Estudio comparado en materia del Trabajo en las constituciones de Estados Unidos, Bolivia y Perú (página 3)

El 12 de agosto, el Gobierno dictó el Decreto Supremo Nº 17545, estableciendo como norma transitoria para regular la relación laboral-patronal que cada centro de trabajo debe proponer un terna para el cargo de "Relacionador Laboral" quien será elegido por el Ministerio del Trabajo y Desarrollo Laboral. Para ser elegido el trabajador debe reunir, entre otros, el requisito de no haber ejercido en ningún tiempo una representación sindical. Este oficial sindical representa a los trabajadores ante las entidades empresariales, administra y organiza el patrimonio laboral, y rinde cuentas del manejo financiero-administrativo ante la autoridad competente. El nuevo representante sindical, de acuerdo con este Decreto, elegido por el propio Gobierno y quien se responsabiliza por los fondos laborales, no pude, en opinión de la Comisión, sustituir la libre organización sindical que además abarca la libertad de afiliarse a una central obrera de las preferencias del trabajador.

Otro Decreto que afecta el equilibrio sindical-patronal es el Nº 17536 que, a partir del 30 de julio de 1980, instituyó el llamado "Servicio Patriótico al Estado". Dicho decreto dispone en su Artículo 2 que "Ningún ciudadano cuyos servicios eficientes sean solicitados, de conformidad con el presente Decreto-Ley podrá excusar su concurso, bajo pena de sanción y desacato a las órdenes impartidas por el Supremo Gobierno". El Artículo 3 estipula que el ciudadano que tuviese que cumplir con las funciones encomendadas por el decreto, será declarado en comisión de las responsabilidades adquiridas en su trabajo de origen. En la práctica, este decreto suprime de hecho el derecho de huelga, al estar el trabajador compelido bajo pena de sanción de desacato a cumplir con las exigencias estatales.

Dentro de la reorganización del Poder Judicial que se propuso el Gobierno Militar, el 3 de diciembre de 1980 promulgó el Decreto Nº 17840 por el cual reestructuró la Judicatura del Trabajo designando a siete vocales de la Corte nacional de Trabajo y Seguridad social y los Jueces de Trabajo de los distintos distritos del país.

Es necesario observar que en su Decreto Nº 17604 del 12 de septiembre de 1980, el Supremo Gobierno ordenó la construcción de un edificio consistente en un parqueadero y un centro social para los trabajadores, en el lugar donde se encontraba ubicada la antigua sede de la central Obrera Boliviana. Desde la publicación de este Decreto, la sede sindical mencionada ha sido derrumbada habiendo comenzado una nueva construcción.

Desde el momento mismo de la asunción al poder del actual régimen, el deseo gubernamental, tal como está expresado en la proclama de participación de las Fuerzas Armadas en el proceso de reconstrucción nacional, fue el de dictar nuevas leyes para los sectores sindicales y trabajadores, con el fin de normalizar sus actividades, para lo cual era necesario el desconocimiento de las entidades existentes, incluyendo las organizaciones políticas, así como la designación de nuevos dirigentes sindicales controlados y orientados por el Gobierno. El Gobierno ha expresado que la justificación y el origen de estas medidas, que en su concepto son de carácter transitorio, obedecen a que los representantes sindicales se habían desviado de los verdaderos objetivos de la representación sindical, manejando con criterio demagógico la política social del país, por lo que se hacía necesario desterrar definitivamente las influencias que ejercían quienes habían hecho de la dirigencia sindical un instrumento al servicio de ideologías foráneas y antinacionales.

El marco legal señalado anteriormente, restringe severamente los lineamientos constitucionales referentes a los derechos de reunión y asociación y desconoce las normas internacionales sobre la materia, con lo cual hace difícil la consecución de los objetivos básicos que ha señalado reiteradamente el Gobierno Militar.

  3.3.-     LA SINDICALIZACIÓN EN EL PERÚ

       Por la libertad sindical debemos entender como el Derecho de los trabajadores a fundar sindicatos y afiliarse a los de su elección así como desafiliarse o no afiliarse a ellos (libertad sindical individual), y derecho de los sindicatos a ejercer libremente sus funciones en defensa de los intereses de los trabajadores (libertad sindical colectiva).

      La libertad sindical individual consiste en el derecho de los trabajadores, individualmente considerados, a constituir, afiliarse (libertad positiva), no afiliarse o desafiliarse de una organización sindical (libertad negativa), y a desarrollar actividades sindicales exista o no una organización sindical estructurada. La afiliación es libre y voluntaria: no puede condicionarse el empleo de un trabajador a la afiliación, no afiliación o desafiliación, obligársele a formar parte de un sindicato, ni impedírsele hacerlo.  Igualmente, los sindicatos de base podrán constituir o integrar organismos de grado superior, sin que pueda impedirse u obstaculizarse tal derecho. Los sindicatos y federaciones podrán retirarse de las respectivas organizaciones de grado superior en cualquier momento, aunque exista pacto en contrario.

La libertad sindical colectiva es el componente principal de la libertad sindical. Consiste en el derecho de los sindicatos de autoorganizarse y actuar libremente en defensa de los intereses de los trabajadores, sin en control ni la intervención del Estado, de los empleadores y otras organizaciones de trabajadores.

El Estado debe respetar el derecho de los sindicatos, federaciones y confederaciones a constituir y afiliarse a organizaciones sindicales (a nivel nacional e internacional) libremente, sin autorización, a darse sus propias normas, determinar su forma y estructura, elegir libremente a sus autoridades, administrarse, formular su programa de acción y ejercer las funciones sindicales. El empleador y las organizaciones patronales deben proscribir las cláusulas sindicales y las prácticas desleales, garantizar el fuero sindical y, respetando el principio de pureza, no deben formar organizaciones sindicales conjuntamente con los trabajadores, pues sus intereses se contraponen

La LRCT obliga al Estado, a los empleadores y a los representantes de uno y otro, a abstenerse de toda clase de actos que tiendan a coactar, restringir o menoscabar, en cualquier forma, el derecho de sindicalización de los trabajadores, y de intervenir en modo alguno en la creación, administración o sostenimiento de las organizaciones sindicales que éstos constituyen. Las organizaciones sindicales tampoco deben impedir la existencia de otras organizaciones sindicales, cualquiera sea su naturaleza o ámbito.

3.3.1.-   CONSTITUCIÓN.-

   1.-        Formalidad.- La constitución de un sindicato se hará en asamblea y en ella se aprobará el estatuto eligiéndose a la junta directiva, todo lo cual se hará constar en acta, refrendada por el Notario Público o, a falta de éste, por el Juez de Paz de la localidad, con indicación del lugar, fecha y nómina de asistentes. Para constituirse y subsistir los sindicatos deberán afiliar por lo menos a veinte trabajadores o a cien, en su caso.

3.3.2.-   AFILIACIÓN.-

1.-        Requisitos:     

a)    Ser trabajador de le empresa, actividad profesión u oficio que corresponda según el tipo de sindicato. Los trabajadores contratados bajo cualquiera de las modalidades previstas en el D. Leg. N°. 728 LFE (se refiere a los contratos a plazo fijo que se pueden celebrar cuando así lo exige la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar), pueden ser miembros del sindicato.

b)    No formar parte del personal de dirección o desempeñar cargo de confianza del empleador, salvo que el estatuto expresamente lo admita. De acuerdo a LFE, personal de dirección es aquél que ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros y que lo sustituye o que comparte con aquel las funciones de administración y control y de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial, y son trabajadores de confianza aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado, así como aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al persona de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.

c)    No encontrarse en periodo de prueba. El periodo de prueba es de tres meses, pero las partes pueden pactar un término mayor si las labores a desarrollar requieren de un periodo de capacitación o adaptación, o si por su naturaleza o grado de responsabilidad esa prolongación puede resultar justificada. La ampliación del periodo de prueba no podrá exceder, en conjunto con el periodo inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados y de un año tratándose de personal de dirección o que desempeña cargos de confianza.

Están exonerados del periodo de prueba los trabajadores que:

-          Ingresan por concurso;

-           Reingresen al servicio del mismo empleador, salvo que el trabajador reingrese en un puesto notoria y cualitativamente distinto al que ocupara anteriormente; o

-          Hayan estipulado expresamente.

d)    No estar afiliado a otro sindicato. La calidad de miembro de un sindicato es inherente a la persona y no podrá ser transferida, transmitida ni delegada por ningún motivo.

2.-        Separación.- El sindicato tiene autonomía para fijar en su estatuto la forma de separación temporal y expulsión de sus miembros. En este último caso, la decisión debe ser adoptada por la mayoría absoluta de sus miembros hábiles. La expulsión deberá ser comunicada al empleador dentro de los cinco días hábiles de efectuada.

3.-        Renuncia.- Todo miembro de un sindicato puede renunciar en cualquier momento, sin perjuicio de la obligación de pagar las cuotas vencidas y rendir cuentas si manejó fondos sindicales. La renuncia surte sus efectos, sin necesidad de aceptación, desde el momento en que es presentada.

3.3.3.-   FINES DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES.

a)    Representar al conjunto de trabajadores comprendidos dentro de su ámbito.

b)    Cuando una reclamación hubiera sido planteada por una organización de grado superior, queda excluida la participación del o de los sindicatos de grado inferior que la conforman al haber aquella asumido la representación del conjunto de sus afiliados.

c)    Celebrar convenios colectivos de trabajo, exigir su cumplimiento y ejercer los derechos y acciones que de tales convenciones se originen.

d)    Representar o defender a sus miembros en las controversias o reclamaciones de carácter individual, salvo que el trabajador accione directamente en forma voluntaria o por mandato de la ley, caso en el cual el sindicato podrá actuar en calidad de asesor.

e)    Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas, fondos y, en general, organismos de auxilio y promoción social de sus miembros.

f)     Promover el mejoramiento cultural, la educación general, técnica y gremial de sus miembros.

g)    En general, todos los que no estén reñidos con sus fines esenciales ni con las leyes.

3.3.5.-   PROTECCIÓN A LA LIBERTAD SINDICAL.

  1.-        Fuero sindical. El fuero sindical garantiza a determinados trabajadores no ser despedidos ni trasladados, a otros establecimientos de la misma empresa, sin justa causa debidamente demostrada o sin su aceptación. No es exigible el requisito de aceptación del trabajador cuando su traslado no le impida desempeñar el cargo de dirigente sindical. Se limita el fuero sindical a la protección de algunos trabajadores frente al despido o al traslado u otro establecimiento sin causa justa, sin protegerlos contra otro tipo de represalias.  La Ley de Fomento del Empleo señala otros motivos (denominados "actos de hostilidad") que permiten a cualquier trabajador -luego de emplazar al empleador para que cese la hostilidad y éste no enmiende su conducta– accionar judicialmente para que cese la hostilidad o dar por terminado el contrato de trabajo y demandar el pago de una indemnización; entre estos actos se incluye la falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, la reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría, el incumplimiento injustificado de las obligaciones legales o convencionales y el traslado del trabajador a lugar distinto de que en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicios.

El D. Leg. N°. 728 también permite a todos los trabajadores demandar la nulidad del despido (y la reposición en el empleo), si éste se debe, entre otros motivos, a la afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales; a ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad, o a presentar una queja o participar en un procedimiento contra el empleador. Como el trabajador tiene la carga de la prueba es él quien deberá probar el motivo del despido.

2.-        Miembros amparados por el fuero sindical.   

a)    Los miembros de los sindicatos en formación, desde la presentación de la solicitud de registro y hasta tres meses después. Comprende a la totalidad de los miembros del sindicato en formación, desde la presentación de la solicitud y hasta tres meses después.

b)    Los miembros de la junta directiva de los sindicatos, federaciones y confederaciones o quienes hagan sus voces, así como los delegados de las "secciones sindicales".

La respectiva organización sindical hará de conocimiento del empleador y de la autoridad Administrativa de Trabajo los nombres y cargos de los dirigentes sindicales sujetos a los beneficios establecidos.

c)    Los delegados, en las empresas cuyo número de trabajadores no alcance para constituir un sindicato y los representantes de los trabajadores, en la negociación colectiva. El fuero sindical alcanza los dirigentes sindicales que represente a los trabajadores en la negociación colectiva hasta tres meses después de culminada la misma.

3.-        Facilidades Sindicales: Licencia sindical.-  La convención colectiva contendrá las estipulaciones tendentes a facilitar las actividades sindicales en los relativo a reuniones, comunicaciones, permisos y licencias (para estos efectos, los conceptos licencia y permiso sindical son sinónimos). En ningún caso podrán establecerse permisos y licencias por acto administrativo o por laudo arbitral.

A falta de convención, el empleador sólo está obligada a conceder permiso para la asistencia a actos de concurrencia obligatoria a los siguientes dirigentes: Secretario General; Secretario Adjunto, o quien haga sus veces; Secretario de Defensa; y, Secretario de Organización. El permiso sindical se limitará al secretario general y secretario de defensa cuando el sindicato agrupe entre veinte y cincuenta afiliados.

La organización sindical hará de conocimiento del empleador y de la autoridad administrativa de trabajo los nombres y cargo de los dirigentes sindicales que podrán asistir a los actos de concurrencia obligatoria.

Límite: El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos otorgados a los dirigentes para cumplir sus funciones sindicales, se entenderá trabajado para todos los efectos legales y contractuales hasta el límite de treinta días por año calendario, por dirigente; el exceso se considerará como de licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios.

No será computable dentro del límite de los treinta días la asistencia de los dirigentes sindicales que sean miembros de la comisión negociadora a las reuniones que se produzcan durante todo el trámite de la negociación colectiva o ante situaciones judiciales, policiales y administrativas por acciones promovidas por el empleador.

El permiso sindical será computable en forma anual. En caso de vacancia o renuncia del dirigente designado, el que lo sustituya continuará haciendo uso del permiso sindical que no hubiera sido agotado.

Se considera día de permiso, el correspondiente a la jornada legal o convencional vigente en el centro de trabajo coincidente con la situación que la motiva. El límite de los treinta días calendario por dirigente, no se aplicará cuando exista convención colectiva más favorable al trabajador.

CONCLUSIONES

1.-        La Constitución de los Estados Unidos de América de 1,787, con sus respectivas enmiendas que hasta el año de 1,992 fueron de XXVII, no prevé expresamente el tema del trabajo; sin embargo, al trabajo se le regula en forma implícita en el punto dos de su artículo seis.

2.-        El marco jurídico fundamental de las relaciones laborales en los Estados Unidos, está constituida por tres leyes específicas: 1) "Labor Management Relations Act", aprobado en 1,935, también conocida como la "Wagner Act"; 2) "Labor Management Relations Act", aprobado en 1,947, también conocida como la "Taft Hartley Act" ; y, 3) "Labor Management Reporting and Disclosure Act", aprobado en 1,959, también conocida como la "Landrum Griffin Act.".

3.-        La Constitución de Bolivia, en cambio, regula el Derecho al Trabajo en el Título Segundo, referido al Régimen Social, Artículos 156 al 162. De igual modo, la Constitución Política del Perú de 1,993, regula el Derecho al Trabajo en sus Arts. 22 al 29, en el Capítulo II de los Derechos Sociales y Económicos.

4.-        Ambas Constituciones establecen que el trabajo es un derecho a ser ejercitado libremente, pero también es un deber frente a nosotros mismos y frente a la sociedad. Esta es una conclusión significativa en un país pobre como los comentados, en el que millones de personas buscan y no encuentran un trabajo estable. Se reconoce que es base del bienestar social porque sólo el trabajo logra extraer los bienes de la naturaleza, o transformarlos hasta volverlos productos utilizables por la sociedad.   

5.-        La sindicación es un derecho reconocido internacionalmente, que permite que los trabajadores se agrupen en organizaciones llamadas sindicatos, que sirven para fortalecer y unificar sus posiciones, y para proteger y ampliar sus derechos. La sindicalización es libre en dos sentidos: uno, que el trabajador se debe afiliar voluntaria y no compulsivamente a su sindicato; el otro, que el sindicato es independiente de los empleadores, del Estado y de cualquier otro organismo que no sea la junta de sus miembros.

6.-        En los Estados Unidos de Norteamérica no existen disposiciones legales que regulen la disolución del contrato de trabajo en relación con los efectos indemnizatorios, cuando esta disolución no obedece a justa causa. Sin embargo, los convenios colectivos suelen establecer disposiciones de conformidad con las cuales se deben, en ciertos casos, dar el aviso previo de despido, que en la mayoría de las convenciones colectivas es de una semana o menos. Se establece, además el proceso para el caso de licenciamiento de los trabajadores; y sus disposiciones se fundan generalmente en la antigüedad en el servicio, de tal manera que los trabajadores más modernos de un grupo son los primeros que son suspendidos en el empleo o a los cuales se les declara cesantes; con frecuencia, los convenios colectivos determinan que los trabajadores despedidos por causas no justificadas tienen derecho a ciertas prestaciones, tales como la indemnización por despido, cuyo importe no suele ser muy elevado.

7.-        La Ley general del Trabajo de Bolivia del 08 de Diciembre de 1,942 regula el contrato de trabajo que puede ser individual o colectivo, según que se pacte entre un patrono o grupo de patronos y un empleado u obrero; o entre un patrono o asociación de patrones y un sindicato, federación o confederación de sindicatos de trabajadores

8.-        Por su parte, el decreto de 23 de agosto de 1943, reglamentario de la ley general del trabajo D. S. de 24 de mayo de 1939, define el contrato individual de trabajo como: "..Aquél en virtud del cual una o más personas obligan a prestar sus servicios manuales o intelectuales a otra u otras", "constituye la ley de las partes, la reserva sus cláusulas no impliquen una renuncia del trabajador a cualquiera derechos que le son reconocidos por las disposiciones legales y por los colectivos; a falta de estipulaciones expresas, será interpretado por las costumbres de la localidad"

9.-        En el Perú, mediante la ley núm. 26513, de 27 de julio de 1995, se introdujeron importantes modificaciones a la ley de fomento del empleo: se amplía hasta los veinticinco años de edad el beneficio de la formación laboral juvenil, se modifican los criterios de presunción de la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado, las modalidades del período de prueba, se revisan las modalidades de los despidos individuales y colectivos, etc. En este sentido, con las modificaciones traídas por esta Ley, los trabajadores despedidos por causa justa que se comprueba como acto arbitrario del empleador el exclusivo recurso que tienen derecho el trabajador es a ejercitar el pago de una indemnización por dicho despido, que a la postre significa la pérdida del empleo con la secuela que dicho acto en sí mismo representa. Esta demanda puede servir, asimismo, para reclamar el pago de los beneficios sociales que por ley pudieran corresponder al afectado. Nada obsta que esta indemnización puede servir, de manera encubierta, para cubrir, ulteriormente, el pago de otros derechos si el abono de esta contingencia de hace, vía liberalidad. Queda claro que el pago de esta indemnización está a cargo del empleador que ha empleado directamente al trabajador y ha procedido a despedirlo sin causa, pues el despido no se presume, sino que, corresponde a un estado de hecho objetivo a delimitar jurisdiccionalmente, momento en que se tomará en cuenta la tipicidad

10.-       La negociación colectiva es el proceso mediante el que los trabajadores plantean, negocian y resuelven con sus empleadores, sus remuneraciones y condiciones de trabajo pero todos a una, es decir, no negociando uno por uno sino todos en conjunto a través de sus representantes. La negociación colectiva comienza, generalmente, con un pliego de reclamos de los trabajadores dirigidos al empleador y concluye, si se ponen de acuerdo, en un "pacto colectivo de trabajo". Si no se ponen de acuerdo, habrá resolución de una autoridad independiente pero el resultado ya no será fruto de la negociación entre empleadores y trabajadores.

11.-       En la Constitución de Estados Unidos no se hace referencia específica al derecho a organizarse, al contrato colectivo o a la huelga. No obstante, en la Primera Enmienda de la Constitución de Estados Unidos (1789) se protegen las libertades de reunión y de expresión y el derecho de solicitar al gobierno la reparación de agravios. La Suprema Corte de Justicia de Estados Unidos puede anular por anticonstitucionales las leyes y reglas que infrinjan estos derechos. Conforme a la Decimocuarta Enmienda (1866) y su mandato de "igual protección de la ley", la declaración de derechos (las primeras diez enmiendas de la Constitución) se aplica a cada uno de los estados. Además, cada estado cuenta con su propia constitución y declaración de derechos en la que se otorgan garantías equivalentes. La Suprema Corte de Justicia de Estados Unidos ha declarado que la Primera Enmienda protege la organización de los trabajadores así como su actividad política y legislativa, piquetaje pacífico y otras actividades sindicales legales.

12.-       La parte fundamental de La Wagner Act venía dada por la Sección 7, la cual establecía en su redacción originaria que "los trabajadores tendrán el derecho a auto organizarse, a formar, afiliarse o ayudar a las organizaciones laborales, a negociar colectivamente a través de los representantes de su elección, y a ejercer otras actividades concretas con el objetivo de negociar colectivamente u otras (actividades) de mutua ayuda o protección". Además de regular la composición y procedimiento de actuación del National Labor Relations Board, la Wagner Act establecía una serie de "unfair labor practices" -"prácticas laborales desleales"- principalmente en relación al empresario, encomendaba al NLRB la misión de prevenir la realización exclusiva en la negociación colectiva y reconocía expresamente el derecho de huelga de los trabajadores.

13.-       La Wagner Act significaría, una vez aceptada su constitucionalidad, un "cambio drástico" respecto a la situación anterior y el comienzo de una "nueva era" para el Derecho del Trabajo norteamericano, y ello no tanto porque sus principios fundamentales no fueran conocidos con anterioridad, sino porque los mismos serían esta vez aplicados efectivamente. Conforme a las leyes federales de Estados Unidos, dos o más trabajadores tienen el derecho de formar un sindicato. Este derecho es exclusivo de los trabajadores y no se requiere ningún tipo de reconocimiento por parte del patrón ni autorización previa, registro u otro acto oficial del gobierno para formar un sindicato. Los sindicatos participan en el proceso legislativo persuadiendo a los legisladores para que presenten proyectos de leyes en favor de los trabajadores (cabildeo), para que los apoyen, y brindando testimonio en los comités legislativos con el mismo propósito. Son muchos los sindicatos que también llevan a cabo campañas entre sus afiliados para que emprendan actividades similares en el ámbito local. Además, llegan a movilizar a sus miembros para que participen en manifestaciones, marchas y mítines y otras formas de reuniones pacíficas y de libre expresión al amparo de la Primera Enmienda de la Constitución.

14.-       La Ley General del Trabajo de Bolivia, regula en su Título IX las normas referentes a la sindicalización de los trabajadores, en ese sentido reconoce el derecho de asociación en sindicatos, que podrán ser patronales, gremiales o profesionales, mixtos o industriales o de empresa. Para actuar como tal, el sindicato deberá tener carácter de permanencia, haber legalizado su personaría jurídica y constituirse con arreglo a las reglas legales.

15.-       La finalidad esencial del sindicato es la defensa de los intereses colectivos que representa. Los de trabajadores, particularmente, tendrán facultades para: celebrar con los patronos contratos colectivos y hacer valer los derechos emergentes; representar a sus miembros en el ejercicio de derechos emanados de contratos individuales, cuando los interesados lo requieran expresamente; representar a sus miembros en los conflictos colectivos y en las instancias de conciliación y arbitraje; crear escuelas profesionales e industriales, bibliotecas populares, etc; organizar cooperativas de producción y consumo, exceptuando la elaboración de artículos similares a los que fabrica la empresa o industria en que trabaja.

15.-       Los sindicatos se dirigirán por un comité responsable, cuyos miembros serán bolivianos de nacimiento. Los Inspectores del Trabajo concurrirán a sus deliberaciones y fiscalizarán sus actividades. Las relaciones entre el Poder Público y los trabajadores, se harán por las Federaciones Departamentales de Sindicatos, o integradas en Confederaciones Nacionales.

16.-       La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo del Perú obliga al Estado, a los empleadores y a los representantes de uno y otro, a abstenerse de toda clase de actos que tiendan a coactar, restringir o menoscabar, en cualquier forma, el derecho de sindicalización de los trabajadores, y de intervenir en modo alguno en la creación, administración o sostenimiento de las organizaciones sindicales que éstos constituyen. Las organizaciones sindicales tampoco deben impedir la existencia de otras organizaciones sindicales, cualquiera sea su naturaleza o ámbito.

17.-       La libertad sindical individual consiste en el derecho de los trabajadores, individualmente considerados, a constituir, afiliarse (libertad positiva), no afiliarse o desafiliarse de una organización sindical (libertad negativa), y a desarrollar actividades sindicales exista o no una organización sindical estructurada. La afiliación es libre y voluntaria: no puede condicionarse el empleo de un trabajador a la afiliación, no afiliación o desafiliación, obligársele a formar parte de un sindicato, ni impedírsele hacerlo.  Igualmente, los sindicatos de base podrán constituir o integrar organismos de grado superior, sin que pueda impedirse u obstaculizarse tal derecho. Los sindicatos y federaciones podrán retirarse de las respectivas organizaciones de grado superior en cualquier momento, aunque exista pacto en contrario.

18.-       La libertad sindical colectiva es el componente principal de la libertad sindical. Consiste en el derecho de los sindicatos de autoorganizarse y actuar libremente en defensa de los intereses de los trabajadores, sin el control ni la intervención del Estado, de los empleadores y otras organizaciones de trabajadores.   

 BIBLIOGRAFÍA

-           ARÉVALO VELA, JAVIER.

            Comentarios a la Legislación Laboral. Sumillado y Concordado, Cultural Cuzco, Lima, 1,997

-           CONSTITUCIÓN DE ESTADOS UNIDOS DE 1787

-           CONSTITUCIÓN DE BOLIVIA 

-           CONSTITUCIÓN DE PERU

-           CABANELLAS, GUILLERMO

            "Compendio de Derecho Laboral", Tomo II, Bibliográfica Omeba, Editores Libreros, Argentina.

-           RENDÓN VASQUEZ, JORGE ROBERTO

            La Organización Sindical y la Negociación Colectiva de Trabajo en el desarrollo del Derecho del Trabajo. Tesis, Unidad de Post Grado de Derecho, 1,990.

-                     SAMUELSON, PAUL A.

"Curso de Economía Moderna", edición española, Biblioteca de Ciencias Sociales, traducido por José Luis Sanpedro,

-           ESTUDIO CABALLERO BUSTAMANTE

            Asesoría Laboral: "Manual de relaciones colectivas de Trabajo", Estudio concordado, legislación. Cabello Obregón & Flores, Consultores Laborales, 1,993.

Autor:

Luis Alfonso Rodríguez Cazorla

Abogado.

Estudios de Maestría en la UNMSM.

Estudios de Doctorado en la UNMSM.

[1]           Se trata de la remuneración total y que corresponda a la última percibida por el trabajador al momento del cese

[2]           SAMUELSON, PAUL A. "Curso de Economía Moderna", edición española, Biblioteca de Ciencias Sociales, traducido por José Luis Sanpedro, Pág. 145.