Consideraciones acerca de la evaluación del desempeño laboral

En el presente capitulo es desarrollado el marco teórico referencial de la presente tesis de maestría. En este, es tratado el tema relativo a la evaluación del desempeño realizando un análisis epistemológico del concepto de evaluación hasta llegar a la definición de este en relación al área laboral. Son tratados a su vez, las técnicas y procedimientos utilizados en el ámbito educacional para evaluar el desempeño de docentes. Identificándose aquellos criterios que serán desarrollados en los capítulos posteriores de esta investigación.

Evolución y generalidades sobre el concepto de evaluación

Tratar de acercarse al significado epistemológico de la evaluación no es tarea fácil, sin embargo a manera de orientación, según diversos autores, su historia es de antigua data y está asociada al avance del conocimiento científico; de acuerdo con Alves y Acevedo (1999): "La historia de evaluación es larga y está asociada al desarrollo del conocimiento científico. En particular, la educativa es anterior a las modernas concepciones de evaluación que han penetrado todos los ámbitos de la organización social".

En el mismo orden de ideas Flores Ochoa( 2001))afirma que: " Hay que resaltar que lo más importante es que la evaluación de la enseñanza no es una actividad externa a la enseñanza misma, sino que es parte y condición endógena del proceso mediante el cual el estado interior del aprendiz se mueve, se conforta, se desequilibra y se reestructura frente a lo desconocido que indaga, y construye como un nuevo sentido que se acomoda, se sobrepone y se interpone de forma cognitiva, generando una nueva cadena de significados que reequilibra la situación interior del aprendiz, gracias a una experiencia de enseñanza diseñada y orientada por el maestro para lograr un cambio conceptual".

Por su parte Carlino (2007) expresa: "La evaluación, como actividad práctica aplicada sistemáticamente a los procesos educativos, comienza a ser reconocible desde principios del siglo xx, y como movimiento teórico, a partir de 1930. Como campo institucionalizado se profesionaliza apenas hace un cuarto de siglo".

De igual forma, y concretando un concepto de Evaluar como proceso y de Evaluación como definición, La Enciclopedia de Pedagogía práctica(2005) establece que: "Evaluar es, entre otras palabras, reunir y analizar en la forma más objetiva posible todas las evidencias de los logros alcanzados por los alumnos, en cada una de las actividades desarrolladas durante el proceso enseñanza-aprendizaje". Y "La evaluación es un proceso que implica describir cuantitativa y cualitativamente los aprendizajes del alumno, interpretar dichas descripciones, y por último formular juicios de valor".

Ahora bien, la postmodernidad y los avances tecnológicos, así como también el carácter dinámico de la educación, indican que hoy por hoy la evaluación se hace necesaria ante cualquier proceso, sobre todo si se trata de cambios y transformaciones, como el caso de la educación en Venezuela, donde su fundamentación filosófica de modelo histórico-social tiene sus bases en la educación para la formación del nuevo republicano que requiere la patria y por ende el autor principal de materializar este propósito es el docente. Por estas razones se han considerado todas las postulaciones anteriores, pues cada una de ellas genera aportes necesarios para construir la propuesta que orienta esta investigación y permite reflexionar acerca de cómo se ha desarrollado la evaluación del desempeño del docente en Venezuela hasta el momento y cómo ha de considerarse en los momentos inmediatos.

Concepciones sobre la evaluación del desempeño.

Diversos autores han manifestado que los empleados de una organización son factor clave y fundamental y que de ellos depende el logro de objetivos y metas, además que sus conductas constituyan, la causa última de la eficacia y la eficiencia, así como también la efectividad de las actividades y acciones. A propósito Varela (2010) plantea: "No es posible concebir una organización eficaz sin el aporte de empleados diestros y motivados hacia su labor. La calidad de un restaurante es percibida negativamente, por ejemplo, como consecuencia de la tardanza de los mesoneros en atender al público. De la misma manera, la percepción de eficacia de un organismo público depende en buena medida de la calidad del trato que se recibe del funcionario con quien se interactúa".

No menos importante resulta este hecho en el campo de la educación, donde los autores y actores claves de dicho acto son los docentes, como elementos dinamizadores y garantes del cumplimiento de objetivos, políticos de la organización y metas de la misma. Son los docentes quienes toman la iniciativa en las acciones pedagógicas y deben ser capaces de involucrar al resto de los participantes, tales como la comunidad y las familias en el proceso educativo de la escuela. Por estas y otras múltiples razones, el desempeño de los miembros de una organización cualquiera, debe evaluarse, pues debe conocerse hasta qué punto se cumple con los objetivos propuestos. Varela (2010) citando a Campbell, (1990) explica: "Se ha dedicado un importante esfuerzo de investigación al estudio sistemático de la conducta del empleado. El término "desempeño" ha sido propuesto para englobar buena parte de estas conductas, refiriéndose de forma general a conductas relevantes relacionadas con el trabajo".

¿Qué es desempeño?

De acuerdo con Campbell (1990) citado por Varela (2010) "El desempeño refiere al conjunto de conductas esperadas de un empleado; es la causa por la cual se contrata a alguien. Más específicamente, desempeño es la ejecución voluntaria de conductas relevantes para alcanzar las metas de la organización. Esto es, los aportes conductuales del individuo al logro de metas superiores."

Según el (Gran Consultor práctico de la Lengua Española, Larousse) Desempeñar es:"Cumplir, hacer aquello a lo que uno está obligado". Y Desempeño es:"Acción y efecto de desempeñar".

El autor de la presente investigación tomando ambas definiciones y considerando además la postura de Campbell, (1990), definitivamente asume que desempeño implica desenvolvimiento en el compromiso o la obligación que se asume al ejecutar tareas, funciones, responsabilidades laborales y aportes para el logro de objetivos organizacionales que están debidamente orientados por la dirección superior de la organización." Entonces si existen contradicciones entre el estado actual de una organización escolar por ejemplo y el estado deseado, debe evaluarse el desempeño de los individuos, pues sólo así se garantizará el verdadero cumplimiento de las obligaciones de los empleados que conforman tales instituciones, lo cual es altamente positivo, desde el punto de vista formativo de todos quienes ejercen funciones dentro y fuera de la misma.

¿Qué es la evaluación del desempeño?

Según Chiavenato (2011): "La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo se desempeña una persona en un puesto y de su potencial de desarrollo. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades de una persona".

Otros conceptos aportados por Chiavenato (2011) se definen de la siguiente manera:

"La evaluación de desempeño es un proceso que mide el desempeño del empleado. El desempeño del empleado es el grado en que cumple los requisitos de su trabajo".

"La evaluación de desempeño es un proceso de revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la contribución que el trabajador hace para que se logren los objetivos del sistema administrativo".

"La evaluación de desempeño es la identificación, medición y administración del desempeño humano en las organizaciones. La identificación se apoya en el análisis de cargos y busca determinar las áreas de trabajo que se deben examinar cuando se mide el desempeño. La medición es el elemento central del sistema de evaluación y busca determinar cómo se puede comparar el desempeño con ciertos estándares objetivos. La administración es el punto clave de todo sistema de evaluación. Más que una actividad orientada hacia el pasado, la evaluación se debe orientar hacia el futuro para disponer de todo el potencial humano de la organización.

Por otra parte Varela y Salgado (2010) agregan: "Centrar una evaluación del desempeño exclusivamente en el resultado pudiese, además, desvirtuar el fin que se persigue con un sistema de desempeño y limitar las oportunidades de crecimiento para la organización. Piénsese por ejemplo en las reiteradas quejas que se realizan sobre el aprendizaje estudiantil. Profesores sostiene que, para buena parte de los estudiantes, obtener una evaluación adecuada a sus expectativas es más importante que el aprendizaje en sí. Esa situación es consecuencia en buena medida de un sistema de "evaluación de desempeño académico" centrado en la evaluación del curso (resultado) en lugar de la evaluación de conductas (por ejemplo, pensamiento crítico, lectura de material, elaboración de ejercicios), que no necesariamente son directamente evaluados".

A tales efectos en el presente trabajo se adoptará la posición de Chiavenato( 2011) con respecto al significado de la evaluación del desempeño dado que la intención de esta investigación está orientada hacia la necesidad que existe de evaluar el desempeño de los docentes de las instituciones educativas del país como propuesta que se identifica con lo anteriormente expuesto, dada las necesidades de verificación y supervisión, además del control necesario para evaluar la contribución de los autores principales del aula de clases, en la obtención de las políticas públicas educativas en Venezuela y la concreción de un sistema educativo original, centrado en los postulados de insignes pedagógos de la historia nacional, donde se debe garantizar conocimiento, cumplimiento y aplicabilidad de los mismos.

Razones para evaluar el desempeño

"Toda persona debe recibir retroalimentación respecto a su desempeño, para saber cómo marcha en el trabajo.

Sin esta retroalimentación, las personas caminan a ciegas. La organización también debe saber cómo se desempeñan las personas en las actividades para tener una idea de sus potencialidades. Así, las personas y la organización deben conocer su desempeño." Chiavenato( 2002). Es así como se establecen las principales razones para que las organizaciones se preocupen por evaluar el desempeño de sus empleados, y según Chiavenato( 2002) estas son las siguientes:

1° Proporcionar un juicio sistemático para fundamentar aumentos salariales, promociones, transferencias y, en muchas ocasiones, despido de empleados.

2° Permite comunicar a los empleados como marchan en el trabajo, que deben cambiar en el comportamiento, en las actitudes, las habilidades o los conocimientos.

3° Posibilita que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa de ellos. La evaluación es utilizada por los gerentes como base para guiar y aconsejar a los subordinados respecto de su desempeño".

Sin embargo para el caso que compete en esta investigación, la razón fundamental de la evaluación del desempeño docente específicamente, esta conducida por una necesidad de cambio, que en los países latinoamericanos se hace necesario y entonces el accionar pedagógicos es fundamental, es así como Flores Ochoa( 2001) platea lo siguiente: "Surge entonces una especie de pedagogía social o critica en cuyos planteamientos predomina una vocación social libertaria, que se manifiesta en el cultivo del espíritu solidario, comunitario y colectivista; en la importancia de la acción y de la praxis transformadora de la realidad social en contra de la especulación y la verdad contemplativa, y en un afán dialectico que privilegia el debate y la discusión critica como método de enseñanza, ojala con las condiciones de la competencia comunicativa que propone Habermas(2000). De todas maneras, esta pedagogía abriga una concepción optimista sobre el progreso social y la esperanza por el derrumbe del sistema capitalista y por la reducción de la opresión. La pedagogía se convierte en un instrumento político-ideológico de autodefensa y liberación social e individual (en América Latina, la pedagogía popular de Paulo Freire)".

En este sentido, vale la pena acotar que es la postura de Flores Ochoa( 2001) la que asumirá y se comparte, debido a que la verdadera razón de la evaluación del desempeño docente obedece en este caso a la necesidad de encaminar a este personal hacia la consecución de un proyecto ideológico educativo que renace en Venezuela desde 1998, dado el proceso revolucionario que liderizó el presidente Hugo Chávez, y que hoy después de 15 años, aun no se ha concretado. Además de considerar que la calidad de la educación depende de todos los entes involucrados en este acto, y en gran medida de los principales actores del mismo; los docentes. De aquí que nuestra cultura política debe ser emancipadora y desmitificadora que promueve un compromiso ético-político con nuestra identidad cultural, social e histórica con la humanidad al servicio de la responsabilidad social como ciudadanos, hacia la vida pública y el sentido de la democracia participativa. Así Giroux H( 2001) expresa: "La lucha por la democracia representa una tarea tanto política como educativa…". Se debe reconocer la escuela como un espacio, al servicio de la emancipación, la liberación, la participación en el mundo desde el sentido crítico y transformador que debemos asumir como seres éticos y políticos.

Beneficios de la evaluación del desempeño

En este epígrafe se explican las razones necesarias relativas al desarrollo de sistemas de evaluación del desempeño.

El mundo contemporáneo exige día a día; los avances Tecnológicos son cada vez más sofisticados; en la actualidad se debe caminar a la vanguardia del dinamismo y la evolución social; el ser humano de hoy está inmerso en una situación de exigencias que le permiten dentro de sus funciones profesionales, elevar su nivel de aplicación para lograr un adecuado desenvolvimiento desde sus campos de acción. En este sentido, surge pues, en los actuales momentos, la necesidad de organizar, planificar, ejecutar, controlar y evaluar el desempeño de los individuos como factor clave de consecución de objetivos y metas dentro de las organizaciones; a propósito Alves y Acevedo, 1999 sostienen: "En la actualidad existe la necesidad de evaluar todo, como única alternativa de optimizar los recursos y garantizar la calidad y la eficiencia. De hecho en el campo educativo no sólo se evalúa el aprendizaje, sino todos los componentes del sistema y de la institución en su conjunto, que está caracterizada por un alto grado de regulación interna".

Por su parte Folger, Konovsky y Cropanzano( 1992) citados por Varela y Salgado( 2010) aportan lo siguiente: "Cualquiera que sea su uso, la evaluación del desempeño es un mecanismo valioso para la organización porque es propiamente la comprobación de los resultados obtenidos en el cargo con respecto a las expectativas, pero debe ser implementado con mucho cuidado pues tiene un fuerte impacto en los individuos. En el caso de un proceso con implicaciones administrativas, en el que los resultados pueden tener efectos positivos o negativos sobre el pago, la promoción o el status, es muy importante evaluar si se generan percepciones de injusticia que van a afectar el clima y la moral".

Sobre la base de las mismas ideas, Chiavenato( 2009) afirma que: "La evaluación de desempeño es un tema constante y corriente en nuestras vidas particulares; lo mismo ocurre en las organizaciones, que tienen la necesidad de evaluar lo más diferentes desempeños: financiero, operacional, técnico de ventas y de marketing; la calidad de los productos, la productividad de la empresa, la atención al cliente y, principalmente, cómo es el desempeño humano, puesto que son las personas quienes dan vida a la organización y constituyen la piedra angular de la dinámica organizacional. En la organización moderna no hay tiempo para remediar un desempeño deficiente o por debajo de la media. El desempeño humano debe ser excelente en todo momento para que la organización sea competitiva y obtenga resultados en el mundo globalizado de hoy.

En este orden de ideas, se asume la postura de Chiavenato 2009, dado que su teoría se corresponde ajustadamente a la propuesta de esta investigación, sobre todo cuando se requiere en los actuales momentos que la calidad de la educación venezolana encuentre sus niveles más altos y se enmarque dentro de lo que se considera su filosofía de formación, teniendo el docente el elemento clave para la aplicación y cumplimiento de las políticas públicas en materia educativa, además de garantizar la formación del nuevo republicano y la nueva republicana, que requiere el país, y sólo bajo la óptica de la evaluación permanente de su desempeño se lograría este fin.

El sistema educativo venezolano hoy día, está orientada hacia profundas transformaciones que apuntan al desarrollo de un nuevo modelo económico y social, y su sustentación está en la educación, de allí la importancia del docente que hace vida en las aulas de clase de las instituciones educativas nacionales, como elemento garantizador y dinamizador en el cumplimiento y aplicabilidad efectiva de las políticas públicas del gobierno.

¿Por qué evaluar el desempeño docente?

Ante la imperiosa necesidad de evaluar el desempeño del docente en la actualidad Alves y Acevedo( 1999) acotan: "Dos condiciones son indispensables para evaluar al docente dentro del enfoque que hemos manejado: una que se realice dentro de su contexto social y cultural, y otra que el único propósito es contribuir a mejorar su desarrollo como profesional y como miembro de un colectivo.

Siempre ha existido una preocupación por evaluar al docente, especialmente a los de la Educación Básica, más porque se duda de su eficiencia y se le responsabiliza de buena parte del fracaso educativo, que por querer ayudarlo a superar posibles fallas o deficiencias".

Sin embargo, McCarthy( 1999), citado por French( 1998), citado por Varela y Salgado( 2010) establece:…"más que una evaluación en la que solo se revisa el pasado, siempre debe haber una intención prospectiva de desarrollo, como una tarea conjunta del evaluado y del evaluador."

A su vez, Chiavenato(2002) plantea: "Toda persona debe recibir retroalimentación respecto de su desempeño, para saber cómo marcha en el trabajo. Sin esta retroalimentación, las personas caminan a ciegas. La organización debe saber cómo se desempeñan las personas en las actividades, para tener una idea de sus potencialidades. Así las personas y la organización deben conocer su desempeño".

En este sentido, se asume la posición de Chiavenato( 2002), dado que la intención de esta investigación está orientada a generar estrategias de evaluación del desempeño del docente basadas en los aspectos integrales de su contexto, donde tengan participación en los procedimientos todos los involucrados en el proceso educativo, de forma holística, y donde se consideren dimensiones e indicadores diversos que van desde la institución escolar hasta lo más particular, como los estudiantes, las familias, las organizaciones sociales que hacen vida en la escuela, los compañeros de trabajo y el docente mismo, de forma permanente.

Beneficios de la evaluación del desempeño Docente.

Desde una perspectiva de ganancia para el docente y ganancia para la organización, además de los beneficios que obtiene fundamentalmente el estudiante, se parte de la idea de mejorar en el accionar profesionales de los individuos encargados de la formación de otros individuos, para asegurar, entre otras cosas un avance significativo en la concreción de políticas organizacionales; a propósito Alves y Acevedo, 1999 sostienen: "La evaluación del docente es la valoración que se hace a partir de la reconstrucción de su práctica pedagógica. El estudio sistemático permite construir evidencias sobre su incidencia en los procesos de transformación individual y social, tanto de sí mismo como de sus alumnos, y dentro de una intencionalidad preestablecida".

Por otra parte, Chiavenato (2009) plantea lo siguiente: "Cuando un programa de evaluación del desempeño se planea, coordina y desarrolla bien genera beneficios de corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficios son el individuo, el gerente, la organización y la comunidad". De esta manera describe separadamente lo que a continuación se presenta:

• A. Beneficios para el gerente como Administrador de personas.

• Evaluar el desempeño y el comportamiento de los subordinados, con base en factores de evaluación y, sobre todo, contar con un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad.

• Proporcionar medidas para mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados.

• Comunicarse con sus subordinados para hacerles comprender que la evaluación del desempeño es un sistema objetivo el cual les permite saber cómo está su desempeño.

• B. Beneficios para las personas.

• Conocer las reglas del juego, es decir, los aspectos del comportamiento y desempeño de los trabajadores que la empresa valora.

• Conocer las expectativas de su líder en cuanto a su desempeño y, según su evaluación, sus puntos fuertes y débiles.

• Conocer las medidas que el líder toma para mejorar su desempeño (Programas de capacitación, corrección de errores, calidad, atención en el trabajo, cursos, etcétera).

• Hacer una autoevaluación y una crítica personal en cuanto a su desarrollo y control personales.

• C. Beneficios para la Organización.

• Evaluar su potencial humano de corto, mediano y largo plazos, y definir la contribución de cada empleado.

• Identificar a los empleados que necesitan rotarse y/o perfeccionarse en determinadas áreas de actividad, y seleccionar a quienes están listos para un ascenso o transferencia.

• Dinamizar su política de RH mediante oportunidades a los empleados (ascensos, crecimiento y desarrollo personal), con estímulo a la productividad y la mejora de las relaciones humanas en el trabajo.

Tomando en consideración lo antes planteado se asumirá la orientación de la propuesta de investigación con la firme convicción de encontrar los mejores beneficios en la búsqueda de la excelencia y la calidad de la educación en Venezuela, para todos los autores y actores del hecho educativo, en esta nueva época de transición al socialismo que vive el país. Lo cual tendrá incidencias directas en la utilización de métodos e instrumentos de evaluación de desempeño ajustados a las exigencias de la filosofía de vida que plantea el Curriculo del Sistema Educativo Venezolano y apegados a su normativa legal, tratando de englobar o recoger la mayor cantidad de dimensiones, categorías e indicadores de evaluación basados en el humanismo y la teoría socialista.

¿Cuándo debe realizarse la evaluación del desempeño?

Consultados los diferentes autores en esta investigación no se encontró específicamente una teoría que establezca el momento o los momentos en los cuales deba aplicarse la evaluación del desempeño de forma general para cualquier organización o en el propio caso del docente, en lo que se refiere al campo de la educación. Sin embargo resulta muy interesante proponer desde esta investigación, que la evaluación del desempeño del docente se realice en tres momentos de forma permanente durante todo el tiempo que permanezca en servicio dicho funcionario. Es decir por cada año escolar fijar 3 (Tres) momentos, cada uno de estos en correspondencia con los 3 (Tres) lapsos académicos que establece el Ministerio del Poder Popular para la Educación en Venezuela. A propósito, vale la pena señalar lo aportado por Florez Ochoa( 2001): "La regla para iniciar con éxito la evaluación de la enseñanza de un grupo de profesores en una institución es asegurar un clima de seguridad y confianza entre ellos; principalmente, la seguridad de que los resultados de la evaluación no se usarán contra ellos, contra su estabilidad y prestigio profesional, contra su autoconcepto y autoestima. Solo cuando se dé este clima institucional podrá darse el paso inicial hacia una evaluación franca, honesta, respetuosa y generadora de compromisos de cambio y mejoramiento de la enseñanza. Sin la aceptación del profesor no es posible una evaluación autocritica y promisoria. Las evaluaciones externas, sin la empatía y el consenso de los profesores, sólo son evaluaciones administrativas de las que siempre se esperan medidas administrativas".

Para los efectos de la presente investigación, se comparte la postura de Florez Ochoa( 2001), sobre todo cuando ha de considerarse que la evaluación del desempeño del docente debe tener carácter eminentemente formativo, y por esto, el momento ideal de aplicarse debe responder al mejor clima institucional, donde prevalezca la intención de crecer profesionalmente y enrumbarse al cumplimiento cabal de las políticas educativas, por donde se guía y orienta el sistema educativo de un país cualquiera.

¿Quién o quiénes deben realizar la evaluación del desempeño?

Según Chiavenato( 2002) participan en la evaluación del desempeño los siguientes actores y de la siguiente manera:

El gerente

El empleado y el gerente

Equipo de trabajo

Evaluación de 360°

Evaluación hacia arriba

Comisión de evaluación de desempeño

Todos los aspectos y elementos anteriormente descritos y aportados por Chiavenato(2002) se comparten para la ejecución de la propuesta de esta investigación.

Autoevaluación de desempeño.

El ideal sería que cada persona evaluarse su propio desempeño tomando como base algunas referencias como criterios para evitar la subjetividad implícita en el proceso. En organizaciones abiertas y democráticas, el empleado es responsable de su desempeño y del monitoreo, con la ayuda del superior. En estas organizaciones, cada persona evalúa constantemente su desempeño, eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta determinados parámetros fijados por el superior o por la tarea. Cada persona puede y debe evaluar su desempeño en la consecución de metas y resultados fijados y superación de expectativas, así como evaluar las necesidades y carencias personales, para mejorar el desempeño, las debilidades y fortalezas, las potencialidades y las fragilidades y, con esto, reforzar y mejorar los resultados personales. Muchas organizaciones han desarrollado esquemas de autoevaluación colectiva en los equipos, la cual ha dado excelentes resultados.

El gerente

En la mayoría de las organizaciones, corresponde al gerente la responsabilidad de línea por el desempeño de los subordinados y por la evaluación y comunicación constantes de los resultados. En estas organizaciones, el gerente o el supervisor evalúa el desempeño del personal con la asesoría del órgano de RH que establece los medios y los criterios para realizar la evaluación. Como el gerente y el supervisor no tienen el conocimiento especializado para proyectar, mantener y desarrollar un plan sistémico de evaluación de persona, el órgano de RH asume la función de Staff para implementar, acompañar y controlar el sistema, mientras el gerente mantiene la autoridad de línea evaluando el trabajo de los subordinados por medio del sistema. Esta línea de trabajo ha proporcionado mayor libertad y flexibilidad para que cada gerente sea gestor de su personal.

El empleado y el gerente

Si la evaluación de desempeño es una responsabilidad de línea y si el mayor interesado en ella es el propio empleado, una alternativa interesante es la aproximación de las dos partes. El involucramiento del individuo y del gerente en la evaluación es una tendencia muy corriente. En esta alternativa, el gerente sirve de guía y de orientación, mientras el empleados evalúa su desempeño en función de la retroalimentación suministrada por el gerente. El gerente da todos los recursos al empleado (orientación, entrenamiento, consejería, información, equipamiento, metas y objetivos por alcanzar) y espera resultado, mientras el empleado proporciona el desempeño y los resultados y espera recursos del gerente; es un intercambio en cada uno contribuye para obtener resultados.

Equipo de trabajo

En esta modalidad, el equipo de trabajo evalúa el desempeño de los miembros y programas con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorar. El equipo se responsabiliza de evaluar de desempeño de sus participantes y define los objetivos y las metas para alcanzar.

Evaluación de 360°

Recientemente surgió otra novedad: La evaluación circular de desempeño, en la que participa todas las personas que mantienen alguna interacción con el evaluado. En la evaluación participa el jefe, los colegas y los pares, los subordinados, los clientes internos y externos, los proveedores, en fin, todas las personas en una actitud de 360°. La evaluación realizada de este modo es más rica porque recolecta información de varias fuentes y garantiza la adaptabilidad y ajuste del empleado a las diversas exigencias del ambiente de trabajo y de sus compañeros. No obstante, ser el centro de atención no es nada fácil para el evaluado, porque este se torna muy vulnerable si no tiene la mente abierta y receptiva al sistema.

Evaluación hacia arriba

Constituye una faceta específica de la alternativa anterior. Al contrario de la evaluación del subordinado por el superior, la evaluación hacia arriba es la otra cara de la moneda, pues permite que el equipo evalúe cómo proporcionó el gerente los medios y recursos para que el equipo alcanzara sus objetivos y cómo podría incrementar la eficacia del equipo y ayudar a mejorar los resultados. La evaluación hacia arriba permite que el grupo promueva negociaciones e intercambios con el gerente, exigiendo nuevo enfoques en términos de liderazgo, motivación y comunicación que den más libertad y eficacia a las relaciones laborales. La orden arbitraria del superior pasa a ser sustituida por una nueva forma de actuación democrática, sugestiva, consultiva y participativa. Algunas organizaciones van más allá, al proponer que los empleados evalúen la compañía y se les proporcione retroalimentación de los resultados alcanzados y las medidas correctivas necesarias para ajustar el ambiente de trabajo a las expectativas de las personas.

Comisión de evaluación de desempeño

En algunas organizaciones, la evaluación de desempeño la lleva a cabo una comisión especialmente designada para este fin. En este caso, es una evaluación colectiva realizada por un grupo de personas directa o indirectamente interesadas en el desempeño de los empleados. La comisión está constituida por personas pertenecientes a diversos órganos o unidades organizacionales, y en ella participan miembros permanentes y miembros transitorios. Los miembros permanentes y estables (el presidente de la organización o su representante, el director del órgano de RH y el especialista en evaluación de desempeño) participan en toda las evaluaciones y su papel es moderar y garantizar el equilibrio de los juicios, la atención a los estándares organizacionales y la constancia del sistema. Los miembros transitorios son el gerente de cada empleado evaluado y su respectivo superior.

A pesar de la evidente distribución de fuerzas, esta alternativa es bastante crítica por su aspecto centralista y por su espíritu de juzgamiento relacionado con el pasado. Por esta razón, es difícil que la comisión central consiga enfocarse en el pasado. Por esta razón, es difícil que la comisión central consiga enfocarse en la orientación y el mejoramiento continuo del desempeño. La comisión es un tercero, es decir, un elemento externo y extraño a la relación entre el empleado y el superior, y no deja de ser una alternativa onerosa, difícil y prolongada, ya que todos los empleados deben pasar el tamiz de la comisión. Además, las personas evaluadas que a todos juzga, aprueba o desaprueba.

Procedimientos para diseñar sistemas de evaluación de desempeño

El proceso de evaluación de desempeño, ha de considerarse como la forma con la que se busca obtener el mayor rendimiento laboral de quienes ejecutan y garantizan el cumplimiento de metas y objetivos de una institución u organización, con el fin de lograr el mayor alcance de los recursos utilizados y concretar la idea, razón o propósito de tal sistema organizativo; en tal sentido, a propósito de estudiar este proceso, Valdés 2008 citado por Guzmán Pérez del 2012 agrega lo siguiente:

Conviene definir, en la primera instancia, lo que es la evaluación del desempeño docente. Al respecto, tenemos lo siguiente:

• "La recogida y uso de la información para tomar decisiones sobre un programa educativo."

• "Proceso que permite determinar en qué grado han sido alcanzados los objetivos educativos propuestos."

• "Proceso formativo y sumativo a la vez, de construcción de conocimientos a partir de los desempeños docentes reales, con el objetivo de provocar cambios en ellos, desde la consideración axiológica de lo deseable, lo valioso y el deber ser del desempeño docente."

• "Proceso sistemático de obtención de datos válidos y fiables, con el objetivo de comprobar y valorar el efecto educativo que produce en los alumnos el despliegue de sus capacidades pedagógicas."

Ahora bien Valdés (2008), citado por Guzmán Pérez del (2012) comenta que este proceso, la evaluación del desempeño docente, tiene las siguientes funciones: a) diagnóstica, b) instructiva, c) educativa y d) desarrolladora. Además propone una serie de modelos, entre los que se encuentran los siguientes:

• Centrado en el perfil del profesor ideal.

• Centrado en el resultado alcanzado por los alumnos.

• Centrado en el comportamiento del docente que se relaciona con los logros de los alumnos.

En cuanto a los mecanismos para su realización, de acuerdo a García (2008), Castaños (2000, citado en Valenzuela, 2008), Luna, Valle y Tinajero (2008), Rueda. Elizalde y Torquemada (2008), Tirado, Miranda y Sánchez (2008) y Valdés (2008), citados por Guzmán Pérez del (2012), cuestionarios de evaluación docente surgen en los Estados Unidos en la década de los veinte y se popularizan en los setenta, mientras que en México se empiezan a utilizar en los noventa, como mecanismos de control, de retroalimentación o de toma de decisiones en cuanto a la contratación o despido.

Ahora bien, sobre el estado que guardan los sistemas de evaluación docente en México Valle y Tinajero (2008), citados por Guzmán Pérez del (2012) hacen referencia a una serie de características, que deben tenerse en cuenta, como las siguientes:

• 1. Precisar qué tipo de información se va a obtener.

• 2. Precisar que se va hacer con la información obtenida.

• 3. Garantizar anonimato o confidencialidad.

• 4. Obtener información a nivel micro para mejorar la práctica docente.

• 5. Obtener información a nivel macro para la toma de decisiones administrativas.

• 6. Tener en cuenta los momentos en que se aplicaran los cuestionarios.

Por su lado, Guevara y Pacheco (2000), citados por Valenzuela( 2008), Luviano (2008) y Rueda, Elizalde y Torquemada (2008), citados por Guzmán Pérez (2012) encontraron que en Universidades Mexicanas los sistemas de evaluación docente tienen las siguientes características:

• 1. Forman parte de la vida académica.

• 2. Son una condición para acceder a una compensación salarial.

• 3. Se persiguen objetivos orientados a dar retroalimentación, mejorar la calidad de la práctica docente, incidir en la planeación y buscar sensibilizar a los docentes.

Si bien los antes mencionado hace referencia a evaluación de la práctica docente orientada a lo que se denomina clase presencial, normalmente expositiva, también se ha trabajado en la elaboración de instrumentos orientados a evaluar asignaturas de laboratorio; Bautista y Guzmán ( 2001), citados por Guzmán Pérez (2012).

Otras modalidades de evaluación del desempeño docente, además del uso de cuestionarios para obtener la opinión de los estudiantes, son la autoevaluación, la evaluación de pares académicos y la evaluación por parte de los superiores Luviano( 2008); Rueda, Elizalde y Torquemada( 2008) y la observación en el aula Moreno, Cepeda y Romero( 2004) citados por Guzmán Pérez (2012).

Ahora bien, independientemente de la modalidad de evaluación, para el procesamiento de los resultados, que son accesibles para los directivos, docentes y, en algunos casos, para los estudiantes, se utilizan paquetes estadísticos que arrojan resultados meramente descriptivos Rueda, Elizalde y Torquemada( 2008); Tirado, Mendoza y Sánchez( 2008) citados por Guzmán Pérez (2012).

En otro orden de ideas, Arbesú, Loredo y Monroy (2008) citados por Guzmán Pérez (2012) proponen que un sistema de evaluación docente debe contemplar los siguientes principios:

• a) El docente es una persona.

• b) La evaluación de la docencia forma parte integral del currículo.

• c) La docencia es una práctica social colectiva.

• d) La evaluación debe tener enfoque formativo.

• e) Debe ser abordada científicamente.

• f) Existe una relación entre práctica, evaluación y formación docente.

• g) Existe la posibilidad de triangular información.

• h) Debe haber una aproximación multidimensional.

• i) Debe existir multiplicidad de instrumentos.

• j) Debe ser contextualizada.

Por su parte, García (2008),citado por Guzmán Pérez (2012) en torno a los sistemas de evaluación docente, plantea una serie de elementos a favor, destacando los siguientes:

• 1. Validez y confiabilidad de los instrumentos.

• 2. Fomentar la democracia en el proceso de enseñanza-aprendizaje.

• 3. Fomentar que el profesor rinda cuentas en su quehacer docente.

• 4. Los resultados pueden ser útiles para mejorar la práctica docente.

• 5. Bajo costo como procesos de monitoreo.

• El docente es considerado como un promotor y mediador de conocimiento.

• El facilitador ha de intentar orientar al alumno con el fin de que la construcción del conocimiento se acerque de forma progresiva a lo que significan representan los contenidos como saberes culturales.