El contrato de trabajo en grupo se realiza entre el empresario y el jefe de un grupo de trabajadores considerado en su totalidad. El empresario no tiene frente a sí a cada uno de los miembros del grupo con sus derechos y obligaciones sino al conjunto del grupo. Puede ser indefinido o de duración determinada.
El contrato de puesta a disposición es el celebrado entre una Empresa de Trabajo Temporal y una empresa usuaria, teniendo como objeto la cesión del trabajador para prestar servicios en la empresa usuaria, a cuyo poder queda sometido. Las ETT son empresas cuya actividad consiste en esta puesta temporal a disposición de empresas usuarias de empleados contratados pro la propia ETT.
Modificación del contrato de trabajo.
A lo largo de la vida de un contrato se pueden dar circunstancias que produzcan modificaciones en el contrato, relativas a:
Movilidad funcional, siempre que el trabajador tenga las titulaciones académicas o profesionales necesarias. Para el cambio de funciones se requiere el acuerdo de ambas partes o el sometimiento a las reglas previstas en el convenio.
Movilidad geográfica si el desplazamiento a otro centro de trabajo exige cambio de domicilio. No pueden ser trasladados de forma permanente salvo por circunstancias que así lo justifiquen, en cuyo caso el desplazamiento no ha de ser superior al año.
Modificaciones sustanciales: jornada, horario, régimen de turnos, sistemas de remuneración…
Los trabajadores podrán rescindir su contrato si no están de acuerdo con las modificaciones sustanciales manteniendo su derecho a recibir una indemnización.
Suspensión del contrato de trabajo
Consiste en la interrupción temporal de la prestación laboral sin romper el vínculo contractual, dejándolo sin efecto mientras dure (sin trabajar ni cobrar). Sus causas pueden ser variadas: mutuo acuerdo, incapacidad temporal, maternidad o paternidad hasta 16 semanas, riesgo en embarazo, adopciones, suspensiones disciplinarias, excedencia forzosa (el trabajador es elegido para un cargo público o realiza funciones sindicales), ejercicio del derecho a huelga, cierre patronal, causas de fuerza mayor temporales que deben ser autorizadas por la autoridad laboral.
Extinción del contrato de trabajo
Significa la terminación de la relación laboral, que se puede producir también por múltiples causas: fuerza mayor que imposibilite la realización del trabajo, causas descritas en el contrato, mutuo acuerdo, finalización del contrato temporal o de la obra o servicio objeto del contrato, dimisión, muerte o jubilación del trabajador, despido colectivo, despido disciplinario (basado en incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador), causas objetivas legalmente procedentes (ineptitud, falta de adaptación, amortización del puesto de trabajo, absentismo…), muerte o extinción de la personalidad jurídica del contratante…
El despido debe ser comunicado por escrito y es recurrible ante la autoridad laboral. En primer lugar, se realizará un acto de conciliación que es un requisito previo para la tramitación del procedimiento ante el Juzgado de lo Social (adonde pasará si la conciliación no tiene éxito). Una vez en el juzgado, el juez lo podrá declarar:
Nulo si no se cumplen los requisitos para efectuarlo.
Procedente si se confirman las razones alegadas por el empresario. Da lugar a la extinción del contrato sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
Improcedente si no quedan acreditadas las causas o motivos o no se cumplieron las exigencias formales necesarias. El empresario debe readmitirlo o darle una indemnización de 33 días por año trabajado, además del salario de tramitación.
El salario
Lo constituyen todas las percepciones de los trabajadores, sea dinero o especie (coche de empresa, lotes de Navidad…) por la prestación de los servicios laborales. Las retribuciones en especie no pueden superar el 30% del total. La composición del salario puede venir fijado por la negociación o, en su defecto, por el contrato individual. Puede constar de dos tipos de retribuciones:
Salario base: establecido en el convenio, es la unidad básica de retribución por unidad de tiempo
Complementos salariales: fijados en función de las circunstancias de algún tipo como personales (antigüedad, conocimientos especiales…), de la calidad o cantidad de trabajo (horas extra…), del puesto de trabajo (toxicidad, peligrosidad, nocturnidad…), de residencia, pagas extras, pagas de beneficios…
Los complementos no salariales se refieren a indemnizaciones, compensación de gastos debidos al trabajo o por traslado…
El documento justificativo del pago del salario es la nómina, en la que se especifican el salario bruto y las deducciones que pueden ser por retenciones de Hacienda a cuenta del IRPF (porcentaje sobre la retribución bruta) y por cotización a la Seguridad Social (el porcentaje correspondiente se aplica sobre la base de cotización, que es la suma de la remuneración mensual más el prorrateo de pagas extras). El salario neto es la diferencia entre el salario bruto y las deducciones.
El Gobierno fija anualmente el Salario Mínimo Interprofesional, que es el mínimo que se puede cobrar. Incluye tanto la retribución en dinero como en especie. Se entiende referido a la jornada legal de trabajo (se prorratearía para jornadas inferiores).
El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) es un órgano autónomo que garantiza a los trabajadores el cobro de salarios e indemnizaciones por despido pendientes de pago (y con ciertos límites) en caso de que la empresa se encuentre en suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores (en estos casos, los trabajadores tienen preferencia de cobro frente a otros acreedores). Se financia por aportaciones de las empresas.
La jornada laboral
Con un máximo de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio anual, la duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o en los contratos. Entre el final de una jornada y el principio de la siguiente han de transcurrir como mínimo doce horas. Si la jornada es continua y dura más de seis horas, tienen derecho a un descanso no inferior a quince minutos.
Los trabajadores tienen derecho a un descanso semanal de día y medio que en general incluirá la tarde del sábado (o la mañana del lunes) y el domingo completo.
Tienen la consideración de horas extraordinarias las que se realicen sobre la duración máxima de la jornada. Su prestación es voluntaria, salvo pacto individual o colectivo. Pueden ser remuneradas en dinero o en descanso retribuido. Hay un máximo de 80 horas extraordinarias al año.
Las vacaciones anuales nunca serán inferiores a 30 días naturales. No son sustituibles por compensación económica (salvo extinción del contrato de trabajo). Además, hay 14 fiestas laborales fijadas anualmente en el calendario laboral.
Hay una serie de permisos retribuidos por algunos motivos: matrimonio, traslados, nacimiento de hijos, fallecimiento u hospitalización de parientes, cumplimiento de deberes públicos, tiempo necesario para la realización de tareas sindicales…
La representación colectiva de los trabajadores.
Todos los trabajadores tienen el derecho a sindicarse libremente en defensa de sus intereses económicos y laborales. Un sindicato es una organización de trabajadores creada para la defensa de sus intereses comunes; pueden pertenecer a él trabajadores por cuenta ajena y también autónomos, parados y jubilados. Los trabajadores afiliados a un sindicato pueden celebrar reuniones y proporcionar o recibir información siempre que no se altere la actividad normal de la empresa.
Para la comunicación y negociación entre los empresarios y trabajadores, estos últimos estarán representados por delegados de personal (para empresas entre 10 y 49 trabajadores) o por el comité de empresa (empresas de 50 o más trabajadores). Las competencias del comité de empresa son:
Representación de los trabajadores.
Conocer las cuentas anuales de la empresa.
Recibir información sobre la evolución del sector al que pertenece la empresa, y de los planes de producción y evolución del empleo en la empresa. También será informado de los contratos que la empresa realiza.
Emitir un informe previo a la ejecución por parte de la empresa en decisiones que afecten de forma sustancial a la plantilla.
Controlar el cumplimiento de la normativa laboral y en prevención de riesgos laborales.
Ser informado de las sanciones impuestas por faltas muy graves.
Colaborar con la dirección en el establecimiento de medidas que procuren el mantenimiento y el aumento de la productividad.
Los miembros del comité de empresa no pueden ser despedidos ni sancionados como consecuencia de las actividades de representación de los trabajadores. Pueden ejercer con libertad su labor de control y representación.
En las empresas, además, pueden constituirse secciones sindicales que son los órganos de representación de un sindicato en la misma. Los sindicatos que tengan representación en el comité de empresa y los más representativos (más de un 10% de los delegados en el conjunto de la comunidad autónoma) tienen derecho a disponer de tablones de anuncios en la empresa, a participar en la negociación colectiva y a un local adecuado en empresas de más de 250 trabajadores.
Los empresarios asimismo pueden asociarse en federaciones cuya función será la representación en defensa de los intereses generales de los empresarios.
La negociación colectiva
Es la forma habitual de regular las condiciones de trabajo en las empresas. El convenio colectivo es un acuerdo entre los representantes de los trabajadores y los empresarios para fijar las condiciones de trabajo pueden ser para una empresa, para parte de una empresa o convenios sectoriales que se aplicarán sobre todo un sector de empresas.
En el convenio se establecen normas sobre los salarios, la jornada laboral, vacaciones, productividad…así como otros temas sociales y sindicales. También se fija la duración del convenio y la forma de comenzar la siguiente negociación. Es obligatorio que conste la duración, quienes negocian y en representación de quien, a quienes afecta, como se extingue y la designación de una comisión paritaria para resolver conflictos.
Las partes pueden asimismo adherirse a la totalidad de un convenio colectivo en vigor siempre que no estuvieran afectadas por otro.
Los conflictos colectivos
El procedimiento de conflicto colectivo sirve para resolver situaciones que afectan a intereses generales de los trabajadores. Puede ser un conflicto de aplicación (surge sobre la aplicación o interpretación de una norma) y conflicto de intereses o regulación (si se pretende la modificación de una norma o su sustitución). Para promoverlos están legitimados los representantes de los trabajadores o de la empresa. A veces se necesita la intervención de terceros para encontrar una solución, para ello hay actos de:
Mediación: Interviene un mediador que propondrá un proyecto de solución para intentar acercar a las partes. Puede ser realizada por la Administración Laboral o por el SIMA (Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje).
Arbitraje: Las partes se pueden someter, si así lo establece el convenio, a la decisión de uno o varios árbitros, que impondrán un laudo (decisión de obligado cumplimiento).
Conciliación: Procedimiento judicial previo a un proceso que tiene por objeto la resolución de un conflicto.
La huelga es la suspensión de la prestación de trabajo por los trabajadores, realizada de forma colectiva y concertada. En situación de huelga el contrato se considera en suspenso. Se debe respetar la libertad de trabajar a aquellos trabajadores que así lo deseen. Podrán establecerse servicios mínimos (sobre todo en cuestiones de seguridad y mantenimiento o en caso de servicios a la comunidad). Para que la huelga sea legal han de cumplirse los siguientes requisitos:
Acuerdo por mayoría de los trabajadores, levantando el acta correspondiente.
Comunicación por escrito al empresario y a la autoridad laboral con cinco días naturales de antelación. Si son empresas de servicios públicos, con diez días.
Creación de un comité de huelga de un máximo de doce trabajadores para participar en las actuaciones que se realicen para la solución del conflicto. Habrán de garantizar la prestación de servicios necesarios para la seguridad y mantenimiento de la empresa.
El cierre patronal es el cierre del centro de trabajo por parte del empresario en caso de huelga o cualquier anormalidad en el régimen de trabajo. Debe ser comunicado en doce horas y los contratos quedan en suspenso. Las causas que pueden conducir al cierre patronal son las siguientes:
Peligro de violencia para las personas o de daños materiales.
Ocupación ilegal del centro de trabajo o peligro de que ello ocurra.
Inasistencia o irregularidades en el trabajo que impidan el proceso normal de producción.
La Seguridad Social
Constituye la Seguridad Social el conjunto de prestaciones económicas y asistenciales del Estado para remediar determinadas situaciones que están reguladas por la Ley General de la Seguridad Social.
Los trabajadores por cuenta ajena están afiliados según el régimen general, hay regímenes especiales para autónomos, estudiantes, trabajadores del mar, agricultores, mineros, empleados de hogar, mineros del carbón y funcionarios.
Las empresas deben darse de alta antes de comenzar sus actividades. Los empresarios están obligados a afiliar a sus empleados (si ya no lo estaban, cada persona se afilia una única vez en la vida) y a darlos de alta (un afiliado puede estar en situación de alta si está trabajando y cotizando o de baja). La cotización es obligatoria, una parte le corresponde al trabajador y otra corre por cuenta del empresario.
La Seguridad social cubre las siguientes prestaciones:
Asistencia sanitaria y ayudas farmacéuticas a titulares y familiares.
Subsidios por incapacidad temporal o permanente.
Períodos de descanso por maternidad (o paternidad) o adopción.
Pensiones de jubilación en función del tiempo cotizado.
Cobertura de desempleo, en función del tiempo previamente cotizado.
Ayudas en caso de defunción, viudedad, orfandad…
Al crear una empresa se han de realizar los siguientes trámites ante el Ministerio de trabajo y la Seguridad Social:
Comunicar la apertura del centro de trabajo en los treinta días siguientes a la apertura.
Adquirir en la Inspección Provincial de Trabajo que le corresponda el libro de matrícula de personal, en el que se ha de inscribir a los trabajadores en el momento en que comiencen a trabajar. Hay un libro de matrícula por cada centro de trabajo.
Inscripción de la empresa en la Seguridad Social.
Alta de trabajadores en la Seguridad Social
TEMA 18: PLANIFICACIÓN Y ESTRATEGIA
La estrategia consiste en la fijación de objetivos a largo plazo y actuaciones necesarias para alcanzarlos. Tiene en cuenta el crecimiento de la empresa, su entorno, diversificación de mercados… Se distingue de la táctica en que ésta se refiere al corto plazo (acciones específicas en el horizonte de un año). La estrategia se relaciona directamente con la supervivencia de la empresa.
Etapas en el proceso de planificación.
El proceso de planificación en la empresa se realiza siguiendo un orden lógico que, en esencia consta de las siguientes etapas:
Análisis del entorno de la empresa (sector, evolución económica general…) mediante el que se determinan las Oportunidades de negocio y las Amenazas sobre la empresa.
Análisis interno de la empresa, obteniendo las Fortalezas y Debilidades de la misma. El conjunto de estos dos análisis se denomina DAFO.
Determinación de objetivos, que deben ser claros, posibles y plasmados de forma medible, preferentemente en términos cuantitativos.
Análisis de distintas alternativas para alcanzar los objetivos previstos. Estas alternativas deben ser realistas.
Elección de una alternativa e implantación de la misma.
Control del desarrollo de la estrategia y de la consecución de los objetivos.
Modelos de estrategias.
El tipo de estrategia que se puede adoptar varía dependiendo de múltiples factores. Las estrategias más utilizadas son las siguientes:
Ser líderes en costes: Se puede realizar tanto con la tecnología más puntera o con los menores costes materiales y salariales. Se reducen los márgenes con riesgo de entrar en zona de pérdidas. Una forma habitual de implantarla consiste en la deslocalización de la producción, aunque puede realizarse mejorando la gestión y eliminando costes que no añaden valor al producto.
Diferenciándose de la competencia: Esta diferenciación puede ser real o simplemente inducida en la opinión de los consumidores por la utilización masiva de publicidad.
Especializarse en algunos segmentos de mercado. De esta forma, se satisfacen mejor algunas necesidades de segmentos de mercado concretos. Una posible especialización puede ser vendiendo a elevados precios, dándole así un carácter de exclusividad a nuestro producto.
Análisis externo.
En el análisis externo de la empresa, distinguiremos en primer lugar el entorno general (todo aquello que la rodea, como la situación económica general, la evolución de la inflación, regulación laboral…) del entorno específico (relativo al sector en el que desarrolla su actividad).
El análisis del entorno específico se ha basado tradicionalmente en el estudio de las denominadas cinco fuerzas de Porter, denominadas así por el libro "Estrategia Competitiva" publicado en los años ochenta por M. Porter. Se supone que la empresa esta sometida a cinco tipos de fuerzas. Estas fuerzas se refieren a:
Competencia: Grado de competencia que existe, fortaleza de los competidores…
Amenaza de entrada de nuevos competidores: Esta entrada disminuiría los beneficios de las empresas del sector. Pueden existir barreras de entrada a nuevos competidores, como necesidad de inversiones elevadas, utilización de economías de escala, barreras legales, conocimiento del sector…
Amenaza de productos sustitutivos: Los productos sustitutivos cubren las mismas necesidades con características similares.
Compradores: Fuerza negociadora que ejercen los compradores para imponer sus condiciones. Si una empresa tiene unos pocos clientes, éstos tendrán un gran poder de negociación, más aún lo tendrá uno que sea mayoritario. Por el contrario, si los compradores son muchos y pequeños, la fuerza de los compradores se reduce.
Proveedores: Análogamente, la existencia de pocos proveedores les confiere un gran poder negociador. Si existe la posibilidad de cambiar fácilmente de proveedores, la fuerza de éstos disminuye.
Análisis interno.
En el análisis interno se estudian las fortalezas y debilidades de la empresa, que pueden estar referidas a su situación financiera, a medios de producción disponibles, ubicación geográfica, personal (formación, costes laborales), prestigio de marca de la empresa, know-how…
CUESTIONES PLANTEADAS EN SELECTIVIDAD GALICIA (1998/2003)
1. Explica qué es el organigrama y pon ejemplos de diferentes estructuras organizativas (2 ptos.)+
2. Describe brevemente en qué consiste la división del trabajo (0,75)
3. Distingue entre estructura de organización lineal y funcional. (0,75)
4. Explica a qué se refiere la organización de la empresa. Define que es un organigrama y pon ejemplos gráficos de diferentes estructuras organizativas. (2)
5. Concepto y necesidad de organización. Comenta los principios básicos de la organización empresarial. (2)+
6. Explica los principios básicos de la organización empresarial, distinguiendo los relacionados con el desarrollo vertical y con el desarrollo horizontal. (2)
7. Distingue entre organización formal e informal de una empresa. (0,75)
8. ¿En qué consiste el "principio de unidad de mando en la empresa de Fayol? ¿En qué se diferencia de la aportación de Taylor en el mismo tema? (0,75)
9. ¿A qué se refiere el principio de unidad de mando en la empresa según Fayol? (0,75)
10. Taylor y Fayol fueron dos de los fundadores del denominado pensamiento administrativo clásico. ¿Podrías decir cuales fueron las aportaciones más sobresalientes de cada uno? (2 puntos)
11. El salario y sus clases. El salario mínimo interprofesional (2 puntos).
12. Explica las principales causas de extinción de los contratos de trabajo por voluntad del empresario: tipología de los despidos. (2 puntos)
13. El contrato de trabajo: qué es y quién tiene capacidad para contratar. (0,75)
14. Explica los componentes del salario de las personas que trabajan en una empresa y cómo se calcularía el salario neto. (2 puntos).
15. Señala las principales causas de extinción de un contrato de trabajo. (0,75)
16. ¿Qué se entiende por convenio colectivo? (0,75)
17. Indica los trámites a realizar en el ministerio de trabajo y Seguridad Social para crear una empresa (0,75).
Notas: [1] Se entiende por activo la totalidad de bienes y derechos que posee una empresa (véase más detalladamente en el capítulo V)
[2] Se entiende por cuota de mercado de una empresa la proporción que suponen sus ventas sobre el total de dicho mercado (véase capítulo IV)
[3] Los reglamentos aprobados por la UE son aplicables tal y como aparecen en el DOCE (Diario Oficial de la Comunidad Europea). Las directivas comunitarias obligan a los estados miembros a adaptar su legislación para cumplir los objetivos marcados en dicha directiva. Por su parte, las decisiones se dirigen de forma directa a destinatarios determinados, identificados en las mismas.
[4] Con alícuota se quiere decir que son indivisibles. No es posible, por ejemplo, la emisión de media acción sino sólo de un número entero de ellas.
[5] La aplicación del resultado es la decisión sobre el destino de los beneficios obtenidos en el ejercicio, que pueden ser repartidos entre los accionistas (dividendos) o retenidos en la sociedad para futuras inversiones (reservas). Véase capítulo V.
[6] Se entienden por liberalidades aquellos gastos contabilizados a cargo de la empresa pero que no tienen una justificación clara de su necesidad para la generación de beneficios. En este apartado se podría incluir, a modo de ejemplo los gastos ocasionados por la celebración de una cena por los socios y que se haya cargado como gastos de empresa. Son gastos no justificables cara a Hacienda.
Enviado por: Ing.+Lic. Yunior Andrés Castillo S.
"NO A LA CULTURA DEL SECRETO, SI A LA LIBERTAD DE INFORMACION"®
Santiago de los Caballeros, República Dominicana, 2016.
"DIOS, JUAN PABLO DUARTE, JUAN BOSCH Y ANDRÉS CASTILLO DE LEÓN – POR SIEMPRE"®
Autor:
Ies Val Miñor Nigrán.
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