La Sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007, sobre el caso de Raquel, remitía a la Directiva 2006/54 de la Comisión Europea, que establece las diferencias entre discriminación directa y discriminación indirecta:
«Por "discriminación directa" se entiende "la situación en que una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada por razón de sexo de manera menos favorable que otra en situación comparable" [art.2.1 a)], en tanto que es "discriminación indirecta", "la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros sitúan a personas de un sexo determinado en desventaja particular con respecto a personas del otro sexo, salvo que dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios" [art. 2.1 b)].» STC 3/2007
Según esta definición, el Tribunal Constitucional comprendió que Raquel pertenecía a un colectivo en desventaja (el de mujeres trabajadoras con hijos pequeños), y que el Juzgado de lo Social de Madrid no había tenido en cuenta esta situación. Además, este órgano judicial no analizó en qué medida la reducción que pedía Raquel era necesaria para la compatibilidad de su vida profesional con su vida familiar, de tal manera que constituía una discriminación indirecta por razón de sexo.
El Principio de Igualdad y la prohibición de discriminación
Como ya se ha dicho, el artículo 14 de la Constitución Española establece el Principio de Igualdad: «los españoles son iguales ante la ley». Según el Tribunal Constitucional, éste es un derecho subjetivo de los ciudadanos a obtener un trato igual, que obliga y limita a los poderes públicos a respetarlo y que exige que los supuestos de hecho iguales sean tratados idénticamente en sus consecuencias jurídicas.
Este principio de igualdad actúa en un doble plano:
? Por una parte, obliga al legislador a que se configuren las normas de manera que no pueda darse un trato desigual a colectivos que se encuentren en la misma situación.
? Por otra parte, el principio de igualdad afecta también a la aplicación del Derecho. La norma debe ser aplicada de la misma manera a todas las personas o colectivos que se encuentren en la misma situación.
Pero este artículo 14, además de establecer el principio de igualdad, prohíbe la discriminación «por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social».
La discriminación tiene una doble modalidad: la discriminación directa y la indirecta. La STC 3/2007 se hacía eco de la Directiva 2006/54 (ya comentada en este trabajo) que definía ambos tipos de discriminación, pero además, dicha sentencia establece que «se habrá producido la lesión directa del art. 14 CE cuando se acredite que el factor prohibido representó el fundamento de una minusvaloración o de un perjuicio laboral, no teniendo valor legitimador en esos casos la concurrencia de otros motivos que hubieran podido justificar la medida al margen del resultado discriminatorio». El profesor Koldo Santiago[2]explica esta cuestión de la siguiente manera: «es irrelevante que concurran intereses de otro tipo (como por ejemplo un interés empresarial), incluso si son objetivables y aunque fueran legítimamente postulables si pudieran descontextualizarse del resultado discriminatorio, lo mismo que es irrelevante que la medida, en sí misma considerada y nuevamente al margen del resultado discriminatorio, estuviera, fuera de ese contexto, legalmente habilitada».
Según el profesor Koldo Santiago, «la invocación de ese derecho del art. 14 CE no exige una pauta de carácter relacional; esto es, a diferencia de lo que ocurre en el juicio genérico de igualdad, aquí no es necesario compararse con el trato recibido por otros. La prohibición de discriminación no requiere, entonces, un término de comparación (…) Es suficiente para que la vulneración concurra que se constate que el factor discriminatorio se ha tomado en consideración por el legislador o el aplicador del Derecho» (Op.Cit.). La sentencia que nos ocupa menciona por qué no puede realizarse una comparación cuando lo que se denuncia es una discriminación, en este caso, indirecta.
«Cuando el derecho que se dice vulnerado no es el derecho a la igualdad in genere, sino su concreción en el derecho a no ser discriminado por alguno de los motivos expresamente proscritos en el art. 14 CE, no resulta necesario aportar en todo caso un tertium comparationis para justificar la existencia de un tratamiento discriminatorio y perjudicial, máxime en aquellos supuestos en los que lo que se denuncia es una discriminación indirecta. En efecto, en estos casos lo que se compara "no son los individuos", sino grupos sociales en los que se ponderan estadísticamente sus diversos componentes individuales; es decir, grupos entre los que alguno de ellos está formado mayoritariamente por personas pertenecientes a una de las categorías especialmente protegidas por el art. 14 CE, en nuestro caso las mujeres.
Como es lógico, en estos supuestos, cuando se denuncia una discriminación indirecta, no se exige aportar como término de comparación la existencia de un trato más beneficioso atribuido única y exclusivamente a los varones; basta, como han dicho tanto este Tribunal como el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, que exista, en primer lugar, una norma o una interpretación o aplicación de la misma que produzca efectos desfavorables para un grupo formado mayoritariamente, aunque no necesariamente de forma exclusiva, por trabajadoras femeninas (trabajadores a tiempo parcial —STJCE de 27 de junio de 1990—, trabajadores con menos de dos años de permanencia en su puesto de trabajo —STJCE de 9 de febrero de 1999—, trabajadores con menos fuerza física — STC 149/1991, de 1 de julio—, etc.).»
Otro supuesto de infracción posible del derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar es la concesión de excedencias. Según el Instituto de la Mujer, 32.979 personas estuvieron en excedencia en 2007 para poder ocuparse de sus hijos. De esta cifra, el 94% eran mujeres.
El Tribunal Constitucional también ha sentado jurisprudencia al respecto. La STC 240/1999, de 20 de diciembre, se ocupaba de un supuesto de restricción del derecho a la excedencia para el cuidado de hijos. Koldo Santiago describe el caso: «Así, el Tribunal sentó que el no reconocimiento de la posibilidad de obtener esa excedencia por parte de los funcionarios interinos, pese a llevar muchos años prestando actividad, produce en la práctica unos perjuicios en el ámbito familiar y, sobre todo, laboral, que afectan mayoritariamente a las mujeres que se hallan en situación de interinidad, puesto que son las mujeres las que de forma casi exclusiva solicitan este tipo de excedencias para el cuidado de los hijos, de manera que en la práctica, la denegación de esas solicitudes constituía un grave obstáculo para la conservación de un bien tan preciado como la permanencia en el mercado laboral que afecta de hecho mayoritariamente a las mujeres, perpetuándose la clara situación de discriminación que tradicionalmente ha sufrido la mujer en el ámbito social y laboral».
Otro supuesto de discriminación
La STC 174/2005: no renovación de un contrato temporal por razón de maternidad.
El caso de que se ocupa esta sentencia trata de una mujer cuyo contrato temporal expiraba. El empresario no la renovó porque ella estaba embarazada. La recurrente decía que su situación de embarazo era conocida por la empresa y que la no realización de otro contrato temporal tuvo lugar de forma inmediata en el tiempo a dicho reconocimiento.
La doctrina del Tribunal Constitucional establece que los tratos desfavorables en el trabajo basados en el embarazo, al afectar exclusivamente a la mujer, constituyen una discriminación por razón de sexo. Por lo tanto, aunque en las causas de la no renovación se incluyeran otras estrictamente laborales, la recurrente fue objeto de discriminación. Esta sentencia señala que no puede sostenerse que sólo cuando está en curso una relación laboral pueda generarse una conducta discriminatoria. Menos aún cuando esa relación laboral podría haber continuado normalmente, a través de una prórroga o nuevo contrato. Sin embargo, la sentencia recurrida negaba la conexión entre el hecho del embarazo y la decisión empresarial, diciendo que la causa del cese fue la reincorporación de la trabajadora sustituida por la recurrente a través del contrato de interinidad. Sin embargo, la Sentencia afirma que el despido debe considerarse nulo, pues se daban indicios de discriminación. Estos indicios eran, según Koldo Santiago:
a) Los términos del desenvolvimiento de la relación contractual existente entre ambas partes, caracterizada por la celebración sin solución de continuidad de sucesivos contratos de trabajo temporales –hasta catorce-, lo que demuestra que lo habitual era que cada vez que se extinguía uno de los contratos temporales celebrados entre las partes, la empresa procedía a contratar nuevamente a la recurrente a través de otro contrato temporal, normalmente de interinidad, cosa que no hizo justamente cunado conoció su embarazo.
b) Relacionado con el anterior, la coincidencia temporal entre el estado de gestación de la recurrente y la decisión empresarial de no volverla a contratar.
El Tribunal establece que, cuando un empleador no renueva el contrato a una trabajadora embarazada, a éste se le exige tener una justificación ad casum.
La nueva legislación europea y española en materia de igualdad
Poco después de la publicación de la STC 3/2007, el Congreso de los Diputados aprobaba una Ley Orgánica cuyo objetivo final es la erradicación de las diferencias entre hombres y mujeres.
Esta ley se inscribe dentro del acervo comunitario, pues la Unión Europea considera que la igualdad es fundamental para el desarrollo de la ciudadanía europea.
Así lo manifestaba la Comisión en el Informe de 2004 sobre la Igualdad entre Hombres y Mujeres, que presentó al Parlamento Europeo, al Comité Económico y Social y al Comité de las Regiones. Según este informe, la tendencia hacia la igualdad en todos los Estados miembros era indiscutible. La enseñanza secundaria y superior contaba con una mayor presencia de alumnas que de alumnos.
Sin embargo, el balance era desigual según el Estado miembro: «Persisten desigualdades en la mayoría de los ámbitos estratégicos, y la lentitud de los progresos amenaza con obstaculizar la competitividad europea. Según el objetivo formulado en Lisboa, la Unión Europea siente como su deber pasar a ser de aquí a 2010 la economía basada en el conocimiento más competitiva y dinámica del mundo. Ahora bien, la participación activa de las mujeres en el mercado laboral y la reducción de las divergencias entre los sexos en los distintos ámbitos aparece como una condición insoslayable para realizar este objetivo». Por ello, la Comisión invitaba a los Estados miembros a aunar esfuerzos para afrontar los siguientes retos:
«Eficacia de la política comunitaria en cuanto a igualdad entre mujeres y hombres: La Comisión destaca la necesidad de garantizar la aplicación rápida, en los Estados miembros, de los textos legislativos recientemente adoptados y la transposición correcta del acervo comunitario en cuanto a la igualdad de trato en los países adherentes. (…)
Reducción de desigualdades en el mercado laboral en cuanto a empleo y remuneración: La Comisión constata que, a pesar de una disminución visible, las divergencias entre mujeres y hombres, en términos de tipo de empleo y tasa de desempleo, siguen siendo, sin embargo, importantes. (…) Las divergencias de remuneración entre mujeres y hombres siguen siendo también muy marcadas, y más en el sector privado que en el público. La precariedad afecta especialmente a las mujeres, Sigue siendo por tanto indispensable que los Estados miembros no cejen en sus esfuerzos por garantizar igualdad de trato entre hombres y mujeres en el mercado laboral y lograr el objetivo fijado en Lisboa de un porcentaje de empleo de las mujeres del 60% en 2010. (…)
Conciliación de la vida familiar y profesional: La posibilidad para mujeres y hombres de reconciliar carrera profesional y vida familiar influye de manera determinante en el éxito de las estrategias para aumentar la tasa de empleo. (…) La Comisión recomienda la promoción de los regímenes de permiso parental compartido por ambos padres, en particular, con el fin de prevenir los efectos negativos que el permiso parental de larga duración puede tener sobre el empleo de las mujeres. En la perspectiva de permitir a mujeres y hombres mantenerse en el mercado laboral, los Estados miembros consideran su deber mejorar la oferta de servicios de custodia de los hijos y otras personas dependientes, gracias a estructuras suficientes y adecuadas. Es por otra parte necesario predisponer a los hombres a una división más uniforme de las responsabilidades familiares.
Promoción de una participación equilibrada de los hombres y mujeres a la toma de las decisiones: (…) Es necesario movilizar a los Gobiernos, a los partidos políticos, y al conjunto de los interlocutores sociales con el fin de garantizar una representación equilibrada de hombres y mujeres en la toma de decisión en todos los ámbitos de la sociedad. (…)
Puesta en práctica de la integración de la dimensión hombre-mujer
Lucha contra la violencia de la que son objeto las mujeres y la trata de blancas»
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de hombres y mujeres
Esta ley incorpora al ordenamiento jurídico español dos directivas de la Comisión: la 2002/73/CE, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo; y la Directiva 2004/113/CE, sobre la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios y su suministro.
A continuación, se recogen los artículos que definen el principio de igualdad y la discriminación:
«Artículo 3. El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.
Artículo 4. La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas.
Artículo 5. El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el del empleo público, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas.
No constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.
Artículo 6. Discriminación directa e indirecta.
1. Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.
2. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.
(…)
Artículo 8. Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.
Artículo 9. También se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.
Además de esta definición de supuestos de discriminación, esta ley establece que, ante las demandas por causa de discriminación, la carga de la prueba se invertirá sobre el demandado.
Asimismo, esta Ley prevé la creación de medidas dirigidas a la plena igualdad (como, por ejemplo, el Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades), así como las actuaciones necesarias tendentes a converger todas las políticas estatales, autonómicas o locales, y garantizar la salvaguarda de este derecho por parte del Ordenamiento Jurídico.
La ley también insiste en la igualdad en los ámbitos de educación, en la política de salud, en la paridad electoral, en los medios de comunicación públicos, etc.
Su Título IV aborda el ámbito laboral y, dentro de este título, el Capítulo II se centra en la conciliación entre la vida laboral y familiar:
«CAPÍTULO II
Artículo 44. Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
1. Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio.
2. El permiso y la prestación por maternidad se concederán en los términos previstos en la normativa laboral y de Seguridad Social.
3. Para contribuir a un reparto más equilibrado de las responsabilidades familiares, se reconoce a los padres el derecho a un permiso y una prestación por paternidad, en los términos previstos en la normativa laboral y de Seguridad Social.»
La principal novedad en esta cuestión es este artículo 44.3, que reconoce a los padres el derecho a disfrutar de un permiso equivalente al que pueden solicitar las madres.
Además, se resalta la obligatoriedad de las empresas a «respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y (…) adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres». Así, las empresas deberán elaborar, junto con los representantes de los trabajadores, planes de igualdad que «fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados» (art. 46.2).
Otro punto fuerte de esta ley en materia de igualdad laboral es la lucha contra el acoso sexual contra las trabajadoras.
Conclusiones
Las situaciones de discriminación sexual siguen produciéndose a diario. La STC 3/2007 es importante porque dicta jurisprudencia sobre la discriminación indirecta, que, en muchas situaciones, es difícil de reconocer.
No obstante, el Tribunal Constitucional no deja de emitir sentencias sobre este tema, lo que es un síntoma de que algunos órganos judiciales no incorporan correctamente la jurisprudencia del TCE en materia de igualdad entre hombre y mujer. Esto es un síntoma de que queda mucho por hacer.
La lucha de Raquel García Mateos por sus derechos fue, además, una lucha por los derechos de todas las trabajadoras. Así lo entendió el sindicato UGT (Unión General de Trabajadores), que la entregó un premio el 8 de marzo de 2007 (Día Internacional de la Mujer Trabajadora). Según este sindicato (del cual era afiliada la recurrente), la STC 3/2007 «ha sentado un precedente jurisprudencial muy importante en favor de muchos padres y madres trabajadoras».
La Ley de Igualdad es un paso adelante en la erradicación de las situaciones de discriminación y la salvaguarda del artículo 14 de la Constitución Española.
Todas las políticas, desde las locales hasta las europeas, deben converger para erradicar una situación que, en pleno siglo XXI, resulta cuando menos anacrónica e injustificable.
Bibliografía
? STC 3/2007 de 15 de enero
? SANTIAGO, Koldo: Discriminación laboral contra la mujer en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional» Publicado en Los Derechos Humanos de la Mujer. Cursos de Derechos Humanos de Donostia-San Sebastián, Vol. VIII. Universidad del País Vasco, 2007. Págs. (41 – 68)
? Constitución Española. Editorial Civitas, Biblioteca de Legislación Serie Menor. 1986
? Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
? Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Artículos y noticias sobre discriminación sexual y salarial:
Datos estadísticos del Instituto de la Mujer en: www.mtin.es/mujer
Informe de 2004 sobre la igualdad entre hombres y mujeres de la Comisión Europea: http://europa.eu/scadplus/leg/es/cha/c10934.htm
Libro Verde de la Igualdad en la Unión Europea Ampliada (Comisión, 2004): http://europa.eu/scadplus/leg/es/lvb/l14157.htm
Autor:
Aida A.
[1] Según el Instituto de la Mujer, dependiente del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
[2] Santiago, Koldo: Discriminación laboral contra la mujer en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional» Publicado en Los Derechos Humanos de la Mujer. Cursos de Derechos Humanos de Donostia-San Sebastián, Vol. VIII. Universidad del País Vasco, 2007. Pág. 47
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