Marco teórico
COACHING
El coaching ha surgido como una necesidad en las organizaciones debido a las transformaciones que se han producido en la década de los noventa, en la que los líderes deben cambiar su forma de funcionar para hacer frente a la nueva era de globalización. El propósito de este trabajo es el estudio de diferentes modelos que se aplican en la práctica del coaching, y que permiten descubrir elementos que mejoran su funcionamiento, con objeto de mejorar la eficacia de estas intervenciones en los ejecutivos para obtener resultados de éxito a largo plazo. De lo que se trata es de conseguir validez y fiabilidad para que se reconozca como profesión en las organizaciones (Arqueros, 2016).
Para Thomas Crance citado por Arroyo (2012) "Es el arte de ayudar a la gente de mejorar su eficiencia en general, ya sean sus cualidades personales, talentos, capacidades, comportamientos o proyectos".
Según Hall y Duval (2010), quienes lo ven como la capacidad de refinar y perfeccionar las mejores habilidades, o como una actividad que trabaja jugando con las fortalezas personales y eliminando aquellas cosas que están en el camino y sabotean la excelencia.
García (2011) expresa que es un proceso dinámico e interactivo en el que alguien (coach) asiste a otra persona (coachee) en el logro de sus metas, colaborando en el desarrollo de su propio potencial. El concepto de coach puede tomarse como un "acompañamiento", "tutela" o "guía". En definitiva el coach no es más que un profesional "con formación empresarial y conocimientos de técnicas de ayuda que permiten crear un espacio de diálogo entre él y el empresario o directivo, un espacio de reflexión para mejorar". Procede del término inglés to coach, entrenar. En el entorno empresarial y personal se conoce por coaching al proceso interactivo y transparente mediante el cual el coach o entrenador y la persona o grupo implicados en dicho proceso buscan el camino más eficaz para alcanzar los objetivos fijados usando sus propios recursos y habilidades (Telles, 2011).
Andrade (2012) señala que el Coaching es una herramienta muy poderosa si se utiliza en las circunstancias adecuadas y de la manera adecuada; es básicamente una manera de generar conversaciones de acompañamiento a fin de superar los resultados esperados; la práctica del Coaching es una llave maestra para que las personas redescubran su talento, sus habilidades, aprendan y enseñen a otros cómo construir el camino para expandir el ámbito de las posibilidades dentro del sistema en el que se mueven la Organización.
Según Arroyo (2012) coaching es un proceso intensivo de entrenamiento combinado con empowerment o empoderamiento, para aprender continuamente y a la vez, aplicar las herramientas necesarias para alcanzar objetivos de alto estándar. Es un proceso continuo que incluye modelar, demostrar, con el ejemplo, observar, preguntar, escuchar y retroalimentar.
La International Coach Federation (2011) define el "coaching" como la colaboración con los clientes en un proceso creativo y estimulante que les sirva de inspiración para maximizar su potencial personal y profesional
OBJETIVOS DEL COACHING
González (2014) indica como objetivos los siguientes:
Perfecciona el desarrollo y la productividad
Desarrollo del personal
Mejora el aprendizaje
Desarrolla la automotivación
Mejora la comunicación, la resolución de problemas y motiva la iniciativa
Incrementa el entusiasmo en el trabajo y la vida personal
Mejora las habilidades y el uso de los recursos
OBJETIVO GENERAL DEL COACHING
Para Arroyo (2012 ) el Coaching está orientado a aplicar un estilo de liderazgo que permita potencia el desarrollo del talento humano, es un proceso que se ha considerado que no necesita más de una persona para su elaboración, debido a que su proceso es sencillo y existe poca intervención del trabajador. Tabla 35: Número de operarios en cada proceso para la elaboración del talento humano a través dela eliminación de obstáculos (interpreferencias) que afectan su productividad y por tanto el logro de sus objetivos.
OBEJTIVOS ESPECIFICOS DEL COACHING
Permitir y/ o aumentar el conocimiento de sí mismo
Mejorar el desempeño( personal y profesional)
Forjar transformación y cambio.
CARACTERÍSTICAS DEL COACHING
Telles (2011) expone las cinco características esenciales, estas son:
CONCRETA: Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. El coach utiliza un lenguaje que va al grano y anima a la persona que está haciendo "coacheada" a ser específica.
INTERACTIVA: En este tipo de conversaciones se intercambia información. Se dan preguntas y respuestas, se intercambian ideas con el total involucramiento de ambas partes.
RESPONSABILIDAD COMPARTIDA: Tanto el coach como el subordinado tiene una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora continua del desempeño.
FORMA ESPECIFICA: Esta forma está determinada por dos factores primordiales: la meta de la conversación está claramente definida y el flujo de la conversación implica una primera fase en la cual se amplía la información, para luego focalizarla en aspectos específicos en la medida en que los participantes logran la meta pautada al inicio de la conversación.
RESPETO: El líder que utiliza este modelo comunica en todo momento su respeto por la persona que recibe el coaching.
CUÁNDO ES NECESARIO EL COACHING
Cuando la persona o la organización requiera desarrollar competencias específicas del personal para alcanzar un mejor desempeño
Cuando se presentan conductas recurrentes que impiden el logro de metas o están afectando negativamente el clima organizacional.
Cuando se identifica la "brecha existente" entre las habilidades y los niveles de ejecución deseados.
Cuando es necesario estimular y acompañar a las personas para enfrentar cambios o transformaciones organizacionales (Arroyo, 2012).
TIPOS Y NIVELES DEL COACHING
Según Rosinsky (2008) existen tres tipos de coaching.
a) EL PERSONAL, que es contratado por un individuo que paga por la intervención
b) EL CORPORATIVO, el cual es contratado en forma externa, y tiene que cumplir con requisitos específicos, tales como las sesiones son estrictamente confidenciales, para asegurar la sinceridad y apertura de la relación, y que la intervención está al servicio de los diferentes participantes en el proceso: el chocheado y su organización.
c) EL DE EQUIPOS, que se ocupa de ayudar a un grupo a lograr un desempeño superior. Según lo anterior, el caso aquí descrito fue de un coaching corporativo.
Según Cardona (2009) expone que existen al menos tres niveles que definen entre si entre los factores, en el grado de implicación del "coach".
COACHING TÉCNICO
Que pone énfasis solo en la información y tiene, por tanto, un impacto en lo profesional o en aquello para lo cual se tiene una específica necesidad de asesoramiento puntual
COACHING INTERPERSONAL
Con una actitud más periódica y con un mayor énfasis en el entrenamiento.
COACHING PERONAL
Para Cardona (2009) es un nivel interno en el que la intervención es más continua y hay, por tanto, un impacto a nivel intrapersonal, que busca sobre todo la autorreflexión.
Fig.2.4.1.
Según Lozano (2008) conocido también por life coaching es cuando el proceso de coaching se enfoca a aspectos personales del individuo. La finalidad del proceso es que el cliente adquiera el hábito de la pro actividad para que pueda alcanzar el nivel de resultados que desea en su encuentro consigo mismo.
BENEFICIOS DEL COACHING
Para Arroyo (2012) al crear una cultura de Coaching, se facilita un proceso continuo de crecimiento y mejora de recursos humanos, lo que reduce el ausentismo, el stress, enfermedades paralelas, aburrimiento y baja productividad. Es menos probable que alguien se vaya a si se siente tomando en cuenta y está desarrollando sus destrezas y capacidades.
Mejora el clima laboral haciendo procesos más efectivos y por ende resultados positivamente visibles.
Aprovecha al máximo las oportunidades que surgen en el trabajo para recoger enseñanzas de situaciones reales.
Facilita la transferencia de lo aprendido
Fomenta un ambiente de continua formación, apoyo y responsabilidad
Mejora la calidad de trabajo
COACHING EMPRESARIAL
En el ámbito empresarial la presencia de un Coach y de un proceso de Coaching, se está convirtiendo en una de las mejores inversiones, al sacar el mayor partido del capital humano y al conseguir una completa integración de los equipos de trabajo en el entorno corporativo. La innovación y la consecución de éxitos de una forma mucho más rápida y participativa, son algunas de las consecuencias del coaching empresarial (González, 2014).
EXISTEN TRES ETAPAS DEL COACHING EMPRESARIAL
Para Lozano (2008) el coaching empresarial tiene tres etapas en:
PRIMERA ETAPA: Consiste en la ayuda de un coach a un coachee para plantear el problema (¿Qué?) Y analizar diferentes variables con el fin de hallar el punto de partida en busca de una solución a un problema.
SEGUNDA ETAPA: es aquí donde se cuestionan los paradigmas que el coachee tiene con el propósito de crear una actitud más reflexiva para ayudarlo a encontrar nuevas formas de proceder. Es entonces en la segunda etapa donde se exige al coachee que derrumbe paradigmas que no permiten su desarrollo integral y siga modelos nuevos que faciliten su desempeño en la organización.
TERCERA ETAPA: es el primer paso del coachee ya que es aquí cuando este puede dar una respuesta innovadora a la problemática que se presenta (Lozano, 2008).
EL COACHING COOPERATIVO EN LAS ORGANIZACIONES
El enfoque a resultados, una mayor coordinación y cooperación entre los integrantes de equipos de trabajo y departamentos, y como claro ejemplo los equipos constituidos por diferentes departamentos o sectores con objetivos y necesidades distintas y en un principio no coincidente entre sí, hacen del coaching Cooperativo un gran aliado. La forma de abordar los proyectos y objetivos, la metodología empleada para obtener de cada uno de los componentes una actitud positiva, coherente con el equipo y motivante permite obtener, a las corporaciones y a cada uno de sus integrantes, una extraordinaria excelencia personal y profesional. El Coaching Individual está enfocado a la consecución personal de dichas metas, a la identificación de manera personalizada de las capacidades y al desarrollo específico de las mismas. El Coaching de Grupo está enfocado a la mejora o creación de equipos que funcionen de una forma integral con un actitud ganadora, motivada y eficaz (Andrade, 2012).
QUE APORTA EL COACHING A LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES
Propicia el aprendizaje mutuo
Mejora resultados empresariales
Mejora la productividad
Desarrolla futuros lideres
Hay mejor comunicación en ambas direcciones
Contribuye a la retención de personas de alto impacto o nivel
Alinea el desarrollo de cada ejecutivo con los objetivos de la organización
Desarrolla el potencial individual a su máximo rendimiento
Mejora el desempeño de líderes y colaboradores
Contribuye a contribuir un clima laboral sano, creando relaciones laborales sanas y creando colaboraciones comprometidos
Transfiere habilidades sin crear dependencia
Hay mayor reconocimiento laboral
Hay mayor dedicación al cliente (Arroyo, 2012).
PROCESO PARA HACER COACHING
Preparar el entorno, el cuerpo y la emocionalidad
Establecer el propósito y el beneficio
Describir claramente lo que hemos observado sin etiquetar, haciendo alusión a hechos y datos concretos
Responsabilizaremos de lo que decimos
Indagar permanentemente el punto de vista del otro, escucharlo
Dar oportunidad a la otra persona que responda y de explicaciones
Estar enfocado en el cambio de conducta, planteando alternativas
Realizar un breve resumen y ofrecer su apoyo persona
Estar dispuestos a ofrecer cambios en nuestras propias acciones, si fuera necesario
Llegar a compromiso concretos ya gradecer la oportunidad que nos da el compartir sus juicios con cada uno de nosotros (Arroyo, 2012).
ERRORES FRECUENTES DEL COACH
Promesas incumplidas
La atención de imponer o sermonear
Ambigüedad de los mensajes
Involucrarse o engañarse
Soberbia o prepotencia
Falta de seguimiento
Incongruencia entre decir y actuar.
TIPS PARA GARANTIZAR EL COACHING
Establecer confianza
Acentuar lo positivo
Redireccionar los errores hacia resultados positivos (Arroyo, 2012).
En conclusión el coaching es un proceso creativo en el que una persona (coach) con conocimientos sobre un tema específico, sirve de ayuda a otra persona para que esta pueda maximizar su potencial personal y profesional, por lo general es una persona muy observadora, proactiva, dinámica y entusiasta, un líder capaz de influir de manera espontánea en el comportamiento y toma de decisiones de los demás para que logren un objetivo deseado. Por lo tanto es importante reconocer que este proceso dentro de las organizaciones es de gran vitalidad para potenciar las habilidades y destrezas del capital humano y mejorar la productividad de la empresa.
El proceso de coaching puede ser llevado a cabo por un experto ajeno a la empresa, directivos, jefes departamentales y supervisores de algún área, quien deberá a su vez contar con diferentes herramientas metodológicas, técnicas, habilidades de desarrollo personal, que le permitan apoyar a su cliente o a la persona que pretenden ayudar con el fin de poder adiestrarle de manera efectiva y este logre mejorar sus habilidades comunicacionales, resolver problemas, trabajar en equipo, y con frecuencia ayuda a mejorar características personales.
Toda persona puede lograr grandes oportunidades en su vida cotidiana y como profesional, sin embargo no todas descubren ese potencial escondido y es donde con la ayuda de un coach permite que contribuya a descubrir esas cualidades para que sean expuesta en el crecimiento en el ambiente en el que se encuentra, dentro de estos acápites de la indagación realizada se puede visualizar de forma oportuna de la importancia y sus beneficios más sobresalientes para que sean factores generadores de cambios como personas del coaching.
Andrade, L. 2012. La importancia actual del Coaching en las organizaciones del siglo XXI. BO. (En línea). Consultado, 04 de jul. 2016. Formato PDF. Disponible en http:// repository.unimilitar. edu.co/bitstream/10654/6893/ 2/ AndradeVillarrealLydaGisela2012.pdf
Arqueros, M. 2016. El proceso de coaching ejecutivo: evaluación de los factores que determinan su eficacia a través de un análisis de discurso. MA. (En línea). Consultado, 04 de jul. 2016. Formato PDF. Disponible en http://eprints.sim.ucm.es/37431/1/T37138.pdf
Arroyo, R. (2012) Habilidades Gerenciales, Desarrollo de destrezas, competencias y actitud. Editorial ECOE Ediciones. 216.220. Consultado, 4 de jul.2016.
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Telles, M. 2011. El coaching organizacional. (En línea). Consultado, 04 de jul. 2016. Disponible en http://aprendamos.aprenderapensar.net/2011/06/29/hola-mundo/
Autor:
Marlon Javier López Resabala
Meza Zambrano gema carolina
Ormaza calderón Sandra
Solórzano María Gabriela
Zambrano vera Lorena Alejandra
ESCUELA SUPERIOR POLITÉCNICA AGROPECUARIA DE MANABÍ MANUEL FÉLIX LÓPEZ
CARRERA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
TRABAJO INVESTIGATIVO
DOCENTE:
ING. MARTHA ÁLVAREZ MGS.
CALCETA, JULIO 2016