Diseño de un procedimiento para potenciar la motivación laboral en las Aldeas

Valoraciones acerca del estado actual de las variables organizacionales que intervienen en la motivación laboral en la aldea universitaria Hermanas Guevara

El eje Barlovento ocupa las 2/5 partes del Estado Miranda y está conformado por seis municipios que son Acevedo, Brion, Buroz, Andrés Bello, Páez y Pedro Gual. En este eje existen 18 aldeas universitarias distribuidas en estos seis municipios .Estas dieciochos (18) aldeas están dirigidas por una estructura regional encabezada por una Coordinadora Regional, una Asistente Académica, una Asistente Administrativa, cuatro Coordinadores Municipales, seis Coordinadores Académicos de los Programas de Formación de Grado de las diferentes instituciones universitarias y dieciochos coordinadores de Aldeas, y en cuanto a la estructura de las aldeas universitarias las condiciones constructivas están deterioradas, incidiendo esto en el aspecto organizativo del centro. Unido a esto está la carencia de un espacio que sirva de oficina para el coordinador de la aldea universitaria, ya que de las dieciochos aldeas solo dos funcionan en estructura propia las otras dieciséis funcionan en instituciones educativas de primaria o secundarias las cuales son prestada por el estado venezolano con el fin de que estas cumplan sus objetivos. En el eje existen 13 Programa de Formación los cuales detallamos a continuación:

– Programa Nacional de Formación de Educadores,

– Estudios Jurídicos, es acreditado – Gestión Social del Desarrollo Local,

– Gestión Ambiental,

– Comunicación Social,

– Sistema e Informática,

– Producción Agroalimentaria,

– Turismo, Actividad Física y Deporte, Administración y Gestión.

–Información y Documentación.

Estos programas existen a nivel regional , da la cual en la aldea Hermanas Guevara que es una de las aldeas mas joven en cuanto a los municipios del eje , esta tiene activa 5 años , Esta aldea esta anclada en el municipio Andrés Bello en una población rural , esta conformada con los programas de la universidad bolivariana como lo es gestión social , gestión ambiental, educación , y un programa de Agroalimentaria, municipalizado del instituto tecnológico de Portuguesa, esta aldea tiene activo 130 estudiantes; 14 profesores, 1 coordinadora y personal operativo.

Esta casa de estudios esta inscrita en el marco de la inclusión universitaria misión sucre UBV, la misma tiene deficiencia de comunicación y participación tanto gerencial como profesores y estudiante, esto ha llevado a que la aldea inicio con una matricula de casi 200 alumnos y la cual a queda ya poco estudiantes, gracias también a la inseguridad de actores anti sociales. En esta investigación se aplicaran las procedimiento para potenciar la motivación en la aldea universitaria integrando el enfoque del liderazgo participativo en la aldea hermanas Guevara.

Propuesta de un procedimiento para potenciar la motivación laboral en la aldea universitaria Hermanas Guevara basado en el enfoque de liderazgo participativo

Considerando el hecho de que actualmente en la aldea universitaria Hermanas Guevara del estado Miranda, no existe un instrumento gerencial que sirva de base al coordinador de la aldea conducir con mayor efectividad a los trabajadores que allí laboran en función de lograr en los mismos desempeños superiores de la actividad, ni tampoco existen experiencias en este tipo de investigación, se ha elaborado un sistema de acciones para tales fines que toma como base los aspectos generales propuestos por los autores referenciados sobre los diferentes métodos y técnicas para motivar y en su nueva concepción hace hincapié en los fundamentos de la teoría relativa al liderazgo participativo.

Un sistema es un objeto compuesto cuyos componentes se relacionan con al menos algún otro componente; puede ser material o conceptual. Todos los sistemas tienen composición, estructura y entorno. Un sistema conceptual, sistema formal o sistema ideal es un constructo compuesto por conceptos; así los conceptos no son sistemas conceptuales, sino sólo componentes de sistemas conceptuales.

Se considera que el involucramiento de los empleados es un proceso importante a través del cual se estimula a los empleados para que participen en la organización en la toma de decisiones que los afectan en su trabajo, aumentando su autonomía, su motivación, su compromiso con la organización, su producción y su satisfacción con el puesto, aspectos que se logran mediante la administración participativa, la cual consiste en la toma de decisiones de manera conjunta empleados y superiores inmediatos. Sin embargo, su aplicación implica los siguientes requisitos:

• Se requiere la disposición de un tiempo para que esa participación tenga lugar.

• Los asuntos deben ser del interés de los empleados.

• La cultura organizacional debe apoyar el involucramiento de los empleados.

• Los empleados deben poseer habilidades para participar, tales como: inteligencia, conocimiento técnico y capacidad de comunicación.

A los efectos del sistema que se propone, en esta tesis, se emplea la terminología siguiente para su elaboración:

• Individuo: es cada miembro de una especie considerado aisladamente. En la especie humana, cada una de las personas es un individuo. Dentro de cualquier organización colectiva, la parte más pequeña (y por lo tanto indivisible) a la que se puede hacer referencia, es el individuo.

• Gestión: El término gestión, por lo tanto, implica al conjunto de trámites que se llevan a cabo para resolver un asunto o concretar un proyecto. La gestión es también la dirección o administración

• Motivación: está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Hoy en día es un elemento importante en la administración de personal por lo que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la empresa estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable.

• Liderazgo: es el conjunto de capacidades que una persona tiene para influir en un grupo de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo en el logro de metas y objetivos. También se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo.

• Estilo: Un estilo es un modo de expresión básico y distintivo. Cuando un estilo ha sido inventado, puede durar varias generaciones, estando de moda y dejando de estarlo. Un estilo tiene un ciclo que muestra varios períodos de interés renovado.

• Método: es un conjunto de instrucciones a las que se les da un determinado nombre de tal manera que sea posible ejecutarlas en cualquier momento sin tenerlas que reescribir sino usando sólo su nombre. A estas instrucciones se les denomina cuerpo del método, y a su ejecución a través de su nombre se le denomina llamada al método.

• Técnica: es un conjunto de saberes prácticos o procedimientos para obtener el resultado deseado. Una técnica puede ser aplicada en cualquier ámbito humano: ciencias, arte, educación etc. Aunque no es privativa del hombre, sus técnicas suelen ser más complejas que la de los animales, que sólo responden a su necesidad de supervivencia.

La autora considera que este sistema de acciones puede ser adecuado como herramienta gerencial para motivar al personal de cualquiera de las aldeas universitarias presentes en el país. Antes de pasar a la estructura del sistema se considera oportuno partir de determinadas premisas que garanticen un punto de partida adecuado, éstos son:

• Es importante que el líder descubra su estilo, lo conozca, lo depure y comprenda ya que afectará a los miembros del grupo o seguidores. Y será su estilo de liderazgo el estímulo que mueva a cada uno ante diferentes circunstancias.

• Cuando alguien adopta un papel de líder dentro de una organización, mucho de su estilo depende de como maneje sus habilidades, tanto técnicas, como humanas y conceptuales. En cuanto a la habilidad técnica nos referimos a la capacidad para poder utilizar en su favor o para el grupo, los recursos y relaciones necesarias para desarrollar tareas específicas y afrontar problemas. El otro elemento es su habilidad humana a través de la cual influye en las personas, a partir de la motivación y de una aplicación efectiva de la conducción del grupo para lograr determinados propósitos.

El propósito de esta investigación es propiciar un procedimiento para potenciar la motivación laboral, cuyo propósito fundamental es ejercer una debida influencia en los llamados motivadores internos y externos de la conducta de las personas, garantizando un estado de satisfacción positivo que influye directamente y de forma considerable en el alcance de una motivación efectiva que conlleva a un alto porcentaje en el logro de las metas planteadas.

Los individuos buscan ser reconocidos por sus acciones, esto los mantienen activos. Los comportamientos van a depender o a mantener mediante el refuerzo positivo, en otras palabras, estos dejan de tener un buen desempeño cuando falta un positivo refuerzo que motive.

Los directivos de las organizaciones tienen que ser capaces de realizar planes de acción para alcanzar sus objetivos, vinculándolos con las verdaderas necesidades y aspiraciones de los subordinados o colaboradores procurando la satisfacción como resultado. Para lo cual se consideran unas ideas generales. Para el desarrollo de la de la misma se necesita la existencia de un grupo de condiciones basadas en:

Reconocimiento de la necesidad de gestión: La motivación laboral en el entorno universitario es posible en tanto el coordinador y los colaboradores de la organización asumen que ésta es necesaria para el desarrollo sustento de la misma.

Motivación y liderazgo: el nivel de dirección debe influir en el aumento de la motivación laboral, caracterizándose por ejercer un liderazgo coherente por la gestión del mismo.

Flexibilidad: La mejora de la motivación laboral debe evidenciarse y adaptarse a las circunstancias según el contexto.

Integración: La motivación laboral debe propiciar la integración entre todos los que conforman la aldea y no servir para crear fricciones entre ellos

En la figura 2.1 se muestra el procedimiento propuesto para potenciar la motivación en la aldea objeto de estudio.

A continuación se detallan las fases y etapas del procedimiento propuesto.

Fase I: Socialización

Objetivo:

Garantizar que la finalidad de la presente investigación sea del conocimiento de los miembros de la aldea universitaria , para con ello facilitar la preparación del proceso, propiciando de alguna manera el compromiso por parte de éstos.

Etapa I: Compromiso e Involucramiento de la Coordinación

Sensibilización del coordinador con respecto al tema que da origen a dicha investigación y el propósito de ésta en función con la importancia de que perciba el nivel de motivación laboral que experimentan los colaboradores quienes cumplen con una labor social en la organización y como este puede o no influir en el logro de los objetivos un elementales de dicha organización.

Figura 2.1 Procedimiento para potenciar la motivación laboral.

Fuente (Elaboración propia)

Etapa II: Conformar y Preparar a un Equipo de Trabajo que Permita Materializar la Estrategia de Motivación Laboral

Es aconsejable establecer un equipo de trabajo en el que estén involucrados los miembros que conforman la estructura de la aldea, con la intensión de minimizar una conducta evasiva al cambio, permitiendo la implementación del diagnóstico de la motivación laboral y la participación activa de los mismos. Logrando el apoyo a lo largo del todo el proceso y en sus diferentes etapas.

A los seleccionados se les documentará sobre las definiciones básicas necesarias, al igual que los objetivos y la relevancia que puede representar el procedimiento en la mejora de la motivación laboral; así como el empleo de la técnica de trabajo grupal para el alcance de las metas planteadas.

Fase II: Concepción del Diagnóstico

Objetivo: Determinar la estrategia para desarrollar el proceso investigativo y la selección de instrumentos necesario para su realización.

Etapa I Determinar las Variables de Motivación Laboral En esta etapa se precisan los indicadores que determinan en su conjunto la motivación laboral, tomando en cuenta las particularidades del contexto donde se lleva a cabo la investigación. Al tiempo que continúan las coordinaciones con el grupo de personas ya capacitadas y que intervienen en el proceso. (Anexo 6)

Etapa II: Aplicación del Diagnóstico de Motivación Laboral

Objetivo: Caracterizar el estado actual de la motivación laboral en los colaboradores que forman parte de la muestra y de los elementos que propician o no la labor de los mismos, a través de la aplicación de los instrumentos y técnicas seleccionados.

Fase III: Socialización de los Resultados y Acciones

Objetivo: Compartir con todos los miembros de la organización el conocimiento sobre el resultado del diagnostico realizado y las acciones generadas por el mismo.

Etapa I: Presentar y Analizar los Resultados.

Etapa II: Investigación y Prácticas de Estrategias que Potencien la Motivación Laboral Las acciones propuestas para potenciar la motivación laboral en los colaboradores: están dirigidas a influir en la capacitación de los mismos en el tema de la motivación laboral, planes de estudio de los programas de estudio planificación y diseño de instrumentos de evaluación, la atención individual a los colaboradores con la finalidad de influir positivamente en su labor, la adecuación de los planes de trabajo-coordinación, instrucción y educación, así como establecer o mejorar el proceso de evaluación y estimulación, como un medio de fortalecer la motivación de estos hacia el trabajo.

Caracterización del Personal: Es conveniente que el coordinador realice una detallada caracterización de cada uno de sus subordinados en este caso los colaboradores, para así realizar el trabajo individualizado, teniendo en cuenta la personalidad, características sociales, culturales y el entorno que lo rodea.

Para esto será necesario que el mismo lleve una ficha de registro de las características de cada colaborador dentro de la organización, plasmando con objetividad los elementos de gran importancia como: necesidades, valores sociales, capacidades del individuo, entre otros. Esto puede ayudar a detectar elementos de desmotivación permitiendo entonces abórdalos para revertir sus efectos (Anexo 6)

Niveles de Autovaloración: Es importante que el coordinador conozca las características de cada subordinado o colaborador, en cuanto a las cualidades físicas, psicológicas y morales. Es recomendable que anualmente los colaboradores puedan efectuar una autoevaluación cuyo análisis permita el diagnostico de su labor, sus fortalezas y debilidades, capacidades, cualidades, intereses, nivel de aspiración, nivel de motivación y satisfacción y su autoestima. Esto persigue una evaluación detallada del personal, permitiendo determinar las acciones propicias para motivar a los mismos mejorando el resultado de su trabajo.

Preparación del Personal: La preparación del coordinador en este tema es importante para dar inicio a la ejecución de las tareas orientadas a lograr el incremento de la motivación. Ya que este será el encargado de hacer que sus subordinados o colaboradores se motiven ante las actividades asignadas, de ahí la necesidad de su capacitación sobre el tema.

Para elevar la preparación sobre dicha temática será necesario que se dicten con regularidad cursos de dirección, recursos humanos entre otros, o formar parte de otros programas, conferencias, charlas o seminarios esto le brindara herramienta que incentive la motivación en sus colaboradores. Pues de ello depende el éxito de los objetivos propuestos.

Adecuaciones del Ambiente Laboral: Un clima laboral positivo favorece la integración entre las personas que hacen vida en la organización considerado como el principio del éxito empresarial, para ello el coordinador debe tener en cuenta los siguientes elementos:

• Liderazgo.

• Colaboración.

• Participación.

• Comunicación.

• Condiciones de trabajo.

• Trabajo interesante.

• Estimulación.

Liderazgo: Representa un papel clave en la motivación, pues le da sentido a la dirección, ya que generalmente son los jefes los líderes dentro de la organización. Por lo que deberían ser un modelo a seguir por sus subordinados o colaboradores, caracterizándose por su disciplina, dedicación al trabajo, sacrificio y acción social, generando confianza en ellos de que son bien orientados.

Para ello es preciso establecer los objetivos claros de la organización, misión, visión, el perfil de los colaboradores, logrando un buen desempeño y participación en la misma.

Por otra parte deben ser vigilantes de todas las tareas, independientemente de su complejidad, demostrando habilidad para estimular a los colaboradores para el alcance de las metas de la organización, a la vez que es recto ante la identificación de los errores y empático ante las posibles problemáticas que aquejen a sus subordinados.

Colaboración: Es clave el fortalecimiento de la interrelación coordinador – colaborador, resaltando la importancia del trabajo en equipo, lo que aumenta tanto la motivación como las satisfacciones laborales de sus miembros.

Este modelo de trabajo propicia el intercambio de talentos y recursos existentes en la organización o aldea. A la vez que facilita detectar situaciones o personas negativas en los trabajo colectivos, permitiendo aplicar los correctivos oportunos y pertinentes ante tal realidad.

Participación: Es pertinente que el coordinador refuerce el compás con respecto al involucramiento de los subordinados o colaboradores en la toma de decisiones, orientadas a solucionar las posibles problemáticas que concerniente a la aldea y su contexto con el objeto de promover la unidad, la iniciativa, el nivel de compromiso en éstos.

Comunicación: Generalmente ésta suele ser uno de los principales impedimentos de todos los tiempos, influyendo en la calidad de cualquier tipo de relación humana, por lo tanto también se la puede apreciar en mayor o menor nivel en la relación de jefe- subordinado y en el resto de la organización.

La comunicación, puede representar la clave de éxito para la organización por lo que es esencial que el coordinador escuche y valore las apreciaciones y sugerencias de los colaboradores. Concibiendo un ambiente de confianza en el colectivo, donde reine la práctica de los valores y las normas de cortesía; ya que para gerencia no hace falta recurrir a acciones negativas, por lo contrario la comunicación debe generar confianza recíproca entre las partes.

Para ello ésta requiere de canales que favorezcan la relación profesional, laboral y personal, entre las partes. En la que se cuiden los detalles y la eliminación de cualquier obstáculo que pueda afectar su fluidez, haciendo posible la comunicación de doble dirección es decir, desde la coordinación hacia los colaboradores para la transmisión de lineamientos, información, apoyo y sugerencias, y desde los colaboradores hacia la coordinación para compartir igualmente información, despejar dudas, adoptar y aportar ideas y soluciones.

Condiciones de Trabajo: Este elemento tiene un peso en todas las organizaciones más allá del conocimiento que se tiene sobre estas limitaciones el coordinador debe orientar su interés en la búsqueda o creación de condiciones mínimas e indispensables para el trabajo. Destacando la iniciativa de una gestión basada en la solución creativa y eficiente a pesar de las limitaciones materiales.

Trabajo Interesante: Este debe iniciarse a partir de un cambio de conciencia, con respecto a la importancia que juega en la actualidad la labor social en Venezuela. La cual bien es cierto, está tratando de tomar fuerza, pero para esto es necesario un cambio profundo de enfoque, es decir, no ejercer esta acción únicamente como el apoyo que se da tras una catástrofe natural o de salud como siempre se ha hecho, esta labor va más allá abarcando también lo educativo, la formación profesional de ciudadanos que tienen la esperanza de progresar y alcanzar sus metas.

Esto es posible a través de la motivación herramienta mediante la cual se le puede hacer entender a cada uno de los colaboradores e integrantes de la organización o aldea que el trabajo que desempeñan es importante para la misma. Hay que lograr que cada colaborador halle interesante la labor que desempeña en la organización y la contribución e influencia que éste representa en la prosperidad y emancipación de sus estudiantes a cargo. Por lo general la labor social suele ser poco atractiva para algunos individuos he aquí la esencia del reto. El coordinador deberá buscar la forma de que el la labor del colaborador se torne interesante.

Para ello podría crearse un programa de preparación especializada permanente, tomando en cuenta la importancia de la labor que éstos cumplen. El coordinador debe procurar minimizar al máximo las limitantes presentes en la aldea. Promoviendo una mayor participación de los colaboradores en la toma de decisiones, aumentando su el nivel de compromiso para con la organización, valorando su desempeño, interés.

Estimulación: Es el elemento vital dentro de las características especiales de este modelo de organización. En una organización común este elemento se encuentra vinculado a las posibilidades financieras y materiales de la misma, en la que se le dan mayor importancia y preferencia al estímulo material, dejando en un segundo plano lo espiritual o moral.

Siendo común en este tipo de organización toparse con jefes que desconocen qué tipo de estímulo es relevante para sus subordinados. Reconociendo el dinero como el estimulo de mayor peso, es cierto, que éste tipo de retribución permite cubrir las necesidades básicas: alimento, vestido, manutención y bienestar familiar, representando ésta retribución la número uno en cualquier organización.

Es necesario implementar los reconocimientos formales (entre ellos: certificados, placas, medallas, actos de reconocimiento, etc. Cuya efectividad debe estar basada en el establecimiento de normas claras, conocidas y asumidas por todos, es decir, todos los colaboradores deben conocer porque se otorga reconocimiento o porque no, evitando que el desconocimiento sea un elemento desmotivador.

Este reconocimiento debe ser sincero haciendo sentir valorado al colaborador) el informal ( este reconocimiento debe mostrar no solo la consideración y el aprecio por el trabajo bien hecho, sino la valoración del colaborador como "persona" efectividad que radica en la frecuencia, es decir, este tipo de reconocimiento debe manifestarse de forma continua y no dejarlo para ocasiones especiales.

El cual se puede manifestar desde un gesto de agradecimiento, carta de bienvenida, reunión para presentar a los nuevos colaboradores al resto del grupo, demostrando interés por los aspectos personales del colaborador, propiciando la participación en la toma de decisiones, delegando funciones que generen responsabilidad, facilitando los recursos o medios para el desarrollo de su labor, fortalecimiento del trabajo en equipo, organización de talleres de relaciones humanas, habilidades sociales etc. En pocas palabras es hacerle sentir al colaborador que se confía en él, en sus capacidades, en su accionar y en la toma de conciencia sobre la responsabilidad de su proceso en la organización o aldeas).

Estos tipos de reconocimientos podrían contribuir a minimizar ciertos obstáculos, a la vez que fomenta la permanencia en la organización o aldea de colaboradores motivados y activos. Aún y cuando se plantea que la labor social o voluntaria no debe recibir reconocimiento, ya que quienes realizan este tipo de acciones desarrollan su actividad de un modo altruista y gratuito, y que su mejor reconocimiento debería ser su propia acción, estos son importantes porque son complemento de los sistemas de motivación, influyendo en la satisfacción y rendimiento de las tareas de los colaboradores.

Ambos sistemas deben girar en torno a reforzar el sentimiento de pertenencia a la organización y su apoyo a la acción diaria, resumiéndose en una promoción interna, condecoraciones, formación permanente, designar para cursos de superación o especialización ( post-grados, maestrías) a los colaboradores más destacados, encuentros e intercambios de experiencias, compromiso etc.

Pueden aplicarse muchas otras formas de estimulación moral, pero cada una de ellas depende de la sagacidad, capacidad e iniciativa del coordinador.

Evaluación del Desempeño: Es prudente medir de alguna manera la labor de cada colaborador, de manera integral, objetiva e individualizada. Como elemento motivador.

Actualmente en la organización no se cuenta con una evaluación de este tipo, lo que influye negativamente en la motivación, se recomienda el diseño de instrumentos o sistema para evaluar periódicamente el desempeño, donde prevalezca la opinión dual o retroalimentación coordinador- colaborador en la evaluación de manera que ambos puedan manejar la información de los resultados y se pueda conciliar las mejoras, de lo contrario el desconocimiento de estos resultados por parte del colaborador puede influir negativamente en su rendimiento.

Control y sistematización: En virtud de las características y el interés de los miembros que conforman la organización, el colectivo debe ser capaz de crear una estructura basada en un sistema de valores. Teniendo presente el coordinador durante su gestión el significado y alcance de la motivación dentro de dirección.

Destacando, estimulando, sensibilizando sobre la marcha la importancia del desempeño del colaborador en el cumplimiento de los objetivos de la organización.

El proceso de control es preciso que se oriente a evaluar:

La motivación de los colaboradores.

La formación y consolidación de valores.

El clima organizacional en la aldea, la ideología de la Misión Sucre.

Los métodos y estilo de trabajo del coordinador.

Etapa III: Confirmar el Mejoramiento de la Motivación Laboral

Deben recopilarse y analizarse los datos apropiados para verificar si se ha producido un mejoramiento. Para ello es necesario que los datos confirmatorios se recopilen sobre la misma base que los datos tomados para investigar y establecer las relaciones causa-efecto. Una vez aplicada las acciones pertinentes, persisten las problemáticas anteriores será preciso redefinir el procedimiento o la actividad de mejoramiento del mismo, desde el paso inicial de allí se efectuará los ajustes respectivos al procedimiento hasta lograr la satisfacción de las necesidades de las partes.

2.4 Conclusiones del segundo capítulo

• 1.  La motivación de los colaboradores por la actividad que se realiza en la aldea universitaria Hermanas Guevara, contribuye a manifestar las posibilidades de mejorar y a hacer más operativo y realizable las estrategias y motivación laboral en las medidas a implantar para dar un servicio de calidad en la atención al cliente.

• 2. En el procedimiento para potenciar la motivación laboral y el liderazgo deben implicarse todos los directivos de la entidad pues a los coordinadores cada día se les hace más necesario el empleo del enfoque participativo, por las características del entorno económico, político y social actual.

• 3. El procedimiento propuesto contempla para su ejecución las tendencias más actuales en la gestión de la motivación; asegurándose la derivación y complementación de las necesidades individuales y organizacionales; y de modo implícito, se crean las bases para que el recurso humano desarrolle cabalmente los principios y procesos que caracterizan a la organización que aprende, a partir de una filosofía y practica social más participativa orientada a la eficiencia de la institución y la satisfacción de los clientes.

• 4. El procedimiento propuesto en cuatro (4) fases y ocho (8) etapas permite realizar un proceso complejo de forma relativamente sencilla, lo que resalta el carácter práctico del para la gestión de la motivación en la aldea universitaria Hermanas Guevara .

Autor:

Maria Rafaela Marquez Machado