? Por su parte, la Inspección del Trabajo, dentro de los 90 días siguientes al depósito podrá formular observaciones a los nuevos sindicatos o a los
? Estatutos. Luego de notificar las observaciones, los sindicatos tienen 60 días para poder apelar dicha resolución ante los tribunales del Trabajo correspondiente.
Futuro laboral
Es un derecho que tienen todos los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato de empresa, establecimiento de empresa o interempresa.
¿CUANTO TIEMPO DURA?
Libro IV
De la negociación colectiva
Título I
NORMAS GENERALES
Art. 303. Negociación colectiva es el procedimiento a través del cual uno o más empleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para tal efecto, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado, de acuerdo con las normas contenidas en los artículos siguientes.
La negociación colectiva que afecte a más de una empresa requerirá siempre acuerdo previo de las partes.
Art. 304. La negociación colectiva podrá tener lugar en las empresas del sector privado y en aquellas en las que el Estado tenga aportes, participación o representación.
No existirá negociación colectiva en las empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o que se relacionen con el Supremo Gobierno a través de este Ministerio y en aquellas en que leyes especiales la prohíban.
Tampoco podrá existir negociación colectiva en las empresas o instituciones públicas o privadas cuyos presupuestos, en cualquiera de los dos últimos años calendario, hayan sido financiadas en más de un 50% por el Estado, directamente, o a través de derechos o impuestos.
Lo dispuesto en el inciso anterior no tendrá lugar, sin embargo, respecto de los establecimientos educacionales particulares subvencionados en conformidad al decreto ley N.° 3.476, de 1980, y sus modificaciones, ni a los establecimientos educacionales técnico-profesional administrados por Corporaciones Privadas conforme al decreto ley N.° 3.166, de 1980.
El Ministerio de Economía, Fomento y Reconstrucción determinará las empresas en las que el Estado tenga aporte, participación o representación mayoritarios en que se deberá negociar por establecimiento, entendiéndose que dichas unidades tendrán el carácter de empresas para todos los efectos de este Código.
Art. 305. No podrán negociar colectivamente:
1. los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y aquellos que se contraten exclusivamente para el desempeño en una determinada obra o faena transitoria o de temporada;
2. los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que en todos estos casos
estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración;
3. las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores, y
4. los trabajadores que de acuerdo con la organización interna de la empresa, ejerzan dentro de ella un cargo superior de mando e inspección, siempre que estén dotados de atribuciones decisorias sobre políticas y procesos productivos o de comercialización.
De la circunstancia de no poder negociar colectivamente por encontrarse el trabajador en alguno de los casos señalados en los números 2, 3 y 4 deberá dejarse constancia escrita en el contrato de trabajo y, a falta de esta estipulación, se entenderá que el trabajador está habilitado para negociar colectivamente.
Dentro del plazo de seis meses contados desde la suscripción del contrato, o de su modificación, cualquier trabajador de la empresa podrá reclamar a la Inspección del Trabajo de la atribución a un trabajador de algunas de las calidades señaladas en este artículo, con el fin de que se declare cuál es su exacta situación jurídica. De la resolución que dicho organismo dicte, podrá recurrirse ante el juez competente en el plazo de cinco días contados desde su notificación. El tribunal resolverá en única instancia, sin forma de juicio y previa audiencia de las partes.
Los trabajadores a que se refiere este artículo, no podrán, asimismo, integrar comisiones negociadoras a menos que tengan la calidad de dirigentes sindicales.
No serán objeto de negociación colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador.
Art. 306. Son materias de negociación colectiva todas aquellas que se refieran a remuneraciones, u otros beneficios en especie o en dinero, y en general a las condiciones comunes de trabajo. de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma.
Art. 307. Ningún trabajador podrá estar afecto a más de un contrato colectivo de trabajo celebrado con el mismo empleador de conformidad a las normas de este Código.
Art. 308. Para negociar colectivamente dentro de una empresa, se requerirá que haya transcurrido a lo menos un año desde el inicio de sus actividades.
Art. 309. Los trabajadores involucrados en una negociación colectiva gozarán del fuero establecido en la legislación vigente, desde los diez días anteriores a la presentación de un proyecto de contrato colectivo hasta treinta días después de la suscripción de este último, o de la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado.
Sin embargo, no se requerirá solicitar el desafuero de aquellos trabajadores sujetos a plazo fijo, cuando dicho plazo expirare dentro del período a que se refiere el inciso anterior.
Art. 310. El fuero a que se refiere el artículo anterior se extenderá por treinta días adicionales contados desde la terminación del procedimiento de negociación, respecto de los integrantes de la comisión negociadora que no estén acogidos al fuero sindical.
Sin embargo, no se requerirá solicitar el desafuero de aquellos trabajadores sujetos a contrato a plazo fijo, cuando dicho plazo expirare dentro del período comprendido en el inciso anterior.
Art. 311. Las estipulaciones de un contrato individual de trabajo no podrán significar disminución de las remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan al trabajador por aplicación del contrato, convenio colectivo o del fallo arbitral por el que esté regido.
Art. 312. Cuando un plazo de días previsto en este Libro venciere en sábado, domingo o festivo, se entenderá prorrogado hasta el día siguiente hábil.
Art. 313. Para los efectos previstos en este Libro IV serán ministros de fe los inspectores del Trabajo, los notarios públicos, los oficiales del Registro Civil y los funcionarios de la Administración del Estado que sean designados en calidad de tales por la Dirección del Trabajo.
Art. 314. Sin perjuicio del procedimiento de negociación colectiva reglada, en cualquier momento y sin restricciones de ninguna naturaleza, podrán iniciarse entre uno o más empleadores y una o más organizaciones sindicales, negociaciones directas y sin sujeción a normas de procedimiento para convenir condiciones comunes de trabajo y remuneraciones, por un tiempo determinado.
Los sindicatos de trabajadores transitorios o eventuales podrán pactar con uno o más empleadores, condiciones comunes de trabajo y remuneraciones para determinadas obras o faenas transitorias o de temporada.
Art. 314 bis. Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo anterior, tratándose de grupos de trabajadores que se unan para negociar, deberán observarse las siguientes normas mínimas de procedimiento:
a) Deberá tratarse de grupos de ocho o más trabajadores.
b) Los trabajadores serán representados por una comisión negociadora, de no menos de tres integrantes ni más de cinco, elegida por los involucrados en votación secreta celebrada ante un Inspector del Trabajo.
c) El empleador estará obligado a dar respuesta a la presentación hecha por los trabajadores dentro del plazo de 15 días. Si así no lo hiciere, se aplicará la multa prevista en el artículo 506.
d) La aprobación de la propuesta final del empleador deberá ser prestada por los trabajadores involucrados en votación secreta celebrada ante un inspector del Trabajo.
Si se suscribiere un instrumento sin sujeción a estas normas mínimas de procedimiento, éste tendrá la naturaleza de contrato individual de trabajo y no producirá el efecto de un convenio colectivo.
Con todo, si en una empresa se ha suscrito un convenio colectivo, ello no obstará para que los restantes trabajadores puedan presentar proyectos de contrato colectivo, de conformidad al artículo 317.
Art. 314 bis A. El sindicato que agrupe a trabajadores agrícolas de temporada, tendrá la facultad de presentar a el o a los respectivos empleadores, un proyecto de convenio colectivo al que deberán dar respuesta dentro del plazo de 15 días desde la recepción del respectivo proyecto de convenio.
Si la respuesta antes indicada no se verifica, la Inspección del Trabajo a solicitud del sindicato, podrá apercibirlo dentro de los 5 días siguientes a la fecha de esta solicitud, a fin de que la respuesta sea entregada, bajo apercibimiento de la sanción prevista en el artículo 506. La respuesta negativa del empleador, sólo habilita al sindicato para presentar un nuevo proyecto en la siguiente temporada.
La negociación directa deberá finalizar, con una antelación no inferior a 30 días al de inicio de las labores agrícolas de temporada.
Art. 314 bis B. Se podrán convenir en la negociación a que se refiere el artículo anterior, normas comunes de trabajo y remuneraciones incluyéndose especialmente entre aquéllas, las relativas a prevención de riesgos, higiene y seguridad; distribución de la jornada de trabajo; normas sobre alimentación, traslado, habitación y salas cunas.
Será también objeto especial de esta negociación:
a) Acordar normas sobre remuneraciones mínimas, que regirán para los trabajadores afiliados al sindicato, y
b) Pactar las formas y modalidades bajo las cuales se cumplirán las condiciones de trabajo y empleo convenidas.
Podrá también, si lo acordaren las partes, pactarse la contratación futura de un número o porcentaje de los trabajadores involucrados en la negociación.
Las estipulaciones de estos convenios, se tendrán como parte integrante de los contratos individuales que se celebren durante su vigencia con quienes se encuentren afiliados al sindicato y tendrán el plazo de duración que le fijen las partes, que no podrá ser inferior a la respectiva temporada.
Art. 314 bis C. Las negociaciones de que tratan los artículos 314, 314 bis, 314 bis A y 314 bis B no se sujetarán a las normas procesales previstas para la negociación colectiva reglada, ni darán lugar a los derechos, prerrogativas y obligaciones que para ésta se señalan en este
Código.
Los instrumentos colectivos que se suscriban se denominarán convenios colectivos y tendrán los mismos efectos que los contratos colectivos, sin perjuicio de las normas especiales a que se refiere el artículo 351.
ANALISIS DEL TITULO I
I.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA:
Negociación colectiva es el procedimiento a través del cual uno o más empleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para tal efecto, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado, de acuerdo con las normas contenidas en los artículos siguientes.
La negociación colectiva que afecte a más de una empresa requerirá siempre acuerdo previo de las partes.
MATERIA DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Son materias de negociación colectiva:
? Remuneraciones,
? Beneficios en especie o en dinero, y
? Condiciones comunes de trabajo.
No son materia de negociación colectiva:
– Materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador, de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma
CARACTERÍSTICAS
? El trabajador no podrá estar afecto a un contrato colectivo de trabajo con el mismo empleador
? Empresas deben, al menos, tener un año desde el inicio de sus actividades.
? Los trabajadores involucrados en una negociación colectiva gozarán de fuero:
– Desde diez días anteriores a la presentación de un proyecto de contrato colectivo
– Hasta treinta días después de la suscripción del proyecto de contrato colectivo.
? Las estipulaciones de un contrato individual de trabajo no podrán significar disminución de las remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan al trabajador por aplicación del contrato, convenio colectivo.
?Para integrantes de la comisión negociadora que no estén acogidos al fuero sindical por no ser dirigentes se les extiende por 30 días más después de la suscripción del contrato.
? Plazo de días que terminan en sábado, domingo o festivo, se prorroga hasta el día siguiente hábil.
? Es por tiempo determinado (entre 2 a 4 años)
? Las estipulaciones de los contratos colectivos reemplazarán en lo pertinente a las contenidas en los contratos individuales de los trabajadores.
TIPOS DE NEGOCIACION COLECTIVA:
REGLADA:
? Aplicable a organizaciones sindicales o grupos de trabajadores.
? Procedimiento rígido y formal.
? Plazos de días establecidos son corridos.
? Faculta para acordar huelga.
? Termina proceso con Contrato colectivo.
NO REGLADA:
? Solo pueden negociar una o más organizaciones sindicales.
? Las negociaciones son directas
? No hay sujeción a reglas o normas
? Duración determinada
? Convenio colectivo
SEMIREGLADA:
? Grupos de trabajadores que se unan solo para los efectos de negociar
? Debe tratarse un grupo de 8 o mas trabajadores.
? Debe elegirse comisión negociadora en votación secreta y ante un Ministro de fe.
? Respuesta empleador en 15 días. O sino se le aplica multa.
? Aprobación propuesta final, debe acordarse por trabajadores involucrados en votación secreta ante Inspector del Trabajo.
? Faltando alguna de estas condiciones se tiene como contrato Individual.
TITULO IV:
De la mediación
Art. 352. En cualquier momento de la negociación, las partes podrán acordar la designación de un mediador. Este deberá ajustarse al procedimiento que le señalen las partes o, en subsidio, al que se establece en los artículos siguientes.
Art. 353. El mediador estará dotado de las facultades indicadas en el artículo 362, salvo acuerdo en contrario de las partes.
Art. 354. El mediador tendrá un plazo máximo de diez días, o el que determinen las partes, contados desde la notificación de su designación, para desarrollar su gestión.
Al término de dicho plazo, si no se hubiere logrado acuerdo, convocará a las partes a una audiencia en la que éstas deberán formalizar su última proposición de contrato colectivo.
El mediador les presentará a las partes una propuesta de solución, a la que éstas deberán dar respuesta dentro de un plazo de tres días. Si ambas partes o una de ellas no aceptase dicha proposición o no diese respuesta dentro del plazo indicado precedentemente, pondrá término a su gestión, presentando a las partes un informe sobre el particular, en el cual dejará constancia de su proposición y de la última proposición de cada una de ellas, o sólo de la que la hubiese hecho.
ANALISIS DEL TITULO IV (MEDIACION)
1. En cualquier momento de la negociación las partes podrán designar a un mediador, el cual tratara de dichas partes lleguen a mutuo acuerdo.
2. El mediador esta sujeto al procedimiento acordado por las partes.
3. El mediador puede hacer uso de todas las facultades indicadas en el artículo 362, siempre y cuando las partes estén de acuerdo.
4. Una vez que el mediador es notificado de su designación, cuenta con diez días para realizar sus labores o el tiempo que las partes decidan.
5. Si las partes no llegasen a un acuerdo, al finalizar el plazo mencionado en el punto anterior, serán convocadas a una audiencia en la cual deben presentar su última propuesta de contrato colectivo.
6. Una vez que las partes hayan presentado su última propuesta, el mediador les presentara una solución, a la cual las partes deberán responder en un plazo de tres días.
7. Si aun así no existiese una solución al conflicto, el mediador pondrá término a sus labores y presentara un informe en el cual dejara registrada su propuesta de solución y la ultima o ultimas propuestas de solución efectuadas por las partes.
TITULO V:
Del arbitraje laboral
Art. 355. Las partes podrán someter la negociación a arbitraje en cualquier momento, sea durante la negociación misma o incluso durante la huelga o el cierre temporal de empresa o lock-out.
Sin embargo, el arbitraje será obligatorio en aquellos casos en que estén prohibidos la huelga y cierre temporal de empresa o lock-out, y en el de reanudación de faenas previsto en el artículo 385.
Art. 356. En los casos de arbitraje voluntario el compromiso deberá constar por escrito, y en él se consignará el nombre del árbitro laboral o el procedimiento para designarlo. Copia de este acuerdo deberá enviarse a la Inspección del Trabajo dentro del plazo de cinco días contados desde su suscripción.
El procedimiento será fijado libremente por las partes o por el árbitro laboral, en subsidio.
Art. 357. En los arbitrajes obligatorios a que se refiere el artículo 384, si hubiere vencido el contrato colectivo o fallo arbitral anterior o, en caso de no existir algunos de estos instrumentos, si hubieren transcurrido cuarenta y cinco días desde la presentación del proyecto de contrato en el caso de la negociación sujeta al procedimiento del Capítulo I del Título II, o sesenta en el caso de la negociación sujeta al procedimiento establecido en el Capítulo II del mismo título, sin que se hubiere suscrito el nuevo instrumento colectivo, la Inspección del Trabajo citará a las partes a un comparendo para dentro de tercero día, con el objeto de proceder a la designación del árbitro laboral. Esta audiencia se celebrará con cualquiera de las partes que asista, o aún en su ausencia, y de ella se levantará acta en la cual se dejará constancia de tal designación y de las últimas proposiciones de las partes.
Lo dispuesto en el inciso precedente se entenderá sin perjuicio de la prórroga a que se refiere el inciso primero del artículo 369, y del derecho de las partes para concurrir en cualquier tiempo a la Inspección del Trabajo para solicitar que se proceda a la designación del árbitro laboral. En caso de que ninguna de las partes asista, tal designación la hará el Inspector del Trabajo.
En los arbitrajes señalados en el artículo 385, el plazo de la citación que deberá practicar la Inspección del Trabajo se contará a partir de la fecha del decreto respectivo.
Art. 358. El arbitraje obligatorio se regirá, en cuanto a la constitución del tribunal arbitral, al procedimiento a que debe ajustarse y al cumplimiento de sus resoluciones, por lo dispuesto en este Título y, en lo que fuere compatible, por lo establecido para los árbitros arbitradores en el párrafo 2° del Título VIII del Libro III del Código de Procedimiento Civil.
Art. 359. Las negociaciones sometidas a arbitrajes obligatorios serán resueltas en primera instancia por un tribunal arbitral unipersonal, que será designado de entre la nómina de árbitros laborales confeccionada en conformidad a las disposiciones del Título X de este Libro.
Para designar el árbitro laboral, las partes podrán elegir de común acuerdo a uno de los indicados en la referida nómina, y a falta de dicho acuerdo, deberán proceder a enumerar en un orden de preferencia los distintos árbitros laborales incluidos en la nómina. La Inspección del Trabajo designará a aquel que más se aproxime a las preferencias de ambas partes; si se produjere igualdad de preferencias, el árbitro laboral será elegido por sorteo de entre aquellos que obtuvieron la igualdad.
Si a la audiencia no asistieren las partes o una de ellas, el árbitro laboral será designado por sorteo.
Art. 360. Serán aplicables a los árbitros laborales las causales de implicancia y recusación señaladas en los artículos 195 y 196 del Código Orgánico de Tribunales, declarándose que la mención que en dichas normas se hace a los abogados de las partes debe entenderse referida a los asesores de las mismas en el respectivo procedimiento de negociación colectiva.
Para los efectos de las implicancias o recusaciones, solamente se entenderán como parte el empleador, sus representantes legales, sus apoderados en el procedimiento de negociación colectiva, los directores de los sindicatos interesados en la misma, y los integrantes de la respectiva comisión negociadora de los trabajadores, en su caso.
Las implicancias o recusaciones serán declaradas de oficio o a petición de parte por el árbitro laboral designado.
En caso de implicancia, la declaración podrá formularse en cualquier tiempo.
En caso de recusación, el tribunal deberá declararla dentro del plazo de cinco días hábiles de haberse constituido. Dentro del mismo plazo, la parte interesada podrá también deducir las causales de recusación que fueren pertinentes.
Si la causal de recusación sobreviniere con posterioridad a la constitución del tribunal arbitral, el plazo a que se refiere el inciso anterior se contará desde que se tuvo conocimiento de la misma.
Si el tribunal no diere lugar a la declaración de la implicancia o recusación, la parte afectada podrá apelar, dentro del plazo de cinco días hábiles, ante el Consejo Directivo del Cuerpo Arbitral, el que resolverá de acuerdo al procedimiento que se determine en conformidad a lo dispuesto en la letra g) del artículo 406. En uso de la facultad señalada, el Consejo podrá encomendar la resolución del asunto a dos o más de sus miembros y la decisión de éstos será la del Consejo Directivo del Cuerpo Arbitral.
La interposición de este recurso no suspenderá el procedimiento de arbitraje. Con todo, no podrá procederse a la dictación del fallo arbitral sin que previamente se haya resuelto la implicancia o recusación.
La resolución que se pronuncie acerca de la implicancia o recusación se notificará a las partes en la forma dispuesta por el inciso final del artículo 411.
Art. 361. El tribunal a que se refiere el artículo 359, deberá constituirse dentro de los cinco días hábiles siguientes a la notificación de su designación.
La notificación al árbitro laboral o a los árbitros laborales designados será practicada por el Secretario del Cuerpo Arbitral, para cuyo efecto el Inspector del Trabajo pondrá en su conocimiento, dentro de los tres días siguientes a esta designación, el nombre de aquél o aquéllos, y le remitirá el expediente de la negociación.
El procedimiento arbitral será fijado por las partes o, en caso de desacuerdo, por el tribunal.
El tribunal deberá fallar dentro de los treinta días hábiles siguientes a su constitución, plazo que podrá prorrogar fundadamente por otros diez días hábiles.
Si el tribunal no se constituyere dentro del plazo establecido, deberá procederse a la designación de uno nuevo, ajustándose el procedimiento en lo demás a lo dispuesto en los artículos precedentes.
Lo señalado en el inciso anterior se entenderá sin perjuicio de lo dispuesto en la letra c) del artículo 411.
Art. 362. El tribunal podrá requerir los antecedentes que juzgue necesarios, efectuar las visitas que estime procedentes a los locales de trabajo, hacerse asesorar por organismos públicos o por expertos sobre las diversas materias sometidas a su resolución, y exigir aquellos antecedentes documentales, laborales, tributarios, contables o de cualquier otra índole que las leyes respectivas permitan exigir a las autoridades de los diversos servicios inspectivos.
Al hacerse cargo de su gestión, el tribunal recibirá de la Inspección del Trabajo toda la documentación que constituye el expediente de negociación existente en dicha repartición.
Art. 363. El tribunal arbitral, en los arbitrajes obligatorios previstos en los artículos 384 y 385, estará obligado a fallar en favor de una de las dos proposiciones de las partes, vigentes en el momento de someterse el caso a arbitraje, debiendo aceptarla en su integridad. En consecuencia, no podrá fallar por una alternativa distinta ni contener en su fallo proposiciones de una y otra parte.
Para emitir su fallo, el árbitro laboral deberá tomar en consideración, entre otros, los siguientes elementos:
a) El nivel de remuneraciones vigente en plaza para los distintos cargos o trabajos sometidos a negociación;
b) El grado de especialización y experiencia de los trabajadores que les permite aportar una mayor productividad a la empresa en relación a otras de esa actividad u otra similar;
c) Los aumentos de productividad obtenidos por los distintos grupos de trabajadores, y
d) El nivel de empleo en la actividad de la empresa objeto de arbitraje.
El fallo será fundado y deberá contener iguales menciones que las especificadas para el contrato colectivo y la regulación de los honorarios del tribunal arbitral.
Las costas del arbitraje serán de cargo de ambas partes, por mitades.
Art. 364. El fallo arbitral será apelable ante una Corte Arbitral integrada por tres miembros, designados en cada caso por sorteo, ante la Inspección del Trabajo, de entre la nómina de árbitros.
Si en una misma empresa hubiere lugar a varios arbitrajes en la misma época de negociación, el tribunal arbitral de segunda instancia deberá estar integrado por las mismas personas.
El recurso de apelación deberá interponerse ante el propio tribunal apelado, dentro del plazo de cinco días hábiles contados desde la notificación del fallo arbitral, para ante el tribunal de apelación respectivo; será fundado y deberá contener las peticiones concretas que se sometan al fallo de dicho tribunal.
Deducido el recurso de apelación, el tribunal de primera instancia hará llegar los autos respectivos a la Inspección del Trabajo correspondiente, con el objeto de proceder a la designación de los integrantes del tribunal de apelaciones.
La Corte Arbitral o el tribunal de segunda instancia funcionará con asistencia de la mayoría de sus miembros, bajo la presidencia de quien hubiere sido designado por mayoría de votos, o a falta de la misma, por sorteo.
Las disposiciones de los artículos 361, 362 y 363 se aplicarán a la Corte Arbitral en lo que fueren pertinentes.
Art. 365. La Corte Arbitral deberá emitir su fallo dentro de los treinta días siguientes al de notificación de su designación.
El acuerdo que al efecto deba adoptar el tribunal respectivo se regirá por las disposiciones contenidas en los artículos 83 a 86 del Código Orgánico de Tribunales.
Si para llegar a dicho acuerdo fuere necesario el concurso de otros árbitros laborales, en conformidad a las normas a que se refiere el inciso precedente, su integración al tribunal arbitral respectivo se hará llamando en cada oportunidad al que corresponda por orden alfabético.
Las costas de la apelación serán de cargo de la parte vencida.
Art. 366. En los casos en que proceda arbitraje obligatorio, si éste afecta a tres mil o más trabajadores el tribunal arbitral de primera instancia estará integrado por tres árbitros laborales. Dos de ellos serán elegidos de la nómina de árbitros laborales, y el tercero será designado discrecionalmente por el Ministerio de Hacienda. Sus fallos serán apelables para ante un tribunal de cinco miembros, tres de los cuales serán elegidos de entre la nómina de árbitros laborales, uno será designado por dicho Ministerio y otro por la Corte Suprema, en ambos casos discrecionalmente.
Para la designación de los árbitros laborales de primera instancia, se aplicará lo dispuesto en el artículo 359 y si se tratare del tribunal de segunda instancia, dichos árbitros laborales se designarán por sorteo.
Art. 367. Será aplicable a los fallos arbitrales lo establecido en los artículos 345, 346 y 349. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso cuarto del artículo 347, el fallo tendrá vigencia a contar de la suscripción del compromiso.
Art. 368. En cualquier estado del proceso arbitral, las partes podrán poner fin a la negociación y celebrar el respectivo contrato colectivo, sin perjuicio de pagar las costas ocasionadas por el arbitraje, de acuerdo al inciso segundo del artículo 400.
ANALISIS DEL TITULO V (ARBITRAJE LABORAL)
1. Las partes pueden decidir someter la negociación a un arbitraje en cualquier momento, ya sea durante la negociación, durante la huelga o en un cierre temporal de la empresa.
2. El arbitraje es obligatorio en el caso de que la huelga y cierre temporal estén prohibidos o en el caso de reanudación de faenas como lo dice el articulo 385.
3. Cuando el arbitraje sea voluntario el compromiso debe quedar registrado por escrito y debiendo figurar en este ultimo el nombre del árbitro o el procedimiento que se utilizara para designarlo. Se debe enviar una copia del escrito a la Inspección del Trabajo dentro de 5 días contados desde la suscripción.
4. Arbitrajes obligatorios referidos al articulo 384:
Si el contrato colectivo estuviese vencido o existiese un fallo arbitral anterior.
Si hubieren transcurrido cuarenta y cinco días desde la presentación del proyecto de contrato (negociación sujeta al procedimiento del Capitulo I Titulo II) o después sesenta días (negociación sujeta al procedimiento del Capitulo II del Titulo II), sin que se hubiese establecido un acuerdo.
Si ocurriesen cualquiera de los hechos anteriormente mencionados la Inspección del Trabajo citara a un comparendo en el cual se designara a un árbitro laboral. Esta audiencia se llevara a cabo con cualquiera de las partes que asista y se redactara un acta en la cual figurara el nombre del árbitro y la ultima proposición de las partes.
5. En cuanto al procedimiento de arbitraje obligatorio debe sujetarse a lo establecido para los árbitros arbitradores o de derecho.
6. el arbitro será designado de entre una nomina de árbitros laborales regulada en el mismo código, si no hay acuerdo lo designara la inspección del trabajo.
7. En lo que respecta a las causales de implicancia y recusación tendrá la misma regulación que para los demás jueces de la republica.
8. Notificado el árbitro deberá constituirse dentro de los cinco días hábiles siguientes a la misma. Si no se constituyere deberá nombrase a otro arbitro.
9. El tribunal deberá fallar dentro de los 30 días hábiles siguientes a su constitución, pudiendo extenderlo por diez días más.
10. El arbitro fallar a favor de una de las proposiciones de las partes debiendo aceptarlas en su totalidad.
11. El fallo arbitral será apelable ante una corte arbitral integrada por tres miembros designados por sorteo, de entre la misma nomina de árbitros regulada en el código. Esta corte deberá emitir su fallo dentro de treinta días.
12. En el caso que la decisión arbitral afecte a mas de 3000 trabajadores, el tribunal arbitral estará integrado por tres árbitros laborales y su fallo será apelable ante una corte arbitral de cinco miembros.
13. En cualquier estado del proceso arbitral las partes podrán llegar a un acuerdo y celebrar el contrato colectivo.
Paralelo entre contrato colectivo y convenio colectivo
"El contrato colectivo surge debido a la disparidad de poder económico entre los contratantes, donde ha sido ambigua la libertad contractual, como en las relaciones de trabajo subordinado, por lo que se configura una forma parcial de tutela para proteger las partes débiles. En el terreno de la autonomía de la voluntad, dando cabida a la celebración de contratos es donde hay colisión de intereses y es aquí, en este campo en el que se ubica la protección de las posiciones individuales".
CONTRATO COLECTIVO
Contrato colectivo es el celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.
– El contrato colectivo deberá constar por escrito.
– Copia de este contrato deberá enviarse a la Inspección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a su suscripción.
– Las cláusulas que se extiendan a otros trabajadores deberán descontársele el 75% cuota sindical. (Art. 344.)
CONTENIDO DE UN CONTRATO COLECTIVO
1.- Las partes a quienes les afecta;
2.- Nómina de los socios del sindicato o de los miembros del grupo comprendidos en la negociación.
3.-Nómina de adherentes, si corresponde.
4.-Las cláusulas que se proponen;
5.- El plazo de vigencia del contrato, y
6.- La individualización de los integrantes de la comisión negociadora.
7.- Firma o impresión digital de todos los trabajadores o comisión negociadora. (Art. 345)
CONVENIO COLECTIVO:
Convenio colectivo es el suscrito entre uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores unidos para tal efecto, o con unos y otros, con el fin de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo determinado, sin sujeción a las normas de procedimiento de la negociación colectiva reglada ni a los derechos, prerrogativas y obligaciones propias de tal procedimiento.
(Art.351.
CONTENIDO DE UN CONVENIO COLECTIVO:
1.-Las partes a quienes haya de involucrar la negociación, individualizándose la o las empresas con sus respectivos domicilios y los trabajadores involucrados en cada una de ellas,
2.-Nómina de los socios del sindicato respectivo y de los trabajadores que adhieren a la presentación,
3.-Copia autorizada del acta de la asamblea que aprueba propuesta
4.- Firma de los adherentes si correspondiere.
VIGENCIA DE CONTRATOS Y CONVENIOS:
? Contratos colectivos a partir del día siguiente al de la fecha de vencimiento o fallo arbitral anterior.
? Si no existiese contrato colectivo o fallo arbitral anterior, a partir del día siguiente al de su suscripción.
Si se hubiere hecho efectiva la huelga:
? Si había contrato anterior: a contar de la fecha de suscripción del contrato, pero su duración se cuenta a partir del día siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato.
? Si no había contrato anterior: del cuadragésimo quinto o sexagésimo día contado desde la presentación del proyecto del sindicato de empresa o interempresa.
DIFERENCIAS ENTRE CONTRATO COLECTIVO Y CONVENIO COLECTIVO:
SEMEJANZAS ENTRE CONTRATO Y CONVENIO:
– Constituyen un título ejecutivo.
– Son los instrumentos que ponen término a una negociación colectiva.
– Sus cláusulas pasan a incorporar los respectivos contratos individuales.
– En ambos casos debe comunicarse el proceso a la Inspección del trabajo.
– Tiene un período de duración no menor a 2 años ni mayor a 4 años.
– Deben constar por escrito.
TITULO III
Del contrato de trabajo
Art. 344. Si producto de la negociación directa entre las partes, se produce acuerdo, sus estipulaciones constituirán el contrato colectivo.
Contrato colectivo es el celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objetivo de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.
El contrato colectivo deberá constar por escrito.
Copia de este contrato deberá enviarse a la inspección del trabajo dentro de los cinco días siguientes a su suscripción.
Análisis del Art. 344. El contrato colectivo es el producto de la negociación entre ambas partes (empleador – sindicato), en él quedan estipulados los acuerdos a los que lleguen.
El contrato colectivo puede ser celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.
El contrato debe constar por escrito y debe ser enviada una copia a la Inspección del trabajo dentro de los cinco días siguientes a su suscripción.
Art. 345. Todo contrato colectivo deberá contener, a lo menos las siguientes menciones:
1- La determinación precisa de las partes a quienes afecte;
2- Las normas sobre remuneraciones, beneficios y condiciones de trabajo que se hayan acordado. En consecuencia, no podrán válidamente contener estipulaciones que hagan referencia a la existencia de otros beneficios o condiciones incluidos en contratos anteriores, sin entrar a especificarlos, y
3- El periodo de vigencia del contrato.
Si lo acordaren las partes, contendrá además la designación de un árbitro encargado de interpretar las clausulas y de resolver las controversias a que dé origen el contrato.
Análisis Art. 345. El contrato colectivo debe contener la determinación de las partes a las que afecta; las normas sobre remuneraciones, beneficios y condiciones de trabajo que se hayan acordado. En consecuencia no podrán contener estipulaciones que hagan referencia a contratos anteriores.
El período de vigencia del contrato. Además si así lo acordasen las partes, deben designar a un árbitro encargado de interpretar las cláusulas y resolver las controversias a que dé origen el contrato.
Art. 346. Los trabajadores a quienes el empleador les hiciere extensivos los beneficios estipulados en el instrumento colectivo respectivo, para aquellos que ocupen cargos o desempeñen funciones similares, deberán aportar al sindicato que hubiere obtenido dichos beneficios, un 75% de la cotización mensual ordinaria, durante toda la vigencia del contrato y los pactos modificatorios del mismo, a contar de la fecha en que este se les aplique.
Si estos los hubiere obtenido más de un sindicato, el aporte ira a aquel que el trabajador indique; si no lo hiciere se entenderá que opta por la organización más representativa.
El monto del aporte al que se refiere el inciso precedente, deberá ser descontado por el empleador y entregado al sindicato respectivo del mismo modo previsto por la ley para las cuotas sindicales ordinarias y se reajustara de las mismas formas que éstas.
El trabajador que se desafilie de la organización sindical, estará obligado a cotizar a favor de esta el 75% de la cotización mensual ordinaria, durante toda la vigencia del contrato colectivo y los pactos modificatorios del mismo.
También se aplicara lo dispuesto en este artículo a los trabajadores que, habiendo sido contratado en empresa con posterioridad a la suscripción del instrumento colectivo, pacten los beneficios a que se hizo referencia.
Análisis Art. 346. A los trabajadores a quienes el empleador les haga extensivos los beneficios estipulados en el contrato colectivo, deberán aportar el un 75% de la cotización mensual ordinaria a la organización sindical que obtuvo estos beneficios o a la que el trabajador indique. Porcentaje que será descontado por el empleador y entregado al sindicato durante toda la vigencia del contrato, incluyendo sus modificaciones, a partir de la fecha en que este se les aplique.
El aporte de la cotización mensual que realiza el trabajador al sindicato deberá hacerlo durante toda la vigencia del contrato, independientemente de si decide renunciar a la organización sindical.
Los trabajadores que firmen contrato con la empresa después de que se haya hecho el contrato, podrán optar a los beneficios.
(Ley N° 19759, N° 93, art. Único, D.O.05/10/2001)
Art. 347. Los contratos colectivos y los fallos arbitrales tendrán una duración no inferior a 2 años ni superior a 4 años.
(Ley N° 19759, N° 94, art. Único, D.O.05/10/2001)
La vigencia de los contratos colectivos se contara a partir del día siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior. Si no existiese contrato colectivo o fallo arbitral anterior, la vigencia se contara a partir del día siguiente al de su suscripción.
No obstante, la duración de los contratos colectivos que se suscriban con arregle al capítulo 2 del título 2 de este libro, se contara para todos estos, a partir del día siguiente al sexagésimo de la presentación del respectivo proyecto, cuando no exista contrato colectivo anterior.
Con todo, si se hubiere hecho efectiva la huelga, el contrato que se celebre con posterioridad o el fallo arbitral que se dicte, solo tendrán vigencia a contar de la fecha de suscripción del contrato de constitución del compromiso, sin perjuicio de que su duración se cuente del día siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior o del cuadragésimo quinto o sexagésimo día contado desde la presentación del respectivo proyecto, según corresponda.
Análisis Art. 347. La duración del contrato colectivo y fallo arbitral debe ser no menor a 2 años ni mayor a 4.
La vigencia del contrato colectivo inicia al día siguiente al vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior. Si no lo hubiese, comienza al día siguiente a su suscripción.
En caso de huelga, el contrato que se celebre con posterioridad o el fallo arbitral que se dicte, comienza a regir a contar de la fecha en que se suscriba el contrato de constitución de compromiso, independientemente de que el contrato se celebre el día siguiente al término del contrato anterior.
Art. 348. Las estipulaciones de los contratos colectivos reemplazaran en lo pertinente a las contenidas en los contratos individuales que los trabajadores que sean parte de aquellos y a quienes se les aplique sus normas de conformidad al art. 346.
Extinguido el contrato colectivo, sus cláusulas subsistirán como integrantes de los contratos individuales de los respectivos trabajadores, salvo las que se refieran a la reajustabilidad tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios pactados en dinero, y a los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente.
Análisis Art.348. Las estipulaciones de los contratos colectivos reemplazan a las contenidas en los contratos individuales a los trabajadores que sean parte de la negociación colectiva.
Al término del contrato colectivo, las cláusulas seguirán en el contrato individual, excepto las referidas a remuneraciones y a los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente.
Art. 349. El original de dicho contrato colectivo, así como las copias autenticas de este instrumento autorizadas por la inspección del trabajo, tendrán merito ejecutivo y los juzgados de letras del trabajo conocerán de estas ejecuciones, conforme al procedimiento señalado en el art. 461 de este código.
No obstante lo impuesto en el inciso precedente, el incumplimiento de las estipulaciones contenidas en contratos y convenios colectivos y fallos arbitrales, será sancionado con multa a beneficio fiscal de hasta 10 UTM. La aplicación, cobro y reclamo de esta multa se efectuaran con arreglo a las disposiciones del título II del libro V de este código.
Lo dispuesto en el inciso anterior es sin perjuicio de las facultades de fiscalización que sobre el cumplimiento de los contrato en convenios colectivos y fallos arbitrales corresponden a la dirección del trabajo.
Análisis Art. 349. Los juzgados de letras del trabajo conocerán las ejecuciones de la negociación colectiva ya que tendrán acceso al original de éste. Tanto el documento original como las copias deben estar autorizados por la inspección del trabajo.
El no cumplimiento del contrato colectivo, convenio colectivo y fallos arbitrales, será sancionado con una multa de 10 UTM.
Independientemente de que el beneficio de la multa sea fiscal, es la dirección del trabajo la responsable del cumplimiento de los contratos.
Art. 350. Lo dispuesto en este título se aplicara también a los fallos arbitrales que pongan término a un proceso de negociación colectiva y a los convenios colectivos que se celebren de conformidad al art. 314.
Análisis Art. 350. Lo dispuesto en este título se aplica también a los fallos arbitrales que pongan término a un proceso de negociación colectiva y a los convenios colectivos que se celebren tratándose de trabajadores que se unen para negociar, o trabajadores agrícolas de temporada, etc.
Art. 351. Convenio colectivo es el suscrito entre uno a no más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores unidos para tal efecto, o con unos y otros, con el fin de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo determinado, sin sujeción a las normas de procedimiento de la negociación colectiva reglada ni a los derechos, prerrogativas y obligaciones propias de tal procedimiento.
No obstante lo señalado en el art. anterior, lo dispuesto en el inciso segundo de lo escrito del art. 348 solo se aplicara tratándose de convenios colectivos de empresa.
Así mismo, no se les aplicara lo dispuesto en el art. 347 a inciso 1° del art. 348, cuando los respectivos convenios se dejen expresa constancia de su carácter parcial o así aparezca de manifiesto en el respectivo instrumento.
Los convenios colectivos que afectan a más de una empresa, ya sea por que los suscriban sindicatos o trabajadores de distintas empresas con sus respectivos empleadores o federaciones y confederaciones en representación de las organizaciones afiliadas a ellas con los respectivos empleadores, podrán regir conjuntamente con los instrumentos colectivos que tengan vigencia en una empresa, en cuanto a ello, no implique disminución de las remuneraciones , beneficios y derechos que correspondan a los trabajadores por aplicación del respectivo instrumento colectivo de empresa.
Análisis Art. 351. Convenio colectivo es el suscrito entre uno o más empleadores con uno o más organizaciones sindicales o con trabajadores unidos para tal efecto, o con unos y otros con el fin de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo determinado, no está sujeto a las normas de procedimiento de la negociación colectiva reglada ni a los derechos, prerrogativas y obligaciones de tal procedimiento.
No obstante, lo señalado en el artículo anterior, lo dispuesto en el inciso segundo del art. 348 solo se aplicara tratándose de convenios colectivos de empresa.
Los convenios colectivos que afecten a más de una empresa, podrán regir conjuntamente con los instrumentos colectivos que tengan vigencia en una empresa, en cuanto a ello, no implique disminución de remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan a los trabajadores por aplicación del respectivo instrumento colectivo de empresa.
Consagración legal del Derecho a la huelga y del Derecho del empleador al cierre temporal de la empresa o lock- out
La huelga consiste en la suspensión total o parcial de la marcha normal del trabajo por parte de un grupo de trabajadores a raíz de un conflicto laboral.
El lock- out puede concebirse como el cierre total o parcial de una o varias empresas o establecimientos por parte de un empleador o un grupo de empleadores a raíz de un conflicto laboral.
En la gran mayoría de las legislaciones del mundo occidental, a pesar de ciertas limitaciones, la huelga es reconocida por el derecho del trabajo y en algunos países es consagrada por la Constitución Política del Estado. Este reconocimiento legal de la huelga implica que el efecto jurídico de la misma sobre el contrato de trabajo de los dependientes es de suspender el vínculo contractual sin que se rompa la relación que une al trabajador a su empleador. En otras palabras, cuando la huelga es aceptada por la legislación reviste el carácter de legal, y el trabajador en huelga no puede ser despedido por esta causa, por lo que subsiste el vinculo contractual; aun cuando el dependiente deja de trabajar la relación se suspende y por lo tanto, pierde la posibilidad de percibir remuneración por el tiempo que dure la paralización.
Con el lock-out en aquellas legislaciones que lo aceptan, sucede lo mismo que con la huelga; el efecto del lock-out es de suspender la relación laboral en los mismos términos que la huelga, y en ningún caso produce el rompimiento del vinculo contractual, por lo que el empleador no tiene derecho a despedir por este motivo a los trabajadores de la empresa.
El lock-out debe ser concebido como un mecanismo de presión del empresario (s) frente a los trabajadores en conflicto, el que se utiliza con el objeto de forzar a la solución del diferendo en los términos que le sean más favorables al empresario. A veces, tiene por objeto de parte de los empresarios evitar una huelga en ciernes.
La mayoría de las legislaciones el lock-out de manera excepcional y en ciertas y determinadas circunstancias, pero dejando bien en claro que lo trabajadores mantienen mientras dure el lock-out la estabilidad en sus empleos. Otras legislaciones lo prohíben absolutamente.
Hay que recordar que la mediación y el arbitraje son trámites voluntarios de la negociación colectiva. (No obstante el arbitraje puede ser obligatorio).
Si ha habido mediación y esta ha tenido éxito, no hay mayores problemas, por que las partes suscribirán al respectivo contrato colectivo y termina la negociación.
S i ha habido arbitraje, tampoco habrán dificultades pues el tribunal arbitral dictara un fallo que tendrá el mismo valor que un contrato colectivo y las partes deben cumplirlo, terminando la negociación colectiva.
Pero si ha habido mediación y esta ha fracasado o bien si no ha habido mediación, las partes continúan las conversaciones en búsqueda de un acuerdo. Ahora bien, si llega la fecha de término del contrato colectivo vigente y las partes no han llegado a un acuerdo, jurídicamente puede cualquiera de las siguientes situaciones:
1. Las partes pueden prorrogar la vigencia del contrato anterior y continuar las negociaciones: lo anterior puede tener lugar también cuando hubieran transcurrido mas de 45 días, desde la presentación del proyecto de contrato colectivo si se trata de una negociación por empresa. En el caso de la negociación por mas de una empresa, dicha prorroga puede ser acordada después de transcurridos mas de 60 días desde la presentación del proyecto respectivo. Sin embargo, debe determinarse con claridad el tiempo de prorroga del contrato colectivo anterior.
En las empresas donde no hubiere contrato colectivo vigente, obviamente no existe instrumento que prorrogar y las partes pueden continuar las negociaciones.
2. La Comisión Negociadora puede exigir al empleador en cualquier oportunidad durante el proceso de negociación, la suscripción de un contrato colectivo, en los mismo términos del contrato colectivo anterior. El empleador no puede negarse a ello y el contrato deberá celebrarse por el plazo de 18 meses.
La ley da por celebrado el contrato en la fecha en que la Comisión Negociadora comunique por escrito su decisión al empleador. Sin embargo, en este contrato forzoso no se incluirán las estipulaciones relativas a reajustabilidad tanto de las remuneraciones como los demás beneficios pactados en dinero.
3. Pueden también las partes someter el asunto a arbitraje.
4. Por último, pueden también efectuar una votación en la que deciden si declaran la huelga o si aceptan la última proposición del empleador.
TITULO VI: DE LA HUELGA Y DEL CIERRE TEMPORAL DE LA EMPRESA
Art. 369. Si llegada la fecha de término del contrato, o transcurridos más de cuarenta y cinco días desde la presentación del respectivo proyecto si la negociación se ajusta al procedimiento del Capítulo I del Título II, o más de sesenta si la negociación se ajusta al procedimiento del Capítulo II del Título II, las partes aún no hubieren logrado un acuerdo, podrán prorrogar la vigencia del contrato anterior y continuar las negociaciones.
La comisión negociadora podrá exigir al empleador, en cualquier oportunidad, durante el proceso de negociación, la suscripción de un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en los respectivos contratos vigentes al momento de presentarse el proyecto. El empleador no podrá negarse a esta exigencia y el contrato deberá celebrarse por el plazo de dieciocho meses.
Con todo, no se incluirán en el nuevo contrato las estipulaciones relativas a reajustabilidad tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios pactados en dinero.
Para todos los efectos legales, el contrato se entenderá suscrito en la fecha en que la comisión negociadora comunique, por escrito, su decisión al empleador.
Art. 370. Los trabajadores deberán resolver si aceptan la última oferta del empleador o si declaran la huelga, cuando concurran los siguientes requisitos:
a) Que la negociación no esté sujeta a arbitraje obligatorio;
b) Que el día de la votación esté comprendido dentro de los cinco últimos días de vigencia del contrato colectivo o del fallo anterior, o en el caso de no existir éstos, dentro de los cinco últimos días de un total de cuarenta y cinco o sesenta días contados desde la presentación del proyecto, según si la negociación se ajusta al procedimiento señalado en el Capítulo I o II del Título II, respectivamente, y
c) Que las partes no hubieren convenido en someter el asunto a arbitraje.
Para estos efectos, la comisión negociadora deberá convocar a una votación a lo menos con cinco días de anticipación.
Si la votación no se efectuare en la oportunidad en que corresponda, se entenderá que los trabajadores aceptan la última proposición del empleador. Lo anterior es sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 369, facultad que deberá ejercerse dentro del plazo de cinco días contados desde el último día en que debió procederse a la votación.
Cuando la votación no se hubiere llevado a efecto por causas ajenas a los trabajadores éstos tendrán un plazo de cinco días para proceder a ella.
Para los efectos de este Libro se entiende por última oferta u oferta vigente del empleador, la última que conste por escrito de haber sido recibida por la comisión negociadora y cuya copia se encuentre en poder de la Inspección del Trabajo respectivo.
Análisis del art. 370. Los requisitos que deben concurrir para declarar la huelga en caso de que los trabajadores no acepten la ultima oferta del empleador, son: Que la negociación no este sujeta a arbitraje obligatorio; Que el día de la votación este comprendido dentro de los últimos 5 días de vigencia del contrato colectivo o del fallo anterior; en el evento de no existir estos, dentro de los cinco últimos días de un total de 45 ó 60 días contados desde la presentación del proyecto según el nivel de la negociación (por empresa o supraempresa); Que las partes no hubieren convenido en someter el asunto arbitraje.
Art. 371. En las negociaciones colectivas a que se refiere el Capítulo II del Título II de este Libro, los trabajadores de cada empresa involucrados en la negociación deberán pronunciarse por aceptar la última oferta del empleador que le fuere aplicable o declarar la huelga, la que de aprobarse y hacerse efectiva sólo afectará a los trabajadores involucrados en la negociación en dicha empresa.
Análisis del art. 371. Debe convocarse a la votación con 5 días de anticipación a lo menos, y en la votación los trabajadores se pronuncian con respecto que si aceptan la última oferta del empleador o si proceden a la huelga. La votación puede no verificarse por causas por causas que no son imputables a los trabajadores, o bien simplemente por que no concurrieron a votarla. En el primer caso, los trabajadores tienen un plazo de 5 días para proceder a la votación y en el segundo caso, se entiende que los trabajadores aceptan la última oferta del empleador. (La ley asigna a esta falta de votación el efecto de una aceptación). Asimismo, en este segundo caso, la ley da a los trabajadores un derecho alternativo. Pueden los trabajadores a través de la Comisión Negociadora optar por el contrato colectivo anterior, pero sin las normas sobre reajustabilidad. Esta opción deben efectuarla dentro del plazo de 5 días contados desde el último en que se debió votar la huelga.
Art. 372. La votación deberá efectuarse en forma personal, secreta y en presencia de un ministro de fe.
Tendrán derecho a participar en la votación todos los trabajadores de la empresa respectiva involucrados en la negociación.
El empleador deberá informar a todos los trabajadores interesados su última oferta y acompañar una copia de ella a la Inspección del Trabajo, con una anticipación de a lo menos dos días al plazo de cinco días indicado en la letra b) del artículo 370. Para este efecto, entregará un ejemplar a cada trabajador o exhibirá dicha proposición en lugares visibles de la empresa. Todos los gastos correspondientes a esta información serán de cargo del empleador.
No será necesario enviar un ejemplar de la última oferta del empleador a la Inspección del Trabajo, si fuere coincidente con la respuesta dada al proyecto de contrato colectivo.
Los votos serán impresos y deberán emitirse con la expresión "última oferta del empleador", o con la expresión "huelga", según sea la decisión de cada trabajador.
El día que corresponda proceder a la votación a que se refiere este artículo no podrá realizarse asamblea alguna en la empresa involucrada en la votación.
Análisis del art. 372. El empleador debe informar a todos los trabajadores que forman parte de la negociación, acerca de su última proposición, con una anticipación de a lo menos dos días al plazo de cinco días que tiene la comisión negociadora para convocar a la votación de la huelga. Para este efecto, debe entregar a cada trabajador un ejemplar de dicha proposición. En su defecto, puede exhibir la ultima oferta en ligares visibles de la empresa. Con la misma anticipación debe acompañarse a la Inspección del Trabajo una copia de la última oferta del empleador, salvo que ella fuere coincidente con la respuesta al proyecto de contrato colectivo, pues en tal caso resulta innecesaria dicha comunicación.
Los trabajadores solo pueden votar por la "última oferta del empleador" o por la "huelga" (únicas expresiones impresas en los votos respectivos); La votación debe ser secreta y debe ser realizada en presencia de un ministro de fe; Tienen derecho a participar en la votación todos los trabajadores involucrados en la negociación; El día de la votación no puede realizarse ninguna asamblea.
Art. 373. La huelga deberá ser acordada por la mayoría absoluta de los trabajadores de la respectiva empresa involucrados en la negociación. Si no obtuvieren dicho quórum se entenderá que los trabajadores aceptan la última oferta del empleador.
Lo anterior se entiende sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 369, facultad que deberá ejercerse dentro del plazo de tres días contados desde el día en que se efectuó la votación.
Análisis del art. 373. La huelga debe ser acordada por la mayoría absoluta de los trabajadores involucrados en la negociación. Si no se alcanza dicho quórum se entenderá que los trabajadores aceptan la última oferta del empleador, pero en este caso, la Comisión Negociadora puede optar por exigir al empleador la suscripción de un convenio en las mismas condiciones que el contrato colectivo anterior. Esta opción debe ejercerse dentro del plazo de 3 días contados desde aquel en que se efectuó la votación.
Art. 374. Acordada la huelga, ésta deberá hacerse efectiva al inicio de la respectiva jornada del tercer día siguiente a la fecha de su aprobación. Este plazo podrá prorrogarse, por acuerdo entre las partes, por otros diez días.
Si la huelga no se hiciere efectiva en la oportunidad indicada, se entenderá que los trabajadores de la empresa respectiva han desistido de ella y, en consecuencia, que aceptan la última oferta del empleador. Lo anterior se entiende sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 369, facultad esta última que deberá ejercerse dentro del plazo de cinco días contados desde la fecha en que debió hacerse efectiva la huelga.
Se entenderá que no se ha hecho efectiva la huelga en la empresa si más de la mitad de los trabajadores de ésta, involucrados en la negociación, continuaren laborando en ella.
Para los efectos de lo dispuesto en este artículo, en aquellas empresas en que el trabajo se realice mediante el sistema de turnos, el quórum necesario para hacer efectiva la huelga se calculará sobre la totalidad de los trabajadores involucrados en la negociación y cuyos turnos se inicien al tercer día siguiente al de la aprobación de la huelga.
Análisis del art. 374. Una vez acordada la huelga, esta debe hacerse efectiva al inicio del tercer día hábil siguiente a su aprobación, o bien, pudiendo prorrogarse este plazo de común acuerdo por otro diez días hábiles. Si la huelga no se hace efectiva en la oportunidad, debe entenderse que los trabajadores han desistido de ella, y aceptan la última oferta del empleador. La huelga se entiende efectiva cuando mas de la mitad de los trabajadores involucrados en la negociación no se encontrase en su puesto de trabajo, ó no efectiva si la mitad más un trabajador se encontrase laborando en la empresa. En empresa con sistema de turnos, el quórum para hacerse efectiva la huelga se calcula sobre la totalidad de los trabajadores involucrados en la negociación y cuyos turnos se inicien al tercer día siguiente al de la aprobación de la huelga.
Art. 374 bis. Dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes de acordada la huelga, sin que se haya recurrido a mediación o arbitraje voluntario, cualquiera de las partes podrá solicitar al Inspector del Trabajo competente la interposición de sus buenos oficios, para facilitar el acuerdo entre ellas.
En el desempeño de su cometido, el Inspector del Trabajo podrá citar a las partes, en forma conjunta o separada, cuantas veces estime necesario, con el objeto de acercar posiciones y facilitar el establecimiento de bases de acuerdo para la suscripción del contrato colectivo.
Transcurridos cinco días hábiles desde que fuere solicitada su intervención, sin que las partes hubieren llegado a un acuerdo, el Inspector del Trabajo dará por terminada su labor, debiendo hacerse efectiva la huelga al inicio del día siguiente hábil. Sin perjuicio de lo anterior, las partes podrán acordar que el Inspector del Trabajo continúe desarrollando su gestión por un lapso de hasta cinco días, prorrogándose por ese hecho la fecha en que la huelga deba hacerse efectiva.
De las audiencias que se realicen ante el Inspector del Trabajo deberá levantarse acta firmada por los comparecientes y el funcionario referido.
Análisis del art. 374 bis. También existe la opción de que dentro de las cuarenta y ocho horas después de acordada la huelga, cualquiera de las partes podrá solicitar al Inspector de Trabajo competente la interposición para facilitar el acuerdo entre las partes. El Inspector del Trabajo podrá citar a las partes, en forma conjunta o separada y cuantas veces estime necesario para facilitar el acuerdo para la suscripción del contrato colectivo. Si transcurridos cinco días hábiles desde que fuere solicitada su intervención y las partes no llegan a un acuerdo, el Inspector del Trabajo dará por terminada su labor, debiendo hacerse efectiva la huelga al inicio del día siguiente hábil, a no ser que las partes acuerden que este continúe desarrollando su gestión por un lapso de cinco días, prorrogándose la fecha en que debe hacerse efectiva la huelga. (Las audiencias que se realicen ante el Inspector del Trabajo deberá levantarse acta firmada por los comparecientes y el funcionario referido).
Art. 375. Acordada la huelga y una vez que ésta se hubiere hecho efectiva, el empleador podrá declarar el lock-out o cierre temporal de la empresa, el que podrá ser total o parcial.
Se entenderá por lock-out el derecho del empleador, iniciada la huelga, a impedir temporalmente el acceso a todos los trabajadores a la empresa o predio o al establecimiento.
El lock-out es total si afecta a todos los trabajadores de la empresa o predio, y es parcial cuando afecta a todos los trabajadores de uno o más establecimientos de una empresa.
Para declarar lock-out parcial será necesario ante el sistema de turnos, el que en el establecimiento respectivo haya trabajadores involucrados en el proceso de negociación que lo origine.
Los establecimientos no afectados por el lock-out parcial continuarán funcionando normalmente.
En todo caso, el lock-out no afectará a los trabajadores a que se refieren los números 2, 3 y 4 del artículo 305.
El lock-out no podrá extenderse más allá del trigésimo día, a contar de la fecha en que se hizo efectiva la huelga o del día del término de la huelga, cualquiera ocurra primero.
Análisis del art. 375. El lock-out es el derecho del empleador para impedir el acceso temporal de todos o algunos de los trabajadores de la empresa a predio o establecimiento, después de iniciada la huelga. El lock-out es total cuando afecta a todos los trabajadores de la empresa o predio, y es parcial cuando afecta a todos los trabajadores de uno o más establecimientos de la empresa. Para declarar lock-out es necesario que se haya hecho efectiva la huelga y que haya trabajadores involucrados en el proceso de negociación, por excepción el lock-out no alcanza a los trabajadores que realicen cargos de niveles jerárquicos más altos de administración en la empresa (quienes no pueden negociar colectivamente ni integrar comisiones necesarios). El lock-out no podrá extenderse más allá de treinta días, a contar de la fecha en que se hizo efectiva la huelga y no desde que se inicio este.
Art. 376. El lock-out, sea total o parcial, sólo podrá ser declarado por el empleador si la huelga afectare a más del cincuenta por ciento del total de trabajadores de la empresa o del establecimiento en su caso, o significare la paralización de actividades imprescindibles para su funcionamiento, cualquiera fuere en este caso el porcentaje de trabajadores en huelga.
En caso de reclamo, la calificación de las circunstancias de hecho señaladas en el inciso anterior la efectuará la Inspección del Trabajo, dentro de tercero día de formulada la reclamación, sin perjuicio de reclamarse judicialmente de lo resuelto conforme a lo dispuesto en el último inciso del artículo 380.
Análisis del art. 376. La huelga debe comprender más del 50% del total de trabajadores, o también se declarara lock-out si la huelga significa la paralización de actividades imprescindibles para el funcionamiento de la empresa (cualquiera sea el porcentaje de trabajadores en huelga). Si los trabajadores estiman que no se han paralizado actividades imprescindibles para el funcionamiento de la empresa, pueden reclamar, y la calificación de dichas circunstancias la efectuara la Inspección del Trabajo dentro del tercer día de formulada la reclamación, sin perjuicio de reclamarse judicialmente dentro de los cinco días siguientes a la fecha de dicha resolución.
Art. 377. Durante la huelga o el cierre temporal o lock-out se entenderá suspendido el contrato de trabajo, respecto de los trabajadores y del empleador que se encuentren involucrados o a quienes afecte, en su caso. En consecuencia, los trabajadores no estarán obligados a prestar sus servicios ni el empleador al pago de sus remuneraciones, beneficios y regalías derivadas de dicho contrato.
Durante la huelga o durante el cierre temporal o lock-out, los trabajadores podrán efectuar trabajos temporales, fuera de la empresa, sin que ello signifique el término del contrato de trabajo con el empleador.
Durante la huelga los trabajadores podrán efectuar voluntariamente las cotizaciones previsionales o de seguridad social en los organismos respectivos. Sin embargo, en caso de lock-out, el empleador deberá efectuarlas respecto de aquellos trabajadores afectados por éste que no se encuentren en huelga.
Análisis del art. 377. El efecto de la huelga o lock-out es de suspender la relación laboral, y en ningún caso produce el rompimiento del vinculo contractual, y esto da como consecuencia que el empleador no esta obligado al pago de las remuneraciones, así como tampoco puede despedir a los trabajadores; y los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios al empleador, pudiendo ejercer trabajos temporales fuera de la empresa, sin que ello signifique el termino del contrato de trabajo con el empleador.
En caso de huelga los trabajadores involucrados podrán cotizar voluntariamente sus imposiciones; y en caso de lock-out son responsabilidad del empleador el pago de las imposiciones de los trabajadores no involucrados en la negociación y que se ven afectados por el cierre de la empresa, ya que tampoco reciben el pago de sus remuneraciones.
Art. 378. Una vez declarada la huelga, o durante su transcurso, la comisión negociadora podrá convocar a otra votación a fin de pronunciarse sobre la posibilidad de someter el asunto a mediación o arbitraje, respecto de un nuevo ofrecimiento del empleador o, a falta de éste, sobre su última oferta. El nuevo ofrecimiento deberá formularse por escrito, darse a conocer a los trabajadores antes de la votación y si fuere rechazado por éstos no tendrá valor alguno.
Las decisiones que al respecto adopten los trabajadores deberán ser acordadas por la mayoría absoluta de los involucrados en la negociación.
Sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 370, 373 y 374, la última oferta del empleador se entenderá subsistente, mientras éste no la retire con las mismas formalidades establecidas en el inciso final del artículo 370.
Constituido el compromiso, cesará la huelga y los trabajadores deberán reintegrarse a sus labores en las mismas condiciones vigentes al momento de presentarse el proyecto de contrato colectivo.
Será aplicable en estos casos lo dispuesto en los artículos 370 y 372, en lo que corresponda, pero no será obligatoria la presencia de un ministro de fe si el número de trabajadores involucrados fuere inferior a doscientos cincuenta.
Análisis del art. 378. Declarada la huelga o cuando esta se ese haciendo efectiva, la Comisión Negociadora o a lo menos un 10% de los trabajadores involucrados podrá llamar a votación con el fin de pronunciarse sobre la posibilidad de someterse a mediación o arbitraje voluntario, también para votar por un nuevo ofrecimiento del empleador (este deberá darse a conocer a los trabajadores por escrito antes de la votación y si es rechazado no tendrá valor alguno) ó sobre su última oferta.
En caso de que se apruebe el nuevo o el último ofrecimiento del empleador se termina la negociación y se firma el contrato colectivo, y en caso de que se vote por optar por el arbitraje y este se apruébese firma el "compromiso", si se aprobase cualquiera de los tres anteriores se da por terminada la huelga y los trabajadores deben reintegrarse a sus labores. En todas estas nuevas votaciones son aplicables las normas sobre las formalidades de las mismas, sin embargo no es necesaria la presencia de un ministro de fe si son menos de 250 trabajadores involucrados.
Art. 379. En cualquier momento podrá convocarse a votación al grupo de trabajadores involucrados en la negociación, por el veinte por ciento a lo menos de ellos, con el fin de pronunciarse sobre la censura a la comisión negociadora, la que deberá ser acordada por la mayoría absoluta de los involucrados en la negociación, en cuyo caso se procederá a la elección de una nueva comisión en el mismo acto.
La votación será siempre secreta y deberá ser anunciada con veinticuatro horas de anticipación, a lo menos. En caso de tratarse de una negociación que involucre a doscientos cincuenta o más trabajadores, se efectuará ante un ministro de fe.
Planteada la censura y notificada a la Inspección del Trabajo y al empleador, la comisión negociadora no podrá suscribir contrato colectivo ni acordar arbitraje sino una vez conocido el resultado de la votación.
Análisis del art. 379. Para convocar a votación con el fin de la censura de la Comisión Negociadora, se necesita por lo menos el 20% de los trabajadores involucrados en la negociación colectiva. Esta censura debe ser acordada por la mayoría absoluta de los trabajadores involucrados, en votación secreta anunciada con 24 horas de anticipación, y debe efectuarse ante un ministro de fe en caso de que esta involucre a más de 250 trabajadores. Si la censura es aprobada se procede a la elección de una nueva Comisión Negociadora en el mismo acto. Notificando a la Inspección del Trabajo y al empleador lo decidido en caso de censura.
Art. 380. Si se produjere una huelga en una empresa o predio, o en un establecimiento cuya paralización provoque un daño actual e irreparable en sus bienes materiales o un daño a la salud de los usuarios de un establecimiento asistencial o de salud o que preste servicios esenciales, el sindicato o grupo negociador estará obligado a proporcionar el personal indispensable para la ejecución de las operaciones cuya paralización pueda causar este daño.
La comisión negociadora deberá señalar al empleador, a requerimiento escrito de éste, los trabajadores que compondrán el equipo de emergencia, dentro de las veinticuatro horas siguientes a dicho requerimiento.
Si así no lo hiciere, el empleador podrá reclamar a la Inspección del Trabajo a fin de que se pronuncie sobre la obligación de los trabajadores de proporcionar dicho equipo.
Lo dispuesto en los incisos anteriores se aplicará cuando hubiere negativa expresa de los trabajadores, o si existiere discrepancia en cuanto a la composición del equipo.
La reclamación deberá ser interpuesta por el empleador dentro del plazo de cinco días contados desde la fecha de la negativa de los trabajadores o de la falta de acuerdo, en su caso, y deberá ser resuelta dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a su presentación.
De la resolución de la Inspección del Trabajo podrá reclamarse ante el Juzgado de Letras del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la resolución o de la expiración del plazo señalado en el inciso anterior.
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