Administración de salarios (página 2)

Salario: Es toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo.

Diferencia entre sueldo y salario

Salarios: Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica mas bien a trabajos manuales o de taller.

Sueldo Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales, Administrativos, de Supervisión o de Oficina.

El sueldo para las personas

• El salario para las personas los salarios representan una de las complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario. Así, a cambio de este elemento simbólico intercambiable, EL DINERO, el hombre es capaz de empeñar gran parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida.

El sueldo para las organizaciones

• Para las organizaciones los salarios son a la vez un costo y una inversión. Costo, Porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. Inversión, porque representa aplicación de dinero en un factor de producción. El trabajo como un intento por conseguir un retorno mayor.

El Salario para la Sociedad

Es el medio de subsistir de una gran parte de la población. Siempre la mayor parte de la población vive del salario.

El salario para la estructura económica del pais:

Siendo el salario, elemento esencial del contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes de la economía actual, condiciona a la estructura misma de la sociedad.

Clases de Salarios

Existen dos tipos de salarios fundamentales estos son: el salario directo y el salario indirecto.

• El salario directo es el pagado por el empleador como contraprestación del servicio a cargo ocupado.

• El salario indirecto es resultante de cláusulas ofrecidas por la organización. Incluye: premios, comisiones, propinas, horas extras, etc…

*A continuación se detallaran los tipos de salarios mas especificados.

POR EL MEDIO UTILIZADO PARA EL PAGO

• Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los que se pagan en dinero

• Salario en Especie (30%): Es el que se paga en productos, servicios, habitación, etc. Sobre este aspecto el Código Laboral en su Art. 231 determina que "el pago podrá hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta 30% (treinta por ciento), siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, excedan en beneficio de los mismos y que se les atribuya de una forma justa y razonable".

• Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.

POR SU CAPACIDAD ADQUISITIVA

• Salario Nominal: Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado. En una economía inflacionaria, si el salario nominal no es actualizado periódicamente, sufre erosión (no puede soportar todas las necesidades del trabajador).

• Salario Real: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poderde compra o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir con el salario. De este modo, la sola reposición del valor real no significa aumento salarial: "El salario nominal es alterado para proporcionar salario real equivalente en el anterior", de aquí proviene la distinción entre reajuste del salario (reposición del salario real) y el aumento real del salario (crecimiento del salario real).

POR SU CAPACIDAD SATISFACTORIA

• Individual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador.

• Familiar: Es el que requiere la sustentación de la familia del trabajador.

POR SU LIMITE

• Salario Mínimo: Es aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador consistente en:

• Alimentación

• Habitación

• Vestuario

• Transporte

• Previsión

• Cultura y recreaciones honestas.

• Salario Máximo: Es el salario mas alto que permite a las empresas a una producción costeable.

POR RAZON DE QUIEN PRODUCE EL TRABAJO O RECIBE EL SALARIO

• Salario Personal: Es el que produce quien sustenta la familia, normalmente el padre.

• Salario Colectivo: Es el que se produce entre varios miembros de la familia que sin grave daño puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo: el padre, la madre y los hermanos mayores de 16 años.

• De Equipo: Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a criterio de este equipo la distribución de los salarios entre sí.

POR LA FORMA DE PAGO

• Por Unidad de Tiempo: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón.

• Por unidad de Obra. : Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al número de unidades producidas

En conclusión el salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador.

• La participación de los salarios en el valor del producto depende, obviamente del ramo de actividad de la organización. Cuanto más automatizada sea la producción (tecnología de capital intensiva), menor será la participación de los salarios y los costos de producción. En cualquiera de estos dos casos, los salarios siempre representan para la empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muy bien administrado.

Con el fin de atraer y retener el personal necesario para la organización, los empleadores deben considerar que la compensación ofrecida es la más equitativa posible, con relación a los conocimientos y experiencias al servicio de la empresa.

Estructura de los salarios

Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de:

• El tipo de puesto a cargo de la organización

• Su eficiencia personal

• Las necesidades del empleado

• Las posibilidades de la empresa, esto va a depender de la política salarial de la empresa, la capacidad financiera y de desempeño de esta, la situación del mercado del trabajo, la situación económica, y la legislación labora.

*Esto se da por la combinación de factores externos e internos explicados al comienzo de este trabajo.

Los aspectos que inciden en la fijación de salarios

• El puesto: una de las razones básicas para que existan diferencias en el monto del salario, es con relación a la importancia del puesto. Es evidente que la remuneración debe estar en proporción directa a: Trabajo igual, salario igual.

• La eficiencia: es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se desempeña, ya que varios individuos no las hacen con la misma eficiencia, el mismo trabajo.

La eficiencia se aplica a través de:

• Incentivos y aumento de salarios

• Calificación de meritos

• Normas de rendimiento

• Ascensos y promociones

• Necesidades del trabajador: Se refieren a la justicia conmutativa y a la justicia social, no se puede desconocer la realidad social.

• Posibilidades de la Empresa:

A. Participación de Utilidades: Estimula la eficiencia de los trabajadores.

B. Las prestaciones que la empresa ofrece sea: Las gratificaciones, jubilaciones, habitación, cafetería. Se dan cuando las posibilidades de la empresa permiten.

Las retenciones y deducciones

El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el importe de los salarios, sino por los conceptos siguientes:

• Indemnización de perdidas o daños en los equipos, productos, instrumentos, mercaderías, maquinarias e instalaciones del empleador, causadas por culpa o dolo del trabajador.

• Cuotas destinadas al seguro social obligatorio.

• Anticipo de salario hecho por el empleador.

• Pago de cuotas sindicales y de cooperativas, previa autorización escrita del trabajador.

• Orden de autoridad competente para cubrir obligaciones legales del trabajador.

Es el conjunto de elementos que conforman los salarios de acuerdo a las disposiciones impuestas por el código laboral.

Visto el concepto y tipos de salarios que existen ahora veremos lo que es la administración de salarios y sus conceptos:

¿Que es la administración de salarios?

La administración de los salarios es la parte de administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador, sea adecuada a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades a las posibilidades de la empresa.

En una organización, cada función o cada cargo tienen su valor. Sólo se puede remunerar con justicia y equidad1 a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo con relación a los demás y también a la situación del mercado. Como la organización es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de especialidad, la administración de salarios es un asunto que abarca la organización como un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores.

Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativos y justos en la organización. Esta estructura de salarios deberá ser equitativa y justa con relación a:

• Los salarios con respecto a los demás cargos de la propia organización, buscándose entonces el equilibrio interno de estos salarios.

• Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo, buscándose entonces el equilibrio externo de los salarios.

Evaluación y clasificación de cargos

La evaluación de cargos es un término genérico que abarca varias técnicas mediante las cuales se aplican criterios comunes de comparación de cargos para conseguir una estructura lógica, equitativa, justa y aceptable de cargos.

El proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base para un sistema de remuneración. Inclusive, es simplemente una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que defina las correlaciones entre los cargos sobre una base consistente y sistemática.

En sentido estricto, la evaluación de cargos intenta determinar la posición relativa de cada cargo con los demás: las diferencias significativas entre los diversos cargos se colocan en una base comparativa con el fin de permitir una distribución equitativa de los salarios dentro de una organización, para neutralizar cualquier arbitrariedad.

• 1 Equidad: Justicia natura por la oposición a la justicia legal. Cuando a la persona le ocurre esto, experimenta un sentimiento de satisfacción

• 2 Teoría de la inequidad: Complejo sistema de relaciones de intercambio. las personas hacen contribuciones a la organización y estas reciben incentivos o recompensas a cambio. Cuando la persona le ocurre esto experimenta un sentimiento de injusticia e insactifaccion.

Métodos de evaluación de cargos

La evaluación de cargos se complementa con otros procedimientos, como negociaciones con sindicatos, investigaciones del estado de salarios, etc.

Pero antes de definir la estructura salarial de la empresa, se analizara los salarios de la comunidad. Para esto la empresa podrá:

• Utilizar investigaciones hechas por empresas en las cuales haya participado.

• Utilizar investigaciones hechas por empresas especializadas.

• Promover su propia investigación salarial.

La implementación de una investigación de salarios debe tener en cuenta:

• Cuales son los cargos investigados (cargos de referencia)

• Cuales son las compañías participantes.

• Cual es la época de investigación.

La investigación de salarios puede hacerse por medio de:

• Cuestionarios.

• Visitas a empresas.

• Reuniones con especialistas en salarios.

• Llamadas telefónicas entre especialistas en salarios.

La evaluación de cargos se divide en dos grandes grupos, estos son:

Métodos NO cuantitativos:

• Escalonamiento de cargos

• Categorías predeterminadas

Métodos cuantitativos:

• Comparación por factores

• Evaluación por puntos.

Todos estos son comparativos: se comparan los cargos entre si o se comparan los cargos con algunos criterios tomados como base de referencia.

Figura 1

Tanto como este esquema como cualquier otro consiste en tener información respecto a los cargos, mediante el análisis de cargo para tomar las decisiones comparativas entre ellas.

Esta evaluación hace énfasis en la naturaleza y contenido de los cargos NO sobre las personas que lo ocupan.

Por ende la evaluación de cargos debe fundamentarse en las informaciones dadas en el análisis de cargos.

En el esquema siguiente se mostrara el análisis de cargo y sus respectivas informaciones (Figura 2)

Método de escalonamiento

También se denomina Método de comparación simple.

Y consiste en disponer los cargos en creciente y decreciente con relación a algún criterio de comparación. También se llama comparación de cargo, cada cargo se compara con los demás en función del criterio elegido como base de referencia.

Método de comparación de cargos la comparación entre los cargos es global y sintética.

El primer paso para este método es el análisis de cargo, la información acerca de los cargos debe disponerse de fácil comprensión para poder manejarla y tiene que ser preparada con mucho cuidado para evitar errores. Hay dos maneras de aplicar el Método de Escalonamiento.

1. Definición de los límites superiores e inferiores del escalonamiento

• Inicialmente se define el criterio de comparación entre los cargos( la importancia con respecto a los objetos de la empresa)

• Con relación al criterio escogido se definen dos puntos extremos en el escalonamiento

• Limite superior posee mayor cantidad del criterio escogido( Ej.: el cargo mas complejo o importante)

• Limite inferior posee menor cantidad posible de criterio escogido (Ej. El cargo menos complejo o importante)

• Una vez habiendo identificado estos cargos los demás se situaran en el cargo de variación.

• Se comparan los demás cargos entre si ( cargo a cargo), escalonándolos en forma creciente o decreciente.

• El escalonamiento constituye la propia clasificación de cargos.

2. Mediante la Definición previa de los cargos de referencia

• Se define inicialmente el criterio de comparación entre los cargos.

• Se definen los cargos de referencia representan cantidades variadas. Cada cargo funciona como punto focal alrededor del cual se agrupan los otros cargos. A medida que los demas cargos se comparan y escalonan con relación a el, este va perdiendo utilidad.

• Los cargos de referencia se disponen en orden creciente o decreciente

• Los demás cargos se comparan con cada uno de los cargos de referencia y se colocan en el orden correspondiente al resultado de esa comparación. La definición y claridad de estos cargos constituyen un punto fundamental para la utilización de este método.

• El escalonamiento de los argos constituye la propia clasificación de cargo.

Este método proporciona una base aceptable para discusión y negociación. Es un método No analítico, por cuanto los cargos no se detallan en sus elementos componentes y requisitos, para una cuidadosa evaluación y comparación, sino que solo se comparan como un todo. Es un método NO cuantitativo ya que no da ninguna indicación del grado de diferencia entre los cargos y simplemente indica si un cargo exige mas o menos de un individuo o si para la organización es mas o menos importante.

El mismo nombre lo dice, este método produce un escalonamiento de los cargos.

Comparado con los otros métodos de evaluación de cargos, este método es uno de los mas fáciles de comprender por los empleados. Su punto fuerte es la simplicidad y el Alto grado de aceptabilidad dentro de la organización. Este método cuando este bien estructurado conduce a una equitativa racionalización del espacio salarial, pero su grado de precisión es muy bajo.

Método de categorías predeterminadas

Para aplicar este método es necesario dividir los cargos que van a compararse en conjuntos de cargos (categorías predeterminadas) que posean ciertas características comunes.

Una vez definida la estructura de la organización y el análisis de cargo este método comienza con la definición previa de las categorías de los cargos.

*Las categorías son conjuntos de cargos con características comunes y que pueden disponerse en una jerarquía o escala predeterminada.

Figura 3

Cada categoría debe definirse con claridad en términos del nivel de responsabilidad y de cada grado.

Este método da la impresión de presentar arbitrariedad o que traduce la realidad. Puede volverse inflexible y poco sensible a los cambios de la naturaleza y del contenido de los cargos. Es más elaborado que el método anterior (escalonamiento) y permite con extrema facilidad que se incorporen nuevos cargos a la estructura. Se trata de un método NO analítico y cualitativo. También ofrece ventajas, rapidez y la simplicidad administrativa, los métodos cualitativos NO siempre resultan exitosos.

Método de comparación de factores

Es una técnica que abarca el principio de escalonamiento. Es una técnica analítica, por lo tanto los cargos se comparan con factores de evaluación.

Este método se atribuye a Eugene Benge propone cinco factores:

• Requisitos intelectuales

• Habilidades exigidas

• Requisitos físicos

• Responsabilidad

• Condiciones de trabajo

Este método exige etapas, que se desarrollan con el análisis de cargo:

• 1. Elección de factores de evaluación: Los factores constituyen criterios de comparación, ósea verdaderos instrumentos de comparación que permitirán escalonar los cargos que se evalúen. La elección de los factores dependerá de los tipos y características de los cargos que van a evaluarse. La idea básica es identificar factores, para proporcionar sencillez y rapidez en las comparaciones.

• 2. Definición del significado de c/uno de los factores de evaluación: Mejor sea la definición de los factores, mayor será la precisión del método.

• 3. Elección de los cargos de referencia: Se escogen para facilitar el manejo d los factores de evaluación.

• 4. Escalonamiento de los factores de evaluación: Se evalúa mediante el escalonamiento de los factores de evaluación.

• 5. Evaluación d factores en los cargos de referencia: Como base de cargos de referencia, los factores deben posicionarse y ponderarse en cuanto a su contribución individual para el total, de modo que la suma total de salario obtenida para un cargo de referencia pueda dividirse y considerarse en términos absolutos para cada factor. Evaluación de factores es el nombre asignado a la parte del trabajo que asigna valores monetarios a cada factor. Si se conoce el salario, entonces cada factor debe tener un valor. La suma total de estos factores constituye el salario compuesto.

• 6. Montaje de la matriz de escalonamiento y evaluación de factores: Consiste en comparar los resultados obtenidos en la evaluación de factores con los obtenidos en el escalonamiento original de los factores. Debe haber conformidad entre las diferencias relativas indicadas por el escalonamiento y las diferencias absolutas encontradas en las asignaciones salariales arbitrarias y subjetivas.

La matriz es solo un mapa que muestra las diferencias relativas entre los cargos y NO indica diferencias absolutas. Las diferencias absolutas se determinan mediante el proceso de evaluación de factores.

• 7. Escala comparativa de cargos: consiste en transformar la matriz de escalonamiento y de evaluación de factores en una escala comparativa de cargos.

A través de esta escala cada cargo se escalona en cada uno de los factores por medio de la comparación de factores y luego se suman los valores en pesos para tener la evaluación global del cargo.

Esta técnica es menos exacta que la evaluación por puntos pero ofrece la mayor confiabilidad entre todas las técnicas de evaluación.

Entonces este método de comparación de factores es el más apropiado para cargo de trabajo por horas y otros menos complejos. Puede adaptarse para cargos de trabajo por mes, este ha provocado innumerables críticas. Es una técnica fácilmente contaminable por la variación de errores así como en la subjetividad.

Método de evaluación por puntos:

Este se volvió el método mas utilizado para las empresas. La técnica es analítica, los cargos se comparan mediante factores de evaluación en sus partes componentes. Es también una técnica cuantitativa: se asigna valores numéricos a cada elemento o aspectos del cargo y se obtiene un valor total por la suma de valores numéricos.

Este método se basa en un trabajo previo de análisis de cargo y exige las siguientes etapas:

• Elección d factores de evaluación: Esta directamente relacionada con los tipos de cargos que van a evaluarse. Mas que de factores individuales , se va a hablar de cuatro grupos de factores:

• Requisitos intelectuales: Exigencias de los cargos en cuanto a las características intelectuales de los ocupantes.

• Requisitos físicos: Las exigencias de los cargos rn cuanto a las características físicas del ocupante.

• Responsabilidades implicadas: Las exigencias de los cargos en cuanto a aquello por lo que el ocupante debe responder.

• Condiciones de trabajo: Las condiciones físicas bajo las cuales el ocupante desempeña el cargo.

• Ponderación de los factores de evaluación

Se hace de acuerdo con su importancia relativa. La ponderación es lo que se da a cada uno de los factores en las comparaciones entre los cargos. Al terminar la ponderación se intenta hacer ciertos ajustes y esto hace que la suma de todos los factores sea diferente de cien. La escala de puntos sufrirá una reducción constante o un crecimiento constante, lo cual NO anula la precisión del instrumento de medición que estemos considerando.

• Montaje de la escala de puntos

Después de la ponderación la siguiente etapa es la atribución de valores numéricos a los diversos grados de cada factor. Estos valores sirven como base para la elaboración de la escala de puntos para cada factor y constituirán el valor de puntos. Entonces se trata de establecer una progresión de puntos a lo largo de diversos grados de cada factor.

Hay distintos tipos de progresión:

• Aritmética

• Geométrica

• Arbitraria

La progresión aritmética hace que el valor de cada grado aumente ciento por ciento todas las veces haciendo que la diferencia de los grados sea constante.

La progresión geométrica hace que el valor de cada grado aumente ciento por ciento con relación al grado anterior haciendo que el valor de puntos se duplique en cada una de las etapas.

• Montaje del manual de evaluación de cargos

Una vez efectuado el montaje de la escala de puntos se proceden a definir el significado de cada uno de los factores de evaluación. Ahora se trata del manual de evaluación de caros, una especie de guía o patrón de comparación entre los diversos grados de factor y respectivos valores en puntos.

• Evaluacion de los cargos mediante el manual de evaluacion

Con este manual se procede a evaluar los cargos. Se toma cada factor una vez y se comparan con el todos los cargos anotando el grado y el numero de puntos de cada cargo en ese factor.

6. Trazado de la curva salarial

La tarea consiste en convertir los valores de puntos en valores monetarios. Esto No significa que la relación numérica entre los cargos indique una diferenciación precisa en valores monetarios. Nunca son perfectamente exactos y por otra parte deben considerarse en la determinación de la política salarial como un todo. Los valores en punto funcionan solo como líneas maestras en la relativa dispersión de los cargos.

7. Definición de franjas salariales

En la administración de salarios se preocupa se preocupa por las estructuras salariales y no por los salarios tomados individualmente, se hace necesario transformar la alinea de tendencia en una franja de salarios.

Las clases de cargos y las franjas salariales se superponen a veces, de manera que los salarios de una franja pueden ser semejantes a los de otras franjas mas elevadas o menos elevadas.

Comisión de evaluación de cargos

La evaluación del cargo es una recomendación del organismo de staff, que deberá ser aprobada por el organismo de línea y por la dirección de la organización. Para facilitar la aprobación se utiliza la comisión de evaluación, por el responsable de la administración de salarios y los análisis, directores cuyas áreas estén implicadas en el trabajo, gerentes y jefes a quien corresponda.

Esta comisión tiene 2 objetivos:

Objetivo Técnico: La comisión esta organizada con elementos de diversas áreas las cuales fueron evaluadas. Esto da equilibrio y uniformidad de las evaluaciones en todas las áreas de la organización.

Objetivo Político: Tiene la participación de elementos de todas las áreas de la organización, las evaluaciones se aceptaran sin restricciones.

Clasificación Política

De a cuerdo con los resultados de la evaluación, los cargos pueden clasificarse buscando reunir aquellos que tengan un valor relativo en clases de cargos. El agrupamiento de los cargos, busca facilitar no solo la administración salarial, sino también permitir que cada clase de cargo tenga un tratamiento genérico en términos de beneficios sociales, regalías y ventajas, señales de estatus…

La clasificación de cargos se asigna de manera arbitraria. Con el propósito de establecer salarios, suelen dividirse las serien en grados o grupos de cargos para los cuales atribuyen franjas de clases de salarios con limites máximos y mínimos.

Algunos métodos de evaluación tienden a proporcionar una clasificación de cargos.

Formatos de Recibos de Sueldo:

El recibo de sueldos y jornales debe tener obligatoriamente los datos del empleador

• Razón social o nombre y apellido

• CUIT

• Domicilio

• Datos de los últimos aportes patronales

• Nombre y apellido del trabajador

• CUIL

• Fecha de ingreso

• Categoría

• Tarea cumplida

• Lugar y Fecha de Pago

• Determinación de las remuneraciones:

• Sueldo básico o jornal

• Días u horas

• Adicionales

• Descuentos

• Asignaciones Familiares

• Neto a Cobrar 

• Sueldo básico: Por lo general es el básico de convenio laboral regido en el lugar de trabajo, el cual determina la categoría. A veces las empresas determinan otro básico sumando incrementos otorgados internamente, puede ser mayor al de  convenio pero en ningún caso menor.

• Días u horas: Son los días u horas trabajadas, feriado, enfermedad, accidente, licencias

• Adicionales:  

• Antigüedad: Depende del convenio colectivo de trabajo generalmente es un % que cambia al cumplir años según la fecha de ingreso, pero también puede ser una suma fija.

• Horas extras: Pueden ser al 50% cuando se extiende la jornada laboral diaria o se solicita trabajar el sábado hasta las 13 horas no siendo esto jornada laboral. ó al 100% trabajar los sábados después de las 13 horas ó domingo ó feriados.

• Premios: Puede ser otorgados por el convenio o bien acuerdo internos, que se deben pagar en forma separada de los básicos, ejemplos: a la asistencia, a la puntualidad, a la producción, a  cuenta futuros aumentos, adicional por alimentación, adicional por complementario del servicio, etc.

• a.C.. Sueldo Anual complementario ó aguinaldo, beneficio que antiguamente se pagaba a fin de año y luego se divide en dos partes se cobra en junio y en diciembre de cada año, se calcula el 50% del mejor sueldo recibido en cada semestre, incluido para su calculo básico y todos los adicionales, antigüedad, horas extras, premios, etc.

     4.  Descuentos:

• Jubilación 11% tanto el trabajador este a filiado a una AFJP o al régimen de reparto.

• INSSJP      3% Instituto Nacional de Seguridad Social para Jubilados y Pensionados PAMI

• Obra social 3% cuando la empresa realiza el deposito a la AFIP un 10 ó 15% se destina al ANSSAL, depende de la obra social.

• Cuota sindical solamente al trabajador afiliado al sindicato, ya que la misma no es obligatoria, según convenio ronda entre el 2 y 3%, monto destinado íntegramente al sindicato correspondiente.

    5.  Asignaciones Familiares: Es un monto determinado por el ANSeS por poseer el trabajador cargas de familias, de las cuales es el responsable de su crianza y educación ejemplos: hijo, hijo incapacitado, ayuda escolar anual, prenatal, matrimonio, maternidad, nacimiento, adopción.

    6.   Neto a Cobrar: Es el importe neto a cobrar por el trabajador su importe debe estar bien legible en números y letras.    

Autor:

María Noelia Domínguez

Mariana Díaz

Curso: 1º RRHH

Año Lectivo: 2009