El cambio de la cultura y su influencia en el desarrollo de las microempresas del distrito de Pueblo Nuevo

Resumen

El presente Artículo de Investigación trata sobre el cambio de la Cultura Organizacional y la influencia que tiene esta en el Desarrollo Organizacional de las micro empresas del Distrito de Pueblo Nuevo en el año 2012, en primera instancia se planteará los objetivos de dicha investigación y la descripción del problema, posteriormente se conceptualizara la cultura organizacional y su influencia en el desarrollo organizacional, y se presentará la primera etapa para la aplicación del modelo, que corresponde al diseño metodológico no experimental y de tipo cuantitativo, la cual permitirá observar los fenómenos, en su realidad para después analizarlos; luego de esto se presentarán los resultados de la encuesta realizada a trabajadores de las micro empresas, y finalmentese describirán las propuestas para la solución del problema principal de dicha investigación.

PALABRAS CLAVES

1. Cultura Organizacional2.Desarrollo Organizacional3.Ideología

4Hábitos 5.Clima Organizacional

ABSTRACT

The present Article of Investigation treats on the change of the Culture Organizacional and the influence that has this one in the Development Organizacional of the micro companies of the District of New People, in the first instance there will appear the aims of the above mentioned investigation and the description of the problem, later the culture was conceptualized organizacional and his influence in the development organizacional, and one will present the first stage for the application of the model, who corresponds to the methodological not experimental design and of quantitative type, which will allow to observe the phenomena, in his reality later to analyze them; after this they will present the results of the survey realized to workers of the micro companies, and finally the offers will be described for the solution of the principal problem of the above mentioned investigation.

KEY WORDS

1. organizacional culture2.organizationaldevelopment3.Ideology

4. Habits5. Climate Organizacional

Introducción

El presente artículo de investigación tiene como título "El cambio de la cultura organizacional y su influencia en el desarrollo organizacional de las micro empresas del Distrito de Pueblo Nuevo en el año 2012", el cual tiene como objetivo analizar la importancia de la cultura organizacional como factor determinante en el ejercicio de las micro empresas del distrito de Pueblo Nuevo; identificando los principales problemas laborales y su influencia en el desarrollo organizacional, su importancia radica en conocer la cultura de la organización pues es relevante en el comportamiento personal, ya que potencia aspectos como el de la eficacia diferenciación innovación y adaptación. Para ello se planteó la hipótesis, si mejoramos la Cultura Organizacional entonces elevaremos los niveles de productividad y eficiencia, logrando así el Desarrollo Organizacional en las micro empresas, además se desarrollópuntos como: Planteamiento del Estudio, descripción del problema, objetivo general y objetivos específicos, al igual que la justificación dada para realizar el trabajo de investigación, las limitaciones y alcances de estudio, la identificación de variables, marco Teórico, metodología de investigación, en el queel tipo de investigación fue cuantitativa, el diseño no experimental y el nivel de la investigación explicativa , además la población, la muestra, muestreo, la contrastación y Validación de la Hipótesis, discusión y Propuesta, y por ultimo conclusiones y recomendaciones. Además se planteó la propuesta de Promover la crítica constructiva interna, organizando vínculos y espacios para que se pueda desarrollar y procesar, diseñar y poner en práctica un verdadero programa de inducción que permita al trabajador visualizar un escenario global de la organización, de esta manera se espera contribuir con las soluciones para el problema principal de la investigación.

OBJETIVOS DEL ARTÍCULO DE INVESTIGACIÓN

El presente Artículo de Investigación tiene como objetivo difundir aquello que se ha adquirido en la investigación, para lo cual se estableció como objetivo general analizar la importancia de la cultura organizacional como factor determinante en el ejercicio de las micro empresa del distrito de Pueblo Nuevo; identificando los principales problemas laborales y su influencia en el desarrollo organizacional, y de esta manera se pretende Identificar los elementos culturales que inciden en la eficacia, eficiencia y desarrollo de las micro empresas del Distrito de Pueblo Nuevo, determinar con ayuda de las diferentes teorías, como la cultura organizacional influyen en el desarrollo de la organización y Relacionar los factores culturales con el desarrollo de la cultura en la organización en un clima organizacional motivante retador y participativo.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En el presente Artículo de Investigación se planteó que el problema principal de las micro empresas del Distrito de Pueblo Nuevo radicaba en que a veces los choques entre el personal tiene sus puntos críticos en la formación de los diferentes grupos existentes y en el desarrollo de subculturas organizacionales, pues interviene el nivel educativo, ya que cada trabajador tiene sus costumbres establecidas y les resulta difícil cambiar y adoptar nuevas costumbres, como por ejemplo la difusión de rumores y chismes, la falta de respeto, lo cual ocasiona individualismo y figuretismo y que no se sientan identificados con su centro de trabajo; por ello surge la interrogante ¿De qué manera influye la Cultura Organizacional en el Desarrollo Organizacional de las micro empresas del Distrito de Pueblo Nuevo?.

Marco teórico

Antecedentes de Estudios

A) Díaz Rodríguez Martha Antonieta (2006:137), en su tesis doctoral titulado "cultura organizacional en un clúster global" concluye:

La identidad del clúster como parte de la cultura organizacional, está dada por la construcción de las relaciones de la ensambladora y los proveedores más cercanos. Este sistema social global- geográficamente localizado tiene una cultura de racionalidad que se estructura en el nivel global a partir de una homogeneidad en los objetivos, misión y filosofía de las empresas proveedoras estudiadas que identifican con los objetivos, misión y filosofía ensambladora, vemos una cultura de racionalidad corporativa global que permea a nivel local. Un clúster conformado por empresas de primer nivel, multinacionales, que destacan por su alto grado de competitividad, especialización y desarrollo tecnológico.

Respecto a esta tesis se puede concluir que la cultura organizacional es importante en todo tipo de organización, ya que permite un mejor entendimiento entre los miembros de una organización, es decir para el logro de sus objetivos, misión, visión.

B) DiazMartinezYully Pastora (2007:75), en su tesis por obtener el grado de especialista en gerencia empresarial, titulado "El desarrollo organizacional como herramienta para mejorar las ventas en la empresa Bristol – Myers Squibb De Venezuela, SA (BMS)", concluye:

En lo que respecta las políticas, normas, y estrategias en la empresa BMS se determino que no están bien definidas, motivo por el cual se concluyo que existe la necesidad perentoria de establecer políticas, normas y estrategias que coadyuven al fortalecimiento de las ventas, tales como las de crecimiento intensivo, dado que se detecto que no se han explotado completamente las oportunidades ofrecidas por los productos que dispones y los mercados que cubre. Asimismo, las estrategias de penetración que actualmente tiene la empresa son débiles, razón por la cual las ventas también, lo que significa que debe aumentar la participación de mercado, reorganizar los canales de distribución con la finalidad de atender mercado desabastecidos para asi mejorar el nivel de ventas y la rentabilidad.

Respecto a esta tesis podemos concluir que existe falta de identidad del personal con la organización, es decir, perdida de identidad, dado que edifican la misma sobre lo que hacen, siendo en este marco de referencia donde los cambios califican y ofenden, apareciendo actitudes defensivas.

Bases Teóricas

Cultura organizacional: Es un sistema de significados e ideas que comparten los integrantes de una organización y que determina su comportamiento. En toda organización existen sistemas o patrones de valores, símbolos, mitos y prácticas que han evolucionado con el tiempo. Esos va lores compartidos determinan, en gran medida la visión que tienen los empleados de su propio mundo y la forma en que reaccionan ante él.
Elementos y componentes de la Cultura organizacional: Son los siguientes: Identidad corporativa:Nivel o grado de afinidad sentimiento de pertenencia de un individuo respecto de la organización que lo emplea; Sistema de Valores: Conjunto de pautas y modos de acción que comunes en la organización, determinan resultados excelentes de desempeño en las personas que los interiorizan y Unidad estratégica. Es el grado de coincidencia entre los distintos colectivos de la empresa en torno a la jerarquía de valores, las estrategias de la empresa y las prioridades en la acción.
Cultura organizacional en las microempresas del Distrito de Pueblo Nuevo: Las culturas organizacional que tienen las micro empresas del Distrito de Pueblo Nuevo son desequilibradas, puesto que los factores no guardan relación es decir los valores, creencias, entre otros; lo cual ha desencadenado actitudes conformistas, impulsivas y auto proteccionistas identificadas a través del respeto por las reglas internas, culpabilidad cuando se rompen las normas, temor a represalias, dependencia, Confusión conceptual, temor a ser reprendido, oportunismo y control entre muchos.
Desarrollo organizacional: Se el esfuerzo planeado, que cubre a la organización, administrado de desde la alta dirección que incrementa a efectividad y la salud de la organización, mediante la intervención deliberada en los procesos de la organización utilizando el conocimiento de las ciencias de la Conducta".
Componentes del proceso de DO: Los componentes del desarrollo organizacional son los siguientes:Recolección y Análisis de datos: Incluye técnicas y métodos para describir el sistema organizacional, las relaciones entre sus elementos y las maneras de identificar problemas y asuntos más importantes, Diagnóstico Empresarial:se trata de identificar preocupaciones, problemas, sus consecuencias, establecer prioridades y objetivos y Acción de intervención: Se selecciona cuál es la intervención más adecuada para solucionar un problema particular organizacional.
Desarrollo organizacional en las microempresas del Distrito de Pueblo Nuevo:El ser humano es motor del desarrollo y epicentro de gestiónempresarial y la comunicación, es el proceso social más importante que forma comunidad laboral, y en el distrito los micro empresarios son personas con iniciativas e innovadores, pero lo que hace falta para llevar al crecimiento a su empresas es comprensión y el entendimiento mutuo lo cual dará como resultado mayor rendimiento laboral, mayor calidad en la producción y el servicio. Así se lograrael desarrollo organizacional.

2.5. Cuadro de Operativización

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Metodología de investigación

En el presente Artículo de Investigación se utilizó la siguiente metodología:

Tipo de Investigación:El tipo de investigación que se utilizó fue "investigación Cuantitativa", porque es un método donde el objetivo es el estudiar las propiedades y fenómenos cuantitativos y sus relaciones para proporcionar la manera de establecer, formular, fortalecer y revisar la teoría existente, además porque desarrolla y emplea modelos matemáticos, teorías e hipótesis que competen a los fenómenos naturales. La cual nos permitirá obtener resultados concretos y conclusiones, a través de los resultados que nos brindaran las técnicas e instrumentos de investigación, en este caso las encuestas.

Diseño de Investigación:El diseño de investigación que se aplicó en la investigación fue la "Investigación No Experimental – Transversal", porque la investigación no experimental se realiza sin manipular deliberadamente variables, es decir que se observan los fenómenos tal como son, en su contexto natural, en su realidad para después analizarlos. Y transversal porque recolectaremos datos en un solo momento, en un tiempo único, además con el propósito de describir variables, y analizar su incidencia e interrelación en un momento

los hechos mediante el establecimiento de relaciones causa-efecto, mediante la prueba de hipótesisdado, diríamos que es como tomar una fotografía de algo que sucede.

Nivel de Investigación:El nivel de investigación que se utilizó fue el del nivel explicativo, porque esta investigación nos permitirá determinar el porqué de, sus resultados y conclusiones constituyen el nivel más profundo de conocimientos, además nos permitirá dar a conocer aspectos de la realidad, hechos que se produzcan en determinadas condiciones, pues se pretenderá conducir a un sentido de comprensión o entendimiento de un fenómeno.

Población o universo: Como población sujeta a estudio se tuvo a los habitantes del Distrito de Pueblo Nuevo, el cual está conformado por 52,143habitantes, en el cual 26,523Son mujeres y 25,620 son hombres, esta será la población en la cual aplicaremos el instrumento de recolección de datos como es la encuesta para asi tener información precisa y concreta, la cual nos permitirá obtener resultados eficaces de nuestra investigación.

Muestra: La muestra es una parte o subconjunto de la población normalmente seleccionada, cuya característica principal es la representatividad, es decir la parte típica de la población, lo cual representa el objetivo de la organización, como muestra se tuvo a veinte habitantes de la población del Distrito de Pueblo Nuevo pero que pertenecen a Micro Empresas.

Muestreo: El muestreo que se utilizó fue el muestro al azar o probabilístico, ya que se utilizaremos la encuesta y el azar para seleccionar la muestra, además que nos permitirá que todos los elementos de la población tengan la misma probabilidad de ser escogidos o elegidos.

Resultados de la investigación

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Interpretación de los resultados

Como se puede observar las barras, se demuestra quedel 100%, el 64% contesto que si, y el 36% respondió que no, a la pregunta general, ¿La cultura organizacional como causa de desarrollo en la organización?, a los que respondieron que si, se referían a que en su centro de trabajose promueve el trabajo en equipo, que actúan conforme a los valores que promueve la empresa, que el trato que se les brinda en su centro de trabajo es cordial y respetuoso ,que si están acostumbrados a escuchar y a colaborar en su centro de trabajo y que se sienten orgullosos de ser parte de la empresa donde trabajan; y los que respondieron que no se referían a todo lo contrario de los que respondieron que si, es decir que en las micro empresas no se está promoviendo e incentivando el trabajo en equipo , que existe falta de ética y compromiso, que no existe un trato cordial y respetuoso, en conclusión podemos decir que la cultura organizacional si es la causa del desarrollo de una organización

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INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS

Como se puede observar las barras, se demuestra que del 100%, el 51% contesto que si, y el 49% respondió que no, a la pregunta general: ¿Desarrollo Organizacional como factor de crecimiento constante?, a los que respondieron que si, se referían a que la empresa impulsa constantemente el crecimiento de todos, la empresa les da la opción de poder decidir y actuar en la búsqueda de alternativas para resolver problemas, que la empresa manifiesta sus objetivos de tal forma que se crea un sentido común de misión e identidad entre sus miembros, que existe reconocimiento para el personal por sus esfuerzos y aportaciones al logro de los objetivos y metas de la organización y que es importante la comunicación entre jefes y trabajadores, porque de esta manera se crea una relación de confianza y no existe restricciones para expresar sus opiniones, y los que respondieron que no opinan todo lo contrario de los que respondieron que si dando a conocer que la organización no esta contribuyendo al crecimiento de sus trabajadores, o tal vez no los están preparando para nuevos cambios, en conclusión podemos decir que el Desarrollo Organizacional si es un factor de crecimiento constante, pero que se necesita de otros factores para lograr el objetivo principal.

CONTRASTACION Y VALIDACION DE LA HIPOTESIS

En el presente artículo, se da a conocer que según la investigación realizada y los resultados que arrojaron la encuesta realizada y la hipótesis planteada se acepta esta, ya que el problema principal era los choques entre el personal y los puntos críticos en la formación de los diferentes grupos existentes y en el desarrollo de subculturas organizacionales, a la cual se estableció la pregunta ¿De qué manera influye la Cultura Organizacional en el Desarrollo Organizacional de las micro empresas del Distrito de Pueblo Nuevo?, para ello se estableció la hipótesis; Si mejoramos la Cultura Organizacional entonces elevaremos los niveles de productividad y eficiencia, logrando así el Desarrollo Organizacional en las micro empresas del Distrito de Pueblo Nuevo en el año 2012, lo cual quiere decir que si se mejora la cultura organizacional entonces se elevara la productividad, habrá mayor eficiencia y eficacia, ya que se ve que no existe cultura organizacional adecuada en las micro empresas del Distrito de Pueblo Nuevo, que en su gran minoría se incentiva el trabajo en equipo, o se les motiva a realizar mejor su trabajo, no se les da a conocer los objetivos o meta que tiene la organización lo cual no les permite que todos trabajen en la misma dirección y con los mismos objetivos, todos estos factores no permiten que existe o se dé el desarrollo organizacional adecuado, o que las empresas tengan un crecimiento y mejoramiento adecuado, lo cual significa que si se aplica lo formulado o planteado en la hipótesis se lograra mejorar la cultura organizacional, por tanto lograr un desarrollo organizacional.

Discusión

Según los resultados que demuestran la investigación realizada y el problema que presentan las micro empresas del Distrito de Pueblo Nuevo se busca erradicar los choques entre el personal ya que estos ocasionan rumores, chismes, falta de respeto, el individualismo y figuretismo, por eso se ha planteado las siguientes propuestas.

Promover la crítica constructiva interna, organizando vínculos y espacios para que se pueda desarrollar y procesar, organizar mensualmente una reunión en donde se les comunique directamente a todos los trabajadores los avances y actividades que se realizaran en la organización, evitando así la especulación, o también se pueden colocar un buzón en donde se pueda manifestar y expresar expectativas y disconformidades.

Diseñar y poner en práctica un verdadero programa de inducción que permita al trabajador visualizar un escenario global de la organización.
Elaborar un programa de desarrollo cultural fundamentado en los principios y valores de la organización, determinando a través de un diagnostico o auditoria de valores y de manera consciente, si ellos realmente son el vínculo que llevara a la organización hacia el éxito, en caso contrario criticarlos.

Conclusiones

Partiendo del análisis de las teorías y términos sobre cultura y desarrollo organizacional, se concluye que la cultura es un campo magnético que reúne todo el ser de la organización y a todos los que en ella trabajan, lo que las personas hacen en sus actividades organizacionales, y que contiene información sobre los valores, principios, rituales, ceremonias y los mismos líderes de la organización, si las personas se comprometen y son responsables con sus actividades laborales, se debe a que la cultura se los permite y por consiguiente el desarrollo organizacional será favorable.
Las culturas organizacional que tienen las micro empresas del Distrito de Pueblo Nuevo son desequilibradas, puesto que los factores no guardan relación es decir los valores, creencias, entre otros; lo cual ha desencadenado actitudes conformistas, impulsivas y auto – proteccionistas identificadas a través del respeto por las reglas internas, culpabilidad cuando se rompen las normas, temor a represalias, dependencia, Confusión conceptual, temor a ser reprendido, oportunismo y control entre muchos.
El deficiente desarrollo de la cultura en las micro empresas a llevado a la organización a manejar en una actividad laboral normalizada y reglamentada obviando a las personas como sujetos, como seres humanos que necesitan de la satisfacción de necesidades.
La falta de una proyección cultural ha ocasionado la deserción de los trabajadores, es decir por la cultura organizacional que se manifiestan en las organizaciones, hacen que las personas busquen mejores oportunidades de trabajo donde realmente se valore su conocimiento, satisfaga sus necesidades, económicas, sociales, y tengan una verdadera planificación de carrera.

Recomendaciones

Promover la crítica constructiva interna, organizando vínculos y espacios para que se pueda desarrollar y procesar, organizar mensualmente una reunión en donde se les comunique directamente a todos los trabajadores los avances y actividades que se realizaran en la organización, evitando así la especulación, o también se pueden colocar un buzón en donde se pueda manifestar y expresar expectativas y disconformidades.
Elaborar un programa de desarrollo cultural fundamentado en los principios y valores de la organización, determinando a través de un diagnostico o auditoria de valores y de manera consciente, si ellos realmente son el vínculo que llevara a la organización hacia el éxito, en caso contrario criticarlos.
Establecer un seguimiento de la inducción a los nuevos trabajadores y a los que ya tienen tiempo, a fin de fortalecer constantemente la cultura en la organización por parte de sus integrantes.
Difundir políticas que permitan al personal involucrarse y participar en el proceso cultural de la institución. Las políticas deberán proyectarse por toda la institución a fin de captar al personal para trabajar sobre la importancia de la cultura organizacional y los climas de trabajos favorables como factores claves de éxito.

Referencias bibliográficas

Bibliografía Primaria

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Bibliografía Secundaria

Bernal Augusto, 2006, Colombia, Metodología de Investigación, Pearson, segunda edición.

Autor:

Geraldine Paúcar Farfán

(1991 – Perú), asesora de ventas, estudiante del IX ciclo, especialidad de Administración de negocios, de la Asociación Universidad Privada San Juan Bautista. El presente artículo es parte de la asignatura de la Metodología de Investigación.

Asesor: Mg. David Auris Villegas

2012 –Chincha -Perú