Estudio comparado en materia del Trabajo en las constituciones de Estados Unidos, Bolivia y Perú (página 2)

ENMIENDA XIII (diciembre 6, 1865):

"1. Ni en los Estados Unidos ni en ningún lugar sujeto a su jurisdicción habrá esclavitud ni trabajo forzado, excepto como castigo de un delito del que el responsable haya quedado debidamente convicto.

2. El Congreso estará facultado para hacer cumplir este artículo por medio de leyes apropiadas".

            En este sentido, sin embargo, es necesario hacer algunas precisiones. La Organización Internacional del Trabajo ha proscrito toda clase de Esclavitud y de trabajo forzado cualquiera que sea las razones para que ello ocurra, razones por las cuales es que considero que la enmienda N°. XIII de la Constitución de Estados Unidos no obedece a los Convenios Internacionales Aprobados desde que permite, de alguna manera, el trabajo esclavista y el trabajo forzoso cuando sea consecuencia del cumplimiento de una sanción penal por delito en que se ha haya acreditado la convicción de su consumación.

            1.2.-     CONSTITUCIÓN DE BOLIVIA Y DE PERÚ.-

La Constitución de Bolivia, en cambio, regula el Derecho al Trabajo en el Título Segundo, referido al Régimen Social, Artículos 156 al 162. De igual modo, la Constitución Política del Perú de 1,993, regula el Derecho al Trabajo en sus Arts. 22 al 29, en el Capítulo II de los Derechos Sociales y Económicos.

Constitución de Bolivia, "TITULO SEGUNDO: REGIMEN SOCIAL. ARTICULO 156.- El trabajo es un deber y un derecho y constituye la base del orden social y económico"

Constitución de Perú.- "CAPITULO II, DE LOS DERECHOS SOCIALES Y ECONÓMICOS. ARTÍCULO  22º El trabajo es un deber y un derecho.  Es base del bienestar social y un medio de realización de la persona".

De los textos anotados se deduce que el individuo tiene el derecho a trabajar, a emplear la fuerza de sus músculos o el fruto de su inteligencia en una labor útil, que al mismo tiempo le de medios suficientes para llevar una vida digna y decorosa; tiene también el deber de trabajar, de dedicar sus fuerzas e inteligencia al desenvolvimiento de la producción.

Es decir, que el trabajo es un derecho a ser ejercitado libremente, pero también es un deber frente a nosotros mismos y frente a la sociedad. Esta es una conclusión significativa en un país pobre como los comentados, en el que millones de personas buscan y no encuentran un trabajo estable.

Se reconoce que es base del bienestar social porque sólo el trabajo logra extraer los bienes de la naturaleza, o transformarlos hasta volverlos productos utilizables por la sociedad. Las máquinas y el dinero, por sí solos, no producen nada y siempre necesitan una persona que los maneje. Sin trabajo no hay posibilidad de producir riqueza. Por ello, también el trabajo debe ser adecuadamente remunerado: la riqueza existe gracias a él.

Const. Bolivia: ARTICULO 157.- El trabajo y el capital gozan de la protección del Estado. La ley regulará sus relaciones estableciendo normas sobre contratos individuales y colectivos, salario mínimo, jornada máxima, trabajo de mujeres y menores, descansos semanales y anuales remunerados, feriados, aguinaldos, primas u otros sistemas de participación en las utilidades de la empresa, indemnización por tiempo de servicios, desahucios, formación profesional y otros beneficios sociales y de protección a los trabajadores.

Corresponde al Estado crear condiciones que garanticen para todos posibilidades de ocupación laboral, estabilidad en el trabajo y remuneración justa".

Esta norma es genérica, puesto que deriva su regulación explícita a la Ley de la materia; sin embargo, la Constitución del Perú es más explícita, ya que, las materias que regula este artículo de la Constitución de Bolivia, la del Perú lo regula en varios artículos y en forma más explícita. No obstante, se puede prever nítidamente que la Carta Magna de Bolivia es más proteccionista del trabajador y garantiza la ocupación laboral, estabilidad en el trabajo y remuneración justa; sin embargo, la del Perú es más liberal y el Estado sólo presta atención prioritaria al trabajo cuando dice:

Artículo  23º.- "El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan.

El Estado promueve condiciones para el progreso social y económico, en especial mediante políticas de fomento del empleo productivo y de educación para el trabajo.

Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de  los derechos constitucionales,  ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador.

Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento.

El primer párrafo establece que el Estado protege el trabajo en sus diversas modalidades, lo que quiere decir, hasta donde le es posible, el gobierno protege los derechos laborales y los puestos de trabajo de los trabajadores sin diferencias entre ellos, dando preferencia a la madre, al menor y al impedido.

Sin embargo, considero importante la norma que contiene el Art. 24 de nuestra Constitución que no lo regula la de Bolivia, en el sentido de que el pago de las remuneraciones y de los beneficios sociales del trabajador son prioritarios sobre cualquier otra obligación del empleador, lo que significa que se protege los derechos elementales de los trabajadores para que cobren primero sus acreencias.

Por otro lado, el Art. 25 de nuestra Constitución ya regula la jornada de trabajo máximo diario y semanal, así como el derecho a gozar de descanso semanal y anual que serán remunerados.

Otro aspecto que consideramos importante, por lo menos en forma literal que contiene la Constitución del Perú es lo referente a los principios laborales a que se refiere el Art. 26 de la Constitución, ya que éstos principios no son regulados por la Constitución de Bolivia, excepto el de la irrenunciabilidad de los derechos y beneficios reconocidos a favor de los trabajadores, en efecto, su Art. 162. prevé:

ARTICULO 162.- Las disposiciones sociales son de orden público. Serán retroactivas cuando la ley expresamente lo determine.

Los derechos y beneficios reconocidos en favor de los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos.

            Otra de las normas que no contiene la Constitución de Bolivia es el referente a la protección contra el despido arbitrario como sí lo hace la de Perú; sin embargo, consideramos que su no consagración expresa se debe a que la Constitución de Bolivia Garantiza la Estabilidad en el trabajo. En efecto, El Art. 27 de la Constitución de Perú prevé:

   Artículo  27º.-La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario.

Este artículo establece el principio de que el trabajador no puede ser despedido arbitrariamente, es decir, sin mediar una causa adecuada. Estas causas están establecidas en la ley y el procedimiento de despido también.

            Proteger al trabajador contra el despido arbitrario es particularmente importante en un país como el Perú, donde más de la mitad de la fuerza de trabajo no encuentra un puesto permanente del que obtener una remuneración adecuada.

            Por otro lado, ambas Constituciones reconocen los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga; sin embargo, la de Bolivia no sólo las reconoce, sino que también las garantiza; en efecto, su Art. 159 así lo prevé:

ARTICULO 159.-    Se garantiza la libre asociación patronal. Se reconoce y garantiza la sindicalización como medio de defensa, representación, asistencia, educación y cultura de los trabajadores, así como el fuero sindical en cuanto garantía para sus dirigentes por las actividades que desplieguen en el ejercicio específico de su mandato, no pudiendo éstos ser perseguidos ni presos.

Se establece, asimismo, el derecho de huelga como el ejercicio de la facultad legal de los trabajadores de suspender labores para al defensa de sus derechos, previo cumplimiento de las formalidades legales.  

En cambio, la Constitución de Perú únicamente reconoce tales derechos en su Art 28:

ARTÍCULO 28º.- El Estado reconoce los derechos de  sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático:

1. Garantiza la libertad sindical.

2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales. La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado.

3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social. Señala sus excepciones y limitaciones.

            La sindicación es un derecho reconocido internacionalmente, que permite que los trabajadores se agrupen en organizaciones llamadas sindicatos, que sirven para fortalecer y unificar sus posiciones, y para proteger y ampliar sus derechos. La sindicalización es libre en dos sentidos: uno, que el trabajador se debe afiliar voluntaria y no compulsivamente a su sindicato; el otro, que el sindicato es independiente de los empleadores, del Estado y de cualquier otro organismo que no sea la junta de sus miembros.

            La negociación colectiva es el proceso mediante el que los trabajadores plantean, negocian y resuelven con sus empleadores, sus remuneraciones y condiciones de trabajo pero todos a una, es decir, no negociando uno por uno sino todos en conjunto a través de sus representantes. La negociación colectiva comienza, generalmente, con un pliego de reclamos de los trabajadores dirigidos al empleador y concluye, si se ponen de acuerdo, en un "pacto colectivo de trabajo". Si no se ponen de acuerdo, habrá resolución de una autoridad independiente pero el resultado ya no será fruto de la negociación entre empleadores y trabajadores.

            La huelga es un derecho que pueden ejercitar los trabajadores en defensa de sus derechos. En realidad, la huelga permite al trabajador ejercer presión para obtener respuestas favorables en relación a sus demandas.

2.-  RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO

            Como quiera que este tema es muy amplio y que su estudio comparativo en cuanto a legislación se refiere no sería suficiente efectuarlo en éste trabajo, hemos decidido abordar un solo tema, el referente a la INDEMNIZACIÓN POR EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN CAUSA JUSTA.

            En cuanto a la estabilidad de los trabajadores en su empleo, la tendencia es lograrla efectivamente; pero no ha sido articulada en igual forma en todos los ordenamientos legales ni para todos los trabajadores, dentro de los sistemas positivos que la admiten. Cabe formar los siguientes grupos: a) legislaciones que establecen la inamovilidad absoluta para todos los trabajadores, pero con aplicación muy relativa, como México y el Brasil; b) Legislaciones que disponen la inamovilidad plena para algunos trabajadores o, en circunstancias especiales, como España y la Argentina; c) legislaciones que reconocen la estabilidad relativa y admiten la rescisión del contrato sin causa justificada, pero con indemnización compensatoria suficiente, que integran la mayoría de los países iberoamericanos. Entre ellos el del Perú, Bolivia y los Estados Unidos

2.1.-     EL DESPIDO EN EL DERECHO DEL TRABAJO.-

            Existe una distinción ya clásica que separa el despido individual del colectivo, con la finalidad de marcar distancias entre aquellas separaciones al trabajo que nacen con ocasión del mismo contrato de trabajo y aquellas otras ajenas a él. Es así cómo las legislaciones modernas se han empeñado en mantener esta distinción. Sin embargo, es de notar que tanto la Legislación de Estados Unidos como la de Bolivia no hacen tal distinción en el tratamiento del despido arbitrario o sin causa, sino más bien legislan la indemnización por la ruptura del contrato de individual y colectivo de trabajo sin causa; es decir, no hacen la distinción referida.

            Sin embargo, nuestro país mantiene la separación del despido individual del colectivo y a cada uno de ellos les ha deparado el respeto de sus propias características, sino que, además, les ha prodigado de procedimientos, autoridades y disposiciones legales a seguir.

            No obstante ello, cabe establecer que el hecho de despido sin causa justa tiene significación para los despidos individuales, no así para los colectivos.

A)         DESPIDO POR CAUSA JUSTA.-

            El despido por causa justa es la decisión patronal de poner término a un contrato de trabajo en curso de ejecución, en virtud de que el trabajador ha faltado grave e injustificadamente a sus deberes contractuales esenciales y/o disciplinarios, por acción u omisión, y que hayan causado daño a la empresa, haciendo imposible, por este hecho, la permanencia del trabajador en su centro de trabajo. Por consiguiente, la asunción de esta determinación no acarrea ninguna responsabilidad al empleador, siempre que esté enmarcado dentro de la legalidad.

B)         DESPIDO ARBITRARIO, ILEGAL O SIN CAUSA.-

            A diferencia del despido justo, el arbitrario, a la inversa, es inmotivado, incausal, conocido por la doctrina como despido ad nutum; esto quiere decir que el empleador no se toma la molestia de indicar la o las razones contenidas en el despido asumido o, simplemente, señalándolas, carece de elementos suficientes para demostrarlos en juicio, probándose, de esta manera, que el despido ejecutado es el resultado de su libre albedrío, antes que el respeto de la normatividad existente; por eso, tratándose de un despido incausado, el empleador responde pecuniariamente por el daño causado al trabajador por esta forma repentina de resolver su contrato de trabajo.

2.1.-     EN ESTADOS UNIDOS.-

                        En los Estados Unidos de Norteamérica no existen disposiciones legales que regulen la disolución del contrato de trabajo en relación con los efectos indemnizatorios, cuando esta disolución no obedece a justa causa.

            Sin embargo, los convenios colectivos suelen establecer disposiciones de conformidad con las cuales se deben, en ciertos casos, dar el aviso previo de despido, que en la mayoría de las convenciones colectivas es de una semana o menos. Se establece, además el proceso para el caso de licenciamiento de los trabajadores; y sus disposiciones se fundan generalmente en la antigüedad en el servicio, de tal manera que los trabajadores más modernos de un grupo son los primeros que son suspendidos en el empleo o a los cuales se les declara cesantes; con frecuencia, los convenios colectivos determinan que los trabajadores despedidos por causas no justificadas tienen derecho a ciertas prestaciones, tales como la indemnización por despido, cuyo importe no suele ser muy elevado.

            Para juzgar ese panorama laboral conviene tener presente, de un lado, el respeto general existente por el trabajador, respaldado por poderosos sindicatos; y, además, las condiciones favorables para encontrar nuevas ocupaciones con suficiente remuneración.

2.2.-     BOLIVIA.-

            La Ley general del Trabajo de Bolivia del 08 de Diciembre de 1,942 regula el contrato de trabajo que puede ser individual o colectivo, según que se pacte entre un patrono o grupo de patronos y un empleado u obrero; o entre un patrono o asociación de patrones y un sindicato, federación o confederación de sindicatos de trabajadores (Art. 5)

Por su parte, el decreto de 23 de agosto de 1943, reglamentario de la ley general del trabajo D. S. de 24 de mayo de 1939, por el que se dicta la Ley General del Trabajo, elevado a ley el 8 de diciembre de 1942.(en su tenor actualizado hasta 1992), define el contrato individual de trabajo en su Art. 5to. como:

"..Aquél en virtud del cual una o más personas obligan a prestar sus servicios manuales o intelectuales a otra u otras", "constituye la ley de las partes, la reserva sus cláusulas no impliquen una renuncia del trabajador a cualquiera derechos que le son reconocidos por las disposiciones legales y por los colectivos; a falta de estipulaciones expresas, será interpretado por las costumbres de la localidad"

Y, especificando aún más el contenido propio del contrato de trabajo, este Reglamento prevé en su Art. 7. el contenido que deberá tener el contrato individual del trabajo, cuando dice:

"El contrato individual de trabajo deberá contener, por lo menos, las siguientes estipulaciones: Nombres y apellidos paterno y materno o razón social de los contratantes; Edad, nacionalidad, estado civil y domicilio del trabajador; Naturaleza del servicio y el lugar donde será prestado; Determinación de si el trabajo o servicio se efectuará por unidad de tiempo obra, por tarea o a destajo ,o por dos o más de estos sistemas; Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada; Plazo de contrato; Lugar y fecha del contrato; Inscripción de sus herederos, con indicación de nombres y edad, para los efectos de la disposiciones concernientes a la reparación de riesgos profesionales".

Esta última parte tiene relación con el tema en estudio, puesto que la propia norma Boliviana regula a las personas legitimadas, en caso de muerte del trabajador, para percibir la indemnización por cualquier riesgo profesional, incluido el despido sin causa justa, situación que no es prevista por la legislación nacional, sino más bien la legitimación de las personas, excepto el titular del derecho, se establece conforme las normas civiles.

2.2.1.-   PLAZO PARA ACCIONAR.-    

El Artículo 13 de la Ley General del Trabajo prevé: "Cuando fuere retirado el empleado u obrero por causal ajena a su voluntad el patrono estará obligado, independientemente del desahucio, a indemnización por tiempo de servicios, con la suma equivalente a un mes de sueldo o salario por cada año de trabajo continuo y si los servicios no alcanzan a un año, en forma proporcional a los meses trabajados, descontando los tres primeros que se reputan de prueba. Si el trabajador tuviese más de ocho años de servicio, se percibirá la indicada indemnización, aunque se retirare voluntariamente".                    

            El plazo para interpone la demanda por despido sin causa es de dos años (Art. 120 de la Ley : Las acciones y derechos provenientes de ésta Ley, se extinguirán en el término de dos años de haber nacido de ellas)

2.2.2.-   CASOS EN LOS QUE PROCEDE INDEMNIZACIÓN.-

            Conforme se puede establecer del texto de la Ley del Trabajo de Bolivia, ésta no ha previsto expresamente los casos en los que procede la indemnización por despido sin causa; sin embargo, del texto contenido en el Art. 16, se puede prever que todas aquellas causas que sean contrarias a los que en éste artículo se señala, con casos para que el patrono o empleador indemnice al trabajador.

Artículo 16.- No habrá lugar a desahucio ni indemnización cuando exista una de las siguientes causales:

a)      Perjuicio material causado con intención en los instrumentos de trabajo;

b)      Revelación de secretos industriales;

c)      Omisiones o imprudencia que afecten a la seguridad o higiene industrial;

d)      Inasistencia injustificada de mas de tres días;

e)      El incumplimiento total o parcial del convenio;

f)       Retiro voluntario del trabajador;

g)      Robo hurto por el trabajador.

Art. 17.- El contrato a plazo fijo podrá rescindirse por cualesquiera de las causas sindicadas en el artículo anterior, y caso distinto, se estará a lo dispuesto por el artículo 13.

2.2.3.    MONTO DE LA INDEMNIZACIÓN.-

            Como se pudo ver del Art. 13, se ha señalado el monto de la indemnización con la suma equivalente a un mes de sueldo o salario por cada año de trabajo continuo y si los servicios no alcanzan a un año, en forma proporcional a los meses trabajados, descontando los tres primeros que se reputan de prueba.

Por su parte, el Art. 14 de la Ley prevé que la indemnización n caso de cesación de servicios por quiebra o pérdida comprobada la se reducirá a la mitad y el crédito del obrero gozará de prelación conforme a la ley civil. Es decir, el crédito laboral tiene prevalencia sobre cualquier otro del empleador.

La propia Ley General del Trabajo establece la forma del cálculo de la indemnización el mismo que se hará tomando en cuenta el término medio de los sueldos o salarios de los tres últimos meses, conforme se prevé en su Artículo 19

Antes de finalizar el análisis de la Ley General del Trabajo de Bolivia, debo hacer mención a dos aspectos que considero son importantes y que nuestra legislación no los regula como sí lo hace Bolivia. Estos aspectos son, en primer lugar, la mención que se hace en la última parte del Art. 13 cuando dice: Si el trabajador tuviese más de ocho años de servicio, se percibirá la indicada indemnización, aunque se retirare voluntariamente. Con estos se está significando la protección de la estabilidad en el trabajo y, aún cuando se retire voluntariamente un trabajador, siempre que haya laborado por más de ocho años, tiene derecho a que se le indemnice. Ahora bien, esta indemnización debe ser diferente a los beneficios sociales que el trabajador percibe desde su ingreso al trabajo, en todo caso, la interpretación literal de la norma nos indica nítidamente que es un concepto diferente al de los beneficios sociales. En segundo lugar, es necesario hacer referencia al hecho de que la Ley prevé también la indemnización por clausura como consecuencia de la liquidación de la empresa así como cuando el propietario haya fallecido. En efecto, el  Art. 15.- establece que: "Procede también el pago de indemnización en caso de clausura por liquidación o muerte del propietario. En éste último caso, la obligación recaerá sobre los herederos"..

2.2.-     PERU.-

            Mediante la ley núm. 26513, de 27 de julio de 1995, se introdujeron importantes modificaciones a la ley de fomento del empleo: se amplía hasta los veinticinco años de edad el beneficio de la formación laboral juvenil, se modifican los criterios de presunción de la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado, las modalidades del período de prueba, se revisan las modalidades de los despidos individuales y colectivos, etc. Se recuerda que la ley de fomento del empleo fue originalmente adoptada mediante decreto legislativo núm. 728, en noviembre de 1991 (y varias veces revisada hasta la publicación de un texto único ordenado en abril de 1993).

La nueva ley de fomento del empleo deroga numerosos textos anteriores, en particular la ley núm. 24514, de mayo de 1986, sobre el derecho de estabilidad en el trabajo

En este sentido, con las modificaciones traídas por esta Ley, los trabajadores despedidos por causa justa que se comprueba como acto arbitrario del empleador el exclusivo recurso que tienen derecho el trabajador es a ejercitar el pago de una indemnización por dicho despido, que a la postre significa la pérdida del empleo con la secuela que dicho acto en sí mismo representa. Esta demanda puede servir, asimismo, para reclamar el pago de los beneficios sociales que por ley pudieran corresponder al afectado. Nada obsta que esta indemnización puede servir, de manera encubierta, para cubrir, ulteriormente, el pago de otros derechos si el abono de esta contingencia de hace, vía liberalidad.

Queda claro que el pago de esta indemnización está a cargo del empleador que ha empleado directamente al trabajador y ha procedido a despedirlo sin causa, pues el despido no se presume, sino que, corresponde a un estado de hecho objetivo a delimitar jurisdiccionalmente, momento en que se tomará en cuenta la tipicidad, tal y conforme se dispone en el Art. Artículo 55 de la Ley.

"Artículo 55- Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.

La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.

La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido".

2.2.1.-   EL PLAZO PARA INTERPONER LA ACCIÓN DE INDEMNIZACIÓN.-

  El plazo para interponer la acción de indemnización por despido sin causa o arbitrario caduca a los 30 días de producido el despido; por lo tanto, si la acción no se activa dentro de dicho plazo, el trabajador no podría obtener dicho beneficio indemnizatorio. 

"Artículo 69. El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad caduca a los treinta días naturales de producido el hecho.

La caducidad de la acción no perjudica el derecho del trabajador de demandar dentro del período prescriptorio el pago de otras sumas líquidas que le adeude el empleador.

Estos plazos no se encuentran sujetos a interrupción o pacto que los enerve; una vez transcurridos, impiden el ejercicio del derecho.

La única excepción está constituida por la imposibilidad material de accionar ante un tribunal peruano por encontrarse el trabajador fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a él, o por falta de funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se suspende mientras dure el impedimento".                            

2.2.2.-   CASOS EN LOS QUE PROCEDE LA INDEMNIZACIÓN.-

            La norma no ha indicado con precisión bajo qué circunstancias concretas procede el pago de la indemnización por despido arbitrario. Sin embargo, consideramos que ésta deberá ser honrada, superado el periodo de prueba, en los siguientes casos:

-    Cuando el despido ha sido ad nutum o inmotivado o sin causa.

-    Cuando el despido no ha sido producto de la realidad ni de la seriedad del acto cometido por el trabajador, esto es, se han inventado los cargos para justificar el despido en lo fundamental o formal o en ambos casos.

-     Cuando el empleador no demuestra en juicio las razones invocadas en la carta de despido.

-     Cuando el despido impuesto, pese a que la falta incurrida es real y seriamente demostrable, no  reviste gravedad.

-     Cuando el despido impuesto no se empara en las causas graves (individuales o colectivas) previstas o tipificadas por el legislador.

-     Cuando el empleador, vía liberalidad, reglamentación, convención colectiva, etc., dispone efectuar este pago por el hecho del cese definitivo del trabajador, sin tener en cuenta las razones de este motivo (renuncia, mutuo discenso, fallecimiento, etc.)

De igual forma como he referido al analizar la legislación laboral boliviana en esta materia, podemos afirmar que, además de las causas mencionadas, existen otras para solicitar indemnización; estas otras causas son contrario sensu aquellas que contempla la ley como causas justas de despido; es decir, cualquier causa de despido que no sea la prevista en la ley, motiva la interposición de la acción por indemnización.

  2.2.3.-   MONTO DE LA INDEMNIZACIÓN.-

La indemnización por despido arbitrario o sin causa ha quedado reducido a lo siguiente:

1.-        Una remuneración y media ordinaria [1] por cada año completo de trabajo.

2.-        Si existen fracciones de año, meses o días, éstos se liquidarán como dozavos (1/12) o treintavos (1/30), del mismo modo como se liquidan los beneficios sociales según el TUO-CTS-650.

3.-        La indemnización máxima por el despido es de 12 remuneraciones, lo cual equivale a que un trabajador que lleve trabajando más de 30 años de servicios y es separado arbitrariamente, únicamente, tendrá como derecho reparador por el despido sufrido, el importe de las 12 mensualidades mencionadas por la norma. Al final, 8 años o más de antigüedad en el trabajo amerita la obtención de este tope indemnizatorio.

"Artículo 71. La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos según corresponda. Su abono procede superado el período de prueba".

            Ante estas circunstancias, es necesario hacer algunas precisiones. La tabla indemnizatoria legal no tiene ninguna relación con el daño sufrido a consecuencia de un despido, menos la antigüedad del trabajador, propendiendo así al abuso de su utilización. No queda, ante actos considerados arbitrarios que implican de un lado la pérdida del empleo sin posibilidad material de volver a él y del otro, la imposibilidad de obtener remuneración que se procura a través del trabajo, que interponer acciones de responsabilidad extra contractual en la vía civil, si detrás del despido existe la intención de vulnerar los derechos fundamentales relacionados con la protección del trabajo ajeno, por cuanto los montos considerados como indemnizatorios por la legalidad, están muy lejos de ser reales y al romper el esquema de especto del principio de la antigüedad en el trabajo, ocasiona, a la postre, verdaderos actos discriminatorios.

3.-   RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

            La determinación colectiva de los contratos de trabajo no es totalmente nueva; además de que los estatutos de las viejas corporaciones de oficios contenían muchas cláusulas destinadas a regular el trabajo, en razón también de que, desaparecidos los gremios, los trabajadores trataron, casi sin solución de continuidad, de fijar convenios colectivos para regir su trabajo. Así, en 1,781, inmediatamente después de la supresión de las corporaciones, algunos grupos de trabajadores, apoyados por Marat, hicieron tentativas para concertar pactos colectivos en Paris. Sin embargo, la hostilidad de los Poderes públicos y el individualismo contractualista condujeron a que no se formalizaran verdaderos convenios colectivos de trabajo hasta luego de admitirse, en 1,864, el derecho de coalición y, en 1,884, la personalidad jurídica de los sindicatos.

            Hasta entonces, por tanto, las condiciones de trabajo, principalmente las relativas a la remuneración, escapaban al control del Estado y a la regulación colectiva de las partes; pues se desenvolvía, de modo exclusivo, dentro de los límites de la contratación individual, fundada en la autonomía de la voluntad.

            Los pactos o convenios colectivos de condiciones de trabajo no han conseguido realización práctica hasta fines de la pasada centuria, y sólo han logrado pleno desarrollo entrado el siglo XX. Ello se ha debido a que los patronos, como norma, revelaban escasas simpatías por este modo de contratación que anulaba y cercenaba lo estimado intocable por los empresarios: fijar ellos libremente las condiciones de trabajo de sus operarios y agentes. La única autonomía que se respetaba en los eventuales subordinados laborales que se ofrecían o que eran solicitados era un "si" o un "no". Con lo primero aceptaban el régimen y el salario que el patrono fijara; con la negativa se veían forzados a buscar empleo en otra parte, con variantes muy escasas.

3.1.-     LA SINDICALIZACIÓN EN LOS ESTADOS UNIDOS.-

                        Casi todos nosotros, dice PAUL A SAMUELSON [2], formamos parte, en uno u otro momento de nuestra vida, de la masa laboral. Casi la mitad de las horas que permanecemos despiertos la pasamos en el trabajo, y las ganancias que este nos proporciona constituyen las cuatro quintas partes de la renta nacional norteamericana.

            En esta parte se examinará el importante papel desempeñado por los sindicatos laborales en la vida estadounidense.

            En la Constitución de Estados Unidos no se hace referencia específica al derecho a organizarse, al contrato colectivo o a la huelga. No obstante, en la Primera Enmienda de la Constitución de Estados Unidos (1789) se protegen las libertades de reunión y de expresión y el derecho de solicitar al gobierno la reparación de agravios. La Suprema Corte de Justicia de Estados Unidos puede anular por anticonstitucionales las leyes y reglas que infrinjan estos derechos. Conforme a la Decimocuarta Enmienda (1866) y su mandato de "igual protección de la ley", la declaración de derechos (las primeras diez enmiendas de la Constitución) se aplica a cada uno de los estados. Además, cada estado cuenta con su propia constitución y declaración de derechos en la que se otorgan garantías equivalentes. La Suprema Corte de Justicia de Estados Unidos ha declarado que la Primera Enmienda protege la organización de los trabajadores así como su actividad política y legislativa, piquetaje pacífico y otras actividades sindicales legales.

Como en otros países, en los Estados Unidos el surgimiento y desarrollo inicial de los sindicatos y de sus actividades fue contemplado en un principio con una acentuada hostilidad por el ordenamiento jurídico. Durante todo el siglo XIX, las relaciones laborales estuvieron regidas por la negociación de carácter individual entre trabajador y empresario, regula, en su manifestación contractual, por las normas del Derecho Común -"Common Law". El nivel colectivo en esas relaciones laborales, en sus expresiones tanto organizativas -sindicato- como de negociación -convenio colectivo-, fue enérgicamente combatido por los empresarios en orden a evitar todo tipo de protección jurídica del mismo durante todo ese siglo.

            El marco jurídico fundamental de las relaciones laborales en los Estados Unidos, está constituida por tres leyes específicas: 1) "Labor Management Relations Act", aprobado en 1,935, también conocida como la "Wagner Act"; 2) "Labor Management Relations Act", aprobado en 1,947, también conocida como la "Taft Hartley Act" ; y, 3) "Labor Management Reporting and Disclosure Act", aprobado en 1,959, también conocida como la "Landrum Griffin Act."

            La primera de las disposiciones referidas conocida como la "Wagner Act", establecía en su sección 1 que "la política de los Estados Unidos es eliminar las causas de ciertas obstrucciones sustanciales a la libre circulación del comercio y reducir y eliminar tales obstrucciones cuando ocurran a través de la protección del ejercicio por los trabajadores de la plena libertad de asociación, autoorganización y designación de los representantes por ellos elegidos con el objetivo de negociar los términos y condiciones de empleo u otros (medios de) mutua ayuda y protección.".

            La parte fundamental de esta legislación venía dada por la Sección 7, la cual establecía en su redacción originaria que "los trabajadores tendrán el derecho a auto organizarse, a formar, afiliarse o ayudar a las organizaciones laborales, a negociar colectivamente a través de los representantes de su elección, y a ejercer otras actividades concretas con el objetivo de negociar colectivamente u otras (actividades) de mutua ayuda o protección". Además de regular la composición y procedimiento de actuación del National Labor Relations Board, la Wagner Act establecía una serie de "unfair labor practices" -"prácticas laborales desleales"- principalmente en relación al empresario, encomendaba al NLRB la misión de prevenir la realización exclusiva en la negociación colectiva y reconocía expresamente el derecho de huelga de los trabajadores.

            La Wagner Act significaría, una vez aceptada su constitucionalidad, un "cambio drástico" respecto a la situación anterior y el comienzo de una "nueva era" para el Derecho del Trabajo norteamericano, y ello no tanto porque sus principios fundamentales no fueran conocidos con anterioridad, sino porque los mismos serían esta vez aplicados efectivamente. Se puede resumir el impacto de Wagner Act en cuatro puntos fundamentales:

1.-        Contribuyó de forma trascendental tanto al crecimiento de un movimiento sindicar sólido e independiente como a la aceptación sicológica de ese movimiento en cuanto parte deseable de la sociedad americana moderno.

2.-        El Gobierno Federal devino irremediablemente comprometido a desempeñar un rol cada vez mayor, aunque cambiante, en el seno de las relaciones laborales.

3.-        Sirvió de base esencial para el establecimiento, a través de su interpretación y aplicación de una forma peculiar de la sociedad americana de codeterminación: la negociación colectiva; y,

4.-        Produjo un nuevo clima en el que las oposiciones extremas de los empresarios al hecho sindical representaban más una excepción que la regla general

            La segunda norma fundamental en materia laboral es la "Labor Management Relations Act", aprobado en 1,947, también conocida como la "Taft Hartley Act". Desde una perspectiva sumamente general representaba una regulación jurídica más detallada de las relaciones laborales, estaba constituida en gran medida sobre la estructura de la Wagner Act, en el sentido de que introducía modificaciones o adiciones parciales a lo regulado por ella, aunque también contemplaba una nueva legislación autónoma muy importante. Las disposiciones reguladas por la Taft Hartley Act, sin embargo, no nacían en un vacío jurídico, en tanto que muchas de aquéllas habían sido ya anticipadas por las decisiones del NLRB en los primeros meses de 1,947. Los objetivos de la Taft Hartley Act se puede resumir en cuatro puntos esenciales:

1.-        Equilibrar la legislación existente en orden a igualar el poder de negociación, lo cual es necesario para mantener la paz laboral.

2.-        Proteger los derechos de los trabajadores individuales en sus relaciones con las organizaciones sindicales.

3.-        Proteger a los terceros o "neutrales", es decir, personas totalmente ajenas a los posibles conflictos laborales; y,

4.-        Promocionar la estabilidad en las relaciones laborales haciendo vinculantes a los convenios colectivos con sanciones legales efectivas.

            Para la consecución de aquellos objetivos, y refiriéndonos solamente a las novedades principales, la Taft Hartley Act introducía en la Sección 7 de la Wagner Act una adición por la que se reconocía, valga la redundancia, el derecho a no ejercitar los derechos allí reconocidos, la cual iba preferentemente dirigida a garantizar el derecho a la no afiliación y el derecho a abstenerse de participar en las medidas de presión; se prohibía al empresario despedir a un trabajador en base a su no afiliación sindical cuando ello se hubiera debido a una negativa del sindicato no justificada o el trabajador hubiera perdido su afiliación por causas distintas al incumplimiento en el pago de sus cuotas sindicales, introdujo una serie de prácticas laborales desleales -"unfair labor practices"- en relación al sindicato, entre ellas las de coaccionar a los trabajadores en el ejercicio de sus derechos, intentar obligar al empresario a discriminar ilícitamente a los trabajadores por motivos sindicales o negarse a negociar en buena fe; introducía una definición de lo que había de entenderse por negociar colectivamente, la cual consistía en "el desarrollo de la obligación mutua del empresario y los representantes de los trabajadores de reunirse en períodos de tiempo y horas razonables y negociar en buena fe respecto a salarios, jornadas y otros términos y condiciones de empleo, o sobre la negociación de un convenio colectivo, o en relación a cualquier cuestión originada por ello, y, si requerido por alguna de las partes, el desarrollo de un contrato escrito incorporando todo acuerdo alcanzado"; en fin, introducía importantes limitaciones al derecho de huelga, principalmente durante la vigencia del convenio colectivo.

            A pesar de lo que pudiera parecer a primera vista, lo cierto es que la Taft Hartley Act no se convertiría en los años siguientes en el "horror normativo" que los sindicatos anunciaban.

            En 1,959 nació la "Labor Magement Reporting and Disclosure Act"., también conocida como la "Landrum Griffin Act". La cual no perseguía tanto desarrollar una regulación detallada y exhaustiva, sino establecer unos mínimos dentro de los cuales el sindicato era plenamente libre para estructurarse y establecer su política de acción. De esta forma, por referirnos a los aspectos más importantes, y partiendo del principio de que "es esencial que lar organizaciones laborales, los empresarios y sus representantes se adhieren a las más altas normas de responsabilidad y conducta ética en la administración de los asuntos de su organizaciones".  , la "Landrum Griffin Act" establecía en su Título I, bajo el epígrafe de "Estatuto de derechos de los miembros de las organizaciones laborales", la igualdad de derechos de todos los afiliados, la libertad de expresión y reunión de éstos, y la protección contra medidas disciplinarias improcedentes, en su Título II, y bajo el epígrafe de "Información por las  organizaciones laborales, sus representantes y empleados y por los empresarios", establecía la obligación a cargo del sindicato de suministrar información sobre sus finanzas tanto a la autoridad laboral como a los afiliados; en fin, el Título IV establecía tanto los plazos máximos en los que se han de celebrar forzosamente elecciones en el sindicato como el procedimiento a seguir en dichas elecciones, en sus diversos aspectos de propaganda, forma de votación, fiscalización y supervisión y financiación de las mismas.

            En la estructura de los  sindicatos norteamericanos existen tres planos importantes superpuestos: 1°, el de los sindicatos locales; 2°, el de los sindicatos nacionales; 3°, la federación de sindicatos nacionales.

            Para el afiliado a un sindicato, el sindicato local es la vanguardia del sindicalismo; se afilia al mismo en su fábrica o en su misma población. Es al que paga sus cuotas y, por lo común, es el sindicato local quien firma los convenios colectivos por los que se rigen sus salarios y condiciones de trabajo.

            Aunque los sindicatos son relativamente libres en Estados Unidos, en comparación a como funcionan en los países colectivistas, no obstante el gobierno ha tenido un papel importante en su desarrollo histórico.

            Conforme a las leyes federales de Estados Unidos, dos o más trabajadores tienen el derecho de formar un sindicato. Este derecho es exclusivo de los trabajadores y no se requiere ningún tipo de reconocimiento por parte del patrón ni autorización previa, registro u otro acto oficial del gobierno para formar un sindicato.

            Los sindicatos participan en el proceso legislativo persuadiendo a los legisladores para que presenten proyectos de leyes en favor de los trabajadores (cabildeo), para que los apoyen, y brindando testimonio en los comités legislativos con el mismo propósito. Son muchos los sindicatos que también llevan a cabo campañas entre sus afiliados para que emprendan actividades similares en el ámbito local. Además, llegan a movilizar a sus miembros para que participen en manifestaciones, marchas y mítines y otras formas de reuniones pacíficas y de libre expresión al amparo de la Primera Enmienda de la Constitución.   

            Los sindicatos también están obligados a presentar un informe anual de sus estados financieros ante el Departamento del Trabajo en el que se detallen sueldos, gastos, fuentes de ingresos, uso de contratistas, etc. Además, dichos informes estarán a disposición del público.

            3.2.-     LA SINDICALIZACIÓN EN BOLIVIA.-

                        La Ley General del Trabajo de Bolivia, regula en su Título IX las normas referentes a la sindicalización de los trabajadores, en ese sentido reconoce el derecho de asociación en sindicatos, que podrán ser patronales, gremiales o profesionales, mixtos o industriales o de empresa. Para actuar como tal, el sindicato deberá tener carácter de permanencia, haber legalizado su personaría jurídica y constituirse con arreglo a las reglas legales. (Art. 99)

La finalidad esencial del sindicato es la defensa de los intereses colectivos que representa. Los de trabajadores, particularmente, tendrán facultades para: celebrar con los patronos contratos colectivos y hacer valer los derechos emergentes; representar a sus miembros en el ejercicio de derechos emanados de contratos individuales, cuando los interesados lo requieran expresamente; representar a sus miembros en los conflictos colectivos y en las instancias de conciliación y arbitraje; crear escuelas profesionales e industriales, bibliotecas populares, etc; organizar cooperativas de producción y consumo, exceptuando la elaboración de artículos similares a los que fabrica la empresa o industria en que trabaja.

Los sindicatos se dirigirán por un comité responsable, cuyos miembros serán bolivianos de nacimiento. Los Inspectores del Trabajo concurrirán a sus deliberaciones y fiscalizarán sus actividades. Las relaciones entre el Poder Público y los trabajadores, se harán por las Federaciones Departamentales de Sindicatos, o integradas en Confederaciones Nacionales.

No podrá constituirse un sindicato con menos de 20 trabajadores, tratándose de sindicatos gremiales o profesionales, ni con menos del 50 por ciento de los trabajadores de una empresa, tratándose de sindicatos industriales.

No podrán organizarse sindicalmente los funcionarios públicos cualquiera que sea su categoría y condición.

3.2.1.-   DERECHO DE REUNIÓN Y LIBERTAD DE ASOCIACIÓN:

LA SITUACIÓN SINDICAL Y GREMIAL

La Constitución Boliviana de 1967, actualmente en vigor, dispone en su Artículo 7 c) que toda persona tiene derecho a reunirse y asociarse para fines lícitos. En la Parte Tercera de la Carta, relativa a los regímenes especiales, el Título Segundo se refiere al régimen social, reconociendo y garantizando en su Artículo 159 la sindicalización como medio de defensa, representación, asistencia, educación y cultura de los trabajadores. Igualmente, se establece el fuero sindical en lo referente a las actividades que se desarrollen en el ejercicio específico de sus funciones, no pudiendo quienes gozan de el, ser perseguidos ni presos.

La misma norma, consagra el derecho de huelga como el ejercicio de la facultad legal de los trabajadores de suspender labores para la defensa de sus derechos, previo cumplimiento de las formalidades legales. El trabajo según el orden constitucional es un deber y un derecho y constituye la base del orden social y económico (Art. 156), y por ello mismo "el trabajo y el capital gozan de la protección del Estado y la ley regulará sus relaciones estableciendo normas sobre contratos individuales y colectivos, salario mínimo, jornada máxima, trabajo de mujeres y menores, descansos semanales y anuales remunerados, feriados, aguinaldos, primas u otros sistemas de participación en las utilidades de la empresa, indemnización por tiempo de servicios, desahucios, formación profesional y otros beneficios sociales y de protección de los trabajadores". "Corresponde al Estado crear condiciones que garanticen para todos posibilidades de ocupación laboral, estabilidad en el trabajo y remuneración justa".

Asimismo, el Estado otorga los beneficios de la seguridad social inspirados en principios de universalidad, solidaridad, unidad de gestión, economía, oportunidad y eficacia. Cabe anotar, además, que el Estado boliviano es parte de diversos instrumentos jurídicos internacionales que consagran los derechos aludidos, y de particular importancia resulta recordar que Bolivia ha ratificado la Convenciones de la O.I.T. No. 87, concerniente a la "Libertad Sindical y a la Protección del Derecho Sindical" y la No. 98, referente a la aplicación de principios de derecho de organización y negociación colectiva.

A raíz del golpe de estado efectuado el 17 de julio de 1980, el derecho de reunión y la libertad de asociación han sufrido serias y graves alteraciones, en contraste con la amplia libertad que caracterizaba el régimen constitucional anterior de la Presidente Lidia Gueiler. Actualmente en Bolivia estos derechos han sido en la práctica suspendidos en lo referente a los sectores sindical y gremial.

3.2.2.-RESTRICCIONES A LOS DERECHOS SINDICALES Y GREMIALES A PARTIR DEL 17 DE JULIO DE 1980

A medida que el Gobierno Militar procedía a "pacificar" y controlar a la población civil y a los trabajadores organizados, se fueron adoptando una serie de Decretos Supremos, los cuales han suspendido las libertades de asociación y reunión, consagradas constitucionalmente y reconocidas, en diferentes acuerdos internacionales.

Entre las medidas adoptadas se pueden señalar:

El Decreto Nº 17531, emitido cuatro días después de la toma de poder, el cual en su Artículo primero declara, "en receso la vigencia de las directivas sindicales, las asociaciones empresariales y profesionales de trabajadores activos con excepción del Sector de Trabajadores del Auto Transporte que se manejó sindicalmente al margen de toda actividad política haciendo resistencia a la dictadura extremista" (el subrayado es nuestro).

El Artículo Segundo del citado decreto estipula que, "en el menor tiempo posible los organismos correspondientes establecerán el procedimiento y las bases para la reorganización y vigencia de las nuevas directivas sindicales en todos sus niveles, con la concurrencia de trabajadores de elevada conducta sindical".    Finalmente, el Artículo Tercero obliga a los ex-dirigentes sindicales a rendir cuentas ante los organismos correspondientes de los ingresos económicos de sus respectivas organizaciones mientras dure la reestructuración contemplada en el artículo anterior.

El día 4 de agosto de 1980, mediante Resolución Ministerial Nº 452 se dispuso a partir de esa fecha, al congelamiento de todas las cuentas bancarias pertenecientes a organizaciones sindicales con el objeto de preservar sus intereses económicos.