia capital para el mantenimiento y sostenimiento de la entidad.

En segundo lugar, es necesario tomar en cuenta el enfoque que se asuma. Por cuanto las competencias han sido abordadas desde varios puntos de vista y enfoques, es por ello que se percibe una cierta moda al respecto. Es importante señalar el riesgo de pretender utilizar métodos o instrumentos procedentes del campo de las competencias, sin contar con la base imprescindible de conceptualización en relación con el contexto y la fundamentación ideológica.

Por tanto es necesario dejar claro una posición asumida para dicho enfoque, replanteándonos las tendencias existentes y llevándolas a nuestro contexto. Por tanto si hemos de acercarnos a un enfoque este debe ser entendido en un sentido amplio que no se restringe por tanto a los aspectos puramente conductuales los cuales han sido mayormente utilizados y más propagandizados.

Además de su carácter relacional, dos elementos conforman principios esenciales del enfoque asumido: 1) necesidad holística; 2) contexto y cultura.

1. Las normas de competencia y la educación basada en ellas deben ser holisticas en el sentido de que reúnen multitud de factores al explicar el desempeño laboral exitoso, que existe una concentración de actividades en un nivel adecuado de generalidad y que las mismas no son independientes entre sí.

2. A medida que los practicantes aumentan el entendimiento cultural de su ocupación y lugar de trabajo, son capaces de combinarlo con su conocimiento técnico, habilidades y actitudes, y hacer juicios personales mejor informados sobre la forma de actuar en las situaciones que deben enfrentar. Es claro que dichos juicios tienen un aspecto normativo al contestar la pregunta: ¿cómo actuar en esta situación? Efectivamente, los individuos aclaran la naturaleza de la competencia en sus ocupaciones cada vez que se toman decisiones.

La combinación de atributos, actividades y contexto produce el Método Integrado de Competencia

Esquema 4. Método integrado por competencias

Fuente: Elaboración propia

1.2.5 Bases del Método Integrado de Competencias

Este método vence todas las objeciones al movimiento de la competencia encontrados en la literatura. Esto nos permite, entre otras cosas:

• incorporar la ética y los valores como elementos de un desempeño competente,

• la necesidad de una práctica reflexiva,

• la importancia del contexto cultural, el hecho de que podría haber más de una forma de trabajar competente.

Estas facetas deben llevarnos a un planteamiento multifactorial del asunto donde estén representados los conceptos y posiciones de un desarrollo del Capital Humano con una marcada tendencia humanista en su expresión conductual y en su formación sistemática.

1.2.6 Etapa de preparación previa

La correcta detección de Competencias Claves en el seno de una organización es para muchos estudiosos el paso previo para el establecimiento de cualquier política de formación, tesis a la cual nos suscribimos. Realizando un exhaustivo análisis de los diferentes puestos que desarrollan la actividad de un centro, e identificando las competencias necesarias para optimizar al máximo este desarrollo se pueden lograr unos objetivos reales similares a los diseñados en los procesos de planificación. Ello es así, pues reorienta todas las diferentes actuaciones del departamento de recursos humanos hacia la potenciación de esas competencias, a partir de sus decisiones de incorporación y movimientos.

Podríamos sintetizar que para cumplir con los elementos planteados para el logro de la eficacia en los procesos de formación brindamos esta nueva propuesta didáctica donde existan dos pilares básicos de los procesos de enseñanza – aprendizaje a cambiar:

1. El primer elemento a cambiar:

Papel del alumno

Este nuevo proceso se caracteriza por la asunción de un papel fundamentalmente nuevo de parte del alumno (cuadro)

Este nuevo modelo educativo conduce al estudiante al desarrollo de la autonomía, del pensamiento crítico, de actitudes colaborativas y sociales, de destrezas profesionales y de la capacidad de auto evaluación.

Papel del profesor

En este modelo educativo el papel del profesor se diversifica, el profesor cambia su papel de transmisor y único evaluador, que decide el qué y el cómo del proceso, a un papel de planeador y diseñador, facilitador y guía, que comparte las decisiones del proceso. Es éste un papel imprescindible, de capital importancia, más demandante que el papel tradicional, ya que exige del profesor habilidades adicionales y diferentes a las requeridas en el proceso educativo tradicional.

2. El segundo elemento a cambiar:

Formación de competencias

El segundo cambio en este nuevo modelo educativo, es el desarrollo intencional

y programado de habilidades, actitudes y valores, es decir un marco de competencias para un desempeño eficaz, eficiente y satisfactorio consigo mismo y con su medio natural y social. Para ello se deben tener en cuenta tres niveles:

Debemos notar que este segundo cambio refuerza y complementa lo logrado en el primer cambio que, de hecho, ya incluía muchos de los aspectos a desarrollar, especialmente lo relacionado con habilidades. Sin embargo, debemos asegurarnos de lograr el perfil deseado en el alumno, especialmente en el área de desarrollo de actitudes y valores aspectos cruciales en la formación de nuestros cuadros.

1.2.7 Etapa de determinación de Competencias Laborales.

Estas categorías recogen los fundamentos de nuestra pronunciación multifactorial, dialéctica y los componentes establecidos por la Estrategia Nacional de Superación de los Cuadros del Estado Cubano. Por cuanto este proceso de formación incluye en su estructura todo lo orientado en la Estrategia Nacional, ya sea en los objetivos estratégicos señalados, así como en los componentes de la preparación y sus diferentes vías.

Es decir que un aspecto crucial en la formación basada en un enfoque de competencias, es la correspondencia necesaria entre las competencias requeridas en las diferentes ocupaciones y los contenidos de los programas formativos. Por esta razón el proceso de verter las competencias identificadas en los currículos de formación es crucial para mantener la pertenencia de los programas.

En el país existen varias organizaciones que trabajan ya con enfoque de competencias, se ha avanzado mucho en las definiciones de matrices de competencias, aunque es de suma importancia trasladar estos conceptos a los formadores o responsables de la formación.

Es importante señalar que la formación y desarrollo forma parte de los elementos integrantes del Sistema de Gestión de Recursos Humanos, el cual debe estar orientado a garantizar el cumplimiento exitoso de la misión y los objetivos estratégicos de la organización y hacia la búsqueda de la excelencia y la competitividad.

Otra característica de este modelo didáctico de formación de los cuadros, es la posibilidad de una enseñanza individualizada y en grupo para el diseño del avance modular, lo que permite al individuo acoplar mejor sus atributos y capacidades personales con las necesidades de formación.

También las pruebas son más estimulantes porque el estándar que se tiene que alcanzar no es un secreto sino que lo sabe la persona de antemano y esto dirige sus esfuerzos de aprendizaje.

El criterio fundamental para evaluar la efectividad del sistema, el trabajo de sus dirigentes y de los trabajadores en general, debe estar basado en los resultados obtenidos, con calidad, eficacia y eficiencia en correspondencia con los objetivos generales y específicos establecidos, aunque no deja de tener una fuerte implicación aquellos elementos de la psiquis humana que no afloraran en un examen y que forman parte del acervo cultural de cada individuo y de su accionar en la sociedad.

1.2.8 Validación de la Matriz de Competencia.

– Enfoque del análisis funcional.

El análisis funcional es una de las formas de aproximación al contenido de las ocupaciones desde la óptica de las competencias Se aplica de lo general a lo particular. Es la identificación, mediante el desglose o desagregación, y el ordenamiento lógico de las funciones productivas que se llevan a cabo.

Mapa Funcional

Es la representación gráfica de los resultados del análisis funcional. Su forma en árbol (dispuesto horizontalmente) refleja la metodología seguida para su elaboración en la que, una vez definido el propósito clave, este se desagrega sucesivamente en las funciones constitutivas.

Esquema 5. Esquema general de un mapa funcional

Fuente: Elaboración propia

1.2.9 ¿Qué es nivel de competencias?

Son las normas de competencia que reflejan las condiciones reales de trabajo, grados de complejidad variedad y autonomía, en la que los niveles de esta podemos definirla como:

1er nivel – Realización de actividades rutinarias predecibles.

2do nivel – Realización de actividades no rutinarias con cierta autonomía y responsabilidad individual.

3er nivel – Amplia gama de actividades complejas con gran responsabilidad y autonomía, orienta y controla a otras personas.

4to nivel – Amplia gama de actividades profesionales o técnicamente complejas, con gran autonomía y responsabilidad personal, es responsable del trabajo de otros y la distribución de recursos.

5to nivel – Aplicación de principios fundamentales y técnicas complejas autonomía personal muy importante y gran responsabilidad personal en materia de análisis y diagnósticos, diseño, planificación y evaluación.

Matriz de Competencia Laboral:

Documento que contiene la descripción de las Competencias Laborales inherentes a una ocupación o cargo, las cuales a su vez, están subdivididas en unidades de Competencia Laboral, presentadas de manera jerárquica y lógica.

Matriz de Competencia Laboral Empresarial:

Se elaboran para los cargos o profesiones específicas de la entidad o para hacer precisiones con respecto a la Matriz de alcance Ramal en función de las particularidades de la tecnología existente en la misma.

Matrices Ramales:

La selección de los miembros de este Grupo se realiza de conjunto entre Capacitación y los Directores de las Áreas Especializadas correspondientes y refrendada por una Disposición Conjunta entre ambas áreas, donde se designa, además al Jefe del mismo.

¿Quiénes deben integrar los grupos de Expertos?

Jefes administrativos. Especialistas. Técnicos u obreros de reconocido prestigio en la profesión en cuestión. Capacitadores de experiencia.Psicólogos. Especialistas en OTS. Especialistas de Seguridad Industrial.

Cada Grupo de Expertos debe tener de 8 a 10 miembros.

Proceso a través del cual se normalizan las competencias laborales inherentes a ocupaciones o cargos típicos de una rama o actividad económica.

Art. 30.-…Se utilizarán como patrón de referencia los calificadores de ocupaciones o cargos existentes….

Art. 31.- Los resultados de este análisis se reflejarán en el modelo denominado Matriz de Competencia Laboral….

Art. 32.- La Matriz de Competencia elaborada, forma parte de los instrumentos que utilizarán las organizaciones empresariales o entidades para diagnosticar las necesidades de capacitación del trabajador al comparar el desempeño real del mismo, con la descripción que ella ofrece. Certificación de la Competencia Laboral.

Capítulo V

Art. 39.- La Certificación es el proceso mediante el cual se reconoce y acredita, que un trabajador es competente…[15]

Pasos para la elaboración de las MCL

•Creación de grupo metodológico a nivel de Unión o rama (Determinación de MCL ramales y Competencias comunes, elaboración de cronograma y orientación a las Empresas)

•Creación de grupos a nivel de Empresa y afiliación de este a nivel de Empresa según procedimiento (modelo)

•Preparación del grupo de trabajo en competencias y matriz de competencias

•Selección de cargos

•Revisión de funciones y tareas generales requeridas y determinar competencias necesarias para esto (Trabajo Grupal)

•Incluir todas las competencias necesarias en todos los campos de la actividad que se manifiestan a dicha profesión

•Identificar competencia por prioridad con una letra y las sub-competencias con un subíndice

•Revisión por expertos de las propuestas de matrices

•Elaboración definitiva de MCL y presentar según modelo (y se consulta ante Organismo superior)

•Aprobación de la MCL por el Director, Capacitador y áreas especializadas de la empresa (Según documentación prevista oficialmente)

•Presentación a Instancia superior.

1.3. La capacitación de los cuadros y reservas en Cuba.

Para Cuba, el triunfo de la Revolución constituyó un momento de viraje que exigió la designación de una gran masa de nuevos dirigentes, muchos de ellos aún no preparados, pero que debieron asumir los puestos abandonados u ocupados hasta ese momento por personas no confiables para el proceso revolucionario. Atendiendo a estas circunstancias, se inició un proceso acelerado de capacitación que tuvo su máxima expresión en el trabajo desarrollado por el entonces Ministerio de Industrias, bajo la dirección del Comandante Ernesto "Ché" Guevara, con sus cursos para administradores, proceso que se potenció a partir del Primer Congreso del Partido Comunista de Cuba (PCC), donde fue definida la Política del Trabajo con los Cuadros del Estado y sus Reservas como aspecto esencial de la Política de Cuadros, pronunciamiento reiterado en los congresos siguientes.

Posteriormente se creó el Sistema Único de Preparación y Superación de los Cuadros del Estado y sus Reservas, encargado de coordinar todas las acciones en este sentido, lo cual estimuló la creación de todo un sistema de escuelas de capacitación, creándose posteriormente la Comisión Central de Cuadros como órgano asesor del Comité Ejecutivo del Consejo de Ministros, con la supervisión del PCC.

En todo ese tiempo, el Ministerio de Educación Superior (MES), desde su constitución, ha trabajado intensamente para cumplir el encargo del Gobierno de atender a los Organismos de la Administración Central del Estado y a los Consejos de Administración de los Gobiernos locales en la preparación y superación de los cuadros, lo cual está explícito en el artículo 48 del Reglamento de la Educación de Postgrado de la República de Cuba (MES, 1988): "La superación profesional constituye un conjunto de procesos de formación que posibilita a los graduados universitarios la adquisición, la ampliación y el perfeccionamiento continuo de los conocimientos y habilidades básicas y especializadas, requeridos para un mejor desempeño de sus responsabilidades y funciones laborales, así como para su desarrollo cultural integral[16]

Esta concepción de la capacitación continua obliga a los Centros de Enseñanza Superior a modificar sus estructuras, sus servicios y regulaciones para permitir nuevas formas de enseñanza – aprendizaje y a establecer sistemas de capacitación vinculados con la práctica profesional, en el marco de un proceso de universalización y municipalización de la enseñanza.

Dicho esfuerzo tiene en estos momentos su mayor expresión en la Estrategia Nacional de Superación de los Cuadros del Estado y sus Reservas aprobada recientemente (Comité Ejecutivo del Consejo de Ministros, 2000), siendo potenciada por el proceso de Perfeccionamiento Empresarial, cuyas Bases Generales fueron aprobadas por el Comité Ejecutivo del Consejo de Ministros en 1998. En este sentido, en Cuba existen importantes experiencias desarrolladas por los Centros de Estudios de Técnicas de Dirección de la Universidad de la Habana y del ISPJAE, así como por el extinto Centro de Estudios de Educación Avanzada del ISPEJV.

En nuestro país, y según se establece en la Resolución Económica del V Congreso del PCC, al abordarse la necesaria capacitación de nuestros cuadros, se plantea: "La correcta y exitosa aplicación de la política económica depende decisivamente del papel de los cuadros de dirección, que deberá caracterizarse por su elevada capacidad profesional, su constante superación técnica, política e ideológica y deben convertirse en ejemplos con sus subordinados, ser capaces de organizar y movilizar a los trabajadores. Para lograr la eficiencia en la gestión y los procesos productivos, se deberá desarrollar un amplio movimiento de formación y calificación desde los estudiantes hasta los cuadros de dirección empresarial y estatales y elevar la competencia de la fuerza de trabajo"[17].

En este sentido, Mintzberg (citado por Codina, 1998) indica, en su articulo titulado "El Trabajo Directivo: folklore y realidad", que "la eficacia del directivo depende, en gran parte, de saber reconocer cual es su verdadera labor, es decir, a qué situación especifica responde, para, en consecuencia, desempeñar un papel determinado y utilizar los recursos oportunos[18]

La difícil situación por la que atraviesa Cuba, desde principios de los noventa, ha generado múltiples experiencias y añadido complejidad al desempeño de las organizaciones, lo cual, muchas veces al mezclarse con las experiencias precedentes, produce desconcierto y confusión en el personal y los dirigentes que deben incorporar nuevas formas de hacer. Esto constituye el principal reto para cualquier sistema que intente diseñar la capacitación de los dirigentes con el objetivo de transformar el comportamiento, el pensar y el accionar.

Autores cubanos han dado tratamiento al tema de la capacitación, como son los casos de Ledesma et al (1998), quienes determinaron las necesidades de capacitación en el sector agropecuario de la provincia de Sancti Spíritus, y de Rivadeneira (1998) y Cruz, Gutiérrez, Hernández, Polín y Armas (1998), los cuales la realizaron en diferentes sectores económicos en dicho territorio; así como Marrero (1998), Viltres (1998), Junco (1998); y Blanco, Suárez y Lay (1998a, 1998b); Blanco y Lay (1999); Fleitas y Ferreira (1999); García (2001); Méndez, Felicino y Reyes (2002); Moré, Sánchez y Toirac (2003) y Cabrera (2004), Cuestas Santos (1999) quienes proponen determinados procedimientos para gestionar la capacitación y/o el postgrado, los cuales han sido aplicados en organizaciones del MINTUR, MINCIN, MES, MINAZ, CITMA y ETECSA en las provincias de Holguín, La Habana, Ciudad de la Habana, Matanzas, Camaguey y Guantánamo, lo cual indica que en Cuba no abunda el estudio de la Gestión por competencias en la capacitación en la Empresa Cubana .

Específicamente en el sector agropecuario cubano, los Planes de Capacitación en las empresas, cuando se llegan a elaborar, hasta el momento, en su mayoría son muy formales y escasamente participativos. Por esta razón, se ha producido una considerable erosión en los niveles de capacitación de los profesionales y técnicos en este sector, así como en la actualización de sus conocimientos, lo cual ha afectado sensiblemente el comportamiento innovador, el nivel de adopción de tecnologías, la reducción de los costos, el desempeño empresarial y, por ende, la competitividad.

Autor:

Mirta Roque Montes de Oca

[1] http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/ii/index.htm#1. Fecha de consulta:6/5/2007

[2] http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/ii/index.htm#2 Fecha de consulta:10/5/2007

[3] http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/ii/index.htm#3 Fecha de consulta:15/5/2007

[4] http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/ii/index.htm#4 Fecha de consulta:15/5/7

[5] http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/ii/index.htm#5 Fecha de consulta:15/5/2007

[6] http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/ii/index.htm#6

[7] Cuesta Santos Armando. Gesti?n del Conocimiento. An?lisis y Proyecci?n de los Recursos Humanos. Cap?tulo IV . Ed Academia. ETECSA . La Habana, 2002.

[8] http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/ii/index.htm#7 fecha de consulta:4/6/2007

[9] http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/ii/index.htm#8 Fecha de consulta:4/6/200/

[10] http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/ii/index.htm#9 Fecha de consulta4/6/2007

[11] http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/ii/index.htm#10 Fecha de consulta4/6/2007

[12] http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/ii/index.htm#11 Fecha de consulta:16/6/2007

[13] http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/ii/index.htm#12 Fecha de consulta:27/6/2007

[14] Reis 1994

[15] Resoluci?n 21/1999. Constituci?n de la Rep?blica de Cuba

[16] Reglamento de la Educaci?n de Post grados de la Rep?blica de Cuba.(MES 1988) Art?culo 48.

[17] Resoluci?n Econ?mica al V Congreso del PCC p?g 233

[18] Codina. El Trabajo Directivo: folklore y realidad"1998.