a) Las facultades del empleador en la prestación del trabajo.
b) Las obligaciones del trabajador en la prestación del trabajo.
d) Disposiciones Especiales sobre mujeres y menores.
EL TIEMPO DE TRABAJO DIARIO Y SEMANAL
A. La Jornada Ordinaria
a) La Jornada corrida
b) Trabajo el sábado medio día o sábado inglés.
c) Publicidad de la Jornada: Afichaje y Comunicación a la Administración Pública del Trabajo.
d) Prohibición del Trabajo nocturno para mujeres y menores.
B. Prolongación de la duración del Trabajo en tiempo extraordinario.
C. Reducción de la Jornada y de la semana de Trabajo
a) Reducciones Permanentes
b) Reducciones Temporales
La remuneración
El Empleador tiene como obligación fundamental pagar la remuneración, en contraprestación de la fuerza de trabajo entregada por el Trabajador, y que él utiliza en la producción de los Bienes y Servicios objeto de su actividad.
La Remuneración o el Salario.- Son los pagos hechos por el empleador directamente al trabajador ya sean en dinero o en especies, periódicamente o esporádicamente o por una sola vez durante el curso del contrato de trabajo.
Son pagos periódicos las cantidades abonadas al trabajador al terminar ciertos periodos que pueden ser semanales, quincenales, mensuales, semestrales o anuales o de otra duración fija.
Son pagos esporádicos aquellos que se hacen sin sujeción a periodos determinados pudiendo comprender también las denominadas liberalidades del empleador; son pagos efectuados por una sola vez los que se dan, por ejemplo, al término de la relación laboral, como la Compensación por Tiempo de Servicios, CTS.; cuya naturaleza, conforme ya lo vimos, es la de una remuneración diferida; o ciertas gratificaciones otorgadas al cumplir un determinado número de años de servicio para el empleador.
Conceptos Integrantes de la Remuneración:
La Remuneración Básica
Las Formas Accesorias de la Remuneración
La Remuneración Dominical
La Remuneración de los días Feriados
La Bonificaciones
Las Gratificaciones
La Participación en las Utilidades
La Remuneración Básica se entiende como el pago efectuado al trabajador, referido directamente al tiempo durante el cual éste permanece a disposición del empleador o a las unidades de producción realizadas por él, o a ambas situaciones complementariamente, ya tenga ese pago la forma de dinero o de especies. Se le ha dado a esta cantidad la calificación de básica porque sirve de base para los demás pagos complementarios.
Las Formas Accesorias de la Remuneración son aquellas cantidades que el trabajador percibe del empleador adicionales a la remuneración básica y, por lo general, teniendo como base a ésta.
El Monto de la Remuneración
Siendo la remuneración una prestación esencial del contrato de trabajo, la determinación de su monto debe corresponder, en principio, al acuerdo entre el empleador y el trabajador, en aplicación de la norma general reglamentaria de los contratos, según la cual si las dos partes no están de acuerdo en los términos esenciales del contrato se entiende que éste no ha sido concertado. No cabe, por lo tanto, que el empleador unilateralmente varié la remuneración ya sea ella a tiempo o a rendimiento. Además del trato individual, las remuneraciones pueden ser establecidas por negociación colectiva y por el Estado.
La Intervención del Estado en la Fijación de la Remuneración
El Estado interviene para fijar el Monto de las Remuneraciones de cuatro modos:
1° Señalando el monto de las remuneraciones mínimas.
2° Disponiendo aumentos generales de remuneraciones.
3° Creando nuevos conceptos remunerativos y
4° Dando solución a las negociaciones colectivas por aumentos de remuneraciones si las partes no se ponen de acuerdo.
Remuneración Mínima
Es aquella cantidad, en dinero y en especie que debe serle abonada obligatoriamente al trabajador por la prestación del trabajo, menos de la cual está prohibido pagar. Lo característico en este concepto es que se concentra al señalamiento de una cantidad mínima obligatoria.
La Remuneración Mínima Vital es la cantidad que debe entregarse obligatoriamente al trabajador, suficiente para atender sus necesidades vitales; esta remuneración es fijada por una disposición legal.
La Remuneración Mínima tiene una significación enorme en la vida económica y social de cada país evidenciada en las manifestaciones siguientes:
En primer lugar, garantiza un nivel de ingresos mínimos para un vasto número de trabajadores cuyas remuneraciones no son fijadas por negociación colectiva; son los trabajadores sin organización sindical y los que ingresan recién al empleo, quienes no pueden lograr remuneraciones más elevadas por sus contratos individuales.
En segundo lugar, las remuneraciones mínimas, por el número enorme de trabajadores a los cuales están destinadas, por ser la materialización más importante de la política remunerativa del Gobierno, señalan un nivel de ingresos de los trabajadores que se ubica como una línea de partida de los niveles logrados por negociación colectiva, los que, por lo demás, no se distancian mucho de las remuneraciones mínimas.
En tercer lugar, en el Perú las remuneraciones mínimas sirven como índice a un número cada vez mayor de pagos obligatorios por diferentes conceptos; así, como el tope de la compensación por tiempo de servicios, en cierto número de sueldos mínimos vitales, aportaciones a la seguridad social, prestaciones económicas por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales; la definición de la pequeña y la mediana empresa y las cuantías en los procedimientos civiles.
Los Aumentos Generales de Remuneraciones
La presencia de un proceso inflacionario, ya sea porque éste reduce enormemente el poder adquisitivo de las remuneraciones o porque podría acelerarse si las remuneraciones aumentaran más rápidamente que él, puede dar lugar a una intervención decisiva del Estado en la determinación del monto de las remuneraciones, cuya profundidad depende de la gravedad de la inflación.
La Intervención del Estado se vuelve, pues, inevitable para regular el poder adquisitivo de las remuneraciones. Ella podría adoptar las siguientes modalidades: la indexación y la disposición de aumentos determinados.
La Creación de Nuevos Conceptos Remunerativos
El Estado tiene la facultad de crear nuevos conceptos remunerativos, lo que debe hacer a través de una Ley en cada caso.
Casi siempre ha actuado en este sentido por la presión sindical, ya para imponer remuneraciones antes inexistentes, ya para extender las alcanzadas por negociación colectiva a otros grupos de trabajadores.
Todos los conceptos remunerativos han sido establecidos en nuestro país por esta vía.
Así tenemos, la Remuneración del Primero de Mayo (Ley 7515), el Salario Dominical (Decreto Ley 10908), la Asignación Sustitutoria de la Participación en las Utilidades (Ley 11672), la Bonificación por tener 30 o más años de Antigüedad (Ley 11725).
La Fijación de la Remuneración por Negociación Colectiva
El establecimiento de los montos remunerativo por negociación colectiva es un acuerdo celebrado entre una organización sindical de trabajadores y un empleador o una organización de empleadores.
La Fijación de la Remuneración por Acuerdo entre el Empleador y el Trabajador
Esta forma de fijación de la remuneración puede darse cualquiera que sea la categoría profesional del trabajador, y aparece en circunstancias de transitoria escasez de trabajadores con cierta calificación o de cierta profesión o cuando el empleador tiene interés en los servicios de un trabajador determinado y este puede optar entre varios empleos.
Además, a partir de ciertos niveles, el juego de la oferta y la demanda de fuerza de trabajo regulan su precio estableciendo mínimos que podrían denominarse "naturales" situados por encima de los mínimos señalados por el Estado y por la Negociación Colectiva.
Las Planillas y las Boleta de Pago
La Planillas son documentos contables que debe conservar el empleador conjuntamente con otros libros contables. Las Planillas deben ser autorizadas por las autoridades administrativas de trabajo del lugar donde se encuentra el centro de trabajo; los datos referentes al pago periódico de las remuneraciones deben ser anotados en las planillas.
La Boleta del Pago es un recibo de características especiales.
Las Boletas son documentos contables de registro de la operaciones relativas a las remuneraciones. Su establecimiento responde a una doble necesidad: Para el empleador es un medio de acreditar el pago de las cantidades entregados al trabajador; tal es la razón por la cual éste debe firmar el ejemplar que habrá de retener el empleador; para los trabajadores
Es también un medio de prueba de las cantidades que recibe, de allí que el ejemplar que le corresponde debe estar firmado por el empleador o su representante.
Las Boletas le sirven al trabajador, además de probar la relación laboral y los pagos recibidos del empleador, para reclamar del Instituto Peruano de Seguridad Social las prestaciones que éste otorga, para sus relaciones tributarias con el Estado y aun para sus relaciones con terceros.
Valor Probatorio de las Planillas y Boletas de Pago
Las Boletas firmadas por el trabajador constituyen una prueba plena de que éste recibió las cantidades allí indicadas. Pero, contrariamente, también prueban contra el empleador si hubiera pagado menos. Además, como una aplicación del principio de inversión de la carga de la prueba, las planillas y las boletas constituyen el medio con el cual el empleador debe probar que ha cumplido con pagar las remuneraciones exactas y oportunamente.
Si el empleador no presenta los ejemplares de las boletas firmadas por el trabajador se tienen por ciertas las afirmaciones del trabajador sobre su contenido, salvo prueba en contrario.
Garantías del Pago de la Remuneración y Otros Derechos Sociales
Estas garantías, podrían ser separadas en los tres grupos siguientes:
Garantías en relación al Empleador
Garantías en relación a los Acreedores del Empleador y
Garantías en relación a los Acreedores del Trabajador.
A. Garantías en relación al Empleador
La obligación del empleador de pagar la remuneración, en forma completa y oportuna, no surge únicamente del contrato de trabajo, sino también de un conjunto de normas reglamentarias destinadas a asegurar su pago total, el cumplimiento forzoso a falta de pago voluntario y normal, a limitar su devaluación, y señalar un tiempo determinado dentro del cual el trabajador podría ejercer las acciones conducentes a hacer efectivo su crédito o un plazo de prescripción.
La Obligación genérica de pagar la Remuneración
Tiene como origen la definición del Contrato de Trabajo: Relación Jurídica entre un Empleador y un Trabajador por el cual éste entrega su fuerza de trabajo y aquél paga a cambio la Remuneración; y la Constitución Política que prescribe tajantemente: "A nadie puede obligarse a prestar trabajo personal sin su libre consentimiento y sin la debida retribución" (Art. 42° 1979) y la constitución vigente expresa: Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento (Art. 23° 1993) y el Art. 24° dice:
Que, el trabajador tiene derecho a una REMUNERACION equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual.
El Pago de la Remuneración y de los beneficios sociales de trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador.
Las Remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de las Organizaciones representativos de los trabajadores y de los empleadores.
Con lo cual se descarta toda posibilidad de reclutar trabajadores para cualquier tarea gratuitamente.
La Remuneración presenta un carácter intangible, vales decir que debe ser pagada totalmente. De aquí se deducen las siguientes consecuencias: No hay lugar al pago parcial, no cabe su reducción y no puede ser compensada por la decisión unilateral del empleador, salvo en ciertos casos determinados por la Ley y la Convención Colectiva.
El Pago forzoso de la Remuneración
Si el empleador no paga la remuneración en las fechas convenidas o señaladas por las disposiciones legales, al trabajador se le presentan dos caminos para hacer valer su derecho:
1.- Interponer una denuncia ante el Ministerio de Trabajo, de conformidad con el D.S. N° 006 – 72 TR, la cual debe concluir con una Resolución ordenando el pago de las cantidades adeudadas y aplicándole una multa al empleador; y
2.- Considerar la falta de pago como un acto de hostilidad del empleador y darse por desprendido debiendo plantear, en tal caso, una demanda contra el empleador ante el Juzgado Especializado en lo Laboral, proceso que concluye con una sentencia en la que dispone el pago de las remuneraciones adeudadas, el pago de una indemnización y de sus beneficios sociales que le correspondan al trabajador.
La Prescripción de las acciones destinadas a lograr el Pago de las remuneraciones y otros derechos sociales.
La norma rectora del plazo de prescripción de la acción destinada a hacer efectivo el pago de la remuneración y los demás derechos sociales debidos por el empleador es ahora constitucional. "La acción de cobro (de las remuneraciones y beneficios sociales de los trabajadores) prescribe a los quince (15) años". Esta norma ha sido derogada actualmente prescribe a los cuatro (04) años.
Garantías en relación a los Acreedores del Empleador
No basta, desde luego, que el trabajador goce de ciertas garantías sobre su empleador o ex – empleador para obtener el pago de sus remuneraciones y otros derechos sociales; también debe hallarse cubierto frente a la posibilidad de que los acreedores de su empleador o de su ex – empleador caigan sobre el patrimonio de éste y el trabajador sea pretérito y quede impago.
Para evitarlo, y atendiendo al carácter alimentario de la remuneración y los demás derechos sociales, se le ha conferido, por ello, a éstos una preferencia total para su cobro en relación a cualquier otro crédito.
Garantías en relación a los Acreedores del Trabajador; descuentos a favor de Terceros
A fin de impedir que la remuneración pueda ser afectada por los acreedores del trabajador, lo que dejaría a éste y a su familia en una situación difícil, hay normas que establecen la insensibilidad y la inembargabilidad de la remuneración, así como la imposibilidad de afectarla por descuentos a favor de terceros si la ley no lo autoriza.
La insensibilidad de la remuneración se halla asegurada por una disposición que establece que el pago de la remuneración debe hacerse en forma directa y personal al trabajador, o, si este se hallare imposibilitado de recibirla, a sus mandatorios siempre que acrediten ser sus padres, cónyuges, hijos o hermanos mayores de edad. (D. Ley N° 14404).
La inembargabilidad de la remuneración ha sido dispuesta por varias disposiciones legales (Ley 2760; Ley 8139, Ley 8562 y Ley 13905); establecen que sólo procede el embargo de las remuneraciones por deudas alimentarias y hasta el 60%.
Estableciendo excepciones a la inafectabilidad de la remuneración, hay leyes que prescriben o autorizan ciertos descuentos de las remuneraciones periódicas, que el empleador debe retener para entregarlos a las personas a quienes están destinadas. Se excluyen de los descuentos la compensación por tiempos de servicios y otros derechos abonables cuando la relación concluye, así como otros señalados para cada caso. Estos descuentos son para: El Instituto Peruano de Seguridad Social para el Régimen de Prestaciones de Salud; para el Sistema Nacional de Pensiones ONP. Para la Superintendencia Administradora Privada de Fondos de Pensiones. AFP.
La remuneración
Conceptos integrantes de la Remuneración
La Remuneración Básica
Las Formas Accesorias de la Remuneración
a) La Remuneración Dominical
b) La Remuneración de los días Feriados
c) Las Bonificaciones
d) Las Gratificaciones
e) La Participación en las Utilidades
El monto de la Remuneración
La intervención del Estado en la fijación de la Remuneración.
A. Las Remuneraciones Mínimas
B. Los Aumentos Generales de Remuneraciones
C. La Creación de Nuevos Conceptos Remunerativos.
La fijación de la Remuneración por Negociación Colectiva
La Fijación de la Remuneración por acuerdo entre el Empleador y el Trabajador.
Caracteres y Condiciones del Crédito Remuneratorio.
Reglas de pago de la Remuneración
A. FORMA DE PAGO
B. OPORTUNIDAD Y LUGAR DEL PAGO
C. PRUEBA DEL PAGO
Garantías del Pago de la Remuneración y otros derechos sociales
A. GARANTIAS EN RELACIÓN AL EMPLEADOR:
Obligación de pagar la remuneración, descuentos por el empleador, el pago forzoso y la prescripción de la remuneración.
B. GARANTIAS EN RELACIÓN A LOS ACREEDORES DEL EMPLEADOR
C. GARANTIAS EN RELACIÓN A LOS ACREEDORES DEL TRABAJADOR
Descuentos a favor de terceros.
Casos prácticos laborales
CASO N°1
¿Se configura la falta grave por impuntualidad reiterada cuando el empleador solo ha amonestado previamente al trabajador?
CONSULTA
El Sr. Luis Meza Aguirre, socio mayoritario y Gerente de la Empresa White House S.A. nos informa que está evaluando la posibilidad de despedir a uno de sus trabajadores por sus continuas tardanzas.
Para esto, consulta si es necesario cumplir con algunos requerimientos adicionales a parte de las amonestaciones; puesto que ya lo ha notificado en tres oportunidades; antes de efectuar el despido.
RESPUESTA LEGAL:
De acuerdo con el Artículo 24 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728°, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, son causas justas de despido relacionadas con la conducta del servidor, entre otras, la comisión de falta grave.
El inciso (h) del Artículo 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral establece que la falta grave es la infracción por parte del Trabajador de los deberes esenciales que emanan del CONTRATO, de tal índole que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Es considerada falta grave por ello, la impuntualidad reiterada si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado. Sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.
Del análisis de esta disposición se puede entender que, para que proceda el despido por falta grave por impuntualidad reiterada, previamente, el empleador debe cumplir con dos condiciones:
1) Amonestar previamente al Trabajador.
2) Suspender al Trabajador
En tal sentido, si el empleador despide a su trabajador solo después de causarle tres amonestaciones escritas estaría incurriendo en despido injustificado o arbitrario, puesto que no se ha configurado la causal de falta grave contemplada en el Artículo 29° de la Ley de Productividad y Compatibilidad Laboral.
BASE LEGAL
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728° Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo N° 003 – 97 – TR. Del 27 de Marzo del 1997. Artículo 25°.
CASO N° 2
¿Es requisito Sine Qua Non para la procedencia del despido nulo que la trabajadora notifique al empleador de su embarazo?
CONSULTA
Una de sus trabajadoras nunca le comunicó de su embarazo, sin embargo durante el proceso judicial que le sigue a la empresa empleadora ha presentado declaraciones juradas de ex trabajadores, en las cuales se manifiesta que el empleador conocía del embarazo. Emitida la sentencia que pone fin a primera instancia, el Juzgado señaló que el Empleador no ha probado que no conocía del embarazo, y que si bien la ex trabajadora no efectuó la comunicación correspondiente, sobre la base de las testimoniales, se sabe que en una oportunidad la trabajadora comunico "a toda la empresa" su estado, por lo cual debe presumirse que el empleador conocía su estado de gestación.
Al respecto, nos consultan si es un requisito para la procedencia del despido nulo que la trabajadora haya comunicado por escrito su estado de ingravidez si la declaración de los ex trabajadores es prueba suficiente para comparar la demanda por despido nulo, y si es el empleador quien debe probar que no conocía el estado de la trabajadora.
RESPUESTA LEGAL:
Según el inciso e) del artículo 29 del estado Único Ordenado del Decreto. Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad laboral, en nulo el despido que tenga por motivo el embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los noventa días posteriores del parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de una causa justa para despedir.
Este supuesto será aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo, de forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa.
De la lectura de la norma bajo análisis, se desprende que solo si el Empleador es notificado documentalmente del embarazo, en forma previa al despido, podrá ser aplicable el inciso e) del Artículo 29 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Además de ello, esta disposición no establece de forma expresa otros medios con los cuales se pueda acreditar el conocimiento por parte del empleador del estado de la trabajadora, puesto que dichas pruebas no serían fehacientes, ya que lo que se busca es establecer una forma de comunicación entre las partes de la relación laboral que produzca certeza y sirva como medio de prueba indubitable, como lo es la notificación documental.
En concordancia con lo señalado en el párrafo anterior, consideramos que al no existir la mencionada notificación documental, aun así existan declaraciones testimoniales que señalen el conocimiento por parte del Empleador del estado de la Trabajadora, no puede declararse procedente la demanda por despido nulo, debido a que no es de aplicación lo contenido en el inciso e) del Artículo 29 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Así también, creemos que si lo que se pretende en este caso es tener objetividad en cuanto a los medios probatorios, de ninguna manera el Juez puede presumir que el Empleador conocía del estado de la Trabajadora, ya que el mencionado hecho debe ser acreditado de forma irrebatible, es decir, de forma tal que traslade la carga de la prueba al empleador, cuando no es este quien deba probar el despido nulo.
Consecuentemente con lo señalado líneas atrás, y asumiendo que se haya declarado procedente la demanda, el Empleador no tendría que acreditar el desconocimiento del estado de Trabajadora, puesto que es la trabajadora quien debe acreditar el despido nulo y todo lo que ello conlleva, ya que eso es lo que dispone el artículo 27 de la Ley N° 26636, Ley Procesal de Trabajo.
BASE LEGAL
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Decreto Supremo N° 003–97–Tr del 27 de Marzo de 1997; Artículo 29°.
Ley Procesal de Trabajo, Ley N° 26836 del 24 de Junio de 1996 Artículo 27°.
CASO N° 3
Si un trabajador firmó un documento para renunciar y por ello recibió una suma en calidad de indemnización.
¿Puede exigir el pago de otras deudas sin que estas hayan sido compensadas por el monto indemnizatorio?
CONSULTA
El Señor Percy Sosa Luyo laboró para una conocida entidad bancaria desde inicios del año 1992 hasta el 31 de diciembre de año 2002, siendo su contrato a plazo indeterminado. Nos informa el Sr. Sosa que en la fecha de su cese le hicieron firmar un documento en donde se indicaba que renunciaba por su propia voluntad y que la empresa no le tenía ningún adeudo, asimismo, le entregaron una suma de dinero.
En calidad de indemnización. No obstante, de la revisión de sus documentos, el Sr. Sosa ha verificado que la empresa aún le adeuda una suma de dinero por concepto de horas extras. Al respecto, él nos consulta si todavía es posible que se pueda demandar el pago de las horas extras.
RESPUESTA LEGAL
De acuerdo con el Artículo 57 del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, Decreto Supremo N° 001 –97–TR. Si el Trabajador al momento que se extingue su vínculo laboral o posteriormente, recibe del Empleador a título de gracia, en forma pura, simple e incondicional, alguna cantidad o pensión, estas se compensarán de aquellos que la autoridad judicial mande pagar al empleador como consecuencia de la demanda interpuesta por el trabajador. En este caso, para que proceda la compensación debe constar expresamente en el documento de fecha cierta que la cantidad o pensión otorgada se efectúa conforme con lo establecido en el párrafo procedente o en las normas correspondientes del Código Civil.
Por otro lado, la misma norma señala que las sumas que el Empleador entrega en forma voluntaria al Trabajador como incentivo para renunciar al Trabajo, cualquiera sea la forma de su otorgamiento, no son compensables de la liquidación de beneficios sociales o de la que mande pagar la autoridad judicial por el mismo concepto.
En el caso concreto es evidente que estamos frente a un Incentivo y no frente a una suma graciosa o suma a título de gracia, puesto que debido a la renuncia el empleador le entregó la suma de dinero. Esto se puede apreciar más claramente, puesto que si el Sr. Sosa no hubiese presentado su renuncia, nunca hubiese percibido tal "indemnización", que en realidad es un Incentivo.
En consecuencia, debido a que esta suma no es compensable con los adeudos que mantiene aún el Empleador con el Sr. Sosa, este último puede ejercer su derecho de cobro, incluso si ha firmado un documento en el cual se consigne que la empresa no la tenía algún adeudo, puesto que en aplicación del principio constitucional de irrenunciabilidad de los Derechos Laborales, el trabajador no puede dejar de percibir un beneficio que emana de un derecho establecido por una norma como lo es el Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, horario y trabajo en sobretiempo, Decreto Supremo N° 007-2022–TR y su Reglamento.
Con respecto al plazo prescriptorio para poder ejercer el derecho de cobro de las horas extras laboradas y pagadas, el Artículo Único de la Ley N° 27321 establece que las acciones por derecho derivados de la relación laboral prescriben a los cuatro (04) años, contados desde el día siguiente en que se extingue el vínculo laboral.
En este sentido, si el cese del Trabajador se produjo con fecha 31 de Diciembre del 2002, el plazo prescriptorio debe empezar a computarse desde el 1° de Enero de año 2003 y concluirá el 1° de Enero de 2007, debido a que según el Artículo 183º los plazos señalados por años se cumplen en el mes de vencimiento y en el día de este correspondiente a la fecha del mes inicial.
En conclusión, el Señor Sosa tiene derecho a solicitar el pago de todos los adeudos que su ex empleador aún no le ha cancelado, y tiene vigente todavía el plazo para poder solicitar dicho pago en la vía judicial puesto que el plazo prescriptorio vence recién el 1 de Enero del año 2007.
BASE LEGAL
Código Civil; Artículo 183°
Ley que establece nuevo plazo de prescripción de las acciones derivadas de la relación laboral Ley N° 27321 del 22 de Julio del 2002.
Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios. Decreto Supremo N° 001–97–TR del 01 de Marzo de 1997.
Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, horario y trabajo en Sobretiempo, Decreto Supremo N° 007–2002–TR del 04 de Julio de 2002.
Reglamento del Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, horario y trabajo en sobretiempo, Decreto Supremo N° 008–2002–TR del 04 de Julio del 2002.
Referencias Bibliográficas
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Y Empleados Públicos. Exégesis y Casuística
Editora FECAT. Edición (2009)
BERRIO B. Ley Universitaria. Ley Nº23733. Editorial
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Comentarios, Análisis y Críticas de los
mejores especialistas. Jurista Editores (2010)
RENDON VASQUEZ, Jorge Derecho del Trabajo Colectivo.
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RENDON VASQUEZ, Jorge Derecho del Trabajo. Relaciones Individuales
en la actividad privada. Editorial Tarpuy.
RENDON VASQUEZ, Jorge Manual de derecho del Trabajo Individual.
Ediciones Tarpuy.
TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge Derecho Individual del Trabajo.
Soluciones Laborales
TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge Guía Laboral para Jefes de Recursos Humanos
Asesores Legales, Administradores y Gerentes
Soluciones Laborales. Gaceta Jurídica.
Cuarta Edición (2010)
Autor:
Dr. Jesús Guillermo Montoya Ortlieb
Doctorado en Derecho y Ciencia Política UNMSM
Abogado Laboralista
Psicólogo Organizacional
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