Proceso de seleccion y contratacion de empresa de auto-servicios S.A DEC.V

Resumen o abstract

El propósito de este trabajo de investigación es perfeccionar el proceso de selección y contratación del personal que se lleva a cabo en Centro comercial de auto Servicios S.A de C.V donde la organización carece de técnicas para el proceso de reclutamiento, selección y contratación. Durante el trascurso de investigación permitió conocer los problemas actuales que presenta la organización al momento de reclutar y seleccionar al personal

The purpose of this research is to improve the process of recruitment and selection of staff is conducted in Centro comercial de Auto-Servicios SA de CV where the organization lacks techniques for recruitment, selection and hiring. During the course of investigation allowed to know the current problems facing the organization when recruiting and selecting staff

Introducción

La presente investigación está enfocada en perfeccionar el proceso de reclutamiento, selección y contratación ya que el factor humano es indispensable para cualquier empresa de servicios. Ya que las empresas deben contar con personas capaces de proveer el éxito anhelado de cualquier organización.

La investigación planteada tendrá una importancia ya que ayudara a la empresa como una herramienta de fácil manejo para la persona responsable de reclutar y seleccionar el personal necesario para cubrir la vacante logrando así optimizar el proceso.

CAPÍTULO I

Marco referencial

Tema PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACION DEL PERSONAL EN OPERADORA MERCO S.A. DE C.V.

Motivos para elección del tema;

Motivo interno; por la experiencia de trabajar dentro de la organización, y conocer el proceso para entrar dentro de la organización.

Personal Para mejorar el proceso de reclutamiento dentro de la organización

Motivo externo; en la actualidad el personal en las organizaciones de servicios deben de ser más subjetivas, con el personal que ofrece un servicio

Conveniencia social, por los valores y principios de la organización. Los valores de la organización (servicio a clientes, productividad, satisfacción de los colaboradores, trabajo en equipo) Principios (honestidad, responsabilidad, lealtad)

Económica; la organización invierta en el proceso reclutamiento del personal

Profesional; porque nos ayuda a dar una solución o mejorar el problema que existe dentro de la organización como administradores para la toma de deciones.

1.1. Formulación del problema

¿Realmente la organización (Centro comercial de Auto-Servicios) realiza por completo el proceso de reclutamiento y selección o será que la necesidad de vacantes hace que se pierda el proceso correcto de contratación?

Variables.

• Experiencia ( departamento de R.H)

• Pruebas (exámenes Psicométricos)

• Examen Médico ( Personal de nuevo ingreso)

• Tiempo (fecha)

• Perfil del Puesto (necesidades de la empresa)

1.2. Planteamiento del problema

El objeto fundamental de esta investigación es restructurar el proceso de reclutamiento y selección de personal aplicado en la empresa Operadora Merco S.A de C.V. ya que el proceso de reclutamiento y selección que se aplica a los candidatos debe cumplir con varias etapas exigidas por la organización, de las cuales se considera que estas no se realizan de la manera adecuada ya que se pueden llevar a cabo y se pueden ser simplificadas logrando así un proceso más rápido, óptimo y con excelentes resultados1.2.1. Preguntas de la investigación

¿Cómo se podría mejorar el proceso de reclutamiento y selección de personal en Centro comercial de Auto-Servicios S.A de C.V?

¿Las personas que contratan tienen experiencia para cubrir el puesto?

¿Cuáles son los procedimientos del proceso de reclutamiento y de selección de personal de la empresa?

¿Qué proceso de reclutamiento y selección de personal tiene actualmente la empresa?

¿Cuánto tiempo pasa para que una persona sea seleccionada?

Sub-preguntas:

¿Establecer un proceso de reclutamiento y selección de personal en la empresa?

¿Qué tipos de pruebas realizan al personal?

¿Dan capacitación contante?

¿Realizan exámenes médicos?

¿Qué tanto ayudan las referencias para comprobar la credibilidad de la información?

¿Herramientas que utilizan para el reclutamiento?

¿Cuánto se gasta en la contratación del personal?

1.3. Delimitación de la investigación

Limitaciones

TIEMPO: Año 2013- Abril 2014

MODO: Campo

LUGAR: Centro comercial de Auto-Servicios

LIMITES PERSONALES: terminar la investigación y proponer una solución al

Problema detectado.

1.4. Justificación

En general dicho estudio está orientado a perfeccionar el proceso de reclutamiento, selección y contratación de personal, la cual se desarrolló inicialmente con el planteamiento del problema y los objetivos.

1.5. Objetivos

1.5.1. Objetivo General

• Perfeccionar el proceso de reclutamiento, selección y contratación en Centro comercial de Auto-Servicios S.A de C.V.

1.5.2. Objetivos Específicos

• Conocer los procedimientos para el proceso de selección del Personal.

• Diagnosticar el proceso del personal en la empresa.

• Proponer mejoras en el proceso de contratación y selección de personal en la empresa.

CAPÍTULO II

Marco teórico conceptual

Selección. Reclutamiento, Contrato, Recursos Humanos,

Definición de Selección de Personal.

Chiavenato (2000) afirma que la selección de personal: Es la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado. La selección, busca solucionar dos problemas fundamentales:

a. Adecuación del hombre al cargo.

b. Eficiencia del hombre en el cargo.

Establece que "el proceso de selección no es un fin en sí mismo, es un medio para que la organización logre sus objetivos" el proceso de selección consiste en una serie de fases iniciales que deban ser claramente definidas y debe realizarse de la siguiente forma específica:

• Detección y análisis de necesidades. (requerimiento)

• Descripción y análisis depuesto. (definición del perfil)

• Concentración de entrevistas

• Entrevistas y técnicas de selección

• Elaboración de informes

• Entrevista final.

María García N (2001), definen a la selección de personal como un compendio de planificación, análisis y método dirigido a la búsqueda, adecuación e integración del candidato más cualificado para cubrir un puesto dentro de la organización. En su definición establece el perfil básico del seleccionador. Este sería un profesional con:

• Capacidad para planificar, analizar y prever las necesidades de personal, actuales o futuras, de la empresa. Un seleccionador debe valorar los recursos humanos de forma que el tiempo de respuesta ante una demanda de selección, ya sea prevista, imprevista, o inmediato.

• Capacidad para establecer el método de selección que mejor se ajuste a las necesidades y características del puesto y de la empresa. La propia selección está sujeta a la ley de oferta y demanda; en función de la misma puede variar la forma de enfocarse.

• Capacidad para adecuar e integrar. El seleccionador a de prever el sistema de acogida que permita la adaptación del profesional seleccionado de la forma menos traumática tanto para él como para la empresa.

Definición de reclutamiento de Personal.

Idalberto Chiavenato (Chiavenato, 1990) afirma que el reclutamiento consiste en un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.

Alfredo Guth (2001), dice que el reclutamiento, es el proceso permanente mediante el cual una organización reúne solicitantes de empleo, de manera oportuna, económica y con suficiente cantidad y calidad para que posteriormente concurse en función de selección.

Bretones y Rodríguez (2008). Apunta que El reclutamiento puede definirse como un conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer a un número suficiente de candidatos idóneos para un puesto específico en una determinada organización.

Definición de Contrato (código civil mexicano)

El contrato se define como un acuerdo de dos o más voluntades para crear o transmitir derechos y obligaciones. Para su existencia se requiere, conforme al artículo del Código Civil, requisitos:

a) El consentimiento,

b) Objeto que pueda ser materia del contrato.

Tipos de contrato:

• Colectivo ( ley, colectivo de trabajo, por tiempo determinado)

• Individual ( por tiempo determinado, tiempo indeterminado, obra determinada)

Contrato Colectivo: es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, con el objetivo de establecer las condiciones según las cuales debe prestar sus servicios

Contrato Individual: se celebra entre patrón y empleado

• Plazo Fijo: establece una fecha de inicio y de termino

• Plazo Indefinido: no especifica el termino y la situación del empleado es estable ( el vínculo finaliza con la renuncia, despido y/o muerte del trabajador)

Recursos Humanos.

La Dirección de Desarrollo de Recursos Humanos o Dirección de Personal, es una función especializada, formada por un conjunto de técnicas normas, principios y procedimientos, que aplicadas a los grupos humanos nos permite alcanzar objetivos y metas deseadas; encargándose de planear, organizar, proponer, dirigir y controlar los programas, políticas y procedimientos a obtener, desarrollar y retener la cantidad y calidad de recursos humanos que una empresa requiere para su eficiente funcionamiento. Se inspira y apoya en otras disciplinas como la: Psicología, Sociología, Derecho, economía, pedagogía, etc

2.2. Hipótesis

¿Realmente la organización realiza por completo el proceso de reclutamiento y selección o será que la necesidad de vacantes hace que se pierda el proceso correcto de contratación?

• ¿A qué se debe que la persona no se seccione adecuadamente?

• ¿Por qué hay tanta rotación de personal?

• ¿Se da capacitación al personal?

2.2.1. Unidades de observación y análisis

Lugar: Centro comercial de Auto-Servicios S.A de C.V

Objeto: Departamento de Recursos Humanos.

Ubicación: saltillo Coahuila, México.

2.2.2. Variables

• Selección del Personal

• Entrevista

• Inducción

• Tiempo

2.2.3. Matriz de operacionalización de las variables

Se cree que las variables nos ayudaran a conocer realmente la raíz del problema detectado en la organización ya que ayudara a mejorar su proceso en el departamento de recursos humanos.

CAPÍTULO III

Marco metodológico

3.1. Modalidad de la Investigación

El estudio se fundamenta en una investigación de campo ya que los datos se recogerán de manera directa. Se emplean algunas técnicas que permiten recolectar datos directamente con los sujetos investigados (fuentes), así como la realidad donde ocurren los hechosTIPO DE INVESTIGACIÓN.

El presente estudio está dirigido a una investigación descriptiva.

3.2. Tipo de investigación

La investigación es cuantitativa ya que se eligió este tipo porque se escogió una muestra de la población con datos objetivos. Se llevó acabo en Centro comercial de Auto-Servicios. Saltillo, Coahuila.

3.3. Métodos

Para la recolección de los datos se realizaron tres entrevistas directa al responsable de recursos humanos de la empresa.

Se realizó una encuesta al personal de Centro comercial de Auto-Servicios escrita

3.4. Técnica

La encuesta que se va a efectuar en esta investigación es una escrita, basada en cada una de las variables, la cual será suministrada a la muestra seleccionada, con el fin de obtener información acerca del proceso de reclutamiento y selección de personal que posee la empresa Centro comercial de Auto-Servicios.

3.5. Instrumentos

ENTREVISTA

Objetivo: conocer sobre la capacidad de liderazgo del departamento de recursos humanos y conocer las medidas que tomo la gerencia para la selección y contratación del personal; para que haya personas productivas y relaciones laborales duraderas.

Justificación: conocer acerca del método que lleva acabo la organización para la seleccionar al personal. Y que es lo que hace para retener al personal

Variables: capacitación- contratación – selección – motivación

ENCUESTA.

3.6. Población y Muestra

La organización Centro comercial de Auto-Servicios S.A de C.V cuanta con las áreas de frutas, carnes, intendencia, protección, panadería, mercancías generales, Recibo, lácteos caja registradoras y caja general.

Cuanta con 70 empleados (colaboradores)

Se tomó una muestra de 7 personas. (Que hayan ingresado en el año 2013 a Abril 2014)

3.7. Recolección de la información

La información recolectada fue de forma directa proporcionada directamente por el responsable de recursos humanos a través de una entrevista, y la encuesta se realizó al personal que laboraba ese día de igual forma directa mediante el formato ya visto anteriormente

Se llevó a cabo mediante una muestra del personal que se encontraba laborando dentro de la organización el día 28 de marzo del 2014.

3.8. Procesamiento de la información

Se realizó un análisis de resultados donde se observaron los datos obtenidos mediante la aplicación de las encuestas de la escala de Likert.

CAPÍTULO IV

Marco administrativo

4.1. Recursos

No se obtuvieron recursos para realizar esta investigación

4.2. Presupuesto

No se llevó a cabo un presupuesto para la investigación

CAPÍTULO V

Análisis e interpretación de resultados

El presente estudio se realizó en el área de recursos humanos de EL Centro comercial de auto Servicios S.A de C.V en Saltillo, Coahuila. En el período del año 2013 al 2014, con el objetivo de Perfeccionar el proceso de reclutamiento, selección y contratación en Centro comercial de Auto-Servicios S.A de C.V.

En primer lugar el responsable no posee los conocimientos amplios y suficientes para realizar un buen reclutamiento y selección de personal. Esto indica que posiblemente no elija al candidato correcto para la vacante.

Segundo el departamento de recursos humanos utiliza la fuente externa (Instituto Estatal del Empleo) para reclutar al personal y como canal de reclutamiento hace el uso de anuncios fuera de sus instalaciones esto hace que lleguen los anuncios a pocas personas.

Una vez reclutados los candidatos, los interesados se presentan a la empresa con los requisitos que se les solicita, luego se les convoca a una entrevista única donde el entrevistado tiene que mostrar sus habilidades, buena presentación personal y facilidad verbal para ser elegido.

Y por último como técnica de selección utiliza únicamente la entrevista para elegir al candidato.

Y después de ser elegido no se le explica al candidato el contrato de trabajo solo se le da para leer y que lo firme.

5.1. Comprobación de hipótesis

Reclutamiento:

En el presente estudio encontramos deficiencia en los requisitos que se solicitan para reclutar al personal.

Deficiencias Encontradas:

• No existe un plan de reclutamiento de personal a corto y a mediano plazo.

• No poseen los conocimientos necesarios en Técnicas de Recursos Humanos.

• No exige la preparación académica adecuada.

• Carece de un formato de solicitud de empleo interna.

• Solo se cuenta con una persona que realiza todo el proceso.

Selección:

La selección de personal es una fase de gran importancia ya que a través de ella la empresa puede saber quiénes de los solicitantes que se presenten son los que tienen mayor posibilidad de ser contratados para que realicen eficazmente el trabajo que se les asigne.

Entre los problemas del proceso de selección de personal de esta empresa figuran los siguientes:

• No se realizan Pruebas de idoneidad. Para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto.

• No se realizan prueba psicológica que puedan permitir conocer el estado emocional de los seleccionados.

• No se realizan las pruebas de conocimiento que puedan demostrar el nivel de conocimiento de la persona.

• El entrevistador no formula con anticipación las preguntas que le conlleven a obtener una mejor información acerca del entrevistado.

• El tipo de entrevista que utiliza es entrevistas no estructuradas

• No realizan la verificación de los datos, ni exigen referencias laborales y/o personales.

• No exigen un certificado de salud que permita conocer el estado en que se encuentra el seleccionado

• La decisión de contratar al solicitante se da en el momento en que el entrevistador y el entrevistado están de acuerdo con la información durante la entrevista inicial.

Contratación:

Es el último requerimiento para formar parte de la organización y se encontraron las siguientes deficiencias:

Deficiencias Encontradas:

• No se le explica al empleado el contrato de trabajo

• Se les dan 3 contratos, cada uno de 28 días no son consecutivos solo se les da el del primer mes.

• el contrato de tiempo indeterminado se entrega después de mucho tiempo después de haber pasado los meses de prueba.

• No se le dan a conocer al trabajador las prestaciones que adquiere después de firmar su contrato por tiempo indeterminado (planta)

Conclusiones y recomendaciones

Conclusiones:

Con el presente estudio se concluyó, que la empresa Operadora Merco carece de las técnicas necesarias para el proceso de reclutamiento y selección de personal, lo cual la limita a elegir a los candidatos adecuados para el puesto.

Se consideró que el estudio le facilitará a la empresa, establecer un plan de mejora, atacando directamente las deficiencias detectadas y fructificando las oportunidades de contratar al personal altamente calificado.

Recomendaciones:

• Recomendamos al responsable de recursos humanos de la empresa Operadora Merco que implemente el plan de mejoras que contiene esta investigación.

• Proponemos una proceso de reclutamiento (ver Anexos).

• Aplicar una prueba psicométrica (ver Anexos).

• Estructura de la entrevista (ver Anexos)

CAPÍTULO VI

Bibliografía

Chiavenato, I. (1988). Administración de Recurso Humanos. (3a. Ed.). México, Mac Graw-Hill.

Chiavenato, I. (1999). Introducción a la Teoría General de la Administración. (4a. Ed.). México, Mac Graw-Hill.

Peña, M. B. (1987). Dirección de Personal. (6ª. Ed.). España, Hispano Europea

Aguirre, Alfredo Guth (2001) Reclutamiento, Selección e Integración de Recursos Humanos. México.

Wikipedia (2002), proceso de reclutamiento y selección de personal. En http//www. Wikipedia.org.wiki

Proceso de reclutamiento y selección http://www.elprisma.com/

Página de investigación http://www.infosal.uadec.mx/cie/new/index.htm

Proceso de selección y contratación de las medianas empresas. http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=64623932005

Estrategias de contratación del recurso humano en las empresas de servicios Concepto de contratohttp://info4.juridicas.unam.mx/juslab/leylab/123/21.htm

Concepto y tipos de contratohttp://www.slideshare.net/elidevaleria/contratacin-colectiva-huelga-admnmarianne

Reclutamineto y Selección Sitio: buenas tareas

Marco legal http://wiki.monagas.udo.edu.ve/index.php/ http://www.bibliotecadigital.uson.mx/bdg_buscador.aspx

Anexos

Anexo 1

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Anexo 2 Prueba Psicométrica (personalidad)

COMO EVALUAR LAS RESPUESTAS (Test de personalidad)

Este test ha sido creado para conocer a qué tipo de patrón de personalidad pertenece una persona. El tipo de personalidad A corresponde a aquellas personas que necesitan afirmarse permanentemente a través de logros personales para alcanzar la percepción de auto-control. Experimentan una constante urgencia de tiempo que les hace intolerable el reposo y la inactividad. Estas personas también presentan una percepción de amenaza casi continua a su autoestima, eligiendo la acción como estrategia de enfrentamiento a sus problemas. Tienen tendencia a la dominación, una profunda inclinación a competir y una elevada agresividad que les induce a vivir en un constante estado de lucha. Las enfermedades más frecuentes en estos sujetos son las de tipo coronario, problemas psicosomáticos y síndromes de ansiedad generalizada. El patrón de conducta A se adquiere a través del aprendizaje y se puede detectar ya en la adolescencia.

El patrón de personalidad B es, evidentemente, lo opuesto al anterior. Son personas con un adecuado nivel de auto-control y autoestima que no les hace falta mantener actitudes compensadoras para reafirmarse. No son competitivas ni tan fácilmente irritables, y en general se toman la vida con mayor tranquilidad.

Valoración:

• 14 puntos o más: Si se encuentra dentro de esta puntuación, es usted persona con un carácter del tipo A, debería relajarse y tomarse las cosas con más filosofía, pues tiene mayor peligro de padecer enfermedades coronarias, problemas psicosomáticos y estados de ansiedad. El mundo no se acaba sin usted.

• Entre 9 y 13 puntos: Usted se encuentra dentro de una puntuación normal, su carácter es un equilibrio entre la personalidad A y la B. Dentro de estos parámetros es donde se encuentra la mayoría de personas. Se activa lo suficiente para ser productivo y eficiente en el trabajo o estudios, pero sabe mantener la calma en las situaciones que así lo requieren, aunque en ocasiones también se sienta nervioso.

• 9 puntos o menos: Es usted una personalidad del tipo B. Es bastante menos vulnerable a sufrir ansiedad que otras personas, no se muestra ambicioso ni dominante, deja que las cosas sigan su cauce sin preocuparse en exceso. No quiere decir que nunca se muestre nervioso o angustiado si la situación le desborda, pero en general tiene un temperamento templado.

Anexo 3

Estructura de una Entrevista

Preguntas básicas que debe realizar R.H al Solicitante.

Etapa 1.

• 1.  Empezar con un saludo

• 2. Checar solicitud y/o Currículum

Etapa 2. Entrevista Preliminar

• 1. ¿Actualmente está trabajando?

• 2. ¿Dónde y que actividades realiza?

• 3. ¿Cuál fue su último puesto de trabajo?

• 4. ¿Dónde y cuánto tiempo trabajo?

• 5. ¿Cuál fue el motivo de su salida?

• 6. ¿Cuánto era su salario, le brindaban algún beneficio adicional?

• 7. ¿Qué vacante busca?

• 8. ¿Tiene conocimientos sobre la Vacante?

• 9.  ¿Qué sabe acerca de la empresa?

• 10. ¿Cuánto tiempo le tomaría trasladarse de su casa al trabajo?

Etapa 3.Entrevista de Selección

• 1. Se realizan las pruebas Psicométricas

• 2. Realizar Examen Medico

• 3. Verificación de Referencias Laborales y Personales.

Etapa 4. Revisión de Contrato de Trabajo

• 1. Firma del Contrato de trabajo

• 2. Llevar un seguimiento que al finalizar los 28 días laborados del empleado deba de firmar su segundo contrato de trabajo.

AGRADECIMIENTO

Agradecemos a nuestra maestra, M.D.H R.A.G, por la orientación y por compartir sus conocimientos durante el curso y la elaboración de nuestro trabajo.

De igual manera agradecemos a la Lic., coordinadora del departamento de Recursos humanos y a n, Practicante de R.H por permitir llevar a cabo nuestro trabajo en su empresa.

DEDICATORIA

La metodología la dedicamos a cada una de las personas que realizaron esta investigación, por su paciencia y compromiso ya que sin el equipo que formamos, no lo hubiéramos logrado y de igual manera a nuestros maestra que influyeron con sus lecciones y su experiencia.

Cabe mencionar que se pone Centro comercial de auto Servicios S.A de C.V es porque es una empresa de muy conosida en la ciudad y pues no se tubo autorización para poner el nombre

Esperamos que le pueda servir esta investigación a otros alumnos

Autor:

Manuel Alejandro González Coronado.

Martin Alejandro Malacara Martínez.

Gabriela Diamantina Torres Rodríguez.

5º Semestre Sección "C"

Lic. en Administración de Empresas.

Materia:

Metodología de la Investigación

UNIVERSIDAD AUTONOMA DE COAHUILA

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN

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