Efecto de los incentivos no económicos en ámbitos empresariales

¿Son los incentivos no económicos, en Chile, país en el cual empresas dedicadas al sector terciario de producción están comenzando a consolidarse, un método en donde se fortalece el vínculo del trabajador con la empresa y su motivación para sacar mayor provecho de la productividad, en labores donde el uso constante de la creatividad predomina en el funcionamiento de la empresa?

Resumen

En Chile, las empresas de sector terciario, las cuales proveen servicios a tanto consumidores como a otros productores, están experimentando un auge significativo tanto en términos cuantitativos como cualitativos en la entrega del servicio. Esto se debe a diversas estrategias que estos han aplicado a sus empleados para mantenerlos motivados e incentivar el uso de su creatividad, de este modo la empresa puede elaborar nuevos métodos de producción, alternativas para ofrecer a sus consumidores e innovar en distintos aspectos. Un método para mantener la motivación intrínseca en un grupo de empleados, es la aplicación de incentivos no económicos los cuales repercuten paulatinamente en la creatividad del empleado y en la producción y eficiencia a largo plazo.

Se exploran aspectos también teóricos como la teoría motivacional de Frederick Herzberg, el impacto del trabajo en equipo en la actividad diaria productiva y las distintas generaciones que se observaron en las organizaciones de hoy en día y su aporte en la toma de decisiones. Además, se destaca la importancia del área de recursos humanos en las empresas y el potencial de este, generando cambios impresionantes a gran escala. Tomando como escenario Chile, la pregunta a desarrollar será: ¿Son los incentivos no económicos, en Chile, país en el cual las empresas del sector terciario de producción están comenzando a consolidarse, un método en donde se fortalece el vínculo del trabajador con la empresa y su motivación para sacar mayor provecho de la productividad, en labores donde el uso constante de la creatividad predomina en el funcionamiento de la empresa?

Adquirir experiencia, fortalecer y aprender habilidades y el equilibrio entre la vida dentro y fuera del trabajo son piezas claves para lograrlo. La homogeneización de valores y objetivos de cada empleado lleva a la empresa a desarrollarse de una mejor manera en una menor cantidad de tiempo ante el enfoque que cada uno de estos crea para lograr superación, no solo en el ámbito personal o individual, sino como equipo.

Introducción

Los incentivos no económicos están categorizados dentro de los distintos tipos de remuneraciones para trabajadores. Los tipos de incentivos no económicos son: Revalorización de trabajo, ampliación de tareas, rotación de puestos de trabajo, ampliación de las facultades decisorias (empowerment) y el trabajo en equipo. En la siguiente monografía se explorarán las consecuencias tanto positivas como negativas de adoptar la medida de remuneración no económica, en Chile, como son los incentivos para el trabajador en donde el bienestar personal predomina por encima del ingreso monetario del individuo. Empresas del ámbito de la ingeniería, usan estos métodos para contrarrestar el aburrimiento de la rutina de sus trabajadores, postulando que, si a trabajadores se le remunera de una manera distinta, entregándole facilidades para la toma de decisiones y hacer las cosas de una manera diferente, entonces su desempeño dentro de la empresa mejorará exponencialmente y no solamente en términos de cifras, sino que también en el estado de bienestar de este, pero la incógnita es: ¿Son los incentivos no económicos, en Chile, país en el cual empresas dedicadas al sector terciario de producción están comenzando a consolidarse, un método en donde se fortalece el vínculo del trabajador con la empresa y su motivación para sacar mayor provecho de la productividad, en labores donde el uso constante de la creatividad predomina en el funcionamiento de la empresa?

Diferentes tipos de remuneraciones, para lograr distintos resultados

obtenidos por el empleado.

Una de las áreas más importantes dentro de una organización tanto pública como privada, con fines de lucro o sin fines de lucro es el área de Recursos Humanos. Su principal función es gestionar uno de los factores de producción más importantes dentro del ámbito empresarial: El capital humano. Aun así, no es fácil gestionar esta área en consecuencia de que las personas poseen un centro de inteligencia basado también en nuestras emociones, por lo que el éxito de una compañía está estrechamente relacionado con que tan felices y en efecto, productivos son los trabajadores. Pero la verdadera incógnita es, ¿Cómo lo hacen las organizaciones basadas en proveer servicios para mantener motivados a sus trabajadores durante la jornada laboral y como estos responden a distintos estímulos, como lo son los incentivos no económicos en Chile? Muchos creen que entregarles a los trabajadores grandes incentivos económicos basados por ejemplo en la producción, estableciendo metas ambiciosas y poco realistas llegan a mejorar a la unidad de Recursos Humanos de la organización. Pero lo que en verdad sucede es alta competitividad entre los trabajadores, estrés laboral y alta tasa de ausentismo. Este escenario se puede observar en empresas que producen en grandes escalas como lo son, en la Región del Bio Bio, Aceros Huachipato- empresa siderúrgica única en Chile, actualmente trabajan alrededor de 2000 personas ofreciendo servicios a empresas de todo tipo de complejidad organizacional (Aceros CAP, s.f.)- Codelco- empresa basada en la extracción del cobre chileno, materia prima esencial para el país la cual consta de activos evaluados 33.443 millones de dólares (CODELCO, s.f.) y Celulosa Arauco y Constitución– empresa la cual procesa la principal materia prima (Madera) de las regiones del Bio Bio y Araucania procesando esta y darle un valor agregado al producto–

. Por un lado, los incentivos económicos son un tipo de remuneración los cuales pueden estar basados en aspectos tales como: cumplimiento de metas, ganancias de la empresa, productividad unitaria y por desempeño a través de bonos y/o comisiones adicionales para mantener el ímpetu o aumentarlo considerablemente. Ayuda también a la fijación de objetivos tanto a corto plazo tales como aumentar la productividad unitaria y a largo plazo como una diversificación de producto y mercado.

Por otro lado, el cumplimiento de estos objetivos conlleva a cumplirlos a costo del medio para alcanzarlo, dañando tanto la integridad de la compañía como la psicofísica del empleado. Un ejemplo son los casos de estrés laboral en Chile, en

"… donde 2 de cada 10 personas presentan síntomas tanto depresivos como estrés, llegando a recurrir 6000 trabajadores, en el año 2012, a la asociación Chilena de Seguridad ante enfermedades mentales, y que además fue aumentando en un 87%". (Asociacion Chilena de Seguridad (ACHS), s.f.)

Específicamente en la región de la Araucanía, región ubicada al Sur de Chile la cual posee 8.617 personas dentro población activa (Instituto Nacional de Estadisticas, 2016) de un total de 869.435 habitantes ( Instituto Nacional de Estadísticas, 2002),

También, se encuentran los incentivos no económicos los cuales buscan ofrecer un estatus al trabajador, atraer y mantener al personal. Además, a largo plazo, busca mejorar la productividad de la organización genera una homogeneidad cultural organizacional para que de este modo todos los trabajadores enfoquen sus habilidades en los mismos aspectos para lograr un mismo objetivo. Dentro de estos, existen distintos tipos de incentivos tales como: revalorización del trabajo, ampliación de tareas, rotación de puestos de trabajos, ampliación de empowerment- facultad otorgada a empleados para la toma de decisiones dentro de la organización- y trabajo en equipo. Pero, ¿Esto se está viendo en Chile, país en donde las empresas del sector terciario están empezando a desarrollarse?

Efecto de la aplicación de incentivos económicos en el rendimiento tanto

personal como organizacional aplicado en base a la teoría motivacional

postulada por Frederick Herzberg.

Las empresas que aplican estos incentivos buscan darles a sus trabajadores la mayor cantidad de facilidades para generar bienestar y/o un vínculo fuerte con la empresa, los cuales provoca una motivación intrínseca dando como resultado un mejor rendimiento personal tanto como grupal. La motivación primero que todo se establece como estímulos que llevan a las personas a realizar determinadas acciones y persistir para lograrlas. Mientras que, por otro lado, la motivación en la empresa establece que

"…..es la habilidad de la empresa para crear un entorno dándole facilidades para que estén dispuestos a manifestar interés y respuestas para llegar a cumplir los objetivos empresariales". (Logotipo, s.f.).

En relación a las dos definiciones de motivación anteriormente señaladas, la teoría motivacional de Frederick Herzberg es aplicable para el trabajador para así alcanzar una motivación intrínseca de la organización. Frederick Herzberg postuló que existen dos tipos de factores que afectan la motivación de los trabajadores dentro de la organización basándose principalmente en el enriquecimiento de tareas. (Rivas, J. I. V. (1996). Motivos y Motivación en la Empresa. Ediciones Díaz de Santos) .

Por un lado, tenemos los factores higiénicos y los factores motivadores. En los factores de higiene se encuentran elementos tales como las relaciones intrapersonales, las condiciones físicas y políticas y prácticas administrativas entre otros o en otras palabras el clima laboral en donde afecta el término de lo monótono dentro del trabajo. (Rivas, J. I. V. (1996). Motivos y Motivación en la Empresa. Ediciones Díaz de Santos) . En los factores motivadores se encuentras aspectos tales como el reconocimiento al desempeño, lo interesante y trascendente de la función dentro de la organización y oportunidades de avance profesionales y de crecimientos personal entre otros (EcuRed, 2016).

Hoy en día los empleados muestran una tendencia a querer crecer como individuo, adquiriendo experiencias nuevas y habilidades mediante el trabajo en diferentes empresas. En efecto de querer crecer como individuos se genera una homogeneidad motivacional en donde todos los esfuerzos y acciones apuntan hacia los objetivos empresariales designados por la administración, o vista desde la economía internacional, los objetivos propuestos por un conglomerado de empresas relacionadas al mismo sector de producción conlleva a una mejora en el PIB potencial de una nación a generando una cercanía a alcanzar un estatus de calidad de vida mayor y mejorar tanto económicamente como socialmente. En casos como empresas del sector terciario las cuales proveen servicios, la motivación recae en la creatividad de los trabajadores para de esta forma generar un servicio de mejor calidad y a la misma vez buscar alternativas que permitan a la organización establecerse en el mercado y a largo plazo expandirse considerando los principales objetivos que tienen las empresas. Herzberg al crear la teoría motivacional concluye que:

"….. los incentivos externos o en este caso económicos no son nada más que "empujones" que conduce a una persona a realizar determinada acción sin considerar el querer de esta. (Rivas, J. I. V. (1996). Motivos y Motivación en la Empresa. Ediciones Díaz de Santos).

Siempre y cuando estos incentivos permanezcan en relación al tiempo y se den constantemente para no acabar con la motivación. Relacionando estos aspectos con lo que serían los factores higiénicos los cuales no bastan por si solos, se requieren los factores motivadores anteriormente mencionados. No basta con simplemente entregar facilidades al trabajador si realmente no existe un elemento que lo impulse a usar las facilidades para lograr un objetivo en un trabajo que es monótono y no presenta desafíos. Además, destaca que las condiciones individuales e intra personales prevalecen y predominan más que un estatus de vida y éxito económico. Se le puede entregar facilidades, facultades de empowerment – facultad para tomar decisiones dentro del ámbito organizacional- o ampliación de tareas, pero si el individuo tiene otros intereses y objetivos llevaran a la empresa a un retroceso y no a un avance. Por este mismo motivo las organizaciones, hoy en día, consideran identificar la misión, visión y filosofía organizacional un pilar fundamental para el éxito de esta. El trabajador al saber objetivos, el propósito y en base a comportamientos esperados, se genera una sola unidad dentro de la empresa concentrando sus acciones a cumplir las metas y a la misma vez disminuyendo la tasa de ausentismo – definida como

"….la inasistencia del parte de los empleados dentro de la jornada laboral" (Asociación de Recursos Humanos de la Argentina (ADRHA), 2013) – y rotabilidad laboral- fenómeno del empleado para cambiar su relación laboral con una empresa– al presentarse un ambiento propenso a la integridad y unión interpersonales

Hablando en términos de creatividad de las 3 empresas las cuales se les aplicó la encuesta el 100% contestó en la última pregunta que la creatividad está fuertemente relacionada con empresas que proveen servicios y el éxito de esta en el mediano y largo plazo. Es decir, al pertenecer al segmento de PYMES– Pequeñas y Medianas Empresas- el crecimiento al poseer empleados en constante motivación es exponencial, generando un mayor flujo de caja al proveer mejoras en los servicios y respondiendo a tendencias en menor tiempo, llegando a tomar oportunidades gracias al empowerment dado por la empresa. Al fin y al cabo, los incentivos no económicos entregan un ambiente que favorece al trabajador y que además exista reciprocidad en el ámbito de trabajo. Esto ha sido comprobado por Dan Ariely catedrático de psicología y economía el cual elaboró un experimento social en el campus del MIT (Massachusetts Institute of Technology) usando incentivos no económicos versus incentivos no económicos. Creó una prueba la cual consistía en insertar una circunferencia dentro de un cuadrado en un computador y dividió la muestra total en 3 grandes grupos. Un grupo se les otorgaba 5 dólares, al segundo grupo 5 céntimos y al tercer grupo ningún tipo de pago al insertar la mayor cantidad de círculos dentro del cuadrado. En síntesis, los que no recibieron ningún tipo de incentivo económico y lo tomaron como un desafío tuvieron un mejor desempeño, insertando mayor cantidad de círculos en los cuadrados. Los que iban a recibir 5 dólares tuvieron el segundo mejor desempeño y los que recibían 5 céntimos fueron los que peor desempeño tuvieron. Concluyendo que los incentivos económicos, cuando son excesivamente altos, pueden llegar a perjudicar a las personas mientras que los incentivos no económicos benefician al participante al no existir ninguna motivación extrínseca, sino que más bien intrínseca. (Leader Summaries, s.f.) .

El tiempo en que los empleados respondan ante los incentivos es determinante para la adaptación y entendimiento de la producción. En empresas las cuales deben ser eficientes con el tiempo, ya que deben reportar ganancias lo antes posible como son las pequeñas y medianas empresa (PYMES) en consecuencia de los costos fijos e iníciales que estas deben cubrir como lo son el arriendo de la tierra, sueldos de trabajadores entre estos. Mientras antes se reporten ganancias para cubrir costos, más sencillo será en un futuro poder brindar los incentivos no económicos.

Lo monótono genera desmotivación a los empleados, pero experimentar

sensaciones y experiencias nuevas conduce a un avance empresarial

impresionante.

Los incentivos no económicos reducen lo monótono que puede ser un trabajo mecánico ante la facultad del empowerment y la toma de decisiones, por lo que experimentar algo nuevo lo hace más interesante y es finalmente considerado más un reto o desafío que una tarea. Dentro de los incentivos no económicos se menciona el trabajo en grupo, el empowerment y las revalorizaciones por rendimientos son factores motivadores dentro de la teoría de Frederick Herzerg que complementa los factores higiénicos. La actividad dentro de una organización que provee servicios debería ser siempre diferente para que de esta manera se ofrezca un mejor servicio y que a la misma vez se descubran alternativas a esta. Además, la flexibilidad laboral, revalorización de trabajo y la posibilidad de estar trabajando en equipo durante la jornada laboral son métodos para paliar lo monótono que puede llegar a convertirse un trabajo, haciéndolo más interesante. Estos factores impulsan la creatividad de la persona al generar libertad de expresión y pensamiento, junto a una posible retroalimentación tanto positiva como negativa mejorando la gestión del servicio con ideas nuevas e innovadoras.

En las encuestas hechas para las empresas de sector terciario en la Región del Bio Bio (CADETECH, MCV Ingenieros y Banco De Chile) las cuales consistían en cuantificar aspectos del empowerment, trabajo en equipo, lo monótono del trabajo y el uso de incentivos no económicos tanto a empleados de bajo nivel jerárquico como a gerentes, se mostró una tendencia en la pregunta 6 donde se puede ver en el anexo número 1,2 y 3 en donde el 100% de la muestra contestó que su trabajo en el día a día es diferente. Esto demuestra que primordialmente las empresas del sector terciario buscan constantemente ideas innovadoras y maneras de hacer las cosas un tanto diferentes gracias a las facilidades que se le otorgan. En MCV Ingenieros y CADETECH se respondió que las valorizaciones de trabajo- acción de valorar el desempeño por el empleado tanto negativamente como positivamente- son altamente frecuentes. Gracias a estos resultados se puede observar que, aunque parezcan insignificantes las revalorizaciones de trabajo, generan un alto impacto en el sentimiento de bienestar del trabajador y hacerlo sentir participe de una organización, aunque su función no afecte directamente al rumbo de la empresa a corto plazo tales como las funciones administrativas o las unidades de contabilidad.

Las nuevas generaciones se quieren sentir parte de ésta y que sus acciones tengan efectos en los resultados de la empresa de lo contrario todo el potencial del trabajador no será usado, desperdiciando un posible nuevo líder. Al valorizarse las ideas propuestas por cada trabajador sin importar su función, se están promoviendo las ideas creativas, métodos de producción y nuevas soluciones lo que finalmente hace que la empresa crezca y no se mantenga por mucho tiempo en la misma situación. Por ejemplo, en MCV Ingenieros y Banco de Chile las encuestas arrojaron resultados de los trabajadores que se sienten moderadamente empoderados dándoles la facultad de tomar decisiones dentro de su función lo cual está relacionado con el clima laboral (Factores higiénicos) y los factores motivadores.

En empresas dedicadas a sectores productivos en donde se trabajan en base a situaciones específicas como lo son las asesorías químicas de MCV ingenieros, CADETECH o Banco de Chile – las cuales dependen de la situación del consumidor – es vital que los trabajadores perciban confianza de sus ideas y que estas poseen un valor dentro de la organización.

Por otro lado, empoderar a los empleados no es cosa fácil ya que debe haber un cierto grado de confianza y asertividad al momento de entregarles esta facultad. Entregarles esta facultad a empleados de bajo rendimiento o que se integraron recientemente a la empresa y que a la vez no están familiarizados con los procesos, pueden generar altercados y hasta problemas financieros. Cada

empresa posee sus métodos a seguir y protocolos y si estos no se respetan se producirá una heterogenización de acciones dentro de esta.

El rol del trabajo en equipo para empresas que deben solucionar problemas

constantemente debido a su enfoque productivo.

El trabajo en equipo es un pilar fundamental para resolver problemas, ya que existen distintas perspectivas sobre problemas y se genera aumento de información sobre el tema por la participación de los empleados, mejorando así la productividad y calidad del trabajo. Las empresas formadas por personas que tienen las características de opinar abiertamente junto a argumentos que defienden su postura son los que las empresas deben hacer lo posible para mantenerlos dentro de la organización e impulsarlos a actuar de esa manera. Los argumentos objetivos no dependen de percepciones o estados de ánimos son hechos concretos que pueden llegar a servir como respaldo ante situaciones. De este modo, la formación de grupos de trabajo le brindan herramientas a los empleados para pensar de una distinta perspectiva, dándose cuenta de las opiniones y puntos de vistas distintos, viniendo de también personas distintas. El ámbito laboral hoy en día se ve marcado por la participación de 3 conglomerados generacionales: "Baby Boomers, "X" y "Millennials". (Sharon, 2016) Las interacciones entre las generaciones conllevan y desencadenan las decisiones de toda una empresa. Por ejemplo, los "Baby Boomers" son las personas que en el ámbito laboral poseen alrededor de 50 a 60 años, los "X" en cambio poseen alrededor de 30 a 40 años y finalmente los "Millennials" son los recién egresados y entrando al campo laboral tomando rangos de edades entre los 20 y 30 años.

Las tres generaciones tienen algo que aportar en todo momento, su denominado legado empresarial. Surge la pregunta interior de ¿En qué puedo contribuir? Esta pregunta es la más valiosa dentro del trabajo en equipo. Por un lado, los "Baby Boomers" poseen experiencia por la edad y son los más longevos por lo que han ido observando los cambios tanto globales como locales, aportando más respuestas que preguntas. Los "X" están en la transición entre la experiencia e ideas nuevas y frescas por lo que generalmente son el motor de cualquier empresa ya que poseen el equilibrio exacto para ser un líder tanto democrático, paternalista, autocrático, Laissez- Faire o situacional. Es por este mismo motivo, que los líderes de grandes empresas como Apple, Google y las instituciones financieras, tales como la Banca; son reconocidos no en su primera etapa laboral, sino cuando sus actos rinden resultados.

Tal es el caso de Patricio Vidal, Ingeniero Civil Químico y Gerente General de MCV Ingenieros, el cual posee 10 años de experiencia en proyecto de Ingeniería química– ambiental. En consecuencia, sus estudios y experiencia laboral, le brindan herramientas para ser un líder de una organización basada en valores organizacionales innovador, distinto a los cotidianos, incluyendo dentro de éstos "el amor", "alegría" y "paz"

Los métodos utilizados como los incentivos no económicos necesitan de tiempo ya que son acciones que producen cambios paulatinos dentro del clima laboral. Finalmente tenemos los "Millenials" generaciones de entre 20 y 30 años, sedientos de aprender más sobre otro y que poseen un desarrollo de ideas creativas y frescas. Se ubican dentro de los consumidores por lo que saben identificar

necesidades dentro de una población determinada, trayendo consigo métodos que generaciones como los "Baby Bloomers" o los "X" no alcanzaron a desarrollar ni aprender. Las interacciones de estas generaciones generan soluciones creativas, basadas en principios y experiencia en cantidades equilibradas. Si estas no interactuaran, en algún momento las decisiones se tomarían basadas solamente en experiencia, o solamente en ideas nuevas y creativas sin tomar en cuenta otros factores. Desde otro punto de vista, el trabajo en equipo requiere de un mayor tiempo para la toma de decisiones y numerosas reuniones e información que recolectar por lo que está siendo vista como ya una inversión de tiempo. Puede ocurrir que una empresa se tarde en tomar la decisión de adquirir el 51% de las acciones de otra, pero si esta decisión se piensa y se discute desde distintos puntos de vista, puede llegar a llevar a la empresa a la bancarrota. En la pregunta 8 de las encuestas en donde se pregunta sobre qué grado de consciencia posee el gerente general, el 100% respondió que está muy consciente sobre el efecto del trabajo en equipo en la toma de decisiones.

Conclusión

Las empresas con mayor diversidad de incentivos no económicos y que han hecho un énfasis relevante al área de Recursos Humanos son las que mayor avance han tenido tanto a nivel global como regional. Este énfasis radica en facilidades y clima laboral óptimo para el factor de producción más importante en la economía y empresas. El desarrollo de la psicología empresarial gracias a referentes como Frederick Herzberg y Dan Ariely ha jugado también un rol importante para optar por alternativas diferentes y hacer las cosas de una manera innovadora. Las empresas del sector terciario, basadas en proveer servicios, consideran que el trabajo en equipo, los incentivos no económicos y el empowerment entregan facilidades al empleado para mejorar su productividad no solamente en términos de ganancias e ingresos sino en el bienestar y el equilibrio laboral y fuera de este.

El avance de las empresas del sector terciario en Chile, específicamente de la Región del Bio Bio, muestran una tendencia a desarrollar el área de recursos humanos ya que han percibido lo beneficioso que esto puede llegar a ser, en empresas multinacionales y ejemplares de empleados productivos y que a la misma vez son felices y representan una cultura organizacional como lo es Google. Estos métodos y estrategias han demostrado lo poderoso que pueden llegar a ser las personas dentro de una organización si estos se les estimula de manera adecuada y paulatina, y no con grandes sumas de dinero como antiguamente se consideraba.

Bibliografía

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Asociacion Chilena de Seguridad (ACHS). (s.f.). Obtenido de http://www.achs.cl/portal/Empresas/Paginas/Salud– Mental.aspx#.Vzfh2_l97IU

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Obtenido de http://www.economiaynegocios.cl/noticias/noticias.asp?id=33325

CODELCO. (s.f.). Codelco. Obtenido de https://www.codelco.com/prontus_codelco/site/edic/base/port/nosotros.html

EcuRed. (19 de Mayo de 2016). EcuRed. Obtenido de http://www.ecured.cu/Frederick_Herzberg

Importancia. (2016). Obtenido de http://www.importancia.org/bacterias-en-la- industria.php

Instituto Nacional de Estadisticas. (2012). POBLACIÓN TOTAL Y POBLACIÓN DE 15 AÑOS Y MÁS, POR SITUACIÓN EN LA FUERZA DE TRABAJOOCUPADA Y DESOCUPADA, POR SEXO, SEGÚN PERÍODO DE ESTIMACIÓN. HASTA DICIEMBRE 2009 – FEBRERO 2010. IX REGIÓN(POBLACIÓN EN MILES DE PERSONAS). Región de la

Araucania .

Instituto Nacional de Estadísticas. (2015). Nueva Encuesta Suplementaria de Ingresos. Region de la Araucania.

Leader Summaries. (s.f.).

Logotipo. (s.f.). Galeon Hispavitas. Obtenido de http://motivacionempresa.galeon.com/productos2280384.html

Apéndice

Anexo N°1

Encuesta Banco de Chile

Firma:

*Los resultados próximos a obtener en la encuesta, será para uso de estudios y serán publicados en un documento monográfico el cual se evaluará por instituciones extranjeras. Al firmar, se está aceptando a contribuir con respuestas bajo su anonimato exclusivo

De la escala del 1 al 10, ¿Qué tan frecuente se trabaja en equipo en el día a día?

• a) La mayor parte de la jornada laboral

• b) La mitad de la jornada laboral

• c) No se usa el trabajo en equipo

• d) Dependiendo de la naturaleza del proyecto (¿Qué tipo de proyecto?)

De la escala del 1 al 10, (Tomando valores como 1 baja frecuencia y 10 alta frecuencia) ¿Qué tan frecuente son las valorizaciones de trabajo por parte de compañeros de trabajo y/o ordinado a través de felicitaciones u otros?

6

En términos generales, ¿Cuáles son las principales motivaciones para trabajar en la empresa?

• a) Dinero

• b) Crecimiento profesional

• c) Experiencia

• d) Aspirar a un ascenso

• e) Otras (Determinar cuál (es) Todas las anteriores

Del 1 al 7, tomando a 1 como no comprender ni saber y 7 como comprenderlos en su totalidad ¿ Qué tan bien conoce y aplica la visión y misión establecida por la organización?

5

¿Qué valores establece la organización como filosofía organizacional para su funcionamiento óptimo? Encierre las alternativas que considere correctas.

Valorizar Competitividad

Trabajo en equipo Solidaridad

Compromiso Confianza

Criticidad Paciencia

Amabilidad Creatividad

Honestidad Bondad

Esfuerzo Fidelidad

Humildad Reflexión

Empatía Innovación

Del 1 al 7, tomando a 1 como monótono y 7 como diferentes, ¿Cómo describirías tu experiencia laboral desde la incorporación a la organización?

6

En términos de toma de decisión, ¿Qué grado de empowerment percibe para decidir en asuntos que afecten directamente a la empresa?

Bastante empoderado Moderadamente empoderado Bajo empoderado

Nulo empoderamiento

No aplica para el puesto (Ciertos cargos no permiten la toma de decisiones)

El trabajo en equipo es fundamental para la solución de problemas, pero,

¿La organización está consciente de las consecuencias positivas que llevan consigo implementar esta forma de trabajo en todos los niveles jerárquicos?

Muy consciente

Muy consciente pero no aplicable en todos los niveles jerárquicos Consciente, buscando implementar cada vez más el trabajo en equipo No es consciente

No es consciente y busca eliminar este método de trabajo No aplica

Al momento de buscar cargos, ¿es un requisito ser creativos o innovador como requisito fundamental para el candidato?

Si ¿En qué área de la empresa se requieren esas cualidades?

No ¿Se ha cuestionado si esas cualidades son indispensables para aumentar la productividad?

Criterioso Ordenado

¿Qué porcentaje de trabajadores, aproximadamente, se destaca por poseer y actuar con creatividad dentro de sus funciones dentro de la organización?

100%

80%

60%

50%

Menos del 50%

¿Crees que el éxito de las empresas del sector terciario, basadas en proveer servicios, están relacionadas en la mayoría de los casos con la creatividad de su personal?

Si. Es la forma de hacer la diferencia

No

Anexo N°2:

Encuesta Mcvingenieros

Firma:

*Los resultados próximos a obtener en la encuesta, será para uso de estudios y serán publicados en un documento monográfico el cual se evaluará por instituciones extranjeras. Al firmar, se está aceptando a contribuir con respuestas bajo su anonimato exclusivo

De la escala del 1 al 10, ¿Qué tan frecuente se trabaja en equipo en el día a día?

• a) La mayor parte de la jornada laboral

• b) La mitad de la jornada laboral

• c) No se usa el trabajo en equipo

• d) Dependiendo de la naturaleza del proyecto (¿Qué tipo de proyecto?)

De la escala del 1 al 10, (Tomando valores como 1 baja frecuencia y 10 alta frecuencia) ¿Qué tan frecuente son las valorizaciones de trabajo por parte de compañeros de trabajo y/o ordinado a través de felicitaciones u otros? 7

En términos generales, ¿Cuáles son las principales motivaciones para trabajar en la empresa?

• a) Dinero

• b) Crecimiento profesional

• c) Experiencia

• d) Aspirar a un ascenso

• e) Otras (Determinar cuáles) Trabajo integral, incluye tiempos personales (Equilibrio vida laboral y personal)

Del 1 al 7, tomando a 1 como no comprender ni saber y 7 como comprenderlos en su totalidad ¿ Qué tan bien conoce y aplica la visión y misión establecida por la organización?

5

¿Qué valores establece la organización como filosofía organizacional para su funcionamiento óptimo? Encierre las alternativas que considere correctas.

Amor Competitividad

Alegría Solidaridad

Paz Indagación

Criticidad Paciencia

Amabilidad Creatividad

Honestidad Bondad

Esfuerzo Fidelidad

Humildad Reflexión

Empatía Domino Propio

Del 1 al 7, tomando a 1 como monótono y 7 como diferentes, ¿Cómo describirías tu experiencia laboral desde la incorporación a la organización?

6

En términos de toma de decisión, ¿Qué grado de empowerment percibe para decidir en asuntos que afecten directamente a la empresa?

• a) Bastante empoderado

• b) Moderadamente empoderado c)Bajo empoderado

• d) Nulo empoderamiento

• e) No aplica para el puesto (Ciertos cargos no permiten la toma de decisiones)

El trabajo en equipo es fundamental para la solución de problemas, pero,

¿La organización está consciente de las consecuencias positivas que llevan consigo implementar esta forma de trabajo en todos los niveles jerárquicos?

• a) Muy consciente

• b) Muy consciente pero no aplicable en todos los niveles jerárquicos c)Consciente, buscando implementar cada vez más el trabajo en equipo d)No es consciente

• e) No es consciente y busca eliminar este método de trabajo

• f) No aplica

Al momento de buscar cargos, ¿es un requisito ser creativos o innovador como requisito fundamental para el candidato?

Si ¿En qué área de la empresa se requieren esas cualidades? Producción y tecnologías de la información

No ¿Se ha cuestionado si esas cualidades son indispensables para aumentar la productividad?

¿Qué porcentaje de trabajadores, aproximadamente, se destaca por poseer y actuar con creatividad dentro de sus funciones dentro de la organización?

a)100% b}980% c)60% d)50%

e)Menos del 50%

¿Crees que el éxito de las empresas del sector terciario, basadas en proveer servicios, están relacionadas en la mayoría de los casos con la creatividad de su personal?

Si

No

Anexo N°3:

Encuesta CADETECH

Firma:

*Los resultados próximos a obtener en la encuesta, será para uso de estudios y serán publicados en un documento monográfico el cual se evaluará por instituciones extranjeras. Al firmar, se está aceptando a contribuir con respuestas bajo su anonimato exclusivo

De la escala del 1 al 10, ¿Qué tan frecuente se trabaja en equipo en el día a día?

• a) La mayor parte de la jornada laboral

• b) La mitad de la jornada laboral

• c) No se usa el trabajo en equipo

• d) Dependiendo de la naturaleza del proyecto (¿Qué tipo de proyecto?)

De la escala del 1 al 10, (Tomando valores como 1 baja frecuencia y 10 alta frecuencia) ¿Qué tan frecuente son las valorizaciones de trabajo por parte de compañeros de trabajo y/o ordinado a través de felicitaciones u otros? 7

En términos generales, ¿Cuáles son las principales motivaciones para trabajar en la empresa?

• a) Dinero

• b) Crecimiento profesional

• c) Experiencia

• d) Aspirar a un ascenso

• e) Otras (Determinar cuál (es)

Del 1 al 7, tomando a 1 como no comprender ni saber y 7 como comprenderlos en su totalidad ¿ Qué tan bien conoce y aplica la visión y misión establecida por la organización?7

¿Qué valores establece la organización como filosofía organizacional para su funcionamiento óptimo? Encierre las alternativas que considere correctas.

Amor Perseverancia

Precavido Solidaridad

Paz Indagación

Criticidad Riguroso

Disponer de alternativas Creatividad

Honestidad Bondad

Esfuerzo Actitud positiva

Humildad Reflexión

Empatía Solidaridad

Del 1 al 7, tomando a 1 como monótono y 7 como diferentes, ¿Cómo describirías tu experiencia laboral desde la incorporación a la organización?

7

En términos de toma de decisión, ¿Qué grado de empowerment percibe para decidir en asuntos que afecten directamente a la empresa?

• a) Bastante empoderado

• b) Moderadamente empoderado c)Bajo empoderado

• d) Nulo empoderamiento

• e) No aplica para el puesto (Ciertos cargos no permiten la toma de decisiones)

El trabajo en equipo es fundamental para la solución de problemas, pero,

¿La organización está consciente de las consecuencias positivas que llevan consigo implementar esta forma de trabajo en todos los niveles jerárquicos?

• a) Muy consciente

• b) Muy consciente pero no aplicable en todos los niveles jerárquicos c)Consciente, buscando implementar cada vez más el trabajo en equipo d)No es consciente

e) No es consciente y busca eliminar este método de trabajo f)No aplica

Al momento de buscar cargos, ¿es un requisito ser creativos o innovador como requisito fundamental para el candidato?

a)Si ¿En qué área de la empresa se requieren esas cualidades?

Servicios y productos

No ¿Se ha cuestionado si esas cualidades son indispensables para aumentar la productividad?

¿Qué porcentaje de trabajadores, aproximadamente, se destaca por poseer y actuar con creatividad dentro de sus funciones dentro de la organización?

a)100% b)80% c)60% d)50%

e)Menos del 50%

¿Crees que el éxito de las empresas del sector terciario, basadas en proveer servicios, están relacionadas en la mayoría de los casos con la creatividad de su personal?

Si No

Agradecimientos:

A Viviana Vejar, tutora a cargo de "nuestra" monografía, por ayudarme a lo largo de todo este proceso de aprendizaje en Gestión Empresarial Nivel Medio y siempre exigirme a demostrar más.

A Alejandra Basualto, Coordinadora academica de Ingeniera Civil Industrial de la Universidad del Desarrollo, por asesorarme en el planteamiento de la investigación y entregarme consejos sobre qué aspectos mejorar y profundizar.

A Patricio Vidal, Gerente General de MCV Ingeniero, por recibirme y siempre estar dispuesto a ayudarme con lo que necesitaba sobre su organización.

Fernando Catalán, encargado de las inversiones dentro de la Región del Bio Bio de Banco de Chile, al trato afectivo que tuvo conmigo en el momento de visitar su lugar de trabajo

Andrea Catalán, mi madre, por estar siempre pendiente de mi trabajo y facilitarme datos, contactos e ideas nuevas para llevar a cabo el trabajo de investigación

Autor:

Francisco Javier Aruta Catalán