Integración del sistema de gestión de capital humano con el de calidad existente

Introducción

El "factor" humano es el elemento más importante a tener en cuenta para lograr la efectividad en la gestión empresarial. Es un elemento a gestionar en todos los procesos de las organizaciones. Es un error considerar que la gestión del capital humano es propia solo de este proceso. No se podrá realizar una efectiva gestión del capital humano, si la alta dirección no se involucra directamente en el cumplimiento de este objetivo y no lo define como objetivo estratégico de la organización.

El enfoque estratégico de la gestión de capital humano se evidencia desde la definición de la misión, visión, los valores, la política integrada, los objetivos estratégicos y los elementos del cuadro de mando integral a controlar sistemáticamente por la alta dirección en una organización.

Cuando se precisa la misión, visión, valores y política de la organización se están precisando elementos fundamentales para la determinación de las competencias organizacionales y de los procesos.

En el momento de elaborar el mapa de proceso de la organización, en las empresas que se han propuesto garantizar la efectividad de la gestión del sistema de capital humano, este proceso se declara como estratégico y no de apoyo. No obstante este aspecto no es algo totalmente generalizado y se puede realizar una efectiva Gestión del Capital Humano teniendo el proceso como apoyo, pero esto contradice la esencia de que es el hombre es la materia prima fundamental.

Dentro del enfoque estratégico es muy importante que cada proceso precise sus competencias, objetivos e indicadores a medir para evaluar la efectividad de los procesos.

Los objetivos estratégicos definidos en el ejercicio de planificación estratégica deberán bajar en cascada a los procesos y llegar hasta cada trabajador, lo cual será medido en la evaluación del desempeño de cada trabajador.

Cada trabajador al comenzar el año se le debe dar a conocer las acciones a realizar para lograr el cumplimiento de los objetivos vinculados a su perfil del cargo, en base a los cuales se le evaluará su desempeño mensualmente.

Para lograr una verdadera integración del sistema de gestión de capital humano, se debe garantizar la participación de un grupo representativo de trabajadores en la elaboración de la estrategia empresarial. Además se deben analizar y aprobar la propuesta de los objetivos estratégicos en asamblea con todos los trabajadores así como la misión, la visión, los valores y la política integrada. Es importante que todos estos elementos de la gestión empresarial se informen por todos los canales de comunicación existentes para que estén presentes en el programa de acogida y en el plan de capacitación de los trabajadores que se incorporan a la organización.

El proceso de perfeccionamiento pretende que las empresas cubanas logren cumplir eficientemente con su misión en aras de satisfacer las necesidades de la sociedad, pero para ello se debe garantizar trabajar armónicamente definiendo los objetivos a alcanzar por cada proceso y el conocimiento y compromiso de todos los trabajadores para lograr su cumplimiento. Es muy importante establecer el compromiso individual de todos los trabajadores.

En opinión de la autora, el Decreto 281/07 define el contenido de los sistemas a implantar en una empresa en perfeccionamiento, pero la forma para gestionarlos, implantarlos y lograr su consolidación debe ser analizada y definida en cada empresa, atendiendo a sus características y posibilidades.

Dado los preceptos anteriores, se define como situación problemática, la necesidad de buscar una propuesta de procedimiento que permita la implantación del Sistema Integrado de Gestión de Capital Humano ( SIGCH) sobre la base de la mejora continua de la gestión por procesos existentes.

Se considera la Empresa de Investigaciones Proyectos e Ingeniería Matanzas como objeto de estudio para desarrollar entonces la investigación que nos plantea el siguiente problema científico: ¿Cómo gestionar la implantación de la NC 3001: 2007 Sistema de Gestión Integrada del Capital Humano en la Empresa de Investigaciones Proyectos e Ingeniería Matanzas sobre la base de la mejora continua de la gestión por procesos existente?

Siendo el objetivo general: "Elaborar una propuesta de procedimiento que permita gestionar la implantación NC 3001: 2007 Sistema de Gestión Integrada del Capital Humano sobre la base de la mejora continua de la gestión por procesos en la Empresa Matanzas de Investigaciones Proyectos e Ingeniería sobre la base de la mejora continua de la gestión por procesos existente".

Los objetivos específicos a implementar serían entonces:

• 1. Diseñar la propuesta de procedimiento empresarial de gestión para lograr la implantación NC 3001: 2007 Sistema de Gestión Integrada del Capital Humano sobre la base de la mejora continua de la gestión por procesos en la Empresa de Investigaciones Proyectos e Ingeniería Matanzas.

• 2. Aplicar en la Empresa de Investigaciones Proyectos e Ingeniería Matanzas, acciones principales que conforman y se integran en el procedimiento propuesto.

El cumplimiento de los objetivos lleva a que se esperen los siguientes resultados:

Una propuesta de procedimiento, que permita gestionar a nivel de Empresa la implantación NC 3001: 2007 Sistema de Gestión Integrada del Capital Humano y su integración con el Sistema de Gestión de la Calidad (SGC) existente.

A partir del empleo de diferentes métodos y herramientas de investigación se diseña la propuesta de procedimiento de implantación del SGICH y su integración al SGC y a la planificación estratégica.

Técnicas específicas aplicadas en cada etapa del procedimiento propuesto

Lo primero que hicimos fue Facultar al Grupo Técnico (GT), en el conocimiento de la NC 3001:2007 y por ende de sus sistemas.

Se impartieron conferencias a los miembros del GT sobre gestión del cambio, facultar (empowerment), técnicas de trabajo en grupo, toma de decisiones y gestión del conocimiento entre otras, y se logró dotar al GT de las facultades necesarias para sentirse capaz de llevar a cabo las diferentes etapas del procedimiento en el tiempo previsto, con la concepción de la mejora del SGC existente y con el objetivo de lograr la implantación y avanzar hacia la consolidación y obtener mejores resultados en la gestión de la empresa.

En la etapa de DIAGNÓSTICO se realizó el diagnostico sobre la anormalidad, para determinar la documentación faltante en la Empresa, según lo que establece la NC 3001:2007 y se elaboró el plan de acciones.

En el diagnóstico calificativo, se afirma si se cumple con lo que se establece en los documentos, si existen las evidencias necesarias y si se cumple con las exigencias de la NC 3001:2007 .En esta etapa del diagnóstico se realizaron sesiones de trabajo en grupo y entrevistas con las personas que atienden los sistemas en cada uno de los procesos y se revisaron las evidencias, registros, etc, y poder precisar el dominio de los miembros de cada proceso, sobre la actividad que realizan y poder definir si las mismas se realizan según los procedimientos existentes .Además se revisó la documentación existente y su conformidad con lo que se establece en la NC 3001:2007, para lograr a través de la mejora la conformidad de los documentos con la norma.

En el diagnóstico individualizado se analizó por parte del GT las no conformidades detectadas en el diagnóstico calificativo, se investigó la causa de la no conformidad y se elaboró el plan de acciones correctivas, preventivas o de mejora para resolverlas, el cual se analiza sistemáticamente en el Consejo de Dirección.

COMPLETAMIENTO Y MEJORA DE LOS SISTEMAS en esta etapa lo que se hizo fue dar cumplimiento al plan de acción del diagnóstico sobre la anormalidad y del individualizado.

PROPUESTA DE DOCUMENTACION.

En esta etapa se realizó el trabajo en grupo para la consulta y adecuación de la documentación existente con los requerimientos de la norma.

Documentación que conforman el Sistema Integrado de Gestión (SIG):

• Manual de Calidad

• Fichas de procesos y modelos de encuestas

Procedimientos Integrados

• Procedimiento de control de la documentación y registros

• Procedimiento de control de no conformidades, productos no conformes, acciones correctivas, preventivas y de mejora.

• Procedimiento de auditorías internas y autocontrol

• Procedimiento de comunicación

Procedimientos de NC 3001:2007

• Procedimiento de Identificación, validación y certificación de competencias

• Procedimiento de análisis de los resultados de los estudios del trabajo.

• Procedimiento de selección e incorporación al empleo

• Procedimiento de planificación, ejecución y control de la capacitación

• Procedimiento de la evaluación del desempeño

• Perfiles de cargo

• Competencias, su validación e indicadores a medir: De la organización, los procesos y los cargos claves y

Otros documentos

• Ejercicio de planificación estratégica

• Instrumentación de los objetivos del año

• Programa de acogida a los trabajadores

• Plan de las principales actividades del año de la organización

• Plan de temas del Consejo de Dirección

• Procedimiento del período de prueba

• Procedimiento de participación de los trabajadores

• Reglamento de los sistemas de pago

• Reglamento de estimulación moral

• Reglamento de idoneidad demostrada

• Reglamento del Comité de Expertos

• Reglamento disciplinario

• Plan de atención al hombre

• Manual de Seguridad y Salud en el Trabajo. Incluye evaluación de riesgos y plan de acción, Plan de Equipos de Protección Personal (EPP) y Programa de Prevención

• Manual y estrategia de comunicación

• Convenio Colectivo de Trabajo

• Actas del Consejo de Dirección

• Actas de la asamblea de afiliados

• Matriz legal

IMPLANTACION

En esta etapa se utilizó la aplicación de encuestas a los técnicos y profesionales para determinar la implantación a través de la percepción de los trabajadores sobre el dominio y aplicación de la norma.

Con los resultados de las encuestas, se elaboró un plan de acción para lograr una mejor implantación.

MEJORA

La mejora está presente a través de todo el procedimiento, pero se consolida a través de las revisiones por la dirección, las mediciones de la eficacia, los autocontroles y las auditorías internas donde se precisan las acciones correctivas, preventivas y de mejora necesarias para avanzar hacia la consolidación.

Premisas para desarrollar el procedimiento

Es necesario tener bien claro el concepto de procedimiento, para el buen desempeño del mismo. De manera general, en diferentes diccionarios, o documentos rectores de la actividad científico-técnica, se trata el término procedimiento como la acción de obrar o proceder, cuestión que se avine correctamente al empleo que se busca. A su vez se encuentran sinónimos como regla, marcha, forma, método, régimen, curso, manera, actuación, disposición, conducta, medio, fórmula, receta, ordenanza, rumbo o camino, por sólo citar algunos.

• Que la mayor información que se obtenga sea en la etapa de diagnóstico.

• Que se vincule la documentación de la NC 3001:2007 con la documentación del SGC existente (Procedimientos mandatarios, Manual de gestión, Fichas de procesos, entre otros)

• Que se trabaje en la mejora de las fichas de proceso existentes ampliando con los elementos de la gestión de capital humano y la mejora continua.

• Que se logre la integración de la calidad, el capital humano y la planificación estratégica y la mejora continua de la gestión empresarial.

• Que la alta dirección se comprometa y sea protagonista de la integración

PRINCIPIOS DEL PROCEDIMIENTO

• Proactividad: Transitar por el procedimiento de forma tal que se satisfagan las exigencias de la eficacia y la eficiencia de la Empresa.

• Mejoramiento continuo: Mejorar la competitividad empresarial y el estadio del desarrollo de la Empresa y del propio procedimiento con nuevos criterios.

• Creatividad: Crear un ambiente participativo que propicie el desarrollo de la iniciativa.

• Adaptabilidad: Lograr su aplicación según el desarrollo alcanzado por la empresa.

• Aprendizaje: Modificar el comportamiento por medio de la realización de actividades que generan conocimiento, al contener métodos de trabajo en grupo, encuestas, y búsqueda de consenso entre los involucrados en los procesos.

• Pertinencia: La posibilidad que tiene el procedimiento de ser aplicado.

• Consistencia lógica: En función de la ejecución de sus pasos en la secuencia planteada, en correspondencia con la lógica de ejecución de este tipo de estudio.

• Suficiencia: Referida a la disponibilidad de toda la información requerida para su aplicación y su tratamiento.

ESQUEMA GRAFICO DEL PROCEDIMIENTO

Fuente: Elaboración Propia

Etapas del diagnóstico del sistema integrado de capital humano

DIAGNÓSTICO DE LOS SISTEMAS DE GESTION

El diagnóstico a emplear va a cubrir las siguientes aristas.

• Buscar una asesoría externa que garantice la preparación en el conocimiento de la NC 3001:2007 de los trabajadores del proceso de Gestión Integrada de Capital Humano, directivos, factores de la organización y una muestra de los trabajadores de los procesos operacionales y que asesore el diagnóstico y la elaboración de toda la documentación y su implementación.

• Precisar la documentación existente según lo que establece la NC 3001:2007 y se analice si cumple con los requisitos.

• Revisar la documentación del SGC existente y el SIGCH y trabajar en su mejora y adecuación con el SIG.

• Realizar entrevistas y diálogos con los directivos y trabajadores para conocer la percepción que se tiene sobre la Gestión de Capital Humano y los sistemas integrados de gestión.

• Elaborar el plan de acción para lograr el completamiento y mejora de la documentación existente y su adecuación con el SIG.

El diagnóstico es la etapa primaria e inevitable de la acción de implantación, debiendo aportar un conocimiento exacto y actualizado sobre qué, cómo y hacia donde se dirigen las acciones, además de indicar de manera preliminar causas y posibles vías de solución, o sea supone conocer la anomalía y discernirla.

Existen tres tipos de diagnóstico, son:

• Diagnóstico sobre la anormalidad: Decide si existe el documento o no. Se realiza en base a la guía diagnóstico.

• Diagnóstico calificativo: Afirma si se cumple con lo que se establece en los documentos, si existen las evidencias necesarias y si se cumple con las exigencias de la NC 3001:2007.

• Diagnóstico individualizado: Analiza el problema específico, reconoce su causa y determina como influye sobre el todo o parte del mismo y propone las acciones para resolverlo.

Se emplea el diagnóstico calificativo, evaluando la existencia del documento, si el mismo cumple con lo que se establece, su implementación, las evidencias y las causas que producen las anomalías, para en ello basar los pronósticos y el tratamiento a seguir. Es el momento de mayor acertividad, conducente a la toma de decisiones correctas. Un buen diagnóstico conllevará al acertado tratamiento y la satisfacción de los trabajadores y a concretar la eficiencia y eficacia de la organización.

Los indicadores fundamentales para llevar a cabo el diagnóstico son los que aparecen en la guía de autocontrol del Sistema Integrado de Capital Humano.

Convertido en conocimiento, lo tratado en el diagnóstico, se pasa entonces al completamiento y mejora de los sistemas de gestión de capital humano.

ETAPA DE COMPLETAMIENTO, INTEGRACION Y MEJORA.

En este momento se inicia la elaboración de la documentación faltante que se establece en NC 3001: 2007.

La integración documental comienza con la adecuación de la política, los procedimientos mandatarios del SGC, el Manual de Calidad, los perfiles de los cargos y las fichas de los procesos.

Para lograr el cumplimiento de lo que se establece en la NC 3001:2007 sobre la gestión de competencias, se debe partir de una preparación sobre el tema a todo el personal implicado. En segundo lugar, se debe revisar y actualizar el ejercicio estratégico de la organización para precisar: misión, visión, valores, objetivos estratégicos e indicadores a medir en el Cuadro de Mando Integral (CMI), que a su vez serán los objetivos de los procesos y los indicadores a tener en cuenta para la medición de la efectividad de los procesos..

Posteriormente se debe conformar el Comité de Competencias, que estará dirigido por la máxima dirección de la organización, el cual en sesiones de trabajo en grupo definirá las competencias organizacionales, de los procesos y de los cargos claves.

Para elaborar las competencias de los cargos claves, primero se revisarán y precisarán las tareas a realizar en los perfiles de cargo y lo que se espera de cada cargo.

Seguidamente el comité de competencias, con una activa participación de los jefes de proceso deben validar las competencias de cada trabajador que ocupa un cargo clave cumpliendo con lo que se establece en el procedimiento de competencias y precisar sus brechas con vistas a determinar sus necesidades de capacitación y conformar su plan de formación individual.

Es necesario garantizar la aplicación de las encuestas de motivación, satisfacción del cliente, clima laboral y organización del trabajo para poder accionar oportunamente y tener el personal suficiente, competente y motivado que necesita la organización y que garantice el cumplimiento de los objetivos planificados.

Elementos muy importantes para la mejora son el trabajo de la sección sindical y la administración, para lograr mejorar la comunicación con los trabajadores, el cumplimiento de la estimulación moral, del plan de atención al hombre y el convenio colectivo de trabajo y la participación de los trabajadores en la toma de decisiones.

Aplicación del procedimiento en la Empresa de investigaciones proyectos e ingeniería Matanzas

Se conformó un grupo de trabajo (GT) con los especialistas y técnicos de GRH, los jefes de proceso, trabajadores de experiencia y los factores del centro.

Se preparó al GT en el conocimiento de la NC 3001:2007 y los SIG.

Se realizó el diagnóstico según la guía de autocontrol del SIGCH.

Se elaboró el plan de acciones.

Se completaron los procedimientos faltantes: Reclutamiento y selección, Determinación y evaluación de competencias, Análisis de los estudios del trabajo, Evaluación del desempeño, Capacitación.

Se adecuaron los procedimientos mandatarios del SGC y el Manual de Calidad al SIG.

Se mejoraron y adecuaron las fichas de proceso del SGC, para el SIG. Se trabajó fundamentalmente en la integración de los objetivos estratégicos a los procesos y los indicadores a medir y como medirlos para evaluar la efectividad de los procesos. Se incorporó a cada proceso el cumplimiento del plan de prevención de riesgos, el cierre de las no conformidades, la evaluación de las competencias y el cumplimiento de los planes de trabajo de los procesos.

Se revisaron otros documentos como:

Manual de SST

Plan de atención al hombre

Programa de acogida

Planes de capacitación

Evaluación del desempeño

Actas de los CD

Reglamentos relacionados con la GCH

Para llevar a cabo la elaboración del SIGCH se tuvo en cuenta lo siguiente:

La gestión integrada del capital humano comienza con la definición de la plantilla y de la correcta organización de los puestos de trabajo, para cumplir el objeto social para lo cual fue creada la organización, donde se defina el perfil del cargo, el perfil de competencias, los instrumentos, equipamientos, medios de trabajo y la rutina de trabajo que asegure el menor esfuerzo posible y la mayor productividad. Es muy importante establecer las normas de trabajo, las cuales se deben aprobar de conjunto con los trabajadores y evaluar su comportamiento trimestralmente.

Como aspecto importante para la mejora de la organización del trabajo se debe elaborar un diagnóstico al final de cada año donde se puedan precisar en los procesos o áreas de trabajo que añaden valor, las no conformidades que pueden estar afectando la productividad y calidad del trabajo así como la satisfacción de los clientes.

Este diagnostico sirve de base para la elaboración del programa de estudios del trabajo del próximo año. Para llevar a cabo los estudios, se debe formar un grupo de trabajo integrado por técnicos, especialistas, tecnólogos y trabajadores de mayor experiencia en la actividad. Las técnicas a emplear se definen en un procedimiento elaborado previamente.

Lo más importante de estos estudios es la determinación de las no conformidades, la investigación de las causas y la elaboración y control del cumplimiento del plan de acciones correctivas, preventivas y de mejora que será analizado trimestralmente por la alta dirección en su Consejo de Dirección.

Otro aspecto para el SIGCH es el reclutamiento y selección de la fuerza de trabajo donde es muy importante reclutar y seleccionar el personal en base a las competencias del cargo y cumplir con lo establecido en el procedimiento elaborado para llevar a cabo esta actividad.

Para la selección y la incorporación de los trabajadores a la organización se aplican técnicas como: entrevistas, test, chequeos médicos, etc.

Luego de seleccionado el más competente, es importante que se cumpla lo que se establece en el plan de acogida y que se den las instrucciones iníciales de seguridad y salud en el trabajo que se plantean en su perfil del cargo. Además que se evalúen sus competencias y se determinen sus necesidades de capacitación. Es muy importante definir el tiempo que según su categoría ocupacional debe cumplir de período de prueba. En este período el trabajador debe elevar sus competencias y profundizar en la actividad fundamental que realiza la organización, así como conocer los manuales, procedimientos y reglamentos que rigen la organización.

Muy relacionado con el reclutamiento, selección e integración está la acogida a los recién graduados que son asignados a la organización donde además de todo lo anterior se debe definir el tutor del adiestrado y su plan de formación, lo cual será evaluado trimestralmente por el Consejo de Dirección.

Como un órgano de consulta para la toma de decisión a la hora de seleccionar un trabajador para ocupar el cargo se crea el comité de expertos.

Una actividad muy importante para lograr un capital humano competente y que constituye una inversión, siempre y cuando se realice correctamente, es la capacitación.

Para lograr que la capacitación sea una inversión efectiva se tiene que lograr en primer lugar realizar una correcta determinación de necesidades de capacitación en base a las brechas de las competencias, a los resultados de la evaluación del desempeño, a los objetivos estratégicos y a las políticas de la organización, entre otras. Luego se debe realizar una correcta planificación de las acciones de capacitación que satisfagan las necesidades, además se deben garantizar los recursos materiales, financieros y pedagógicos.

La capacitación aunque es un derecho de los trabajadores, hay que dirigirla a lograr disminuir las brechas de las competencias de los trabajadores y siempre garantizando que el impacto esperado repercuta en una mayor efectividad de la organización.

Muy importante en cada acción de capacitación es definir el impacto esperado desde el momento de su planificación y realizar su evaluación lo cual se incluye en la evaluación del desempeño del trabajador.

Es necesario que el Consejo de Dirección analice trimestralmente todo lo relacionado con la capacitación de los trabajadores y se tomen las acciones necesarias para lograr el cumplimiento de los objetivos.

La evaluación del desempeño será una herramienta muy importante dentro de la gestión del capital humano, que garantiza, si se realiza correctamente, que mensualmente se establezca un análisis entre los directivos y cada trabajador donde se analice el cumplimiento de las tareas estratégicas de cada trabajador para lograr la efectividad de los procesos y el cumplimiento de los objetivos estratégicos de la organización y tomar las acciones correctivas, preventivas y de mejora que sean necesarias, además es un momento de poder decir, cara a cara que piensan las partes, por eso si se le dedica el tiempo necesario que lleva esta tarea se puede lograr una mejor gestión del capital humano; ya que en la evaluación del desempeño se analiza además la disciplina laboral, el cuidado de los medios y equipos, el cumplimiento de la política ambiental, el uso y cuidado de los equipos de protección personal, entre otros.

Para mejorar la motivación y satisfacción de los trabajadores se deben realizar encuestas trimestrales y vincular los sistemas de pago con las actividades que realizan los trabajadores y ser estrictos en el cumplimiento de los reglamentos de los sistemas de pago.

Las organizaciones deben cumplir con las correlaciones salario medio- productividad, sin sobre cumplimientos, ya que esto es dinero que se deja de entregar a los trabajadores que tanto lo necesitan.

Teniendo en cuenta que ni el salario ni los sistemas de pago establecidos logran satisfacer las necesidades de los trabajadores, es necesario trabajar en potenciar la estimulación moral, el clima laboral y donde la seguridad y salud en el trabajo juega un papel fundamental.

La seguridad y salud en el trabajo es un elemento primordial, ya que de ellos depende la salud del trabajador y su propia vida, por lo que su seguimiento y control tienen que estar dentro de las principales actividades de la alta dirección.

Con la estimulación moral se logra resaltar oportunamente los resultados positivos logrados en la realización del trabajo, se estimula con diplomas, con derecho a estudios superiores o en el extranjero, con cartas a familiares o a la comunidad, poniendo los resultados alcanzados por los trabajadores en el mural del centro o dar a conocer en otros canales de comunicación establecidos en la organización.

Dentro de la seguridad y salud en el trabajo es importante la actualización y gestión de los riesgos en cada puesto de trabajo, así como que se cumpla con la planificación, entrega y control de los equipos de protección personal. Es necesario que se lleven a cabo los chequeos médicos establecidos para cada cargo. El cumplimiento de la actividad de seguridad y salud en el trabajo que incluye además los incidentes, accidentes y planes de emergencia se debe analizar trimestralmente en el Consejo de Dirección.

Dentro del clima laboral se incluyen muchos elementos que van desde garantizar los medios, equipos y materiales necesarios en cada puesto; que exista una correcta comunicación y un clima favorable entre los trabajadores y sus directivos así como con la organización política y de masa. La alimentación, limpieza, organización de los puestos, la ventilación, la iluminación son elementos importantes para la salud de los trabajadores y que influyen positivamente en el clima laboral.

La organización debe elaborar los planes de atención al hombre donde se incluyan además de lo expuesto, la realización de actividades, en fechas importantes, chequeos de emulación, entrega de productos provenientes de los auto consumos de la entidad, atención a los enfermos y embarazadas, a los jubilados, internacionalistas y sus familiares, jóvenes destacados, cuadros, entre otros.

En el plan de atención al hombre se pueden incluir la construcción o reparación de viviendas a los trabajadores que hayan sido debidamente aprobados en el presupuesto de la organización.

Muy vinculada al clima laboral está la elaboración y cumplimiento de los planes de mantenimientos y reparación a los medios, equipos y a la infraestructura, ya que esto garantiza un puesto de trabajo agradable y con los medios y equipos necesarios en buen estado el convenio colectivo de trabajo al igual que el plan de atención al hombre se debe analizar el menos dos veces en el año en el Consejo de dirección.

Estos documentos deben ser analizados y aprobados por todos los trabajadores y estar al alcance de todos a través de los canales establecidos. Para lograr tener la información necesaria sobre el cumplimiento del SIGCH, se hace necesario elaborar un plan anual de autocontroles cuyos resultados sean analizados en el Consejo de Dirección de la organización y donde se le de seguimiento al cumplimiento de las acciones para el cierre de las no conformidades detectadas.

Información oportuna de los resultados, análisis sobre la productividad del trabajo y aprobaciones de documentos como el plan de capacitación anual, deben ser temas a tratar por las secciones sindicales en sus reuniones con los afiliados y en los matutinos que se realizan.

Para lograr la efectividad de todos los sistemas se requiere lograr las competencias adecuadas en los integrantes del Proceso de Gestión Integrada de Capital Humano, y en especial, el liderazgo, la comunicación y la motivación.

Todo lo antes expuesto tiene como célula fundamental la administración del personal, donde se tiene el control de los expedientes laborales, los contratos de trabajo, la disciplina laboral, las altas y bajas y el índice de morbilidad, la aplicación de medidas disciplinaria, entre otros.

Un elemento fundamental a tener en cuenta para la integración SIGCH es la interrelación con los procesos y cómo a la hora de medir la efectividad de los procesos tenemos que incorporar elementos como la evaluación de las competencias de los procesos. Existen elementos importantes en SIGCH, que se han ido mencionando como son: el cumplimiento del plan de atención al hombre, la gestión de los riesgos, la garantía de los equipos de protección personal, el mantenimiento a los medios, equipos, infraestructura, entre otras, que son responsabilidad de otros procesos de apoyo y que hay que garantizar incluir como indicadores en la medición de la efectividad de los procesos en cuestión.

Como elemento de cierre tenemos la integración del control interno con la planificación estratégica, la gestión de la calidad y la gestión de capital humano, ya que el control interno está presente desde el momento en que definimos la estructura y plantilla para cumplir con el objeto social de la organización y después cuando se precisan los perfiles de cargo de la organización donde se le da a saber a cada trabajador cuales son las tareas a realizar en su cargo, sus competencias, las instrucciones de seguridad, salud y medio ambiente, sus derechos y deberes y que después mes a mes se controla el cumplimiento de lo que aquí se establece a través de la evaluación del desempeño. El análisis trimestral en el Consejo de Dirección de actividades tan importantes como: la aplicación de los sistemas de pago, la ejecución de los estudios del trabajo, la seguridad y salud en el trabajo y el cumplimiento de los planes de acciones correctivas, preventivas y de mejora emanados de los resultados de los estudios del trabajo, el análisis de los resultados de los planes de autocontrol, entre otras, son elementos esenciales del control interno.

Resultados de la aplicación de este procedimiento en la Empresa de investigaciones proyectos e ingeniería Matanzas

La aplicación de este procedimiento en la Empresa de Investigaciones Proyectos e Ingeniería Matanzas garantizó la certificación del SIG por la NC ISO 9001:2008 y la NC 3001: 2007, además de la NC 18001:2005 y la NC ISO 14001:2004.

La de Empresa de Investigaciones Proyectos e Ingeniería Matanzas logró entre otros, con la certificación de su SIG:

• Cumplir con efectividad los indicadores económicos del 2010, logrando los mejores resultados de los 10 años de creada la organización.

• Mejorar la calidad de sus servicios y la satisfacción del cliente.

• Disminuir las brechas de competencias

• Elevar los impactos de la capacitación

• Elevar la motivación y satisfacción del cliente interno.

• Disminuir la fluctuación de la fuerza laboral

• Disminuir los riesgos de seguridad y salud en el trabajo.

• Acercar los resultados de las evaluaciones del desempeño con las brechas de las competencias de los trabajadores.

• Mejorar el clima laboral.

• Consolidar el sentido de pertenencia de los trabajadores.

• Elevar la efectividad de los procesos de la empresa y su interacción.

Conclusiones

• 1. En este trabajo se ofrece una propuesta de procedimiento para lograr la integración en una organización empresarial del SIGCH con el SGC existente y su mejora continua, así como los elementos más importantes a tener en cuenta a la hora de su elaboración.

• 2. La aplicación de este procedimiento permitió a la Empresa de Investigaciones Proyectos e Ingeniería Matanzas estar lista para recibir la auditoría documental del SIG por la NC ISO 9001:2008, NC 3001: 2007 en menos de un año y certificar el SIG en el 2010.

Recomendaciones

• 1. Este trabajo debe ser realizado con asesoría externa pero con la participación activa del Grupo de Trabajo creado en la organización para lograr realizar un sistema de gestión que responda a las necesidades de la organización y que se pueda ir implantando paulatinamente.

• 2.  Para lograr el objetivo de este procedimiento es necesario elevar el compromiso de dirección y lograr su participación activa.

• 3. La elaboración de la documentación y su implantación debe ser paulatina.

Autor:

Clara Beatriz Bello Robaina