Modelo de gestión de los Recursos Humanos de la empresa ¨Pescahabana¨ (página 2)
Enviado por Danieska Megret Ramírez
Alta demanda de nuestras producciones en le mercado nacional e internacional.
Identificación positiva de los organismos superiores con la Misión de la organización.
Reconocida fuente de empleo en el municipio.
Cercanía a los puntos de embarque internacional.
Fácil acceso a los centro de enseñanzas en el municipio.
Problema Estratégico.
1. El bajo cumplimiento de la utilidad de la Empresa.
2. La no certificación del Sistema de Gestión de la Calidad ISO/9001/2001.
3. El aumento de los gastos.
4. Insuficiente motivación y poca gestión en la superación del personal.
Solución Estratégica
1. Aumentar las utilidades de la Empresa mediante el cumplimiento de los planes de producción y comercialización.
2. Certificar el Sistema de Gestión de la Calidad ISO/900/2001.
3. Minimizar los gastos en las diferentes Áreas de Resultados Claves siendo más eficiente durante el proceso productivo.
4. Rediseñar el Subsistema de Formación y Desarrollo que garantice el desarrollo permanente del personal en función de la calificación del mismo y potencie la motivación en el colectivo laboral.
Objetivos Estratégicos.
1. Obtener 21210.00 MP en el trienio mediante las ventas de productos inocuos de alta calidad, comparables con los existentes en el mercado mundial y que satisfagan las necesidades y expectativas de nuestros clientes nacionales y/o extranjeros.
2. Implantar el Sistema de Gestión de la Calidad ISO 900/2001 , según lo requiere las expectativas del mercado nacional e internacional con alto compromiso de la Dirección de la Empresa que cumpla con los requisitos establecidos en las Norma Cubanas, así como la búsqueda e implantación de las vías que posibiliten que todos los individuos identifiquen la Calidad como un valor compartido en la organización
3. Obtener una reducción de los gastos de la empresa para lograr una optima gestión económica y financiera, reduciendo el consumo de electricidad por peso de ingreso en divisas en un 2 % con respecto al trienio anterior y mantener un ahorro de combustible en un 10 % por días mar durante los años 2008-2010 que permitan incrementar el aporte económico de la entidad al Ministerio de la Industria Pesquera.
4. Proporcionar una cultura organizacional que desarrolle la autoestima y consagración de los trabajadores sobre la base del cumplimiento de los planes de capacitación en el trienio, así como estimular y recompensar oportunamente a través del pago por los resultados , potenciando la gestión de cursos de superación a trabajadores y cuadros logrando la capacitación del 100 % de estos en coordinación con las instituciones de educación del Municipio , creando un ambiente de campeones y un espíritu de victoria dentro de la entidad y en el entorno.
Áreas de Resultados Claves.
1. Producción e Industrialización de productos pesqueros.
2. Área Económica.
4. Gestión de la Calidad
5. Área Técnica.
2. Diseño del Sistema.
2.1Objetivo Estratégico de los Recursos Humanos.
Proporcionar una cultura organizacional que desarrolle la autoestima y consagración de los trabajadores sobre la base del cumplimiento de los planes de capacitación en el trienio, así como estimular y recompensar oportunamente a través del pago por los resultados , potenciando la gestión de cursos de superación a trabajadores y cuadros logrando la capacitación del 100 % de estos en coordinación con las instituciones de educación del Municipio , creando un ambiente de campeones y un espíritu de victoria dentro de la entidad y en el entorno.
2.2 Objetivos Específicos
Crear, mantener y desarrollar con la máxima eficacia los planes de capacitación diseñados para el periodo utilizando eficientemente las oportunidades que nos brinda el entorno, asegurando el 100% de su cumplimiento.
Elaborar y ejecutar eficientemente la política de sustituciones, reemplazos y promociones a corto, mediano y largo plazo sobre la base de estudios del flujo o movimiento del personal y potencialidades existentes, así como los resultados de la evaluación del desempeño.
Reestructurar el sistema de pago que permita que los trabajadores vinculen su salario a los resultados.
2.3 Filosofía´.
La Dirección de la Empresa Pescahabana fortalecerá la comunicación entre los dirigentes y trabajadores potenciando el entendimiento en el colectivo, consolidara´ su estilo de dirección participativo donde prime la Honradez, Consagración, Confianza, Compromisos con la Calidad, Profesionalismo, Espíritu de Equipo Triunfador, Superación Continua y Sentido de Pertenencia. Garantizara que el ingreso, permanencia, promoción y selección a cursos de capacitación de los Cuadros y Trabajadores se realice bajo el principio de idoneidad demostrada, garantizando que la primera opción lo tiene el mejor trabajador, organizara la estructura salarial que permita que todos los trabajadores de la Empresa vinculen su salario a los resultados en correspondencia con el trabajo que realiza, evaluando en el Consejo de Dirección y en la Asambleas de Trabajadores los resultados de los sistemas de pagos. Garantizara que el Manual de Seguridad y Salud en el Trabajo contemple acciones para prevenir causantes de perdidas de carácter social, material o humano. Fortalecerá en coordinación con la sección sindical la disciplina laboral mediante el entendimiento y cumplimiento del Reglamento Disciplinario Interno.
2.4 Políticas.
-Crear un clima laboral favorable teniéndose como pilares el liderazgo de los directivos y el mantenimiento de las buenas relaciones Jefe-Subordinados en el colectivo laboral.
-Lograr que la calidad de los procesos se convierta en un valor plenamente compartido para toda la organización.
-Evaluar sistemáticamente el desempeño de los trabajadores y directivos.
-Mantener informados a los miembros de la organización mediante una comunicación transparente y efectiva, primando la retroalimentación.
-Fomentar una política de compensación que tenga en cuenta la estimulación en su perfil amplio.
-Determinar de conjunto con los trabajadores los valores que distinguen y deben jerarquizarse en la Empresa.
-Velar por el bienestar de los trabajadores a fin de incrementar su productividad dentro de la Empresa.
– Crear un ambiente de participación y creatividad que contribuya a elevar la calidad de la gestión de los recursos humanos
– Mantener el círculo de interés como fuente de ingreso en la preparación de futuros marineros
– Desarrollar procesos de reclutamiento y selección que aseguren el cumplimiento de los requisitos integrales de idoneidad propios de cada cargo.
– Perfeccionar el programa de formación y desarrollo que garantice la preparación en los diferentes niveles educacionales no solo para los requerimientos actuales sino para lo requerimientos perspectivos de la entidad.
– Prestar especial atención a la preparación y superación de los trabajadores, cuadros y reservas de la organización.
– Garantizar que el Sistema de Control Interno funcione de forma eficaz y contribuya al cumplimiento de los objetivos de la Gestión de los Recursos Humanos.
2.5 Diseño del Sistema.
Subsistema de Planeación.
Objetivos.
Establecer los objetivos que deben lograr cada UEB en correspondencia con los Objetivos Estratégicos de la Empresa.
Planificar las necesidades actuales y futuras del personal que requiere cada puestos de trabajo a nivel de cada UEB, en base a los objetivos estratégicos establecidos para el cumplimiento de la misión.
Tareas.
1. Determinar las necesidades de personal para cada UEB prestando especial atención en el periodo de veda de la Langosta y posterior a la misma.
2. Elaboración de Inventario de puestos de trabajo según categorías, complejidades, funciones y requisitos de los mismos.
3. Evaluación del potencial humano, incluyendo conocimientos, habilidades, capacidades, preferencias laborales, entre otros.
4. Control de las pérdidas esperadas (jubilaciones, bajas, traslados) y los movimientos internos.
5. Previsión de los cambios en la organización (estratégico, tecnológicos,
Organizativos, inversiones, etc.)
Subsistema de Organización y Condiciones de trabajo.
Objetivos.
Diagnosticar la estructura organizativa de la Empresa teniendo en cuenta su Sistema de Perfeccionamiento Empresarial.
Favorecer el mejoramiento de las condiciones trabajo y vida de los trabajadores
Garantizar que los planes y acciones de Seguridad e Higiene para cada puesto de trabajo se correspondan con los requerimientos de cada Áreas de Resultados Claves.
Tareas.
1. Rediseñar la estructura de la Organización y de las UEB subordinadas, evaluando periódicamente su funcionamiento.
2. Hacer inventario de riesgos para los nuevos puestos de trabajos y revisión sistemática de los que ya existen
3. Establecer y aplicar normas de seguridad y salud en cada puesto de trabajo.
4. Establecimiento de acciones dentro de la entidad que permitan que cada trabajador cuente con los medios de protección requeridos para su puesto de trabajo, así como las condiciones higiénicas sanitarias que permitan desarrollar en la entidad un clima favorable de producción.
5. Realización de acciones para que cada trabajador, colectivo de trabajo conozca los objetivos y resultados que se esperan de su actividad laboral.
Subsistema de reclutamiento y selección.
Objetivos.
Garantizar el ingreso a la entidad de la fuerza de trabajo idónea desde el punto de vista integral, acorde con las funciones y requisitos de calidad establecidos para cada UEB así como la selección del personal de reserva para las promociones a cargos de dirección.
Tareas
1. Conformar bolsas para las solicitudes de empleo.
2. Establecer y cumplir con las etapas del proceso de selección.
3. Garantizar el buen funcionamiento de los Círculos de Interés como fuente de empleo de la Empresa.
4. Mantener actualizados los planes de trabajo de las Reservas y de los Cuadros.
5. Determinar el personal idóneo para ocupar cargos de dirección.
6. Divulgación por las vías y mecanismos creados las plazas vacantes con periodos de antelación.
Subsistema de Inducción u Orientación.
Objetivos.
Garantizar la preparación inicial y adaptación del trabajador al centro, colectivo y cargo específico así como proporcionar el desarrollo de sus sentidos de pertenecía.
Tareas.
1. Garantizar que los trabajadores de nuevo ingresos sean instruidos en las normas de seguridad y protección del trabajo a través de los principales medio de comunicación de la Entidad.
2. Dedicar espacio en los matutinos para el estudio sistemático del Reglamento disciplinario Interno.
3. Desarrollo de un programa de familiarización en la entidad al personal de nuevo ingreso donde abarque misión, objetivos, presentación en matutinos, conocimientos del puesto de trabajo (lo que se quiere y espera de él).
4. Desarrollo de programas de adiestramiento para graduados de nivel medio superior procedentes de los politécnicos
Subsistema de Formación y Desarrollo.
Objetivos.
Mantener y desarrollar el nivel de preparación del personal que les permita el cumplimiento exitoso de sus funciones, elevando continuamente el nivel de excelencia de la organización y la competitividad de sus miembros.
Determinar las necesidades de formación y capacitación del personal de acuerdo a las funciones y tareas de cada puesto de trabajo y los requisitos de calidad establecidos para ellos.
Contribuir a la mejora de los métodos de estilo de dirección en los diferentes niveles que propicien cambios o transformaciones internas para el desarrollo de la organización.
Tareas.
1. Determinar los objetivos de formación y desarrollo.
2. Capacitar a los principales directivos en las técnicas de dirección a través de cursos ofertados por la sede universitaria del municipio.
3. Diagnosticar las necesidades de actualización de estudios de los técnicos según la especialidad.
4. Preparar planes internos o programas de desarrollo que cubran las expectativas de los trabajadores.
Subsistema de Evaluación del desempeño.
Objetivos.
Contribuir al cumplimiento de los objetivos de las Áreas de Resultados Claves y sus grupos en vinculación con los de la Empresa y proporcionar una evaluación sobre el cumplimiento de los mismos y de las funciones del diseño del puesto.
Implementar métodos efectivos de evaluación, y establecer normas para medir el desempeño de los trabajadores.
Puntualizar en cada UEB la importancia y trascendencia de los aportes y resultados de cada trabajador y de los colectivos, analizando en conjunto las acciones correctivas necesarias para su propio beneficio y el de la organización.
Tareas.
1. Chequear mensualmente el cumplimiento de los objetivos de trabajo de forma individual.
2. Valorar con cada trabajador los resultados del desempeño antes del periodo evaluativo e informar al colectivo laboral.
3. Aplicar acciones correctivas en función del mejor desempeño laboral.
Subsistema de Atención, retribución y reconocimiento
Objetivos:
Reconocer el desempeño satisfactorio tanto individual como colectivo.
Contribuir a la satisfacción de las necesidades materiales y espirituales colectivas e individuales en correspondencia con el nivel de desempeño.
Estimular la retención de los trabajadores de alto rendimiento
Tareas:
1. Perfeccionar los sistemas de estimulación moral y material en base a los resultados
2. Estimular a los trabajadores que tienen un destacado desempeño y un alto rendimiento en el reconocimiento social por la importancia y utilidad de su trabajo.
3. Proponer los candidatos a estímulos y condecoraciones otorgadas por los diferentes niveles.
Subsistema de Movimientos
Objetivo
Asegurar que los movimientos del personal se correspondan estrictamente con los resultados del desempeño.
Tareas.
1- Definir las promociones, demociones y transferencias en función de los resultados de la evaluación del desempeño
2- Establecer mecanismos para que los movimientos no afecten el cumplimiento de los objetivos de determinada actividad
3- Mantener actualizada los listados de sustitutos y reservas de cada cuadro.
Subsistema de Auditoria
Objetivo:
Garantizar el cumplimiento exitoso del resto de los Objetivos y Tareas del SGRH propuesto adoptando las medidas correctivas pertinentes.
Tareas:
1- Determinar los indicadores claves de cada subsistema y el estudio de su comportamiento en la Organización
2-Evaluar la efectividad de la gestión y orientar las correcciones y medidas a introducir.
Subsistema Comunicación e Informacion
Objetivos
Evaluar los sistemas, medios y clima apropiados para desarrollar ideas e intercambiar información a través de toda la organización.
Tareas
1-Diseño y utilización adecuada de los canales de información y comunicación que permitan al trabajador expresar sus criterios, opiniones, conocer lo que sucede en la organización y a su vez tener un adecuado proceso de retroalimentación.
Como RESULTADO de la aplicación de este modelo de los Recursos Humanos se esperan los siguientes indicadores:
Lograr la eficiencia en la gestión de los Recursos Humanos.
Mayor correspondencia entre los resultados del trabajo y la renumeración laboral.
Mayor desempeño de los trabajadores que permitan a la organización mayor competitividad.
Mayor correspondencia entre los objetivos individuales y colectivos dentro de la organización.
Lograr un personal idóneo, capaz.
Eficiencia en los costos de Recursos Humanos.
Estos resultados permitirán la mejora de los recursos humanos de la organización, y se verá reflejado en las expectativas a mediano y largo plazo en términos de:
Bienestar Individual
Se logrará
Trabajadores psicológicamente estables, con actitudes y aptitudes acorde con la cultura y la misión de la organización, dispuestos al intercambio y colaboración.
Retribuciones de acuerdo al esfuerzo personal, ligados a desempeños exitosos.
Vinculación trabajo-familia logrando la tranquilidad y estabilidad del trabajador dentro de la organización.
Eficiencia de la organización
Se logrará
Contar con trabajadores con las competencias necesarias, entrenados para hacer el trabajo de forma correcta, para controlar los defectos y errores y poder realizar diferentes tareas y operaciones (polivalencia).
Contar con trabajadores motivados y satisfechos que pongan empeño en su trabajo.
Contar con trabajadores con disposición al cambio, capaces y dispuestos a adaptarse a las nuevas situaciones del sector, en la organización del trabajo y la empresa, así como de entender y captar lo mejor del entorno que los rodea.
Mejora de las relaciones interpersonales y grupales, creando ambientes participativos propicios para el intercambio de conocimientos, usando el potencial calificado con que cuenta la organización.
Bienestar Social
Se logrará
Servicio de calidad tanto a clientes externos como internos.
Aumento del capital humano dispuesto a comprometerse e involucrarse con la empresa.
Beneficios para el trabajador que incluyan la comunidad y su familia.
Una vez enunciadas las expectativas se debe concluir con la AUDITORIA O CONTROL del proceso que en el modelo recoge todo lo contenido que en el se expresa. Constituye para el sistema de GRH un elemento muy significativo donde se condensa y sistematiza toda la información, centrándose en la verificación de la calidad. Su función fundamental es lograr que las actividades claves se correspondan con los objetivos fundamentales de las políticas de GRH, o sea mantener la integridad de la gestión. Debe ser capaz de detectar los problemas o situaciones que atentan contra la efectividad y la eficiencia de la GRH, y que permite tomar inmediatamente acciones encaminadas a solucionar dichos problemas y garantizar el éxito empresarial.
CONCLUSIONES
La investigación realizada nos permite concluir que:
Una vez profundizado en los aspectos teóricos relacionados con la GRH se reconoce, independiente de escuela o enfoque, la significación que tienen los recursos humanos para el desarrollo de cualquier organización.
El diagnóstico realizado a los recursos humanos en la organización objeto de estudio detectó que existen insuficiencias en áreas de la GRH, lo que provoca que no funcione como tal por la carencia de un sistema integrado de GRH.
El modelo de GRH propuesto para la Empresa Pescahabana a partir de su proyección estratégica y de los Objetivos, políticas y estructura (en sub-sistemas) del Sistema de GRH responde a la Misión, Objetivos y Estrategias de la Organización
Autor:
Ing. Reina Martínez Ramírez
Lic. Evelio Amador Rego
Enviado por:
Danieska Megret Ramírez
Abril 2010
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