El supervisor y el entrenamiento

Presentación

El entrenamiento constituye un subsistema de gran importancia para el logro de la misión y objetivos de cualquier empresa, pues actualmente los avances de la ciencia, de la tecnología, el crecimiento de las organizaciones y la demanda creciente de los clientes, hacen que los individuos dentro de las instituciones, estén permanentemente sometidos a procesos de aprendizaje que los conduzcan a estar actualizados o preparados para un futuro a corto, mediano y largo plazo. Esta preparación continua se logra a través de un sistema de entrenamiento eficaz.

Este trabajo atiende, de manera directa, esta necesidad que posee la naturaleza de la estructura empresarial y organizacional de hoy. Aquí se definen las bases conceptuales del proceso de entrenamiento en las organizaciones, métodos y técnicas de entrenamiento y responsables del mismo. De igual manera, se trabajan los tipos de formación y el entrenamiento como proceso sistémico.

En términos específicos, este material, ofrece a los mandos medios y supervisores una metodología adecuada para que puedan entrenar, de manera eficaz, a sus colaboradores. Estas técnicas, puestas en macha, desarrollarán competencias para la determinación de las necesidades de capacitación, elaboración de programas de entrenamiento y de ejecutarlo en su equipo o empresa.

ELEMENTOS DE CONTENIDO

• Concepto de entrenamiento.

• El entrenamiento dentro de la empresa

• Importancia del entrenamiento

• Cómo aprende la gente

• El papel del supervisor en materia de entrenamiento

• Programación del entrenamiento

• Causas del entrenamiento

• Como identificar necesidades de entrenamiento

• Elaboración del cuadro de formación

• Elaboración de la hoja de descomposición del trabajo

• Concepto de objetivos

• Tipos y características de objetivos de aprendizaje

El entrenamiento y su significado

La palabra entrenamiento tiene muchos significados. Algunos especialistas en administración de personal consideran que el entrenamiento es un medio para desarrollar la fuerza laboral en los cargos ocupados. Otros lo interpretan con más amplitud y conciben el entrenamiento como un medio para lograr un desempeño adecuado en el cargo, y extienden el concepto a una nivelación intelectual lograda a través de la educación general. Desde el nacimiento hasta la muerte el ser humano vive en constante interacción con el ambiente, recibiendo influencias e influyendo en sus relaciones con éste.

Educación es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social durante su existencia para adaptarse a las normas y los valores sociales vigentes y aceptados. La ecuación profesional, institucionalizada o no, prepara al hombre para la vida profesional.

Comprende tres etapas interdependientes, pero perfectamente diferenciadas:

• Formación Profesional: Prepara al hombre para ejercer una profesión.

• Perfeccionamiento o Desarrollo Profesional: Perfecciona al hombre para una carrera dentro de una profesión.

• Entrenamiento: Adapta al hombre para cumplir un cargo o una función.

La formación profesional es la educación profesional, institucionalizada o no, que busca preparar y formar al hombre para el ejercicio de una profesión en determinado mercado de trabajo. Sus objetivos son amplios y a largo plazo, buscando calificar al hombre para una futura profesión.

El desarrollo profesional es la educación tendiente a ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre para su crecimiento profesional en determinada carrera en la empresa o para que sea más eficiente y productivo en su cargo. Sus objetivos son menos amplios que los de la formación, y se sitúan a mediano plazo, buscando proporcionar al hombre aquellos conocimientos que trascienden lo que se exige en el cargo actual y preparándolo para que asuma funciones más complejas.

El entrenamiento es la educación profesional que busca adaptar al hombre a determinado cargo. Sus objetivos se sitúan a corto plazo, son limitados e inmediatos, buscando dar al individuo los elementos esenciales para el ejercicio de un cargo y preparándolo de manera adecuada.

El entrenamiento es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos.

Según varios autores

Amaro (1990), describe al entrenamiento como ¨ el proceso mediante el cual la empresa estimula al trabajador a incrementar sus conocimientos, habilidades y destrezas para aumentar la eficiencia en la ejecución de las tareas y así contribuir a su propio bienestar y al de la institución ¨

El entrenamiento también puede definirse como un proceso de aprendizaje que permite al individuo adquirir y/o desarrollar conocimientos, habilidades, destrezas y mejorar las actitudes hacia el trabajo, a fin de que logre un eficiente desempeño en su puesto de trabajo. De esta definición puede desprenderse que el entrenamiento constituye un aprendizaje guiado o dirigido, mediante el cual se logra la adquisición de nuevas conductas o cambios de conducta ya observadas, por una nueva conducta deseada.

Por su parte, Chiavenato (1995) define el entrenamiento como: ¨ un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en función de objetivos definidos ¨

1.2 ¿QUÉ IMPLICA?

El entrenamiento implica la transición de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y el ambiente, y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos.

El entrenamiento como un proceso educacional a corto plazo mediante el cual las personas aprende conocimientos, aptitudes y habilidades en función de objetivos definidos. Se involucra el término "Educacional", ya que a lo largo de la vida hemos estado en un continuo aprendizaje derivado de influencias que recibimos del ambiente social, para adaptarnos a las normas y valores sociales vigentes y aceptados.

Podemos decir entonces, que el entrenamiento es la educación profesional que adapta al hombre para un cargo o función dentro de una organización, e implica la transmisión de conocimientos, y sea información de la empresa, de sus productos, servicios, su organización, su política, etc.

En segunda medida, implica un desarrollo de habilidades, entendido como un entrenamiento orientado a las tareas y operaciones que van a ejecutarse, este entrenamiento debe permitir el desarrollo del capital humano, al mismo tiempo que a la organización.

1.3 IMPORTANCIA DEL ENTRENAMIENTO

El entrenamiento puede ser esencial para asegurar una ejecución satisfactoria del trabajo, e igualmente constituye una herramienta fundamental para efectuar los planes de carrera, transferencias, promociones y cambios originados por nuevas tecnologías.

Asimismo, el entrenamiento se orienta a lograr el desarrollo organizacional, por lo que es necesario preparar a los individuos para que éstos sean capaces de desempeñar cargos más elevados de los que actualmente ejercen. Por lo tanto, conforma un medio para preparar a los empleados de bajo nivel con el objeto de ascenderlos a puestos de supervisión, así como mejorar su nivel de competencia y capacidad para el desempeño de sus actuales funciones.

El desarrollo organizacional es un esfuerzo educativo complejo encaminado a cambiar actitudes, valores, comportamientos; de tal forma que ésta puede adaptarse mejor  a las nuevas coyunturas, mercados, problemas y desafíos que surgen, es un proceso dinámico que busca la eficiencia y eficacia organizacionales, (Chiavenato, 1981)

Por lo anterior, se puede afirmar que la importancia de un sistema de entrenamiento eficiente radica en que éste permite al personal de la empresa desempeñar sus actividades con el nivel de eficiencia requerido por sus puestos de trabajo, lo cual consecuentemente, contribuye a su autorrealización y al logro de los objetivos organizacionales.

Otros beneficios que ofrece el entrenamiento son los siguientes:

a. Mejorar los sistemas y métodos de trabajo

b. Mejorar el proceso de comunicación en la empresa

c. Reducir los rechazos y desperdicios en la producción y/o servicios

d. Disminuir ausencias y rotación de personal

e. Reducir costos por mantenimiento de las maquinarias, equipos, etc.

f. Reducir el tiempo de aprendizaje

g. Aminorar la carga de trabajo de los jefes

h. Reducir los costos para trabajos extraordinarios

i. Reducir los accidentes de trabajo.

Finalmente, para que el entrenamiento sea un instrumento eficaz, tiene que ser un sistema ordenado aplicado a la solución de los problemas organizacionales y a la consecución de los objetivos de la empresa.

1.4 CÓMO APRENDE LA GENTE

El entrenamiento funciona mejor si se basa en la apreciación de la forma en que la gente aprende. Las diez condiciones que se requieren para un aprendizaje exitoso son:

1.- El individuo tiene que estar motivado para aprender, y lo estará si piensa que ello le va a reportar algún beneficio personal.

2.- El alumno debe obtener satisfacciones por el aprendizaje.

3.- Deben establecerse los patrones y las metas de desempeño para el alumno.

4.- El alumno necesita guía en términos de un sentido de dirección y retroalimentación con respecto a su progreso.

5.- El aprendizaje es un proceso activo, no pasivo. La gente aprende mejor haciendo y participando que limitándose a atender.

6.- Las técnicas de entrenamiento deben utilizarse discriminadamente, para ajustarse a los objetivos del programa de entrenamiento y a las necesidades del individuo.

7.- Los métodos de aprendizaje deben variarse para mantener el interés.

8.- Se debe dar un margen de tiempo para asimilar el aprendizaje. En la planeación de cursos y en la revisión del progreso debe recordarse siempre la existencia de la curva de aprendizaje, la cual representa el tiempo necesario para adquirir capacidades.

9.- El alumno necesita que se le refuerce la conducta correcta. En otras palabras, necesita saber cuando lo esta haciendo bien, para asegurar que obtenga buenos hábitos y capacidades y lo estimule a aprender más.

10.- Como proceso, el aprendizaje puede operar a diferentes niveles de complejidad, dependiendo del cargo. Consecuentemente, los programas y las técnicas de entrenamiento tienen que ajustarse a cada caso.

1.5 OBJETIVOS DEL ENTRENAMIENTO

Los principales objetivos que persigue el sistema de entrenamiento y desarrollo son los siguientes:

a. Preparar personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas peculiares de la organización.

b. Proporcionar al personal oportunidades para el continuo desarrollo en sus cargos actuales, como en otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada.

c. Cambiar la actitud de las personas, para crear un clima más satisfactorio entre empleados, aumentar la motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

Papel del supervisor en materia de entrenamiento

Está claro, que el supervisor pasa buena parte dedicado al entrenamiento de su gente, aunque esta actividad no reciba oficialmente esa designación. Por ejemplo: cada vez que responde de forma clara y oportuna a los requerimientos que le hacen sus subordinados sobre aspectos relacionados con el trabajo. Esto le brinda la oportunidad de mejorar en ellos sus conocimientos y habilidades.

De aquí se deriva, que una de las responsabilidades mayores que tiene el supervisor, es la de velar, para que sus subordinados tengan el entrenamiento adecuado en el momento preciso; y en atención a los cambios que se presenten.

El entrenamiento directo por parte de los supervisores no les debe tomar mucho tiempo. Es, más bien, cuestión de comprensión y ligazón del entrenamiento, a procesos de una efectiva delegación en el trabajo u operaciones de la empresa.

2.1 TAREAS DEL SUPERVISOR EN MATERIA DE CAPACITACIÓN

La tarea del supervisor en materia de capacitación cubre varios aspectos, los más comúnmente reconocidos son:

• a) Identificar las necesidades de entrenamiento o hacer que otros las proporcionen.

• b) Proporcionar directamente el entrenamiento o delegarlo en otros.

• c) Fomentar y contribuir a la planificación y programación del entrenamiento

• d) Reconocer e identificar sus propias necesidades de entrenamiento tratar de suplirlas.

2.2 MEDIOS PARA INVENTARIAR NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO

Los principales medios utilizados para efectuar el inventario de necesidades de entrenamiento son:

1.- Evaluación del desempeño: Mediante esta, no sólo es posible descubrir a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino averiguar también que sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables del entrenamiento.

2.- Observación: Verificar donde hay evidencias de trabajo ineficiente, como daño de equipo, atraso en el cronograma, pérdida excesiva de materia prima, número elevado de problemas disciplinarios, alto índice de ausentismo, rotación elevada, etc.

3.- Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check list) que evidencien las necesidades de entrenamiento.

4.- Solicitud de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de entrenamiento apunta a un nivel más alto, los propios gerentes y supervisores son propensos a solicitar entrenamiento para su personal.

5.- Entrevistas con supervisores y gerentes: Contactos directos con supervisores y gerentes respecto a problemas solucionados mediante entrenamiento, que se descubren en las entrevistas con los responsables de los diversos sectores.

6.- Reuniones Ínter departamentales: Discusiones ínter departamentales acerca de asuntos concernientes a objetivos organizacionales, problemas operativos, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.

7.- Examen de empleados: Resultados de los exámenes de selección de empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas.

8.- Modificación del Trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones parciales o totales en las rutinas de trabajo, es necesario entrenar previamente a los empleados en los nuevos métodos y procesos de trabajo.

9.- Entrevista de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el momento más apropiado para conocer su opinión sincera acerca de la empresa y las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir deficiencias de la organización susceptibles de corrección.

10.- Análisis de cargos: Cuadro de las tareas que debe cumplir el ocupante y de las habilidades que debe poseer.

11.- Informes periódicos: De la empresa o de producción, que muestren las deficiencias por falta de entrenamiento.

2.3 INDICADORES DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO

Además de los medios antes relacionados, existen algunos indicadores de necesidades de entrenamiento que sirven para identificar eventos que provocarán futuras necesidades de entrenamiento (indicadores a priori e indicadores a posteriori):

1.- Indicadores a priori: Eventos que, si ocurrieran proporcionarían necesidades futuras de entrenamiento fácilmente previsibles. Los indicadores a priori son:

a.- Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados

b.- Reducción del número de empleados

c.- Cambio de métodos y procesos de trabajo

d.- Sustituciones o movimiento de personal

e.- Ausencias, licencias y vacaciones del personal

f.- Expansión de los servicios

g.- Cambio de los programas de trabajo o de producción

h.- Modernización de maquinaria y equipo

i.- Producción y comercialización de nuevos productos o servicios.

2.- Indicadores a posteriori: Problemas provocados por necesidades de entrenamiento no atendidas. Estos problemas están relacionados con la producción o con el personal, y sirven como diagnóstico de entrenamiento

a.- Problemas de producción:

1.- Calidad inadecuada de la producción

2.- Baja productividad

3.- Averías frecuentes en equipos e instalaciones

4.- Comunicaciones defectuosas

5.- Muy prolongado tiempo de aprendizaje e integración en el cargo.

6.- Gastos excesivos en el mantenimiento de maquinarias y equipos.

7.- Exceso de errores y desperdicios

8.- Elevado número de accidentes

9.- Poca versatilidad de los empleados

10.- Mal aprovechamiento del espacio disponible

b.- Problemas de personal

1.- Relaciones deficientes entre el personal

2.- Número excesivo de quejas

3.- Poco o ningún interés por el trabajo

4.- Falta de cooperación

5.- Demasiadas ausencias y sustituciones

6.- Dificultades en la obtención de buenos elementos

7.- Tendencia a atribuir faltas a los demás

8.- Errores en la ejecución de órdenes, etc.

Programación del entrenamiento

Una vez inventariado y determinado las necesidades de entrenamiento, se procede a la programación del entrenamiento, sistematizada y fundamentada en los siguientes aspectos, que deben analizarse durante el inventario:

1.- ¿Cuál es la necesidad?

2.- ¿Dónde fue señalada por primera vez?

3.- ¿Ocurre en otra área o en otro sector?

4.- ¿Cuál es su causa?

5.- ¿Es parte de una necesidad mayor?

6.- ¿Cómo satisfacerla, por separado o en conjunto?

7.- ¿Se necesita alguna indicación inicial antes de satisfacerla?

8.- Si la necesidad es inmediata, ¿Cuál es su prioridad con respecto a los demás?

9.- ¿La necesidad es permanente o temporal?

10.- ¿A cuántas personas y cuantos servicios alcanzará?

11.- ¿Cuál es el tiempo disponible para el entrenamiento?

12.- ¿Cuál es el costo probable del entrenamiento?

13.- ¿Quién va a impartir el entrenamiento?

El inventario de necesidades de entrenamiento debe suministrar la siguiente información para diseñar la programación de entrenamiento:

* ¿QUÉ debe enseñarse?

* ¿QUIÉN debe aprender?

* ¿CUÁNDO debe enseñarse?

* ¿DÓNDE debe enseñarse?

* ¿CÓMO debe enseñarse?

* ¿QUIÉN debe enseñar?

En términos sencillos, esto puede expresarse como: planeación del entrenamiento.

3.1 PLANEACIÓN DEL ENTRENAMIENTO

El programa de entrenamiento exige una planeación que incluya los siguientes aspectos:

1.- Enfoque de una necesidad especificada cada vez

2.- Definición clara del objetivo de entrenamiento

3.- División del trabajo por desarrollar, en módulos, paquetes o ciclos.

4.- Determinación del contenido del entrenamiento

5.- Elección de los métodos de entrenamiento y la tecnología disponible.

6.- Definición de los recursos necesarios para la implementación del entrenamiento, como tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales, máquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales manuales, etc.

7.-Definición de la población objetivo, es decir, el personal que va a ser entrenado, considerando:

* Número de personas

* Disponibilidad de tiempo

* Grado de habilidad, conocimientos y tiempos de actitudes

* Características personales de comportamiento

8.- Lugar donde se efectuará el entrenamiento, considerando las alternativas. En el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella.

9.- Época o periodicidad del entrenamiento, considerando también el horario más oportuno o la ocasión más propicia.

10.- Cálculo de la relación costo-beneficio del programa.

11.- Control y evaluación de los resultados, considerando la verificación de puntos críticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficiencia.

La planeación del entrenamiento es consecuencia del diagnóstico de las necesidades de entrenamiento.

En general, los recursos puestos a disposición del entrenamiento están relacionados con la problemática diagnosticada.

3.2 DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO

Las necesidades de adiestramiento del individuo, surgen como consecuencia de haber encontrado deficiencia en el análisis de los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes al compararlas con las requeridas por el trabajo.

Esta es una labor que el supervisor debe hacer continuamente, el encargado de la actividad de adiestramiento en una empresa debe recoger de los supervisores la información acumulada, y con ella estructurar el programa anual de entrenamiento de personal.

3.4 DETECCIÓN DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO

Ejecución del entrenamiento

(Tercera etapa del proceso de entrenamiento). Después del diagnóstico de necesidades y la programación del entrenamiento, el siguiente paso es la ejecución.

La ejecución del entrenamiento presupone el binomio instructor/ aprendiz. Los aprendices son personas situadas en cualquier nivel jerárquico de la empresa, que necesitan aprender o mejorar los conocimientos que tienen sobre alguna actividad o trabajo. Los instructores son personas situadas en cualquier nivel jerárquico de la empresa, experto o especializado en determinada actividad o trabajo, que transmiten sus conocimientos a los aprendices. Los auxiliares, jefes o gerentes pueden ser aprendices.

La ejecución del entrenamiento depende de los siguientes factores:

• Adecuación del programa de entrenamiento a las necesidades de la organización. La decisión de establecer programas de entrenamiento depende de la necesidad de mejorar el desempeño de los empleados. El entrenamiento debe ser la solución de los problemas que dieron origen a las necesidades diagnosticadas o percibidas.

• Calidad del material de entrenamiento presentado. El material de enseñanza debe ser planeado, con el fin de facilitar la ejecución del entrenamiento. El material de enseñanza busca concretar la instrucción, facilitar la comprensión mediante la utilización de recursos audiovisuales, aumentar el rendimiento del entrenamiento y racionalizar la tarea del instructor.

• Cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa. El entrenamiento debe hacerse con todo el personal de la empresa, en todos los niveles y funciones. Mantenerlo implica una cantidad considerable de esfuerzo y entusiasmo de quienes participan en la tarea, además de un costo que debe ser considerado una inversión que capitalizará dividendos a mediano y corto plazo, y no simplemente un gasto superfluo. Es necesario que el personal tenga espíritu de cooperación y que los dirigentes den su apoyo, ya que los jefes y supervisores deben participar de manera efectiva en la ejecución del programa.

• Calidad y preparación de los instructores. El éxito de la ejecución dependerá del interés, el esfuerzo y el entrenamiento los instructores. Es muy importante el criterio de selección de éstos, quienes deberán reunir ciertas cualidades personales: facilidad para las relaciones humanas, motivación, raciocinio, capacidades didácticas, facilidad para exponer y conocimiento de la especialidad.

Los instructores podrán pertenecer a los diversos niveles y áreas de la empresa, y deberán conocer las responsabilidades de la función y estar dispuestos a asumirlas.

• Calidad de los aprendices. La calidad de los aprendices influye de manera sustancial en los resultados del programa de entrenamiento.

Los mejores resultados se obtienen de una selección adecuada de los aprendices, en función de la forma y el contenido del programa y de los objetivos del entrenamiento, para que se llegue a disponer de un grupo homogéneo de personas.

4.1 TECNICAS DE ENTRENAMIENTO

4.1 EN CUANTO AL USO

1.- Técnicas de entrenamiento orientadas al contenido. Diseñadas para la transmisión de conocimientos o de información: técnica de lectura, de recursos audiovisuales, instrucción programada (IP) e instrucción asistida por computador. Estas dos últimas también se denominan técnicas de auto instrucción.

2.- Técnicas de entrenamiento orientadas al proceso. Diseñadas para cambiar actitudes, desarrollar conciencia acerca de sí mismo y de los demás, y desarrollar habilidades interpersonales. Hacen énfasis en la interacción entre los individuos entrenados, para provocar cambios de comportamiento o de actitud, antes que simplemente transmitir conocimiento.

3.- Técnicas mixtas de entrenamiento. No sólo se emplean para transmitir información, sino también para cambiar actitudes y comportamientos. Se utilizan para transmitir conocimientos o contenido y para alcanzar algunos objetivos establecidos por técnicas más orientadas al proceso. Entre las técnicas mixtas sobresalen las conferencias, los estudios de casos, las simulaciones y juegos, y varias técnicas en el cargo (on the job). Al mismo tiempo que se transmiten conocimientos o contenido, se trata de cambiar la actitud, la conciencia acerca de sí mismo y la eficiencia interpersonal.

4.2 EN CUANTO AL TIEMPO

Pueden clasificarse en dos tipos: técnicas aplicadas antes del ingreso al trabajo (entrenamiento de inducción o de integración) y técnicas aplicadas después del ingreso al trabajo.

1.- Entrenamiento de inducción o de integración a la empresa. Busca la adaptación y ambientación inicial del nuevo empleado a la empresa y al ambiente social y físico donde va a trabajar. En general, la introducción de un empleado nuevo en su trabajo se hace mediante programación sistemática, llevada a efecto por quien será su jefe inmediato, por un instructor especializado o por un colega, a través del llamado programa de integración o programa de inducción. El programa de integración contiene información referente a:

• La empresa: historia, desarrollo y organización.

• El producto o servicio.

• Los derechos y deberes del personal.

• Los términos del contrato de trabajo.

• Las actividades sociales de los empleados: beneficios y servicios.

• Normas y reglamentos internos.

• Nociones sobre protección y seguridad en el trabajo.

• Cargo por ocupar: naturaleza del trabajo, horarios, salarios, oportunidades de ascenso.

• El supervisor del nuevo empleado (presentación).

• Relaciones del cargo con otros cargos.

• Descripción detallada del cargo.

VENTAJAS

Este programa, que busca integrar al empleado en el cargo de manera adecuada, brinda ventajas como:

• El nuevo empleado recibe la información general necesaria acerca de la empresa: normas, reglamentos y procedimientos que lo afectan, para que se adaptación sea la más rápida posible.

• Reducción del número de despidos o de acciones correctivas, gracias al conocimiento de los reglamentos de la empresa y de las consecuencias derivadas de violación.

• El supervisor puede explicar al nuevo empleado su posición en la organización.

• El nuevo empleado es instruido de acuerdo con los requisitos definidos en la descripción del cargo que va a ocupar.

2.- Entrenamiento después del ingreso al trabajo. Después del ingreso a ejercer el cargo, el entrenamiento podrá llevarse a cabo:

a.- En el lugar o sitio de trabajo (en servicio).

b.- Fuera del lugar de trabajo (fuera del servicio).

Por consiguiente, la clasificación de las técnicas de entrenamiento depende del sitio de aplicación.

4.3 EN CUANTO AL LUGAR DE APLICACIÓN

Pueden clasificarse en entrenamiento en el sitio de trabajo (on the job) y entrenamiento fuera del sitio de trabajo. El primero se refiere al entrenamiento en que la persona que lo recibe ejecuta tareas en el mismo lugar de trabajo, en tanto que el segundo tiene en un auditorio o en un local o sitio preparado para esta actividad.

1.- Entrenamiento en el lugar de trabajo. Pueden administrarlo empleados, supervisores o especialistas de staff. No requiere acondicionamiento ni equipos especiales, y constituye la forma más común de transmitir las enseñanzas necesarias a los empleados. Tiene mucha acogida, debido a que es muy práctico, ya que el empleado aprende mientras trabaja. Las empresas de pequeño y mediano tamaño invierten en entrenamiento de este tipo. El entrenamiento en el trabajo presenta varias modalidades:

• Admisión de aprendices para ser entrenados en ciertos cargos

• Rotación de cargos

• Entrenamiento en tareas

• Enriquecimiento del cargo

2.- Entrenamiento fuera del lugar de trabajo. La mayor parte de los programas de entrenamiento llevados a cabo fuera del servicio no están relacionados directamente con el trabajo.

En general, son complementarios del entrenamiento en servicio. Su principal ventaja radica en que el personal entrenado puede dedicar toda la atención al entrenamiento, lo cual no es posible cuando uno está involucrado en las tareas propias del cargo.

Las principales técnicas de entrenamiento fuera del servicio son:

• Aulas de exposición

• Películas, diapositivas, videos (televisión).

• Método de casos (estudio de casos)

• Discusión en grupo, paneles, debates

• Dramatización

• Simulación y juegos

• Instrucción programada.

Evaluación de los resultados del entrenamiento

La etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluación de los resultados obtenidos. Es necesario evaluar la eficiencia del programa de entrenamiento. Esta evaluación debe considerar dos aspectos:

1.- Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados.

2.- Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la consecuencia de las metas de la empresa.

Además de estos dos aspectos, es necesario determinar si las técnicas de entrenamiento empleadas son efectivas.

La evaluación de los resultados del entrenamiento puede hacerse en tres niveles:

1.- En el nivel organizacional. En este nivel, el entrenamiento debe proporcionar resultados como:

• Aumento de la eficiencia organizacional

• Mejoramiento de la imagen de la empresa

• Mejoramiento del clima organizacional

• Mejores relaciones entre empresa y empleados

• Facilidad en los cambios y en la innovación

• Aumento de la eficiencia, entre otros.

2.- En el nivel de los recursos humanos. En este nivel, el entrenamiento debe proporcionar resultados como:

• Reducción de la rotación de personal

• Disminución del ausentismo

• Aumento de la eficiencia individual de los empleados

• Aumento de las habilidades de las personas

• Elevación del conocimiento de las personas

• Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas.

3.- En el nivel de las tareas y operaciones. En este nivel, el entrenamiento puede proporcionar resultados como:

• Aumento de la productividad

• Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios

• Reducción del ciclo de la producción

• Mejoramiento de la atención al cliente

• Reducción del índice de accidentes

• Disminución del índice de mantenimiento de máquinas y equipos.

Notas bibliográficas

ARMSTRONG, Michael, "GERENCIA DE RRHH: INTEGRANDO EL PERTSONAL Y LA EMPRESA", EDITORIAL Fundo Editorial Legis, Santafe De Bogota, Colombia, 1991

CHIAVENATO, Idalberto, "ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS", Segunda Edición, Ed. McGraw-Hill, Colombia, 1994

DESSLER, Gary, "ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL", Sexta Edición, Ed. Prentice-Hall Hispanoamericana S.A., México, 1994

DESSLER, Gary, "ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL", Editorial Prentice-Hall Hispanoamericana S.A. México , México . Edición 2º Fecha 1996

SANCHEZ BARRIGA, Francisco, "TECNICAS DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUAMNOS", Editorial, México, México. Fecha 1993.

Autor:

Santos E. Moreta Reyes