Procedimiento para la evaluaciòn de desempeño a los profesores de la Fundacion Misión Sucre (página 3)

Objetivos: Informar al evaluado de los resultados del proceso.

Efectuada la evaluación, el evaluador elabora el certifico correspondiente, informándole al evaluado el resultado de la evaluación previamente con el fin de darle a conocer la información que el modelo de evaluación del desempeño recoge, esta es discutida entre ambos llegando a reflexiones sobre cada punto evaluado.

La certificación se firma por ambas partes si el evaluado expresara su conformidad o no con los resultados de la evaluación en el marco de la entrevista individual que ambos sostienen para el intercambio de opiniones. En la misma, se efectúan las conclusiones proponiéndose la calificación correspondiente, la cual puede ser: Desempeño Laboral Superior, Desempeño Laboral Adecuado o Desempeño Laboral Deficiente.

Durante el período de la entrevista individual de evaluación del desempeño se comunicarán y discutirán los resultados y se establecerán los nuevos objetivos, para esto se indica la utilización del diálogo y el convencimiento. Es necesario destacar que, desde el punto de vista de satisfacción, la mayoría de las personas prefieren, en este mismo orden:

a. Reafirmación de que están haciendo bien las cosas con un análisis considerable y sugerencias útiles acerca de cómo lograr aún más éxito (satisfacción de necesidades de seguridad, pertenencia, estima y autorrealización).

b. Absolutamente ninguna comunicación (evitar cualquier suceso que amenace el ego), pero indicios continuos de que están haciendo las cosas.

c. Una crítica o indicación considerable de que las cosas no van bien.

Al finalizar las entrevistas individuales de conformidad, se elabora un documento global que incluye los aspectos generales del desempeño colectivo.

Resultado: Acta de conformidad con la evaluación. Informe de los resultados globales.

7ma. Etapa. Información al claustro docente.

Objetivos: Compartir los resultados de la evaluación del desempeño a todo el colectivo docente.

En esta etapa se comunica el resultado de la evaluación del desempeño de los profesores asesores en la asamblea de servicio, donde se discuten y analizan aquellos resultados que incidieron en lo positivo y negativo en el colectivo laboral; con el interés de erradicar en próxima asamblea aquellas deficiencias que fueron señaladas en el período evaluativo que concluyó.

Resultado: Informe global de la evaluación del desempeño.

8va. Etapa. Entrega al Coordinador de la Aldea la evaluación del desempeño

Objetivo: Enviar la información al coordinador de la aldea universitaria.

Una vez revisada y discutida la evaluación del desempeño, esta se firma como constancia de la realización del proceso y de la conformidad del profesor asesor con los resultados obtenidos. Entonces el evaluador entrega al coordinador del programa el modelo completamente lleno a los efectos del tratamiento laboral . El evaluador conserva copia de todos los documentos generados en el proceso de evaluación, hasta tanto no transcurra el plazo establecido para las reclamaciones o inconformidades.

Resultado: Acta de recepción de documentos al coordinador de la aldea, con carpeta completa de evaluaciones.

9na. Etapa. Recibimiento de las inconformidades.

Objetivo: Valorar quejas o inconformidades del personal con la evaluación.

El profesor asesor tiene derecho a discutir la evaluación con el coordinador de programa y manifestar sus opiniones. En caso de inconformidad puede reclamar ante el jefe inmediato superior al que realiza la evaluación en el término de siete (7) días hábiles posteriores a la notificación, quien decide lo que procede dentro de los veinte (20) días hábiles posteriores de haber recibido dicha reclamación.

Resultado: Documentación actualizada o corregida de ser preciso.

10ma Etapa. Control y Archivo de la Evaluación del Desempeño.

Objetivo: Propiciar el monitoreo del proceso de la evaluación del desempeño y el control de la información.

Al implantarse el sistema es importante su continua validación y mantenimiento, de manera tal que mantenga su vigencia. En este momento juegan un papel fundamental las áreas de trabajo, que realizan inspecciones, comparan resultados, y efectúan evaluaciones.

Se realizan estos controles periódicos con el objetivo de reducir o eliminar la posible inclusión de elementos extraños o variaciones que alejen la consecución de las metas propuestas y propicien evaluaciones del desempeño productivas y que puedan mejorar los rendimientos futuros. Entre los controles a efectuar se encuentran:

• Controles intermedios a los indicadores a evaluar que garanticen la consecución de los resultados previstos.

• Correspondencia de los resultados de la evaluación del desempeño con los resultados de las áreas de trabajo.

Resultado: Carpeta de evaluaciones y cronogramas de evaluación.

Para complementar estas etapas se recomendara realizar un reglamento de evaluación del desempeño que recogerá todos los aspectos a tener en cuenta para su aplicación.

CONCLUSIONES PARCIALES.

1. El desempeño es un fenómeno individual determinado principalmente por las habilidades y la motivación del individuo, las cuales si son utilizadas correctamente y en el momento preciso por los directivos alcanzarán niveles superiores en su entidad.

2. Para realizar una correcta evaluación del desempeño es necesario utilizar medidas objetivas como cantidad y calidad de la producción, cumplimiento de tareas y objetivos de trabajo, entre otras; pero también es importante utilizar medidas de carácter cualitativo que permitan conocer otros aspectos del comportamiento del individuo evaluado, tales como: creatividad, cooperación, relaciones de trabajo, etc.

3. Utilizar los resultados de la evaluación para mejorar el desempeño futuro de los trabajadores y de la organización a través de su retroalimentación permite identificar los problemas y las vías para solucionarlos de una forma dinámica.

4. El procedimiento propuesto consta de 10 etapas que permiten evaluar el desempeño con base en indicadores específicos tanto cuantitativos como cualitativos y garantiza la relación entre la fijación de objetivos y la medición de resultados concretos; estableciendo un ciclo.

Conclusiones generales

• Una correcta evaluación del desempeño posibilita el aprovechamiento óptimo del trabajo en equipo, facilita la comunicación y constituye una fuente de estímulos para lograr incentivar a los subordinados. En las organizaciones cubanas existen formas de medir el desempeño de los trabajadores, pero adolecen de un sistema de indicadores exhaustivo que permita evaluar el desempeño integral

• En el diagnóstico realizado del procedimiento que existe para la evaluación del desempeño de los trabajadores, se observó que no garantiza intereses atractivos por lo que al directivo se le hace imposible alcanzar los resultados que necesita la organización.

• La definición de un procedimiento para la evaluación del desempeño permite oportunidades de crecimiento y condiciones de efectividad, participación de todos los miembros de la organización, teniendo por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.

• El procedimiento propuesto consta de 10 etapas que permiten evaluar el desempeño con base en indicadores específicos tanto cuantitativos como cualitativos y garantiza la relación entre la fijación de objetivos y la medición de resultados concretos; estableciendo un ciclo.

• La propuesta es válida, necesaria e importante porque eleva los niveles de eficiencia en la gestión de la dirección, además resulta novedosa según el criterio de los especialistas.

Recomendaciones

• Generalizar el procedimiento para la evaluación del desempeño de los trabajadores a todos los puestos de trabajo en la organización.

• Proponer a escala nacional la generalización del procedimiento en el sector.

• Integrar los resultados de las investigaciones realizadas a otras organizaciones con mayores avances en los estudios sobre la evaluación del desempeño.

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– http://www.Wilkipedia la enciclopedia libre (documento en línea) http://www.Wilkipedia.org/wiki/ Evaluación de desempeño (Consulta 2009, Noviembre 1.

Anexos

INSTRUCCIONES.

A CONTINUACIÓN APARECE UN CONJUNTO DE PROPOSICIONES QUE INDICAN FORMAS TIPICAS DE COMPORTAIENTO EN SU AREA DE TRABAJO. USTED DEBERA MARCAR CON UNA (x) DE ACUERDO CON EL GRADO EN QUE ESTA AFIRMACIÓN COINCIDE O NO CON LA REALIDAD TAL Y COMO USTED LA PERCIBE. LE SUGIERO CUIDADOSAMENTE Y RESPONDA CON SU CRITERIO PERSONAL. PARA ELLO:

1) Nunca. 2 Casi Nunca. 3) Algunas veces 4 Casi siempre 5) Siempre

1) ¿Se evalúa su trabajo?

1___ 2___ 3___ 4____ 5____

2) Constantemente usted entrega planificación de unidad curricular para que le sea evaluada.

1___ 2___ 3___ 4____ 5____

2) De ser afirmativa su respuesta marque con un (x). quien efectué la evaluación.

a) ( ) El coordinador (a)

b) ( ) El coordinador de Aldea (a)

c) ( ) Los triunfadores (as).

3) Marque con una (X). ¿Qué tipo de Evaluación recibe Usted?

a) ( ) Planificación.

b) ( ) Asistencia.

c) ( ) Puntualidad.

d) ( ) Calidad educativa.

e) ( ) Comportamiento académico.

f) ( ) Su interacción con los triunfadores (ras)

4) ¿Con que frecuencia utiliza usted la Autoevaluación Cooevaluación y Heteroevaluación con los triunfadores (ras).

1___ 2___ 3___ 4____ 5____

5) En algún momento del semestre se le notifica que va ser evaluado (a)

1___ 2___ 3___ 4____ 5____

6) ¿El coordinador (a) constantemente le solicita alguna información de las actividades que usted realiza con los triunfadores (ras) ¿

1___ 2___ 3___ 4____ 5____

Autor:

Prof (a) Virginia Mercedes González

Tutor: MS;C Luis Mas

UNIVERSIDAD CENTRAL MARTA ABREU DE LAS VILLAS

FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL Y TURISMO

CENTRO DE ESTUDIOS DE DIRECCIÓN EMPRESARIAL

Tesis en opción al título académico Máster en Dirección

Venezuela 2011