Normativa Laboral en la Distribuidora de Sal en Granos (página 2)

El mismo Código de 1992, aunque contiene innovaciones, se mantiene en parte en la involución precitada. Resta a la reforma que introduce al auxilio de cesantía, el carácter de aplicación inmediata, inherente, por naturaleza, a toda Ley social y de orden público.

El procedimiento que establece es excesivamente formalista, en detrimento de la oralidad y con un cúmulo exorbitante de atribuciones a cargo de los secretarios de los tribunales. Además, en algunos aspectos constituye una involución con relación a las previsiones de la Ley 834 de 1978.

Concepto de Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo es el acuerdo entre dos partes, la primera denominada "Empleador" y la segunda el "Empleado", mediante el cual la primera parte se compromete a pagar una remuneración y el segundo a prestar un servicio personal dirigido por el primero. También ha sido definido por el legislador como "aquel por el cual una persona se obliga, mediante una retribución, a prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia permanente y dirección inmediata o delegada de ésta" (Art.1).

Mientras que para Planiol y algunos tratadistas del pasado siglo "el contrato de trabajo sólo se formaba si el asalariado se remuneraba en base al tiempo empleado en la ejecución de la labor; por el contrario, si el trabajador percibía la remuneración en función de la labor rendida se constituía el contrato de obra o empresa."[7] La doctrina moderna ha rechazado este criterio al sostener que el trabajador pone sus energías al servicio del patrono tanto si le pagan sus servicios por unidad de tiempo como si se los pagan por labor rendida, y que, en consecuencia, no puede establecerse una diferencia entre trabajadores subordinados por el solo hecho de que difiera la forma como se les calcule y pague el salario.

Agentes del Contrato de Trabajo

En el contrato de trabajo, como en todo contrato intervienen dos partes: una que da y otra que recibe, o ambas dan y reciben recíprocamente. En el contrato de trabajo intervienen dos partes: el empleador o empresa y el trabajador. El empleador recibe también el nombre de empresario o patrono. Esta última era la terminología empleada por el antiguo Código de Trabajo.

El patrono, denominación más corrientemente empleada tanto por la legislación como por la doctrina dominicana, y sustituida hoy por empleador, es toda persona física o moral a quien se presta o recibe un servicio en virtud de un contrato de trabajo. Rafael Alburquerque sostiene que "no se precisa de condiciones especiales para desarrollar una actividad lucrativa para ostentar la calidad de empleador. Se pone como ejemplo las asociaciones culturales, deportivas, sociales o religiosas que no persigan fines lucrativos, y sin embargo, pueden ser consideradas como empleadoras con respecto al personal remunerado y subordinado.

Es preciso resaltar, que aunque es cierto que cualquier persona física o moral puede ser patrono, no menos cierto es que para adquirir esta calidad se necesita que la actividad a desarrollar por el empleador sea habitual y permanente. La transitoriedad o el desempeño ocasional de la actividad restan la calidad del patrono. Por su parte, el trabajador, es toda persona física que presta un servicio, material o intelectual, en virtud de un contrato de trabajo (Art. 2 Código de Trabajo).

Según las diversas legislaciones, el trabajador, recibe el nombre de empleado, asalariado, operario, obrero, etc. El término trabajador es el más empleado por el legislador y aceptado por la mayoría de la doctrina. Distinguen al trabajador dos características: debe estar ligado a su empleador por un contrato de trabajo y debe ser una persona física. No acogemos la opinión del doctor Alburquerque cuando señala que "lo que determina la calidad del trabajador es la existencia de un contrato de trabajo."[8]

Se entiende que el que contribuye a la creación de riquezas con su fuerza de trabajo, no pierde su categoría por el simple hecho de ser despedido, haber sido cesanteado o haber dimitido. El sigue siendo trabajador aunque sin trabajo. Rupretch plantea con mucha objetividad que "por trabajador debe entenderse a quien coopera en la producción de bienes económicos."[9] Esto quiere significar que es tan trabajador el que labora en virtud de un contrato de trabajo, como aquel que lo hace independientemente o lo hace al Estado.

Además, se ha querido establecer una distinción entre obrero y empleado, entendiéndose por el primero aquel que realiza un trabajo donde predomina el esfuerzo muscular y por el segundo, aquel donde predomina esfuerzo intelectual. Nos parece que esa distinción carece de base e importancia.

Formación y Prueba del Contrato de Trabajo

Para la formación del contrato de trabajo no se exige formalidad alguna. Se forma por el solo consentimiento, en cuanto a la prestación y paga del servicio prestado. Pero nada impide que las partes den forma y solemnidad a su contrato. De ahí que el contrato en cuanto a la forma puede ser: verbal y escrito. El contrato de trabajo verbal es aquel cuyas estipulaciones no constan ningún documento. Es el contrato más comúnmente empleado en nuestro medio. En cambio, el contrato de trabajo escrito es aquel cuyas estipulaciones constan por escrito. No es muy común; los empleadores rehúsan hacerlo por las pruebas que dejan, en caso de ruptura.

El contrato de trabajo es uno de los elementos de prueba, Así lo señala el Artículo 16 del Código, cuando refiere que la carga de la prueba está en manos del empleador y esto es sólo en los documentos puesto que el hecho debe ser probado por quien la acoge. En principio, el Artículo 15 del Código de Trabajo, presume salvo prueba en contrario, la existencia de contrato de trabajo entre el que presta un servicio personal y aquel que lo recibe. Esta presunción beneficia al trabajador siempre y cuando éste demuestre que real y efectivamente prestó el servicio convenido.

En materia laboral la prueba es libre. O sea, que son admitidos todos los medios de prueba. La preeminencia de las pruebas establecidas en el Art.1341 del Código Civil no se aplica en materia laboral. El que ejerce la acción, sólo tiene que probar la existencia del vínculo de trabajo. Sino como señala Albulquerque "el demandante que desee suministrar la prueba de la existencia de su contrato de trabajo le basta demostrar la relación de trabajo existente entre él y su patrono"[10].

Al respecto la nueva legislación laboral dominicana plantea una situación muy importante, tal como se ha expuesto anteriormente, en referencia al Artículo 16 del Código de Trabajo, "el trabajador queda liberado de la carga de la prueba, sobre los hechos que establecen en los documentos que el empleador tiene la obligación de comunicar, registrar y conservar, tales como las planillas, los carteles y el libro de sueldos y jornales."[11]

Los contratos de trabajo por su forma pueden ser escritos o verbales. Lo recomendable es que un contrato o acuerdo de esta naturaleza sea redactado por escrito, tomando en cuenta que la carga de la prueba está a cargo del empleador y que la Ley presume la existencia de éste. Esto sólo en las relaciones de particulares. Todos los contratos de trabajo deberán ser remitidos a la Secretaría de Estado de Trabajo los tres primeros días de su formación.

El Artículo 19 indica que cualquiera de las partes puede exigir de la otra que el contrato de trabajo de manera verbal se formalice por escrito. En los casos en que una de las partes se niegue, se le citará al Departamento de Trabajo para mediar en este sentido; si no se llegase a un acuerdo, éste será sometido al Tribunal de Trabajo. Si llegara a hacerse por escrito, las modificaciones a un contrato de esta naturaleza deberán igualmente hacerse por escrito.

Tipos de Contrato de Trabajo

El Artículo 25 del Código de Trabajo establece que el contrato de trabajo puede ser por tiempo indefinido, por cierto tiempo o para una obra o servicio determinado. Es importante señalar que el factor tiempo o duración de los contratos es fundamental puesto que las repercusiones legales son diferentes dependiendo de la duración y la naturaleza.

De las disposiciones del Art. 95 del Código de Trabajo se extrae que el legislador clasificó la relación laboral en contrato por tiempo indefinido, por cierto tiempo, o para una obra o servicio determinado. La clasificación de un contrato de trabajo en cuanto al tiempo de duración, reviste una vital importancia, porque dependiendo de su naturaleza, una posible ruptura podría engendrar responsabilidad laboral para la parte que tome la iniciativa en hacerlo.

La ruptura de un contrato de trabajo a duración indefinida, cuando quien lo hace es el empleador, toca derechos del trabajador que se generan con la vigencia o existencia de la relación laboral. Así podemos notar que la distribución de utilidades de la empresa se reserva a los trabajadores ligados por un contrato a tiempo indefinido; la terminación

Según lo que señala el Artículo 27 Código de Trabajo, se considera contrato permanente los que tienen por objeto satisfacer necesidades normales, constantes y uniformes de una empresa. Para que un contrato sea por tiempo indefinido, es necesario que cumpla con los requisitos establecidos en el Artículo 28 del Código. Además es aquel cuyo término es desconocido por las partes al momento de celebrarse. Tal como lo establece el legislador, es aquel que se forma cuando los trabajos son de naturaleza permanente (Art. 26 del Código de Trabajo).

De igual manera lo establece el Artículo 27 del Código de Trabajo, al referir que "se considera trabajo permanente el que tiene por objeto satisfacer necesidades normales, constantes y uniformes de la empresa." La palabra "permanente", sinónimo de ininterrumpido, constituye un elemento esencial en el contrato a duración indefinida. El trabajador queda obligado a rendir su labor todos los días en el horario indicado por el empleador, sin otra interrupción o descanso que las debidamente autorizadas por la Ley o los acuerdos intervenidos entre sindicato y empresa.

Este contrato es la regla a seguir, porque lo ideal es que en cada país haya estabilidad en el empleo. El Art. 34 del Código de Trabajo, establece una presunción de permanencia. Así también lo manifiesta Albulquerque al referir: "Todo contrato de trabajo se presume celebrado por tiempo indefinido; es al empleador demostrar una naturaleza distinta."[12] Criterio que tiene acogida en nuestras opiniones, ya que si se le considera a este tipo de contrato la regla quo, cualquier otro contrato viene a ser la excepción, o ha de estar especificado de antemano.

El contrato de trabajo por cierto tiempo es un contrato de carácter excepcional y su reglamentación muy específica en la que señala las cosas en la que éste se puede realizar. El Artículo 33 señala los casos en los que se puede celebrar un contrato de esta naturaleza:

• a) Si es conforme a la naturaleza del servicio que se va a prestar.

• b) Si tiene por objeto la sustitución provisional de un trabajador en caso de licencia, vacaciones o cualquier otro impedimento temporal.

• c) Si conviene a los intereses del trabajador.

Lo interesante de este contrato es que al momento de terminar el contrato se termina sin responsabilidad para el empleador, si este termina dentro del plazo establecido. Pero si el empleador despide al empleado antes de cumplirse el plazo establecido en el contrato y este no muestra la justa causa, el empleador debe pagar al empleado, el Artículo 95 establece la forma.

Otra característica que distingue este tipo de contrato es que regularmente la duración de un contrato por cierto tiempo es fijada por las partes, pero si llegada la fecha convenida, el trabajador continúa prestando sus mismos servicios, el contrato se transforma en tiempo indefinido y se considerará que ha tenido ese mismo carácter desde el inicio de la relación laboral. (Art. 73 del Código de Trabajo).

Por otro lado el contrato para una obra o un servicio determinado es transitorio y carece de fecha de cierre, puesto que las obras pueden estar proyectadas para un tiempo y esta puede adelantarse o atrasarse por diversas causas, pero al concluirse la obra o servicio que dio origen a su contratación, éste se extingue.

Este contrato termina sin responsabilidad para las partes si termina con la prestación del servicio o el fin de la obra. Si el empleado es despedido y el empleador no prueba la justa, a éste se le aplicará el mismo procedimiento que en el contrato por cierto tiempo.

La reglamentación de este contrato está contenida en el Artículo 31 del Código de Trabajo, a tenerse muy en cuenta antes de usar esta modalidad de contrato, ya que un contrato celebrado para una obra o servicio determinado puede, eventualmente, cambiar de naturaleza. Pues, si un trabajador labora con el mismo empleador en más de una obra determinada de manera sucesiva, el contrato que se forma se reputa de naturaleza indefinida. (Art. 32 Código de Trabajo).

Suspensión de los Efectos del Contrato

El contrato de trabajo, es un contrato a ejecución sucesiva y caracterizada por la continuidad e interrupción de la relación laboral nacida entre trabajadores y empleadores. El contrato de trabajo es un contrato que engendra obligaciones recíprocas, cuyo incumplimiento por una de las partes exime de responsabilidad a la otra.

Durante la vigencia del contrato, sin embargo, las partes, si por cualquier motivo no pueden cumplir con lo libremente pactado, a veces esto conlleva la ruptura del vínculo contractual; en ocasiones, para mantener la vigencia del contrato, se sustituye la ruptura por una suspensión. Para Porfirio Hernández, la "suspensión de los efectos del contrato de trabajo es la interrupción temporal del cumplimiento de las obligaciones principales contraídas por las partes en la relación laboral."[13]

La suspensión no entraña la ruptura del vínculo contractual. Afirma el autor, que lo que cesa momentáneamente desde el punto de vista del trabajador es su obligación de restar el servicio, y desde el punto de vista del empleador pagar el salario.

La institución de la suspensión de los efectos del contrato de trabajo, es propia del Derecho Laboral, cuya finalidad primordial es el mantenimiento de la relación de trabajo después de haber cesado la causa que la originó.

Según Alfredo Rupretch, "la suspensión puede ser absoluta o relativa."[14] La primera, llamada por él "la suspensión típica", es aquella en que ambas incumplen sus obligaciones contractuales: por ejemplo, la suspensión por causa de fuerza mayor. La segunda se presenta cuando una de las partes contratantes deja de cumplir, manteniéndose la obligación para el otro: por ejemplo, en caso de enfermedad incurable.

Además, la suspensión puede revestir un carácter individual cuando la causa de la misma afecta el contrato de trabajo de un solo trabajador; y de colectiva cuando todos o la mayoría del personal ve afectada su relación laboral ocasionada por un hecho.

Una enumeración no limitativa refiere el Artículo 51 del Código de Trabajo., de las causas por las cuales puede verse interrumpida temporalmente la relación laboral, sin entrañar responsabilidad para ninguna de las partes. Las mismas pueden ser relacionadas con el empleador o con la empresa, con el trabajador, con alguna decisión del Estado y por causas ajenas a la voluntad de las partes.

Entre las causas más comunes relativas a la empresa tenemos las de índole económica, de cuya magnitud depende la imposibilidad de ejecución temporal de la prestación del trabajo.

Otras causas que la Ley señala de suspensión de los efectos del contrato de trabajo son:

a) La falta o insuficiencia de materia prima, siempre y cuando la misma se produzca como consecuencia de una falta imputable al empleador,

b) La falta de fondos para la continuación normal de los trabajos, siempre y cuando el empleador justifique plenamente absuelto o descargado, o que sea condenado únicamente a penas.

c) La licencia acordada al trabajador, con el consentimiento de éste, generalmente para realizar cursos de capacitación o entrenamiento,

d) El hecho de que el trabajador este cumpliendo obligaciones legales que lo imposibilitan temporalmente para prestar sus servicios,

e) El período de descanso concedido a la mujer embarazada en ocasión del parto,

f) La enfermedad contagiosa del trabajador o cualquier otra que le imposibilite temporalmente para el desempeño de su trabajo,

g) Es causa de suspensión el accidente que ocurra al trabajador en las condiciones y circunstancias previstas y amparadas por la Ley de Accidentes de Trabajo, cuando sólo produzcan incapacidad temporal y

h) Los efectos del contrato de trabajo quedarán suspendidos cuando el trabajador participe en un movimiento huelgario que tenga la protección de la Ley, es decir, que sea calificado de legal.

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Autor:

Ing.+Lic. Yunior Andrés Castillo S.

Santiago de los Caballeros,

República Dominicana,

2014.

[1] /trabajos7/dela/dela, acceso el 17 de octubre de 2006. pág. 1.

[2] Hernández Quezada, Porfirio, Nociones Del Derecho Del Trabajo, Ediciones Jurídicas Trajano Potentini y Librería Jurídica Virtual, 5 de junio de 1993, Santo Domingo, República Dominicana, pág. 17

[3] Hernández Rueda, Lupo, Manuel del Derecho Dominicano de Trabajo, Pág. 660, Edición El Pez Rojo, 1974.

[4] Caldera, Rafael. Derecho del Trabajo. Segunda edición, Buenos aires, 1975. pág. 17.

[5] Vega, Welceslao. Historia del derecho dominicanao, Santo Domingo, República Dominicana, 1986, pág. 88.

[6] Hernández Rueda; Op. Cit. Pág. 102.

[7] ?edición, Paris, Franciaedición?? Pág?

[8]

[9] Ibidem pág. 63.

[10] Ibidem pág. 66.

[11] Hernández, Porfirio. Nociones del Derecho del Trabajo, Ediciones Jurídicas Potentini, Santo Domingo, República Dominicana 1993, pág. 56.

[12] Ibidem pág. 66.

[13] Hernández, Op. Cit. Pág. 133.

[14] Hernández, Op. Cit. Pág. 136.