Auditoría de Recursos Humanos

Introducción

La empresa como un ente influyente en la sociedad, está compuesta por sistemas, áreas y procesos características de acuerdo a la naturaleza de sus actividades. Por ello es indispensable la realización de una gestión administrativa impecable, y correcta de sus recursos.

Entre ellos el recurso humano, aún en esta era marca por la competitividad del conocimiento, es así que la administración de los recursos humanos es un área muy importante en una empresa ya que esta sección es la encargada de la contratación de personal idóneo para desempeñar de una manera óptima sus funciones, con la finalidad de lograr su productividad y como tal es el rendimiento de todo el personal como un solo grupo, mientras que en la administración de recursos humanos se tiene en cuenta los objetivos de sus empleados en forma individual.

Por ello la función que desempeña se vera de forma más notable e importante, hablando del desarrollo y avance que esta tiene, por lo cual representa una gran parte de los gastos que la organización tiene durante el ejercicios de presupuestos de la empresa, es decir, que es el departamento que más necesidad de invertir se tiene que en las otras demás áreas. Y su control está en las manos de los altos directivos, que a través del establecimiento de sistemas de monitoreo, supervisión y evaluación analizan cada procedimiento de su manejo dentro de la misma empresa.

AUDITORIA ADMINISTRATIVA EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS

La auditoría, es un término utilizado especialmente para hacer hincapié al control, supervisión y verificación de procesos de una entidad o área, en la cual se estima observar si la gestión de los recursos sean públicos o privados están siendo adecuadamente asignados y utilizados, en base a criterio de eficiencia, efectividad y economía. Todo ello con la finalidad de mejorar siempre y de forma contínua la administración que permitan brindar un mejor servicio y el desarrollo de todos los miembros de una organización o toda una nación.

El MAGU, sostiene que una auditoria de gestión, está referida "a las acciones que realiza la gerencia u otro personal relacionado con la entidad para cumplir diariamente con las funciones asignadas en cumplimiento de políticas y reglamentos en el manejo de recursos y la mejora de decisiones"[1] (21, 1998), en relación a esta visión se definirá el concepto de auditoria administrativa de recursos humanos.

Concepto

"es un conjunto de procedimientos, los cuales son llevados a cabo para determinar las deficiencias que existen dentro de la organización, o bien, ayudar a mejorar lo que ya está establecido, así como también mejorar a cada uno de los trabajadores de la organización. Las auditorias ayudan a evaluar o auditar a cada empleado, para ver si es el indicado en el puesto y revisar que es lo que éste puede mejorar y de esta manera aportar más a su puesto. Las auditorias deben de llevarse a cabo de manera periódica, de esta manera la empresa podrá tener un mejor control interno y además que estará en constante crecimiento." (TAREAS, 2007).

"(…) Es un conjunto de procedimientos de revisión que tiene como objeto revisar y comprobar todas las funciones y actividades que en materia de personal se realizan en los distintos departamentos, para determinar sui se ajustan a los programas establecidos y evaluar si se cumplen los objetivos y políticas fijados en la materia, sugiriendo en su caso cambios y mejoras que deban hacerse para el mejor cumplimiento de sus fines de la administración de personal" (ZAVALA RODRIGUEZ, 2009).

Una auditoría de los recursos humanos evalúa las actividades de administración de personal en la organización con el objetivo de mejorarlas. La auditoría puede cubrir un departamento, una división o toda la corporación.

Para ser verdaderamente eficientes, las actividades de recursos humanos de la corporación deben considerar las necesidades y objetivos del personal, y al mismo tiempo tener en cuenta y mantenerse en consonancia con los objetivos corporativos.

PROPÓSITOS DE LA AUDITORIA DE PERSONAL

• Identificar a las personas responsables de cada actividad.

• Determinar los objetivos postulados por cada actividad.

• Verificar las posibilidades y los procedimientos que se utilizan para el logro de los objetivos.

• Efectuar muestreos de los registros del sistema de información sobre el personal para determinar si se están aplicando adecuadamente las políticas y procedimientos.

Características de la auditoria de Recursos Humanos

En virtud de los planteamientos antes formulado, se pueden puntualizar las peculiaridades de la auditoria de recursos humanos de la manera siguiente:

• Permite examinar y mejorar la actuación o calidad del desempeño del Recurso humano (administrativo, ejecutivo, supervisores, personal operativo).

• Es un instrumento para examinar cualquier aspecto del personal con fines de administración, dirección y control.

• La auditoría de recursos humanos no puede realizarse de manera exclusiva en los registros y elementos de control que posee el departamento y elementos humanos, sino que tendrá un alcance muy amplio.

• Posibilita la identificación de los aportes realizados por el personal al desarrollo de la organización, de esta manera se mejora su imagen y funcionamiento.

• Permite estimular al personal para el rol de asumir mayores retos y responsabilidades y que actúen en un nivel más alto de profesionalismo.

• Clarifica las responsabilidades y los deberes del personal que labora en la empresa.

• Detecta y controla problemas latentes en la organización.

• Reduce sustancialmente los costos en recursos humanos mediante prácticas más elaboradas.

• Permite la promoción de cambios necesarios en la organización.

¿Por qué auditar los Recursos Humanos? (Molina Martin)

Toda unión entre dos organizaciones se enfrenta al reto de la adaptación. Dos maneras diferentes de entender la forma de hacer las cosas, que deben ir poco a poco conjuntándose para ir en la misma dirección, suponen un proceso que puede desembocar en el éxito o fracaso de una fusión o adquisición. La historia empresarial nos ha revelado fusiones exitosas en aspectos como marcas comerciales o consolidación de balances y, sin embargo, fracasos en la conjugación de cultura empresarial o el clima laboral.

Al final, el buen funcionamiento de una organización reside en el aspecto humano que hace posible que los engranajes de la máquina funcionen correctamente.

Analizar los Recursos Humanos de las dos empresas que van a pasar a formar una sola nos puede dar una idea de la distancia que separa la forma de trabajar entre una plantilla y otra. Pasar por alto este punto puede desembocar en una conflictividad laboral latente, más allá de la entendida en el ámbito de las relaciones laborales.

Nos encontramos con múltiples problemas de carácter diario que no se tratan a la hora de formalizar la unión de dos compañías y que, sin embargo, puede generar problemas que dificulten notablemente el buen funcionamiento de la compañía.

Auditar los Recursos Humanos de las empresas involucradas supone estudiar dos vertientes. Por un lado los aspectos formales tales como los aspectos cuantitativos de la plantilla (edad, formación, número, departamentalización, organigrama, retribuciones) y por otro los aspectos cualitativos (relaciones interpersonales, estilo de dirección, principios, cultura empresarial). Conocer todos los aspectos, tanto los cuantitativos como los cualitativos, es por tanto una pieza clave para alcanzar el éxito en una fusión o adquisición empresarial.

La auditoría como herramienta de control. Conceptos, objetivos e importancia

El departamento de Recursos Humanos no puede asumir que todo lo que hace es correcto, pues puede cometer errores. Las políticas asumidas en un período dado puede que se tornen obsoletas y al evaluarse así mismo el departamento detecta los problemas antes que éstos se conviertan en algo serio para la organización.Tal situación demanda la necesidad de un control estricto de todos los procesos y políticas, que asume una empresa determinada en un espacio temporal definido y es precisamente en este entorno donde la auditoría como herramienta de control y vía eficaz para obtener la retroalimentación necesaria, entra a jugar su verdadero cometido.Por lo tanto auditar no es sólo diagnosticar el pasado, sino apreciar el presente y asesorar sobre la evolución futura.

El concepto de auditoría de recursos humanos como análisis de las prácticas de GRH, desde una óptica estratégica, surge ha mediado de los años 80, donde se conciben dos funciones básicas:

• Auditoría de RH como sistema de información directiva, conocer el estado objetivo, para facilitar el desarrollo de proceso de gestión y/o desarrollo de RH.

• Auditoría de RH como sistema de control y evolución de la aplicación de las políticas y procesos establecidos.

• II. BENEFICIOS DE LA AUDITORÍA DE RR.HH.

• Detecta problemas críticos de personal.

• Estimula la uniformidad de las políticas y prácticas de personal, especialmente en empresas descentralizadas.

• Reduce los costes de recursos humanos a través de procedimientos de personal más eficientes.

• Sensibiliza hacia la necesidad de cambios en el departamento de personal.

• Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales.

• III. OBEJTIVOS DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS.

Los objetivos de una auditoría de recursos humanos son tan amplios como el propio campo de la gestión de estos.

Entre los objetivos de la misma tenemos:

• Conocimiento de la estructura humana de la empresa, es decir el número de sus componentes y sus características.

• Evaluación de los procesos de reclutamiento y selección llevados a cabo.

• Registro de las promociones y transferencias de empleados dentro de la organización.

• Administración de salarios y planes de incentivos.

• Estadísticas de accidentes y bajas laborales.

• Índice de rotación de personal y coste del mismo.

• Control de presencia e índice de ausentismo.

• Evaluación de rendimiento (o resultados) y de potencial y las acciones consecuentes con ellas.

• Análisis y descripción de los puestos de trabajo o cargos existentes en la empresa.

Ámbito de aplicación

La auditoría analizara si los gerentes de línea están siendo responsables en materia de RRHH, así como si se cumple con los procedimientos y políticas establecidas al respecto. También se verificara si cumple con las reglas en general y, especialmente, con las disposiciones legales.

• a) Auditoria de la función de administración de recusas humanos:

El comienzo de la auditoria consiste en verificar el trabajo que realizan los miembros del Departamento de RRHH.

• b) Auditoria de las funciones de personal de los gerentes en línea:

Como señalamos en el párrafo anterior, la función de los RRHH no se realiza exclusivamente en el departamento de RRHH; este en in departamento de servicios a disposición de toda la organización. Por este motivo, la colaboración de los gerentes de línea es fundamental para que todo marche correctamente.

• c) La auditoría a nivel de satisfacciones de los empleados:

El departamento de RRHH debe velar por la consecución de los objetivos de la organización armonizándolos con los objetivos de los empleados. Si estos pueden cumplir sus objetivos, se mostraran insatisfechos, surgirán conflictos que dan lugar al absentismos laboral, elevadas tasas de rotación, entre otros. Esta situación afectara al clima de trabajo, lo que acabara afectando negativamente a la productividad.

Determinación de las fuentes de información

9.1. METODOS Y HERRAMIENTAS

La auditoría de la dirección de RRHH se basa en la contratación de los hechos, los cuales son juzgados por el auditas; analizando e interpretando, para luego dar oportunas recomendaciones con el fin de eliminar los problemas encontrados.

La metodología a seguir seria las siguientes

• Establecer el objetivo o misión de la auditoria, es decir, plantear el problema.

• Establecer los estándares o sistemas de referencia.

• Observar una seria de hechos o acontecimientos. Para realizar esta fase se pueden utilizar las herramientas que se analizan a continuación.

• Analizar e interpretar la información (hay que precisar datos).

• Compararlos con puntos de referencia.

• Analizar las desviaciones que produzcan.

• Dar opinión sobre lo analizado, incluyendo recomendaciones para eliminar los problemas. Se hace tanto un diagnóstico sobre las posibles causas de los problemas, como recomendaciones para subsanarlos.

9.2. MÉTODO PARA APLICAR AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

Se ha desarrollado un método de investigación que implica el uso de diversas herramientas complementarias:

• Cuestionarios

• Cálculo de Ratios

• Entrevistas

• Análisis de Documentación.

Estas herramientas nos permitirán obtener información cuantitativa y cualitativa acerca de las prácticas de RR.HH. de la empresa.

9.2.1 CUESTIONARIOS

Se han desarrollado una serie de breves cuestionarios que de una manera directa y objetiva nos van a proporcionar información acerca de variables cualitativas, como puede ser la satisfacción con las prácticas de Recursos Humanos de la empresa y de variables cuantitativas, como pueden ser el número de cursos de formación que han realizado los empleados a lo largo del año o el número de veces que se les ha pasado el cuestionario de evaluación del desempeño o el de análisis de clima laboral.

El pase de cuestionarios nos va a permitir obtener información de forma rápida y de una gran cantidad de gente, además permite el tratamiento estadístico y computarizado de la información, así como el tratamiento diferencial por categorías (departamentos, género, edad, antigüedad, puesto, etc..).

9.2.2. CÁLCULO DE RATIOS

Se ha desarrollado una hoja de chequeo (Check List I) en la que, a través de una serie de ítems que el auditor se encargará de cumplimentar a partir de la información que los empleados faciliten, se obtendrán unos datos numéricos que permitirán el cálculo de diferentes ratios relacionados con cada una de las áreas de Recursos Humanos y que permitirán su posterior valoración.

En el caso de que en el sistema de control interno de la empresa ya estén calculados estos ratios, se procederá a la verificación y el análisis de los mismos.

9.2.3. ENTREVISTAS

Se procederá a la realización de entrevistas con diferentes empleados de la empresa, algunos vinculados al área de Personal y otros no vinculados, con la finalidad de contrastar y ampliar la información obtenida a partir de las otras herramientas de investigación.

Se ha optado por la modalidad de entrevista semi–estructurada, ya que aunque se va a partir de un guión de preguntas básicas previamente establecido, el entrevistador se permitirá ir enlazando las preguntas con las repuestas que del entrevistado con el fin de crear un mayor feedback. Se trata de conseguir una conversación fluida, evitando que el empleado se sienta incómodo o tenga la sensación de estar en un interrogatorio.

9.2.4. ANÁLISIS DE DOCUMENTACIÓN

Se procederá a la solicitud de diferente documentación como puedan ser los impresos utilizados en la evaluación del desempeño, las encuestas para evaluar la formación, las descripciones de los puestos de trabajo, etc. para su análisis y valoración.

Justificación del Método:

La elección de este método viene determinada en gran manera, por las ventajas que ofrecen su implementación y posterior análisis.

La ventaja principal de este método mixto es que nos permite evaluar de un modo cuantitativo, a través de ratios estadísticos, datos numéricos y puntuaciones, y también de un modo cualitativo, a través de valoraciones, apreciaciones, actitudes, análisis de conductas, etc.

Las diversas prácticas de Recursos Humanos que se están aplicando en la empresa, obteniéndose así una visión global que nos permitirá una posterior valoración más completa.

Factores en los que se fundamenta la metodología:

• Concienciación, por parte de la alta dirección y de los responsables del área de personal, de la rentabilidad del procedimiento.

• Aceptación del empleado por participar en la facilitación de la información.

• Generación de un adecuado grado de confianza entre el auditor y los empleados que facilitarán la información.

• Facilitar datos e información suficiente, pertinente y objetiva.

• Permitir la actuación independiente del auditor cuando así se requiera, dentro de las instalaciones de la empresa.

• Evaluar resultados frente a las metas fijadas. Estar dispuestos a rectificar y a fijar nuevas metas si así se aconseja por parte del auditor.

• Identificación de puntos fuertes, débiles y medidas correctivas.

• Acordar con los responsables de las diversas áreas de Recursos Humanos estrategias para superar los fallos detectados.

• Dotar a los integrantes del Departamento de Personal de un conocimiento completo y actualizado acerca de las consecuencias de su labor.

Responsabilidad de la ejecución del proceso.

La responsabilidad de la ejecución del proceso de auditoría recae en gran medida en el técnico auditor que será el ejecutor de la recogida de información, sin embargo hay que tener en cuenta que parte de la responsabilidad va a recaer en los diferentes empleados de la empresa que deberán facilitar la información que el auditor les solicite de la manera más rápida y veraz posible, por ello el órgano de Recursos Humanos se ha de comprometer a informar a estos empleados de la importancia de labor del auditor, logrando así su compromiso y colaboración.

9.3. RECABAR Y ANALIZAR DE LOS DATOS RECABADOS.

La parte más importante de la auditoria, se centra en el análisis de los datos recabados; el señalamiento de las fallas encontradas sobre el cumplimiento de los programas y presupuestos en materia de personal; la investigación de sus causas la determinación de si los programas y procedimiento pueden mejorar, ya sea para obtención de las políticas fugadas, ya para la modificación supresión, adicción o cambio de otros objetivos y políticas, a las luz de las nuevas necesidades surgidas, las nuevas técnicas que vayan apareciendo. Entre otras. También es importante mencionar las discusión con diversos jefes, para conocer sus puntos de vista, aclaraciones y adiciones hasta que el, o los auditores puedan formarse en relación con los objetivos que en materia de personal sostiene la empresa.9.4 EL PROCESAMIENTO DE DATOS

9.4.1 Manual

Es cuando se efectúa de una manera manual, utilizando fichas, talonarios, mapas, etc. Con o sin ayuda de máquinas de escribir, de computadoras o de cualquier otro aparato recolector de información.

9.4.2 Semiautomático

Es cuando presenta características del procesamiento manual unidas a las características del proceso automático, es decir, cuando se utilizan máquinas de contabilidad en las cuales el operador introduce fichas, talonarios o información uno tras otro (lo que constituye el procesamiento manual) y, después de recibir la ficha y los datos iniciales, la maquina realiza numerosas operaciones consecutivas ya programadas, sin la intervención del operador (lo que constituye el procesamiento automático).

9.4.3 Automático

Es cuando la maquina está programada para que realice determinado conjunto de operaciones, desarrolla la secuencia sin que haya la necesidad de intervención humana entre un ciclo y los siguientes. Por lo general este ciclo es realizado por medio de las computadoras.

9.5. BASE DE DATOS EN RECURSOS HUMANOS.

Es un sistema de almacenamiento y acumulación de datos debidamente clasificados y disponibles para el procesamiento y la obtención de información. (Conjunto de archivos relacionados lógicamente). La eficiencia de la información es mayor con la ayuda de la base de datos no sólo por la reducción de la memoria para archivos, sino también porque los datos lógicamente relacionados permiten la actualización y los procesamientos integrados y simultáneos. Es muy común que las bases de datos estén relacionadas entre si por un software que ejecuta las funciones de crear y actualizar archivos, recuperar y generar informes.

En recursos humanos, las bases de datos pueden obtener y almacenar datos de diferentes estratos o niveles de complejidad, a saber:

• Datos personales de cada empleado, que conforma el registro de personal.

• Datos de los ocupantes de cada cargo, que conforman un registro de cargos.

• Datos de los empleados de cada sección, departamento o división, que constituye un registro de secciones.

• Datos de los salarios e incentivos salariales, que constituye un registro de remuneración.

• Datos de los beneficios y servicios sociales, que conforman un registro de beneficios.

• Datos de candidatos (registro de candidatos), de cursos y actividades de entrenamiento (registro de entrenamiento), etc.

Este sistema obtiene datos e información de los empleados, del ambiente empresarial, del ambiente externo y del macro-ambiente experimentando un trabajo de recolección, procesamiento y utilización. Algunos se recolectan para evaluar la fuerza de trabajo, y otros se tabulan y se presentan en forma de encuesta, análisis y seguimiento para fines de caracterización. Otros se almacenan para ser recuperados después, procesarlos y utilizarlos en la descripción.

La elaboración de un sistema de información debe tener en cuenta el concepto de ciclo operacional utilizado tradicionalmente en contabilidad, el cual nos permite identificar precisamente un punto de inicial y un punto final (ambos externos a la empresa) que se relacionan entre si por cadenas de eventos. Una vez especificados, se evita el riesgo de proyectar un sistema de información solo para un aparte de los flujos de información, puesto que la dimensión del proceso decisorio está perfectamente definida.

Los antiguos sistemas tradicionales de información constituyen sistemas cerrados que abarcan casi todos los flujos importantes de información dentro de una empresa, en tanto que la administración por sistemas busca establecer un conjunto programado de reglas de decisión que sean aplicadas a un gran volumen de transacciones de tipo repetitivo. Al ser estas reglas determinadas, los subordinados podrán administrarlas en sus actividades diarias, para que así la administración sea capaz de dedicar la mayor parte de sus esfuerzos al tratamiento del conjunto no programado de transacciones. La administración por sistemas se basa en la plantación e implantación de un sistema de información, el cual puede recolectar información interna o externa a la empresa, siendo está dirigida al nivel institucional o estratégico para que sea referido a decisiones con seguimiento y control. De cualquier manera, un sistema integrado de información de recursos humanos debe agrupar una variedad de información obtenida de datos provenientes de diversas fuentes.

9.6 PAPELES DE TRABAJO.

Para ordenar, agilizar e imprimir de forma coherente su trabajo, el auditor debe hacerlo en lo que se denomina PAPELES DE TRABAJO; son los registros en donde describe las técnicas y procedimientos aplicados, las pruebas realizadas, la información obtenida y las conclusiones alcanzadas.

Estos papeles le proporcionan el soporte principal, que en su momento, el auditor habrá de incorporar en su informe, ya que incluye observaciones, hechos y argumentos para respaldarlo; además, apoyan la ejecución y supervisión del trabajo. Deben de formularse con claridad y exactitud, considerando los datos referentes al análisis, comprobación, opinión y conclusiones sobre los hechos, transacciones o situaciones detectadas. También se indicaran las desviaciones que presentan respecto a los criterios, normas o previsiones de presupuesto, en la medida que esta información soporte la evidencia; la cual valida las observaciones, conclusiones y recomendaciones contenidas en el informe de auditoría.

El auditor debe preparar y conservar los papeles de trabajo, cuya forma y contenido depende de las condiciones de aplicación de la auditoria, ya que son el testimonio del trabajo efectuado y el respaldo de los juicios y conclusiones.

9.7. EL INFORME DE AUDITORÍA

Es una descripción global de las actividades de recursos humanos en la empresa. Incluye tanto los juicios positivos por los aspectos que se han logrado bien como las recomendaciones para poner en práctica medidas correctivas en las áreas que lo requieren. Cuando un informe reconoce la existencia de aspectos tanto positivos como negativos, se considera más balanceado y logra mejor aceptación.

El informe que se entrega al gerente de recursos humanos suele contener toda la información que se proporcionó a los gerentes de línea, así como a los especialistas de recursos humanos. Además de estos aspectos, se proporciona retroalimentación al gerente sobre aspectos como:

• Las actitudes de los gerentes de línea y del personal en general respecto al departamento y los servicios que presta.

• Una verificación de los objetivos y planes del departamento, con recomendaciones acerca de cómo alcanzarlos.

• Recomendaciones específicas sobre los cambios necesarios y una escala de prioridades que ayude a la toma de decisiones.

Gracias a la información que el informe de la auditoría de los recursos humanos contiene, el gerente de personal puede adoptar una perspectiva global respecto a la función que está desempeñando. Además de resolver los problemas generales, puede concentrarse en los que permitirán que su área efectúe una contribución definitivamente mejor a la corporación.

Gracias al informe de auditoría, el gerente de personal puede establecer un calendario de actividades, así como prioridades para el nuevo periodo de trabajo que será evaluado una vez más durante la próxima auditoría de personal.

Caso práctico sobre auditoria en el área de Recursos Humanos de la Municipalidad Provincial de Sechura

10.1 CASO PRACTICO 01

La municipalidad de la Provincia de Sechura, cuenta entre las áreas de su estructura orgánica, con el área de recursos humanos. Esta área se encuentra a cargo de Lic. José Pérez Díaz, quien viene desempeñando sus funciones hace dos años atrás.

Durante su gestión se ha contratado dos asistentes para el área de Gerencia y Programa Vaso de Leche (PVL), desde hace un año, por el Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios (CAS). El contrato suscrito entre la entidad y el personal, estipula la prestación de servicios por un periodo de año y medio con una contraprestación de S/.800 mensuales y beneficios adicionales brindados por ley.

Adicionalmente a este contexto se suma el aviso de realización de auditoria por parte de un equipo auditor asignado por la Contraloría General de la Republica dirigido al área de recursos humanos de esta municipalidad. Con la finalidad de verificar si los procesos de contratación de personal se están realizando en cumplimiento de las normas establecidas, ya sea por la ley de contratación de personal del sector público, entre otras.

Para proceder con el análisis y desarrollo del caso presentado cabe recordar que la Auditoría sobre Recursos Humanos es un examen objetivo, minucioso, y lógicamente fundado, de los objetivos, las políticas, los sistemas, los controles la aplicación de recursos y la estructura de la organización que tiene a su cargo la responsabilidad de los recursos humanos, constituye, entonces, un instrumento de la función de control y constituye también el ámbito vital y crítico de la organización.

A continuación se presenta los subsistemas que el área toma en cuenta para la contratación de personal[2]

MEMORANDUM DE PLANEAMIENTO

• 1. Objetivo

Como objetivo principal se debe hacer una revisión de cómo se opera en el área de recursos humanos y determinar si están apegándose a las políticas y reglamentos de la entidad. Una vez ya realizadas estas revisiones y observaciones, se proporcionarán recomendaciones útiles para un mejor manejo del personal y un mejor apego a las políticas.

• 2. Alcance

Las tareas de la auditoría serán aplicadas únicamente en la Municipalidad Provincial de Sechura – Piura en su departamento de recursos humanos, y estarán enfocadas únicamente al departamento ya mencionado, en especial al proceso de contratación de personal bajo la modalidad del CAS.

• 3. Programa

• 4. Papeles de trabajo

Codificación

P1

CONTRATO ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS

Nº 09

Conste por el presente documento el Contrato Administrativo de Servicios que celebran, de una parte de la Municipalidad Provincial de Sechura, con Registro Único de Contribuyente 20989767912, con domicilio en Calle 2 Mayo – Sechura, representado por el Sr. Juan Velásquez García , identificado con Documento Nacional de Identidad 03563476, en su calidad de Gerente Municipal, quien procede en uso de las facultades previstas en Resolución N° 001-2012, a quien en adelante, se denominará LA ENTIDAD; y, de la otra parte, Sra. Laura Pinedo Torres, identificado con Documento Nacional de Identidad 46893524 y Registro Único de Contribuyente 10468935245, con domicilio en Sechura, a quien en adelante se le denominará EL TRABAJADOR, en los términos y condiciones siguientes:

CLÁUSULA  PRIMERA: BASE LEGAL

El presente Contrato se celebra al amparo de las siguientes disposiciones:

• Decreto Legislativo 1057, que regula el Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios (en adelante, "régimen CAS").

• Decreto Supremo 075-2008-PCM – Reglamento Del Decreto Legislativo 1057, modificado por Decreto Supremo 065-2011-PCM.

• Ley N° 27815, Código de Ética de la Función Pública y normas complementarias.

Partes: 1, 2