Satisfacción Laboral en la Fuerza de trabajo del Matadero de Aves "5 de Diciembre" (página 2)

DESARROLLO

Como es de esperar, si se tiene en cuenta lo que ya se dijo con anterioridad, se hará ahora un breve análisis acerca del Comportamiento Organizacional (frecuentemente abreviado CO) en virtud de hacer un periplo que transite de lo general a lo particular. Cabe reiterar que para nada se pretende agotar todo lo que en materia de análisis teórico hay al respecto, más bien presentar el tema de forma muy somera y discreta.

1.1 El Comportamiento Organizacional. Algunas generalidades pertinentes.

El comportamiento organizacional es "un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una organización". Esta definición es un tanto técnica a criterio de los autores, de manera que sería pertinente desglosarla y es en fin de cuentas lo que se hará en este momento:

El comportamiento organizacional es un campo de estudio. Esto significa que es un área concreta de la experiencia con un cuerpo común de conocimientos. ¿Qué estudia? Estudia tres determinantes del comportamiento en las organizaciones: individuos, grupos y estructuras. Además, el CO aplica los conocimientos obtenidos acerca de los individuos, los grupos y el efecto de las estructuras sobre el comportamiento, a fin de que las organizaciones puedan trabajar con mayor eficacia.

Para resumir esta definición, cabe apuntar que el CO se ocupa del estudio de lo "que la gente hace en una organización y la forma en que ese comportamiento afecta el desempeño de la misma". Y, puesto que el CO se ocupa específicamente de situaciones relacionadas con el empleo, no debe causar sorpresa encontrar que enfatiza el comportamiento en relación con los puestos, el trabajo, el ausentismo, la rotación de personal, la productividad, el desempeño humano y la administración.

Durante un tiempo considerable desde las ciencias empresariales y las del comportamiento humano, específicamente la Psicología se ha venido estudiando el comportamiento no en un principio de las organizaciones (pues estas no tuvieron la preeminencia) sino de los individuos en la sociedad, pero ¿Por qué es el comportamiento tan importante como para captar la atención de tantos estudiosos y aún de la sociedad en general? ¿Qué es lo que tiene de particular? Los autores consideran que al parecer el comportamiento (no precisamente el organizacional) es tan importante, porque conociéndolo se hace posible que se prediga con un cierto grado de exactitud lo que ocurrirá en el futuro en materia de actitudes, valores y tendencias con respecto al individuo o grupo que se analiza, y esto permite adoptar medidas preventivas o aprovechar posibles oportunidades.

Siempre, desde la antigüedad el ser humano soñó con adivinar el futuro y aún el presente. Para nada era extraño encontrar agoreros y encantadores, y aún hoy existen los que "consultan los muertos" y las que "tiran las cartas", porque siempre en la parte consciente del individuo ya aún en su subconsciente existe el deseo de saber aquello que quizás nadie sabe o solo alguien sabe por la sencilla razón de que tener en la mano el conocimiento de lo que aproximadamente ocurrirá en un individuo, sociedad, u organización indiscutiblemente implica poder en todo el sentido de la palabra e implica de hecho ventaja, y doblemente ventaja si se tiene en cuenta que en ocasiones se puede saber cuál será el comportamiento específico de un individuo, grupo u organización antes de que el mismo esté completamente consiente de cual será el próximo paso que ellos mismos darán.

Como ya se dijo, muchos estudian el comportamiento desde diversos ángulos, sin embargo esos son solo los que a criterio los autores pudieran llamarse los estudiosos formales del comportamiento, pues existe otro conjunto al que el mismo autor les llama los estudiosos informales, que está constituido por los mismos individuos que viven en sociedad o los pertenecientes a una organización determinada cuyo objetivo no es el estudio de las actitudes y tendencias del resto pero que la misma interacción y proceso de intercambio que se establece entre ellos implica necesariamente un estudio en ocasiones hasta inconsciente de los que comparten con ellos la existencia. Ya sea con un nombre u otro cada individuo es un estudioso del comportamiento.

Desde los primeros años, se han observado las acciones de otras personas y se ha intentado interpretar lo que se ve. Se haya o no pensado explícitamente en esto, se ha estado "leyendo" a la gente casi toda su vida. El ser humano observa lo que otros hacen y trata de explicarse por qué se han comprometido con ese comportamiento. Además, ha intentado predecir lo que podrían hacer en diferentes circunstancias.

Debido a lo antes dicho el individuo ya ha tenido la oportunidad de llegar a algunas generalizaciones que encuentra útiles para explicar y predecir lo que hace y hará la gente. Pero, ¿cómo llegó a estas generalizaciones? Lo hizo mediante las acciones de observar, intuir, preguntar, escuchar y leer; es decir, su conocimiento viene directamente de su experiencia personal con el ambiente, o por vía indirecta, por conducto de la experiencia de otros. Como se puede entender, para nada se llegó a las generalizaciones a través de una encantadora o una médium, sino a través de la percepción y el análisis critico y dialéctico de la realidad objetiva, vía esta que constituye la más certera para llegar a conclusiones más exactas del comportamiento a criterio de los autores, a pesar de que siempre como en todas las ciencias, existe un margen de error.

¿Hasta qué punto son correctas las generalizaciones que se hacen? Algunas pueden representar evaluaciones muy complejas del comportamiento y pueden ser muy eficaces para explicar y predecir el comportamiento de otros. Sin embargo, la mayoría de los individuos tienen un número de creencias que frecuentemente no logran explicar por qué la gente hace lo que hace.

Para ilustrar este aspecto, considérense las siguientes afirmaciones sobre el comportamiento relacionado con el trabajo:

• Los trabajadores felices son trabajadores productivos.
• Todos los individuos son más productivos cuando su jefe es amistoso, confiable y accesible.
• Las entrevistas son mecanismos de selección eficaces para separar a los solicitantes que pueden ser empleados de alto desempeño, de aquellos que pueden tener un bajo desempeño.
• Todos deseamos un trabajo desafiante.
• Se tiene que atemorizar un poco a la gente para obligarla a hacer su trabajo.
• Todo mundo está motivado por el dinero.
• La mayoría de la gente está mucho más preocupada por su salario que por el de los demás.
• Los grupos de trabajo más eficaces están desprovistos de conflictos.

¿Cuántas de estas afirmaciones pudieran clasificarse como verdaderas? En su mayor parte son falsas según el criterio de los estudiosos del tema. Pero en este momento, no es realmente importante si las afirmaciones son falsas o verdaderas. Lo que es importante es estar consciente de que muchos de los puntos de vista que se sostienen en relación con el comportamiento humano están basados en la intuición más que en los hechos. Como resultado, un enfoque sistemático para el estudio del comportamiento puede mejorar sus características explicativas y predictivas de tal manera que se logre un estudio verdaderamente confiable de la realidad objetiva como se esbozaba someramente con anterioridad.

¿Se quieren hacer generalizaciones de comportamiento? Según lo visto hasta aquí debiera decirse: obsérvense los hechos y no se siga el derrotero de la intuición, y esto sería digno de aplausos y aprobación, a pesar de que quien escribe tienen el criterio muy particular de que después de que se han observado los hechos, la intuición es aquel aroma encantador que imprime aliento para o bien dar tranquilidad a la conciencia en cuanto a que se está siguiendo el camino correcto, o bien para imprimir preocupación acerca de algo que pudiera no andar bien, en fin que un poquito de intuición pudiera implicar un poquito más de seguridad, paz interior y creatividad.

Ahora, cada día el mundo es más tecnócrata (a criterio de los autores) y el estudio del comportamiento no se queda fuera, más si se tiene en cuenta lo que se acaba de decir con respecto a considerar los hechos y no la intuición. Las técnicas y las tecnologías están hoy en día al alcance de todos. El modo como se utilizan y quienes la utilizan lo que marca la diferencia entre los competidores. Pero existe una relación creciente entre tecnologías, personas y ventajas competitivas.

Las personas acaban siendo la clave competitiva o la fuerza que termina explicando el éxito o el fracaso de las empresas, y por ello, la importancia dada al capital humano, expresión que indica cómo potenciar y desarrollar el talento de las personas, sus actitudes, aptitudes y sus habilidades y capacidades. Es por ello que el aspecto humano termina siendo el factor en que se debe y suele basarse la eficiencia organizativa.

Tanto el contenido de recursos humanos como las actitudes personales, tienen un carácter dinámico; es decir, pueden ser modificados en el tiempo por agentes internos y externos a las personas por medio del aprendizaje. Este puede ser orientado en sentido favorable hacia la utilidad de la empresa, y hacia el perfeccionamiento de la propia persona como ser humano. Cuando sea favorable hacia el perfeccionamiento personal y hacia la utilidad de la empresa, simultáneamente, se dice que se esta realizando un desarrollo de los recursos humanos.

Los procesos para el desarrollo de las personas son básicamente tres:

• Información: es el primer paso en el proceso. Pretende que los que aprenden conozcan la existencia de lo que se trasmite. La comunicación supone la puesta en común de algo entre dos partes de manera que son, a su vez, emisor y receptor.
• Formación: es un instrumento que intenta conformar la motivación, incorporar criterios de acción y modificar la memoria de modo que influya en la decisión.
• Entrenamiento: persigue la modificación de la motivación. Mediante la información se crean conocimientos y capacidades, y por el entrenamiento se desarrollan las habilidades.

Sin lugar a dudas, las organizaciones que hoy quieran desarrollar efectivamente sus recursos humanos para lograr ventajas competitivas, avances tecnológicos y resultados indiscutiblemente superiores deben orientar y dedicar un espacio fundamental al comportamiento organizacional, sin pasar por alto el uso de técnicas e instrumentos que posibilitan constatar en la práctica las fortalezas y debilidades de las mismas en aras de adoptar políticas y tomar decisiones acertadas.

Se considera que lo que es el Comportamiento Organizacional y su importancia está más que evidente en este epígrafe, queda entonces decir que existe un acuerdo cada vez mayor sobre los componentes o tópicos que constituyen el área que es el tema del CO. Aun cuando todavía hay un debate considerable acerca de la importancia relativa de cada uno, parece que hay un acuerdo general en que el CO incluye los tópicos centrales de "motivación, comportamiento y poder del líder, comunicación interpersonal, estructura y proceso del grupo, aprendizaje, desarrollo y percepción de actitudes, procesos de cambio, conflictos, diseño de trabajos y tensión en el trabajo".

Se dedicará un espacio en lo sucesivo a la motivación, que es en fin de cuentas el tópico que ocupa a esta investigación.

1.2 Motivación. Un análisis necesario.

Resulta todo un reto tratar el tema de la motivación. Esto último no lo dice los autores a modo de cliché o por buscar la manera de sumar líneas a esta modesta investigación, sino porque al volver sobre la bibliografía que fue necesario consultar y combinando todo eso con la práctica diaria en la cual uno se desarrolla no caben dudas de que muchas son las consideraciones acerca de este acápite.

Sí hay algo que se debe reconocer y es que siempre que se habla de motivación, se está abordando de una u otra forma el por qué de que las personas en una organización trabajan. Digamos que algunas trabajan por dinero, y siempre que este aparezca más a menudo pues supuestamente más motivados ellos van a estar; otros trabajan por la comida, o por ser independientes, aplicar lo que estudió, sentirse autorrealizados, ser reconocidos por el resto como competentes, en fin, muchas son las causas que condicionan la motivación "de manera que todos tienen una necesidad y estas a su vez son diferentes, tan diferentes y complejas como son las criaturas humanas y el medio donde estas se hayan desarrollado prefijando su personalidad".

Una necesidad insatisfecha genera tensión que estimula los impulsos internos que se traducen en conductas, comportamientos, disposición a partir de los cuales se satisface la necesidad y se reduce la tensión.

Lo anterior explica la relación entre necesidad y motivación. En la base de cada motivación subyace, existe una necesidad insatisfecha.

Motivo es todo aquello que impulsa a la persona a actuar de determinada forma o, por lo menos, que de origen a una propensión a un comportamiento específico. Ese impulso a la acción puede ser provocado por un estimulo externo (que proviene del ambiente) y puede también ser generado internamente en los procesos de raciocinio del individuo. Esto puede expresarse en forma de relación como un proceso tal y como se muestra a continuación:

Sería conveniente antes de continuar con el análisis hacer alusión específicamente a lo que es motivación. Muchas son las definiciones que existen, pudiera decirse por ejemplo que la motivación es "un estado interno que excita y sostiene el comportamiento del hombre es una fuerza interna que mueve a las personas a realizar una acción. Las motivaciones son tantas como los individuos.

Esto hace que para estimular adecuadamente a cada trabajador, se requiera un conocimiento profundo de la caracterización o patrón general de su conducta". Indiscutiblemente este es un concepto. Otro al entender de los autores un poco más aceptable es el que considera a la motivación "como un estado interior de la mente y del cuerpo, una fuerza interna que impulsa a los sujetos y los induce a actuar" y lo considera aceptable justamente porque puede expresar en pocas palabras lo mismo que la otra definición en muchas.

A pesar de todo esto los autores consideran que motivación es el estado resultante de la satisfacción eficaz de una necesidad no satisfecha que constituye una desventaja competitiva para la organización y que una vez alcanzado genera comportamientos antitéticos a la indiferencia y apatía ante la razón de ser de la propia organización.

Es necesario señalar que la motivación juega un importante papel en el impulsar al ser humano a actuar, lo que tiene su base en un conjunto de necesidades de diversa índole (como de una u otra forma se abordó anteriormente) que el trabajador experimenta y que pueden ser satisfechas mediante su vínculo laboral.

No es posible comprender las relaciones con y entre las personas, sin un conocimiento mínimo de la motivación de su comportamiento.

La motivación es un comportamiento manifiesto, es disposición para hacer algo, condicionada por la capacidad de estos actos de satisfacer alguna necesidad.

La necesidad expresa dependencia del medio exterior. Es carencia de algo físico o psicológico, espiritual.

Es por tanto muy importante para los directivos de las empresas ya sean estas agropecuarias o no, conocer cuáles son las necesidades de sus trabajadores para que por medio de la satisfacción de las mismas puedan tener a cada instante un trabajador más motivado. Pero se vuelve a caer en disquisiciones teóricas acerca de cuáles son las necesidades, qué tipos de necesidades, cómo han de ser satisfechas, entre otras cosas. Justamente al análisis de las necesidades desde los puntos de vista más estudiados a la luz de las teorías de la motivación que existen se dedicará el próximo subepígrafe.

1.2.1 Necesidades y teorías de la motivación. Criterios para ser tenidos en cuenta.

Primeramente resulta idóneo detener el análisis por algunos segundos en qué es una necesidad, puesto que ha sido un término bastante usado hasta el momento y aún no ha sido definido. Si se consulta el libro titulado Dirección de Marketing de Philip Kotler en su última edición, se puede constatar que una necesidad es la "carencia de un bien básico", pero cabría preguntar ¿Sólo los bienes básicos generan necesidades? Y ¿cuáles son los bienes básicos? Por lo que los autores prefiere decir que necesidad es la carencia de bienes básicos y emocionales, reconociendo a la vez que desconoce si existe la definición de "bien emocional" en alguna bibliografía o si tienen otro nombre, para lo cual diría que los bienes emocionales son aquellos productos tangibles o intangibles que alimentan de una u otra forma la autoestima y el ego del individuo y que lejos de verse a nivel de producto concreto a de verse a través del prisma del beneficio básico.

Y una vez definido lo que es necesidad es bueno que se especifiquen los tipos de necesidades que existen. A saber son las siguientes:

• Fisiológicas o Vegetativas.
• Psicológicas o Secundarias.

Fisiológicas o Vegetativas.

Las necesidades fisiológicas están relacionadas con la supervivencia del individuo, las principales son:

• Alimentación
• Sueño.
• Ejercicio físico.
• Satisfacción sexual.
• Abrigo.
• Protección.

Si un individuo tiene hambre, busca alimento , pero cuando come regularmente el hambre deja de ser una motivación importante , de ahí que las necesidades vegetativas pueden ser satisfechas sin que lleguen a actuar sobre el comportamiento humano según algunos estudiosos del tema.

Psicológicas o Secundarias.

Son exclusivas del hombre, se aprenden y adquieren en el curso de la vida y representan un patrón más elevado y complejo de necesidades. Entre estas tenemos:

• Necesidades de seguridad. Auto defensa, búsqueda de protección contra el peligro.
• Necesidad de pertenencia. Necesidad de tener contacto humano, de participar conjuntamente, de reconocimiento, de dar y recibir amistad.
• Necesidad de autoconfianza. Respeto y consideración que el individuo tiene para consigo mismo.
• Necesidad de afecto. Necesidad de amar, de sentimiento de aprecio, de cariño.
• Necesidad de autorrealización y de expresión creativa. Son como las anteriores producto de la educación y la cultura y también son raramente satisfechos a plenitud.

La expresión creativa es básicamente un impulso de comunicación humana es una forma de autoconsideración , en la cual el individuo produce algo de su imagen , se proyecta en aquello que realiza y se enorgullece de aquello que hace.

La necesidad de autorealización es la síntesis de todas las otras necesidades. Es el impulso de cada uno de realizar su propio potencial de estar en continuo desarrollo en el sentido más elevado del término.

Este grupo de necesidades (psicológicas y de autorealización ):

• Están fuertemente condicionadas por la experiencia.
• Varían en tipo e intensidad entre las personas.
• Están sujetas al cambio en cada individuo.
• Se activan más en contexto de grupo que individuales.
• Son sentimientos vagos y no necesidades físicas especificas.
• Influyen en el comportamiento humano ( se dice que somos lógicos solo hasta donde nuestros sentimientos lo permiten serlo).

Teorías acerca de la motivación

Como en todo campo teórico, acerca de una temática determinada siempre hay más de una posición. Indiscutiblemente teorías acerca de la motivación hay muchas, pero se tendrán en cuenta para este análisis específicamente las tres más conocidas y de las que los autores tiene más información. Ellas son:

1. Jerarquía de las necesidades según Maslow.
2. Teoría de Herzberg.
3. Teoría del logro de Mc Clelland.

Y para una mejor comprensión se hará una breve explicación de cada una de ellas

Jerarquía de las necesidades según Maslow.

Primeramente decir que Abraham Maslow es uno de los tantos estudiosos del Comportamiento Humano de cuyos análisis se han nutrido las ciencias de la Administración y el Comportamiento Organizacional. Todo parece indicar que su teoría acerca de las necesidades llegó para quedarse pues muy citada aún y ha sido muy aceptada. Esta teoría suele representarse a través del siguiente esquema al que muchos llaman La Pirámide de Maslow.

Fuente: Gómez Ceballos, Dra. Gliceria, MOTIVACIÓN, ESTILO, LIDERAZGO. Material docente. GEDELTUR UPR. Página 7.

De acuerdo con éste esquema el mecanismo interno que provoca la acción en las personas está constituido por una serie de necesidades dispuestas en un orden jerárquico que va desde la más materialista a la más espiritual ; las necesidades básicas o de niveles inferiores responden a las necesidades de supervivencia y seguridad física ; las restantes necesidades son según Maslow de orden psicológico y van desde la necesidad de entrar en el juego social hasta la necesidad de autorrealización , las primeras deben por tanto estar satisfechas para provocar los restantes.

Maslow puntualizó, no obstante, que las personas pueden desarrollar distintas órdenes de prioridades según sea la situación en la que se encuentre en un momento determinado.

Así bajo determinadas circunstancias para una persona puede resultar altamente motivante llegar a crear algo , sentir la satisfacción de prestigio y reconocimiento por parte de los demás sin que sus necesidades básicas estén totalmente cubiertas , y es que cuando una necesidad ha sido satisfecha , pierde su condición motivante y pasa a ser la necesidad superior siguiente no satisfecha la de más perentoriedad ; cada individuo tiene su propia jerarquía de necesidades en la que influye el medio , la cultura en que éste se ha desarrollado , hay que descubrir por tanto cuales son estas necesidades y que motivos se acoplan a su satisfacción.

Teoría de Hezberg

Hezberg es otro de los estudiosos del tema y su teoría puede esquematizarse de la siguiente forma:

Esto significa que las tres primeras necesidades que aparecen en la teoría de Maslow son bastante bien satisfechas por la mayoría de los puestos de trabajo. Su presencia no motiva a las personas pero si no están presentes se produce insatisfacción, de ahí que las llamara factores de mantenimiento.

Son las dos superiores las que por regla general quedan insatisfechas y se convierten en motivadores reales debido a que tienen el potencial de producir un estado de satisfacción.

La motivación aparece según Herzberg , cuando los directivos brindan a sus empleados las siguientes condiciones:

• Un trabajo interesante y gratificante.
• Oportunidad para desarrollar y utilizar sus capacidades en toda su extensión.
• Participación en las decisiones que afectan a los métodos a utilizar en su trabajo a los objetivos a alcanzar, a sus actuaciones.

Los autores desea dejar claro que considera que decir que las tres primeras necesidades que aparecen en la teoría de Maslow son satisfechas por la mayoría de los puestos de trabajo es una generalización demasiado atrevida, pues lo primero que se debe tener en cuenta es que no todos los puestos de trabajo son iguales y puede constatarse en la práctica del mundo actual que existen puestos de trabajo que apenas cubren la primera necesidad. Por tanto todas ellas pueden y de hecho generan motivación.

Teoría del logro de Mc Clelland.

David Mc Clelland , partiendo de los trabajos de Maslow y otros psicólogos , llego a la conclusión que debían considerarse también otras tres necesidades de contenido. El cree que su teoría es especialmente cierta con respecto a los directivos del mundo occidental. Las necesidades a las que se refiere Mc Clelland son las siguientes:

• Necesidad de afiliación. La manifiesta necesidad de mucha gente de entrar en contacto con los demás y ganar su aceptación. Mc Clelland comprobó que esta necesidad no era singularmente fuerte entre los directivos.
• Necesidad de poder. Puede ser negativa, como en el caso de una persona que se afana en dominar a los demás solo para demostrar su superioridad. Pero puede ser positiva también, como pasa con muchos directivos cuando quieren satisfacer la necesidad mediante la obtención de un poder que le es necesario para dirigir a la organización hacia sus objetivos.
• Necesidad de logro. Necesidad de tener éxito en el cargo. MC Clelland observo que esta necesidad se manifiesta muy fuerte en los directivos. Se caracteriza por una aceptación de buen grado de la responsabilidad, por un deseo inmediato y concreto de ser informado sobre la propia actuación y por un afán de tener una destacada actuación, que mueve a establecer objetivos modestos para que sean de fácil logro.

Los autores consideran que estas necesidades se pueden encontrar fácilmente entre los directivos, mas no entiende la razón por la cual Mc Clelland las circunscribe solamente o al menos les da la preferencia al mundo occidental.

No caben dudas de que motivar a los trabajadores es esencial para incrementar los niveles de eficiencia y eficacia en las organizaciones, si no fuera así no hubiera tantas teorías al respecto, cada día se hace más evidente que "proporcionar motivación es poner un medio al alcance de cada trabajador para que pueda buscar y alcanzar unas metas que satisfagan sus necesidades".

Desde luego, ante este axioma surge la siguiente pregunta: ¿Cómo hacerlo? Y ante esto se debe responder que lo primero se ha hecho más que evidente y es identificar las necesidades de los trabajadores que se quieren motivar, lo segundo es qué técnicas emplear para motivar como la asignación de tareas retadoras, dar participación en la toma de decisiones, asignar trabajos con perspectivas de desarrollo, no desconfiar del sentido común de las personas entre otras muchas.

En fin, la importancia de la motivación es evidente, pues si algo se necesita en este entorno tan competitivo y de hecho cambiante para alcanzar ventajas competitivas en las empresas es tener aun trabajador satisfecho laboralmente, pero ¿qué es satisfacción laboral? ¿Tiene algo que ver con la motivación? Y ¿habrá alguna forma de medirla? Esto y algo más será abordado en el siguiente epígrafe.

1.3 La satisfacción laboral y su relación con la motivación. Algunas reflexiones necesarias.

La satisfacción laboral, según manifiestan la mayor parte de los investigadores del Comportamiento Organizacional, "es una actitud y refleja el sentimiento de las personas respecto a algo. Por tal razón, se acepta que la satisfacción laboral es la actitud que asume las personas respecto a su trabajo. Si la persona esta muy satisfecha, en términos laborales adopta actitudes positivas ante el trabajo y viceversa".

El tema de la satisfacción laboral es de gran interés porque indica la habilidad de la organización para satisfacer las necesidades de los trabajadores y además, por los siguientes motivos:

• Existen muchas evidencias de que los trabajadores insatisfechos faltan a trabajar con más frecuencia y suelen renunciar más.
• Se ha demostrado que los empleados satisfechos gozan de mejor salud y viven más años.
• La satisfacción laboral se refleja en la vida particular del empleado.

Además la satisfacción laboral es de gran interés "en los últimos años por constituirse en resultados organizacionales que expresan el grado de eficacia, eficiencia y efectividad alcanzado por la institución; como tal, son indicadores del comportamiento de los que pueden derivar políticas y decisiones institucionales,"

Es un hecho observable que los trabajadores que se sienten satisfechos en su trabajo, sea porque se consideran bien pagados o bien tratados, sea porque ascienden o aprenden, son quienes producen y rinden más. A la inversa, los que se sienten mal pagados, mal tratados, atascados en tareas monótonas, sin posibilidades de ampliar horizontes de comprensión de su labor, son los que rinden menos, es decir, son los más improductivos.

Todo ser humano es capaz de percibir claramente lo benéfico, agradable y estimulante de estar en el trabajo con un grupo de personas que se llevan bien, que se comprenden, que se comunican, que se respetan, trabajan en armonía y cooperación. "La buena atmósfera en el trato es indispensable para lograr un elevado rendimiento individual y colectivo de un grupo humano de trabajo, como lo es el oxigeno, para el normal funcionamiento de los pulmones y la respiración, lo cual se logra más que nada por una labor conciente de los jefes".

La medición de la satisfacción laboral ayuda al propio empleador, ya que representa un tipo de comunicación ascendente, una oportunidad de expresar sus sentimientos respecto a los aspectos positivos y negativos del ambiente laboral. Desde el punto de vista psicológico, si se toma en cuenta que el trabajador es pieza clave para el cambio, entonces el análisis de la satisfacción laboral nos permite reconocer la importancia que tiene el trabajador dentro de la organización, por lo tanto es necesario conocer al personal acorde con los valores de la empresa. Estas personas adoptarán una actitud más positiva ante la vida en general y representarán para la sociedad personas más sanas en términos psicológicos.

La dirección eficiente de una organización generalmente busca un trabajador motivado, que sienta orgullo, entusiasmo y diversión en su labor, así como el utilizar métodos y técnicas gerenciales acordes a las características de la misma. Por ello, para la empresa, es de vital importancia tener en cuenta el nivel de satisfacción de las necesidades de los trabajadores, así como la actitud de estos ante las medidas técnicas – organizativa que se adopten, es decir, que necesita conocer cual es el nivel de satisfacción de los mismos. Pero ¿cuál es la relación entre motivación y satisfacción laboral? Se tratará en el acto.

1.3.1 Relación satisfacción laboral – motivación. Algunas ideas generales sobre estimulación.

La satisfacción no se puede ver separada de la motivación ya que existe una interdependencia entre estas. Como se pudo observar anteriormente es muy difícil tratar el tema de la satisfacción laboral sin hacer alusión a la motivación.

De satisfacción laboral pueden existir disímiles definiciones, pero los autores prefieren asumir que la satisfacción laboral no es más que la motivación positiva. Cuando se intenta motivar a los trabajadores y se consigue, ellos se van a sentir satisfacción, es decir, un estado interno de plenitud, tranquilidad y confianza generado justamente por la atención a su necesidad, es por ello que el resultado es positivo. Pero si el trabajador no se siente satisfecho laboralmente por la no atención por parte de los directivos a sus necesidades o por una atención deficiente entonces los autores consideran que se está en presencia de una motivación negativa. Esto puede representarse por medio de una razón de proporcionalidad que muestre las relaciones directas e inversas entre ellos:

Donde se puede ver con claridad que a mayor satisfacción laboral, mayor motivación positiva; a mayor insatisfacción laboral, mayor motivación negativa, porque son directamente proporcionales siempre que se haga abstracción de algunos elementos tanto dentro de la empresa y en el entorno. Por otro lado, a mayor satisfacción laboral, menor motivación negativa; y a mayor insatisfacción laboral, menor motivación positiva porque son inversamente proporcionales siempre que se haga abstracción de lo mismo.

La relación entre satisfacción y motivación se hace más que evidente si se tiene en cuenta que no habrá motivación si no existe anteriormente una satisfacción. Pero para lograr un trabajador satisfecho hay que estimularlo, y es esto otro punto que se relaciona con satisfacción laboral y motivación. El examinar la diferencia entre "motivación" y "estimulación" le permite a la empresa ver con más claridad la situación que presenta. En ocasiones se piensa que al otorgar un premio o un castigo se esta motivando a la persona, cuando en realidad se está estimulando y/o reforzando su conducta.

"Aunque el premio y el castigo desempeñan un papel muy importante dentro del proceso motivacional, no son motivaciones". Se deben diferenciar las acciones que dan estímulos de conjunto, extendiéndose a todo el personal sin tomar en cuenta para ello el desempeño individual, de los estímulos administrativos individuales en forma de promoción, u otro tipo, por ejemplo, beneficios que influencian a las personas a entrar o pertenecer a una institución.

Los estímulos individuales según Katz y Khan, deben cumplir tres condiciones básicas para ser efectivos y actuar como motivadores sobre la conducta de los trabajadores:

• "Ser percibidos con claridad como lo suficientemente grandes en cantidad para justificar el esfuerzo adicional necesario para su obtención.
• Ser percibidos como relacionados directamente a la actuación requerida y ser administrados a su cumplimiento.
• Ser percibidos en forma equitativa por la mayor parte de los miembros del sistema, mucho de los cuales no los tendrán".

Parece sencillo pero no lo es, se debe manejar con sumo cuidado y atención estas tres condiciones básicas, ya que estas no se cumplen con frecuencia. Por eso se hacen planes de atención al hombre y fracasan debido a que la propia falta de conocimiento en teoría y práctica sobre motivación y estimulación lleva a la gerencia a no aplicar adecuadamente este proceso y no se logra entonces un trabajador satisfecho laboralmente.

Toda organización debe tener en cuenta lo siguiente: "el estimulo, para ser motivante, es necesario que sea percibido por el trabajador de forma tal que esté en correspondencia con el esfuerzo realizado y los resultados alcanzados. Las organizaciones comprometidas con sus valores serán las más preparadas para esta construcción, con un alto sentido de responsabilidad social, apoyadas por las ciencias sociales y de la conducta".

Ahora, las organizaciones necesitan de alguna manera medir cómo anda la cuestión de la motivación, para saber cuándo satisfacer una necesidad o no, cuándo castigar o estimular. Para ello necesita medir lo medible, en este caso, la satisfacción laboral sería un candidato espectacular. Existen instrumentos y técnicas para determinar cómo anda el asunto de la satisfacción en una entidad, tales como la encuesta del método de expertos, cuestionario sobre la satisfacción del trabajo y la entrevista sobre la satisfacción laboral, pero a dos de ellos y específicamente su aplicación en una entidad cubana que ya se conoce se dedicará el siguiente epígrafe.

1.4 Caracterización de la Matadero de Aves 5 de Diciembre. Aplicación de un diagnóstico de satisfacción laboral.

La entidad Matadero de Aves 5 de Diciembre aparece en la década de los 80, a partir de una orientación de la Dirección Nacional del MINAGRI con el objetivo de contar con una unidad que se dedicara al beneficio de aves en la provincia de Pinar del Río. Se encuentra ubicada en el Km. 3 de la Carretera a La Coloma. Posee una estructura como se evidencia en el Anexo 1. Cabe señalar que en el vocabulario del Matadero de Aves, la palabra "beneficio" es equivalente a decir "matanza"

Primeramente se dedicó a la producción. Las aves eran transportadas desde las Unidades Territoriales de Abastecimiento (UTA), y luego eran destinadas al proceso de producción en el Matadero, en esto no existían transacciones pues ambas entidades pertenecen a una misma empresa que es la Empresa Combinado Avícola Nacional (CAN), por lo que el movimiento de dinero se hacía por transferencia en el banco.

Luego, a finales de la década de los 90 casi a inicios del 2000, la entidad iba a cerrar, pues era ya insostenible seguir financiando su déficit por parte del Estado. Pero surgió otra opción, la de convertirse en una unidad productora y comercializadora a la vez, Al Import comercializaba pollo de Estados Unidos y Brasil, y este a su vez lo vendía al Matadero y este último lo comercializaba a través de sus canales de distribución. De esta manera la entidad llegó a obtener ganancias por ese concepto en el 2001, 2002, 2003, 2004 y es a inicios del 2005 cuando se reestructura la misma y se decida constituirla en Unidad Comercial, que incluye el Matadero de Aves, El Centro de Acopio que está en el mismo lugar y el Centro de Acopio de Sandino. Sin embargo, se realizó un estudio y se determinó que la maquinaria empleada para el beneficio de aves es muy obsoleta, por lo que ahora está en proceso de suprimir por completo la producción para dedicarse por completo a la comercialización, fundamentalmente de huevos. Como consecuencia hay alrededor de 35 trabajadores de la producción excedentes que ya saben lo que se avecina. Los autores considera que es una lástima no haber tenido la oportunidad de diagnosticar la situación de la entidad con los trabajadores de la producción, pero ellos generalmente están en la unidad cuando hay beneficio, y hubo que hacerlo con los departamentos de Contabilidad y Recursos Humanos, es por ello que a pesar de este profundo proceso de cambio que está sufriendo el Matadero, los resultados sobre la satisfacción laboral no son catastróficos debido a los trabajadores que constituyen la muestra.

Sistema de instrumentos utilizados para el diagnóstico.

Fundamentalmente se utilizó para el diagnostico de la entidad las técnicas del Método de Expertos y el Cuestionario sobre la Satisfacción Laboral.

Estos instrumentos, cuestionaron sobre algunas dimensiones de la satisfacción laboral y se tomaron de la bibliografía consultada.

Primeramente se partió de la información brindada por el personal especializado en la empresa, con un grupo de expertos representativos de las áreas, que facilitaron los motivos generales (factores) más influyentes en la satisfacción o insatisfacción laboral. Estos expertos no fueron nada más ni nada menos que los directivos de cada departamento, tanto a nivel de Unidad Económica como de Unidad Comercial, así como el administrador y el director del la Unidad Comercial. El total de ellos es 10. los autores asumió el criterio de que si la muestra que utilizaría representaba más del 50 % de la población entonces era representativa, por lo que encuestó a 7 directivos para un 70 % del total.

Con el método de expertos se buscó medir el grado de insatisfacción de personas específicas dentro de la empresa, en este caso (como ya se dijo) se tomó a los directivos para saber cuales son los aspectos que le proporcionan una mayor satisfacción y cual una menor. En este caso no se buscaba específicamente la realidad que viven los trabajadores, sino la percepción que tienen los directivos de esa realidad.

El otro instrumento aplicado fue el Cuestionario de Satisfacción laboral que demanda sobre el grado de satisfacción por la tarea realizada, lo referido al salario, a la pertenencia al grupo y lo correspondiente al status e implicación con la entidad. Este cuestionario está dirigido específicamente no a la percepción de los trabajadores de la realidad en que viven, sino a la realidad en sí y es importantísimo no solo porque permita ver otro ángulo del asunto para comparar lo que viven los trabajadores con lo que creen los directivos, sino que permite medir la satisfacción laboral de la entidad.

Ya se dijo anteriormente qué departamentos fueron escogidos por los autores como población para este otro instrumento. De 12 trabajadores que hay entre los dos departamentos, fueron encuestados 11 para un 92 %. Teniendo en cuenta que el porciento de los encuestados supera con creces a 50 %, entonces la muestra es representativa.

Evaluación y valoración de los resultados.

El procesamiento de ambos instrumentos se realizó de manera tradicional, es decir, no se utilizó ningún software a este efecto.

La encuesta del método de experto (Anexo 2) puso de relieve que el 80 % de los encuestados considera que el primer problema que existe en la realidad de los trabajadores es la insatisfacción con el trabajo en sí mismo. El 70 % estuvo de acuerdo en que el segundo problema lo constituye la participación en la toma de decisiones. El 90 % coincidió en que la satisfacción con las normas de trabajo implantadas es el tercer problema. El 60 % considera que la satisfacción con el colectivo de trabajo es el cuarto problema. El 70 % ubicó en el quinto problema a la satisfacción con el salario y el 90 % consideró el sexto a la organización del salario.

El séptimo problema según los directivos perciben es la oportunidad de promover para un 60 %. El 90 % ubicó en el octavo problema a la protección e higiene en el trabajo. El 70 % colocó en el noveno lugar el funcionamiento de la Emulación Socialista y el 60 % ubicó en el décimo lugar la realización de actividades culturales, deportivas y recreativas. En fin, que según este instrumento los tres problemas que más inciden en la motivación de los trabajadores en la entidad son: la insatisfacción con el trabajo en sí mismo, la participación en la toma de decisiones y la satisfacción con las normas de trabajo implantadas.

Con relación al cuestionario sobre satisfacción del trabajo (Anexo 3) 7 trabajadores manifestaron estar bastante satisfechos con su trabajo, para un 58 %, en honor a la verdad, los salarios de contadores y especialistas de Recursos Humanos en el Matadero son los mismos que en cualquier otra entidad y además reciben una estimulación. Por otro lado, 7 trabajadores manifestaron estar poco satisfechos con el trabajo que hacen lo cual representa un 58 %. Al investigar un poco más se pudo constatar que esto está dado por el argumento que siempre se esgrime en una empresa y que tienen que ver específicamente con que no se le da la importancia que realmente lleva a lo que ellos hacen porque es más importante la producción y aún más la distribución. Luego, 9 trabajadores ripostaron estar poco satisfechos con los empleados que dependen de él, esto representa un 75 % y viene dado por incongruencias que surgen a la hora de conciliaciones a la hora de la confección de estados o informes que dependen de varias personas tanto dentro de uno de los departamentos como de ambos.

Con respecto a la satisfacción con los jefes superiores, 8 manifestaron estar bastante satisfechos para un 67 %, pero en cuanto a la satisfacción con los compañeros 10 manifestaron estar poco satisfechos para un 83 %; esta insatisfacción con sus compañeros viene dada porque los trabajadores de los departamentos escogidos siempre fueron casi los mismos, incluso algunos eran fundadores y otros llevaban muchos años allí, de un tiempo a esta parte por diferencias que surgieron en algunos casos y por cambio de puestos de trabajo hacia otras empresas en otros casos los trabajadores son otros. Luego, los que han permanecido y los que han quedado están en proceso de adaptación continua, pues a cada rato (sobre todo de Contabilidad) alguien decide cambiar de trabajo y aparece a cubrir la plaza vacante otra persona nueva.

Con respecto a las posibilidades de ascenso 7 manifestaron estar bastante satisfechos, para un 58 %, pues al parecer para llegar a ser directivo allí solo se necesita lo que en muchos lugares es necesario: experiencia y calificación, lo cual está al alcance de la mano de todo el que aspire a ella en aquel lugar, al menos eso expresaron verbalmente. El 58 % de los encuestados (siete) manifestaron estar bastante satisfechos con la organización del trabajo que actualmente tienen, a pesar de que los autores considera que en eso pudiera haber cierta contradicción porque ¿cómo es posible que estén poco satisfechos con los que dependen de ellos a la hora del trabajo lo cual de hecho ha de generar irregularidades en la organización del mismo, y después van a decir que están bastante satisfechos con la organización del trabajo que actualmente tienen? Pero bueno, esa es la información que ellos brindaron y los autores prefieren respetar la autenticidad de la misma.

Contando todas las cosas, los trabajadores encuestados están bastante satisfechos en la empresa. Sin embargo, la diferencia entre las cantidades marcadas de bastante satisfecho y poco satisfecho es de solo un escaque, por lo que los autores considera que a pesar de que el diagnóstico presenta a un trabajador satisfecho laboralmente, el puente hacia la insatisfacción está libre para ser recorrido.

Luego, se hizo patente que existen dos problemas en la realidad de los trabajadores en la que en verdad deben trabajar los directivos: las relaciones interpersonales la falta de comunicación y el tipo de trabajo que hacen.

Se puede aceptar entonces que hubo un problema que coincidió pues apareció tanto en la percepción de los directivos como en la realidad de los trabajadores: la satisfacción con el trabajo que se hace.

A raíz de estos resultados le compete a la Unidad Comercial Matadero de Aves adoptar políticas y directrices encaminadas a buscar un trabajador más satisfecho.

CONCLUSIONES

Finalmente ha llegado el momento para concluir el presente trabajo que si bien, como ya se dijo anteriormente, no se debe considerar una investigación seria en todo el sentido de la palabra, sí se puede encontrar un análisis teórico de forma crítica por parte dlos autores y además la aplicación de algunas técnicas en la práctica que evidencian el hecho de que es posible para una empresa saber si cuenta con trabajadores satisfechos laboralmente o no.

Indiscutiblemente, está claro que siempre que se pueda abordar un tema determinado, se estará en condiciones de criticar constructivamente e incluso aportar quizás algo al conjunto de elementos teóricos que ya existe con anterioridad. Los autores considera que si bien el arsenal de conocimientos acerca de la motivación, la satisfacción laboral y el Comportamiento Organizacional es muy amplio y de profunda calidad, ha sido posible aportar algo a ese arsenal, y que constituye su criterio. A pesar de que para saber si ha enriquecido o empobrecido esa teoría con sus consideraciones necesitará el criterio de alguien más.

Sobre estos temas habrá que volver una y otra vez, tanto desde la teoría en sí como de la propia práctica, porque indudablemente que análisis como el del Matadero de Aves han de implementarse para así validar muchos criterios existentes como las técnicas, instrumentos y otros con que cuentan las ciencias administrativas.

En cuanto a la entidad que se ha venido analizando, le sería prudente a la dirección de la misma velar bien de cerca la satisfacción laboral de sus trabajadores y buscar alternativas que impliquen a toda costa la generación de motivación en ellos.

Los autores consideran, que salvo en el caso del jefe del Departamento de Contabilidad que en su plan de estudios recibió asignaturas de Comportamiento Organizacional y Administración, el resto dirige empíricamente, y sería prudente que de una u otra forma ellos tuvieran la posibilidad de incluir en su haber las teorías que aquí se han expuesto. Con esto no quiere decir los autores que la experiencia ha de ser eliminada por completo, más bien desea apuntar que la formación académica y científica enriquecería con creces el desarrollo de las actividades no solo en esa unidad sino en cualquier unidad de Cuba y el mundo.

De manera general con esto los autores concluyen, a pesar de que consideran conveniente hacer algunas recomendaciones.

RECOMENDACIONES

1. Ejecutar el diagnóstico en los restantes departamentos de la unidad para conocer como se encuentra la satisfacción laboral.
2. Adoptar políticas y acciones que contribuyan a erradicar los factores que inciden en la insatisfacción de la fuerza de trabajo.
3. Analizar sistemáticamente como funciona este indicador.

Bibliografía.

• Atalaya, M.C. "Satisfacción Laboral y Productividad". Revista de la Facultad de Psicología de la Universidad Mayor de San Marcos, Año III, 1999.
• Goldsmirth, Joan y Cloke, Kenneth Compendio de Materiales extraídos del Libro "El Fin del Management y el surgimiento de la Democracia Organiazcional", Enero 2002 Jossey Bass – Wesley. Traducido por Dr. Angel Luis Portuondo Vélez.Preparado por Dr. Angel Luis Portuondo Vélez para Curso de Maestría de PREGER. CETDIR. Centro de Estudios de Técnicas de Dirección. ISPJAE. CUBA. Mayo 2001.
• Gómez Ceballos, Dra. Gliceria, MOTIVACIÓN, ESTILO, LIDERAZGO. Material docente. GEDELTUR UPR
• Hackman, R y Oldham, G; "Development of the job Diagnostic Survey", Journal of Applied Psichology 60, Abril. 1975
• Márquez Pérez, Lic. Mónica – .
• Palma, s; "Factores para evaluar la Satisfacción Laboral". Revista Debates, Tecnolgía y Sociedad No 3, 2001.

• Stephen P. Robbins. "Comportamiento Organizacional, teoría y práctica". Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A.

ANEXO 1

ESTRUCTURA DEL MATADERO DE AVES 5 DE DICIEMBRE.

Fuente: Elaboración propia dlos autores a partir de datos proporcionados en la Unidad Comercial Matadero de Aves 5 de Diciembre, Pinar del Río, 2006.

ANEXO 2

MATADERO DE AVES 5 DE DICIEMBRE

MÉTODO DE EXPERTOS

Ordene los siguientes factores de mayor a menor, de manera que exprese la influencia que el individuo considera que tiene en la insatisfacción laboral de la empresa (es decir, indicando con 1 el que más influye y con 10 e de menor influencia).

ANEXO 3

MATADERO DE AVES 5 DE DICIEMBRE

CUESTIONARIO SOBRE LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO.

A continuación tiene una pequeña lista que incluye diferentes aspectos relacionados con su trabajo, sobre los que solo pregunta por su grado de satisfacción.

Por favor ponga una cruz dentro del cuadro correspondiente a la inicial que elija teniendo en cuenta que:

M = Muy satisfecho B = Bastante P = Poco N = Nada

Acerca de los autores:

Licenciado Onexy Quintana Martínez.

Es graduado de la carrera de Economía en la Universidad de Pinar del Río en el año 2005. Durante su trayectoria de estudiante estuvo participando activamente en eventos investigativos a diferentes niveles donde obtuvo varios premios. Una vez terminada su vida de estudiante se quedó en la Universidad antes dicha como profesor del Departamento de Economía Global y Sectorial, donde imparte la asignatura de Marketing. Ya como profesor, ha continuado vinculado con la investigación, tiene la distinción de Sello Forjadores del Futuro y también publicaciones. Es estudiante de la Maestría en Administración de Empresas Agropecuarias.

Licenciada Isel Cardentey Acosta

Es graduada de la carrera de Contabilidad y Finanzas en la Universidad de Pinar del Río en el año 1983. Durante su trayectoria como profesora ha estado participando en diversos eventos a diferentes niveles donde ha obtenido premios. Imparte las asignaturas: Estadística Económica, Cuentas Nacionales y Macroeconomía. Tiene 22 años de experiencia. Es estudiante de la Maestría en administración de Empresas Agropecuarias.