Características del Clima Organizacional asociadas a la eficacia de los trabajadores de un hospital (página 2)

• Identificar las características del clima organizacional que inciden en la eficacia de trabajadores profesionales, técnicos y auxiliares del HOSPITAL NACIONAL CARLOS ALBERTO SEGUIN ESCOBEDO DE AREQUIPA (ESSALUD).

Evaluar cual de las características que componen el clima en el HOSPITAL NACIONAL CARLOS ALBERTO SEGUIN ESCOBEDO DE AREQUIPA (ESSALUD) tiene mayor importancia en el desarrollo del mismo.

Plantear estrategias que colaboren a mejorar a fortalecer una adecuado clima institucional y por extensión mejorar los servicios que ofrece el HOSPITAL NACIONAL CARLOS ALBERTO SEGUIN ESCOBEDO DE AREQUIPA (ESSALUD)

CAPITULO II

1. ASPECTOS GENERALES

En el capítulo presentado a continuación se describen las generalidades y conceptos más importantes

1.1 BREVE RESEÑA HISTORICA

El termino clima es un prestamos léxico procedente, lo mismo que un sinónimo (atmósfera) del campo de la geografía. Habitualmente utilizado en metereologia, donde significa estado medio de la atmósfera en un lugar.

Clima es un concepto organizacional que se refiere al envolvente exterior al grupo a travez de cuatro dimensiones: ecología, medio, sistema social y cultura.

El concepto de clima organizacional que aparece en la década de los años sesenta, se consolida a partir de la obra de Halpin y Croft (1963) ha sido utilizado en el análisis de las oragnizaciones escolares y empresariales

Uno de los mas importantes tratadistas del clima organizacional. Tagiuri, da la siguiente definición de clima: el clima es una cualidad relativamente duradera del ambiente total:

• a) Experimentada por sus ocupantes,

• b) Incluye en su conducta

• c) Puede ser descrita en términos de valores de un conjunto particular de características del ambiente (Tagiuri 1968, 25)

Silva (1992, 449) por su parte define el clima como estilo de grupo que produce una imagen, generado por los propios miembros, pero que les trasciende.

Como equivalencias conceptuales, otros autores hablan d ecología social (definiendo siempre el clima como algo externo que afecta y conceptualiza a la realidad organizacional, que es operativo y eficaz y puede medirse

1.2 CONCEPTO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional es una característica relativamente duradera de una organización que las distingue de otras organizaciones y que abarca las percepciones colectivas de los miembros acerca de su organización con respecto a dimensiones tales como autonomía, confianza, cohesión, apoyo, reconocimiento, innovación y juego limpio.

En este sentido, el concepto de clima remite a una serie de aspectos propios de la organización. Se trata de un concepto multidimensional, a diferencia de otros que están referidos a procesos específicos que tienen lugar en la organización, tales como el poder, el liderazgo, el conflicto o las comunicaciones.

El concepto de clima esta hoy mas cerca del de salud grupal, lo que significa que el grupo

• Esta cohesionado interiormente y acepta el liderazgo

• Pose unos objetivos claros y comunes

• Esta motivado a alcanzar una satisfacción individual y grupal

1.3 CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Las características del sistema organizacional generan un determinado clima organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento.

Es un concepto molecular y sintético como la responsabilidad

Es una configuración particular de varias situaciones

Sus elementos constitutivos pueden variar aunque el clima puede seguir siendo el mismo

Es fenómeno lógicamente exterior al individuo, que puede sentirse como un agente que contribuye a su naturaleza

Es fenómeno lógicamente distinto a la tarea y se puede observar diferentes climas en los individuos que efectúan una misma tarea.

Esta basado en las características de la realidad externa tal como las percibe el observador o actor.

Puede ser difícil describirlo con palabras aunque sus resultados pueden identificarce fácilmente

Tiene consecuencias sobre el comportamiento

Es un determinante directo del comportamiento, porque actúa sobre las actitudes y expectativas.

El Clima Organizacional es determinante en la forma que toma una organización, en las decisiones que en el interior de ella se ejecutan o en como se tornan las relaciones dentro y fuera de la organización Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve características que explicarían el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización, tales como:

• a) Estructura

Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e in estructurado.

• b) Responsabilidad (empowerment)

Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

• c) Recompensa

Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.

• d) Desafió

Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

• e) Relaciones

Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

• f) Cooperación

Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

• g) Estándares

Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento.

• h) Conflictos

Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

• i) Identidad

Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

El conocimiento del clima organizacional proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.

La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el clima organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional, entre otros.

1.5 CONCEPTOS DE EFICACIA

• Según Idalberto Chiavenato, la eficacia "es una medida del logro de resultados"

• Para Koontz y Weihrich, la eficacia es "el cumplimiento de objetivos".

• Según Robbins y Coulter, eficacia se define como "hacer las cosas correctas", es decir; las actividades de trabajo con las que la organización alcanza sus objetivos.

• Para Reinaldo O. Da Silva, la eficacia "está relacionada con el logro de los objetivos/resultados propuestos, es decir con la realización de actividades que permitan alcanzar las metas establecidas. La eficacia es la medida en que alcanzamos el objetivo o resultado".

• Simón Andrade, define la eficacia de la siguiente manera: "actuación para cumplir los objetivos previstos. Es la manifestación administrativa de la eficiencia, por lo cual también se conoce como eficiencia directiva".

• Finalmente, el Diccionario de la Real Academia Española nos brinda el siguiente significado de Eficacia: (Del lat. efficacia). Capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera.

En este punto, teniendo en cuenta y complementando las anteriores propuestas, planteo la siguiente definición general de eficacia:

"Eficacia es hacer lo necesario para alcanzar o lograr los objetivos deseados o propuestos"

Por tanto, una empresa, organización, producto o persona es "eficaz" cuando es capaz de hacer lo necesario para lograr los objetivos deseados o propuestos.

CAPITULO III

1. EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN:

• PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA O ESTADO DE LA CUESTIÓN:

El personal que labora en el HOSPITAL NACIONAL CARLOS ALBERTO SEGUIN ESCOBEDO DE AREQUIPA (ESSALUD) se ve afectado por diversos factores que inciden en su eficacia, algunos de ellos son los diferentes estilos de liderazgo de los directores ejecutivos que duran mucho en el cargo, el deficiente empleo de la comunicación, la bajísima rotación del personal asistencial y administrativo, el choque entre los valores de la institución y los valores individuales del personal; todo ello genera un descontento que lógicamente repercute en los ambientes de trabajo, desarrollando climas laborales ambiguos, tensos y autoritarios que merman la eficacia del personal en sus actividades, sin perder de vista el comportamiento de éste, que en el común de los casos se tornan retantes o apáticos ante lo que sucede en la institución, afectando directamente la calidad de servicio que se brinda.

Además, el diferente nivel educativo de muchos de los trabajadores profesionales, técnicos y auxiliares produce que varias costumbres adoptadas por estos sean muy difíciles de cambiar, como por ejemplo la difusión de rumores y chismes, la falta de respeto por las fechas de entrega de trabajos, el individualismo y figuretismo, etc. El incipiente desarrollo del clima organizacional en el HOSPITAL NACIONAL CARLOS ALBERTO SEGUIN ESCOBEDO DE AREQUIPA (ESSALUD), dio pie a que entre los mismos trabajadores se originara una brecha, debido a que la mitad de estos forman parte del personal nombrado que a pesar de gozar de todos los beneficios dados por la ley (vacaciones, seguro, bolsa de víveres, horas extras, etc.) no se encuentran totalmente identificados con su institución; y por otro lado el grupo formado por los contratados por servicios no personales que por carecer de todos los beneficios que si poseen los nombrados, interiorizan una actitud de malestar que no se manifiesta abiertamente y que además se respalda por las mismas cláusulas del contrato que firman, en el cual textualmente se menciona el hecho de que este personal no presentará vínculo alguno con la institución, lo que definitivamente hace que este personal no se identifique con la organización para la cual trabaja. Considerando el planteamiento anterior, surge la necesidad de considerar las características del clima organizacional asociada a la eficacia de los trabajadores profesionales, técnicos y auxiliares del HOSPITAL NACIONAL CARLOS ALBERTO SEGUIN ESCOBEDO DE AREQUIPA (ESSALUD); a fin de elevar los niveles de productividad y excelencia de este último, propiciando además climas de trabajos motivantes y retadores que permitan a los trabajadores nombrados y contratados, asistenciales y administrativos desarrollar un trabajo en equipo para lograr los objetivos de la organización.

• JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN:

Conocer las características del clima organizacional es relevante en comportamiento de los trabajadores profesionales, técnicos y auxiliares del HOSPITAL NACIONAL CARLOS ALBERTO SEGUIN ESCOBEDO DE AREQUIPA (ESSALUD).; ella" potencia aspectos como el de la eficacia,

Considerando lo anterior se han evidenciado comportamientos que reflejan la falta de adaptación al medio laboral por parte de un grupo del personal nombrado y contratado que se encuentran insatisfechos, lo que lógicamente ha repercutido en los climas de trabajo de cada una de las áreas que conforman el HNCASE de Arequipa (ESSALUD). Creando problemas al personal encargado de gerenciar la organización.

El planteamiento realizado anteriormente pone de manifiesto la importancia del presente estudio por cuanto a través del mismo se pretende despertar la reflexión de la Dirección General de la organización HNCASE de Arequipa (ESSALUD), sobre las condiciones laborales en las que se desenvuelve el personal nombrado y contratado, considerando que las características del clima organizacional son factores determinantes en la eficacia.

2. BASES TEÓRICAS Y ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

2.1 ANTECEDENTES

Realizadas las averiguaciones pertinentes a la problemática planteada en el HNCASE de Arequipa (ESSALUD). Se comprobó que no se habían realizado investigaciones similares en la empresa, así mismo, no existe ningún tipo de antecedentes relacionados con este proyecto.

AUTOR: Sarmiento L. Gleysil A.

ESPECIALIDAD: Administración de Empresas.

FECHA: Agosto 2005

TITULO: Evaluación Del Clima Organizacional En El Departamento De Servicios Generales Del Hospital Carlos Alberto Seguin Escobedo.

Concluyó: El clima organizacional mide cual es la percepción que los miembros de la organización tienen acerca de esta. Permite conocer las características de la organización, estrategias claves en el establecimiento de las relaciones laborales armoniosas y permanentes o mecanismos de retroalimentación eficaz que permite orientar evaluar y coordinar acciones.

AUTOR: Azcarate Carrero Andreina

ESPECIALIDAD: Administración de Empresas.

FECHA: Agosto 2004

TITULO: "Análisis del Clima Organizacional en la Empresa Seguros Horizontes, C.A, Sucursal Puerto la Cruz".

Concluyó: Los factores representativos del Clima Organizacional en la empresa indican que no existía un modelo estructurado de evaluación de rendimiento de todos los niveles, lo que hace que el desempeño de labores sea para el personal una ejecución insegura.

Aporte: Es importante resaltar la familiaridad de los temas, ya que el trabajo a realizar busca descubrir aspectos que permitan medir la eficacia de los trabajadores con el fin de proporcionar bienestar al entorno laboral del HNCASE de Arequipa (ESSALUD).

2.2 BASES TEÓRICAS

A fin de comprender mejor el concepto de clima organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos:

• El clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo. de los trabajadores profesionales, técnicos y auxiliares del HOSPITAL NACIONAL CARLOS ALBERTO SEGUIN ESCOBEDO DE AREQUIPA (ESSALUD)

• Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.

• Las características del clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral (EFICACIA).

• Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.

• El clima junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.

INTERPRETACIÓN DE LOS DATOS Y COMO SE RELACIONAN CON PROBLEMA PLANTEADO.

Es aquí donde veremos que algunas características del clima organizacional inciden en la eficacia de los trabajadores profesionales, técnicos y auxiliares del HOSPITAL NACIONAL CARLOS ALBERTO SEGUIN ESCOBEDO DE AREQUIPA (ESSALUD); también lograremos identificar el grado de compromiso de los trabajadores con el HNCASE de Arequipa (ESSALUD). Y plantear estrategias que colaboren a mejorar a fortalecer una adecuado clima institucional y por extensión mejorar los servicios que ofrece el HNCASE de Arequipa (ESSALUD)

En la Estructura ¿como se relaciona este con la eficacia de los trabajadores del HOSPITAL NACIONAL CARLOS ALBERTO SEGUIN ESCOBEDO DE AREQUIPA (ESSALUD)?

Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la empresa. Una estructura mala hará extremadamente difícil la conducción de la organización y la coordinación de las labores. Por otro lado este afecta en la eficacia de los trabajdores del HNCASE de Arequipa (ESSALUD) por diferentes variables estructurales, como estilo de dirección, políticas y planes de gestión, sistemas de contratación y despidos, etc.

Estas variables, a su vez, pueden ser también afectadas por el clima. Por ejemplo, un estilo de gestión muy burocrático y autoritario, con exceso de control y falta de confianza en los subordinados puede llevar a un clima laboral tenso, de desconfianza y con actitudes escapistas e irresponsables de parte de los subordinados, lo que conducirá a un refuerzo del estilo controlador, autoritario y desconfiado de la jerarquía burocrática de la organización.

La Recompensa ¿como se relaciona este con la eficacia de los trabajadores deL HOSPITAL NACIONAL CARLOS ALBERTO SEGUIN ESCOBEDO DE AREQUIPA (ESSALUD)?

Esta es una de las características que ayudan al trabajador, ya que cada fin de mes existe en la institución HNCASE de Arequipa (ESSALUD). Premio al Buen Trabajador, esto impulsa a que el trabajador haga bien su trabajo y si no lo hace bien se le impulsa a mejorar en el mediano plazo logrando en el la eficacia esperada.

Una buena recompensa hará que el trabajador se sienta motivado y con gansa de hacer bien las cosas.

Relaciones: la relación entre compañeros de trabajo en el HNCASE de Arequipa (ESSALUD) es buena, pero donde es que surge el conflicto, se da cuando existe un ausentismo de personal y las labores de barios trabajadores las tiene que realizar un solo trabajador, es ahí donde la eficacia del personal se ve afectada y la rotación de algunos compañeros pueden ser indicaciones de un mal clima laboral. Algo semejante ocurre con la insatisfacción laboral. La forma de atacar estos problemas, por lo tanto, puede ser difícil, dado que implica realizar modificaciones en la empresa.

La Cooperación por parte del personal talvez no sea la esperada por la institución del HNCASE de Arequipa (ESSALUD); si nos ponemos en dos situaciones distintas un individuo puede ver cómo el clima de su organización es grato y sin darse cuenta contribuir con su propio comportamiento a que este clima sea agradable; en el caso contrario, a menudo sucede que personas pertenecientes a una organización hacen amargas críticas al clima de sus organizaciones, sin percibir que con sus actitudes negativas están configurando este clima de insatisfacción y descontento.

Los Conflictos siempre va a existir en toda institución, pero es aquí donde el jefe puede hacer ver el grado de liderazgo que posee ya que este es el que tal vez lo origino dándole mayor remuneración a un trabajador, horas extras, días libres, etc. originando conflictos entre el personal, un cierto recelo el cual hará que el trabajador se sienta discriminado de tal manera hará que su eficacia se vea afectada un conflicto no resuelto, por ejemplo, puede empeorar el clima organizacional por un tiempo comparativamente extenso.

La Identidad es una de las características que afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros del HNCASE de Arequipa (ESSALUD). Una organización con un buen clima tiene una alta probabilidad de conseguir un nivel significativo de éstos aspectos en sus miembros: en tanto, una organización cuyo clima sea deficiente no podrá esperar un alto grado de identificación. Las organizaciones que se quejan porque sus trabajadores " no tienen la camiseta puesta ", normalmente tienen un muy mal clima organizacional.

Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad, eficacia, satisfacción, rotación, adaptación, entre otros

4. ¿CÓMO MEJORAR SU EFICACIA PERSONAL Y LA DE SU ORGANIZACIÓN?

Para mejorar su eficacia personal y la de su organización usted debe ser un líder, y un líder no es una persona improvisada, es alguien que esta preparado, que ha estudiado y tiene un entendimiento holístico del mundo y de la naturaleza del hombre, es decir que trata de entender la verdad en forma integral y no por las partes que la forman, juzga por el todo y no por las partes; es una persona que cuenta con una filosofía de vida producto de años de reflexión e investigación que le permite un entendimiento mas asertivo de la realidad.

Un Líder no trata de hacerse indispensable, "Empondera" a sus discípulos para que ellos continúen con su obra, un líder enseña, orienta y protege; pero es capaz de echar a volar a sus pichones en el momento oportuno

El Líder debe estar al servicio de los demás, siempre dispuesto ayudar, porque toda su sabiduría y conocimiento le fue dado para mejorar la calidad de vida de sus semejantes.

El mundo esta cambiando; y la administración cambia con él. Quizá deba usted enfrentar su primera asignación como líder de un equipo u organización cualquiera o tal vez tenga años de experiencia; En cualquier caso, debe mantenerse al día con los cambios. Las ideas que ni siquiera se soñaban hace algunos años forman ahora parte integral del hacer organizacional.

Al leer cualquier revista o artículo relacionado con la administración, encontrará términos tales como: administración de proyecto, equipos de alto rendimiento, liderazgo eficaz, calidad total, satisfacción a clientes, direccionamiento estratégico, y muchos más.

Usted se verá obligado a mantener a ralla su trabajo, lograr los objetivos o metas y esto solo será posible si se apropia de las filosofías y maneras que mejor se avengan con la situación actual o lo que es lo mismo con los imperativos que la realidad le impone.

No obstante es algo demostrado que para lograr éxitos en cualquier esfera de la vida (y la administración no es una excepción) deberá manejarse como un líder y comprometer a otros (integrar equipos) que son los que garantizan que se cumplan los acometidos.

Si crees que el éxito radica en concentrar el poder en tú persona, de seguro harás todo lo que este a tu alcance para alcanzarlo, aplastando a tu paso todo lo que se te interponga, sin miramientos y generando resentimientos de las personas que viven alrededor tuyo y cuando menos te des cuenta habrás dañado hasta los seres que querías y decías proteger.

Te aseguro que cuando hayas logrado obtener el poder que querías, no tendrás alrededor tuyo a nadie que te quiera o estime de verdad, a alguien que no hayas lastimado o atropellado con tu ambición, te sentirás solo y veras que un poder efímero no vale una soledad eterna.El poder es pasajero y se le otorga a una persona para que obre con él, con justicia, con imparcialidad, con honestidad, con el entendimiento de que esta al servicio de los demás y no al servicio de sus intereses particulares.

Otra de la cosas importantes para la eficacia personal y la de su organización es valorar la importancia de cada actividad donde el liderazgo que se necesita esta en función a la labor que se realiza; es decir podríamos denominarlo "Liderazgo Focalizado". Nadie debe de subestimar ninguna actividad o tarea por muy pequeña que esta parezca todas son importantes, el hacerlo permitiría que un capital humano importante se aleje de nuestro entorno.

El considerar a alguien como indispensable es un gran error tal como es lo es minimizar la tarea de los subordinados y dejarlos de lado,

Que seria de un equipo de fulbito si todos quisieran ser delanteros en un juego, la falta de medio campo, de defensas y del mismo arquero permitirían que el equipo perdiera el juego por la falta de piezas dentro de la estructura misma de un equipo; este mismo ejemplo nos permite ilustrar de que cada jugador es importante en su puesto y que su ausencia perjudicaría al equipo; pero también nos demuestra que cada equipo debe de lograr el trabajo sincronizado sin que el rendimiento de la estrella opaque al equipo así nos lo hace ver

Por ello es una necesidad para usted conocer métodos procedimientos o técnicas que le faciliten o permitan actuar de la manera más eficaz en lo individual y favorecer que los demás también lo logren; así se producirá una integración o compromiso entre todos por el logro de las metas u objetivo establecido.

Llegado hasta aquí, se pudiera preguntar: ¿Cuáles serán las organizaciones que logren mantenerse exitosas en su accionar? La respuesta, a no dudar, sería: las que estén constituida por personas preparadas, capaces, emprendedoras, en resumen que poseen y practican Hábitos Eficaces.Se comprenderá mejor este concepto de hábitos eficaces, si comenzamos enunciando algunos hábitos de la gente ineficaz, al resultar evidente su incompatibilidad con el buen desempeño.

Hábitos Ineficaces (Algo que Usted no Deseará)* Sepa reaccionar: Dude de sí mismo y eche la culpa a los demás.* Trabaje sin tener en mente ningún objetivo claro.* Haga primero lo más importante* Piense en que si otros pierden usted gana.* Procure ante todo ser comprendido.* Si no puede ganar, pacte.* Tema al cambio y deseche el perfeccionamiento.

¿Le agradaría trabajar con gente así? Me atrevo a responder por usted un no rotundo y absoluto.

Para dar un giro de 180 grados a esta situación nada deseable solo es posible convertirse usted y los demás en gente que posean y practiquen los:

4.1 HÁBITOS EFICACES:

A continuación le daremos una lista de hábitos eficaces con algunos elementos que lo caracterizan, lo cual le facilitará su mejor comprensión para poderlo incorporar a su quehacer.

*Primer Hábito Eficaz: 

La mayoría de las personas se dejan llevar por la corriente y son incapaces de darse cuenta de lo que hay atrás de lo aparente, es decir ver mas allá de la punta del iceberg, esperan que otros hagan por ellos lo que ellos mismos no son capaces de hacer por si mismos y temen a aquellos que tratan de cambiar sus antiguos esquemas, sus paradigmas mentales que les limitan darse cuenta de lo que sucede en verdad a su alrededor

Sea proactivo: La persona proactiva posee habilidad para elegir sus respuestas, se proyecta al futuro, no es reactiva, sino que se adelanta, tiene autoconciencia, se escribe sus propios guiones, no es un pelele de las circunstancias.

.*Segundo hábito Eficaz:

En la vida institucional el progreso o fracaso de una institución radica en la capacidad de la misma de liberarse de aquellos miembros que impiden el crecimiento como grupo de aquellos que comparten una visión y trabajan para alcanzarla, pero la presencia de esos miembros negativos en determinado momento fue conveniente para enseñarles a los demás que ese no era el camino que debían de seguir; lo importante es poder entender estos acontecimientos que vendrán en un futuro como actos del presente…

Empiece con un objetivo en mente: Poseer este hábito significa utilizar la imaginación, escribir usted mismo el programa, crear el futuro en su mente, imaginarlo.

*Tercer Hábito Eficaz: 

Hay que priorizar lo que en verdad es importante para alcanzar nuestros sueños. en un mundo moderno la mayoria se pierde en lo urgente dejando de lado lo importante. Lo primero es lo primero:

La persona con este hábito tiene gran fuerza de voluntad, sabe priorizar y es consecuente con ello.

*Cuarto Hábito Eficaz: 

Piense en yo gano / tú ganas:

Este hábito significa tener una mentalidad de abundancia, tener la seguridad de tus posibilidades, de que ambos pueden ganar, que no necesariamente debe haber un perdedor.

* Quinto Hábito Eficaz: 

La verdad desnuda puede espantar a la mayoría que esta acostumbrada a ver con trajes al resto, el mayor problema que tiene la humanidad es que no sabe como comunicarse y es mas cuando esta verdad nos muestra aquello que tememos confirmar huimos espantados y queremos alejar y castigar al mensajero; el éxito de un gran hombre es saber comunicar las cosas por que la Verdad es como un diamante que si se arroja a la cara de frente puede herir y causar mucho dolor, pero si se envuelve en un papel de regalo muy atractivo, se convierte en un regalo que pocos podrán rechazar

Primero procure comprender y después ser comprendidoEste hábito presupone combinar la valentía con el respeto, usted es buen escucha e incluso lo hace con empatía.

*Sexto Hábito Eficaz: 

Sinergice: Es poner de manifiesto la creatividad, lograr soluciones que sumen, que comprometan al grupo, que se fertilicen las ideas, en resumen hacer crecer y mejorar los resultados.

*Séptimo Hábito Eficaz: 

Afile la Sierra: Significa el perfeccionamiento constante, la auto renovación, el ininterrumpido proceso de mejora, poner en practica constantemente cada uno de los Hábitos Eficaces.

Llegado a este punto le invitamos a que imagine una organización constituida por personas que practican estos Hábitos Eficaces.A continuación contribuiré-mos a completar su imagen al establecer algunas características de tales organizaciones:

• Selecciona proactivamente su rumbo estratégico.

• La misión de la organización esta integrada en la mente y los corazones de las personas que la integran.

• El personal esta facultado para prevenir y/o corregir los problemas en su origen.

• Las actividades y los comportamientos del tipo ganar / ganar están sustentados por sistemas alineados con la misión organizacional.

• Se cuenta con sistemas de información para mantenerse al tanto de las necesidades y los puntos de vistas de empleados, clientes, proveedores, y la comunidad donde opera.

• Se propicia el intercambio de información y la cooperación entre los diferentes departamentos y/o unidades de la organización.

• Se hacen inversiones para renovar la organización en cuatro dimensiones fundamentales: Física (se reinvierte en las personas, las instalaciones, y la tecnología), Espiritual (se reafirma constantemente el compromiso con los valores y principios que rigen la organización. Se renueva la misión de ser necesario), Intelectual (se invierte en capacitación y desarrollo personal y profesional continuamente), Social (se hacen depósitos frecuentes en la cuenta de banco emocional de todos los protagonistas claves de la organización).Estas características son, sin duda alguna los atributos necesarios para que las organizaciones sean exitosas. Su contribución personal es algo nada desdeñable, es más, aseguramos que es imprescindible. Hacerlo es su decisión. 

CONCLUSIONES

Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la organización, en un nivel positivo y negativo, definidas por la percepción que los miembros tienen de la organización. Entre las consecuencias positivas, podemos nombrar las siguientes: logro, afiliación, poder, productividad, eficacia, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, etc.

Entre las consecuencias negativas, podemos señalar las siguientes: inadaptación, alta rotación, ausentismo, poca innovación, baja productividad, inefecicacia etc.

Todas estas variables configurarán el clima de una organización, a través de la percepción que de ellas tienen los miembros de la misma.

Los esfuerzos para mejorar la vida laboral constituyen labores sistemáticas que llevan a cabo las organizaciones para proporcionar a los empleados una oportunidad de mejorar sus puestos y su contribución a la empresa, en un ambiente de mayor confianza y respeto requerido.

En primer lugar, para lograr mejoras a largo plazo en la eficacia, es indispensable mejorar la calidad del entorno laboral. Si se piensa a corto plazo, una administración autocrática no puede mantener progresos significativos en la eficacia del personal porque el deterioro en el entorno laboral lleva no solamente a mayores niveles de ausentismo, tasas de rotación y renuncias, sino también a la lentitud, el desgano y la indiferencia, el personal se retira psicológicamente de sus labores y predomina la actitud de cumplir exactamente con el mínimo

Otra apreciación interesante, lo constituye el hecho de que el buen CLIMA ORGANIZACIONAL, en la empresas más rentables, está fundamentado en los excelentes canales de comunicación que la organización dispone a sus miembros, como asimismo la confianza mutua.

La preocupación para que los colaboradores crezcan profesionalmente, es constante, y no solo miden el éxito profesional en forma cuantitativa, sino que también se miden los grados de superación obtenidos en un determinado período, entregándole las herramientas necesarias para que el colaborador adquiera las competencias y conocimientos imprescindibles para su desarrollo eficaz.

BIBLIOGRAFÍA

CHIAVENATO I, Administración de Recursos Humanos.

1994

J. BELTRAN LLERA y Psicología de la Educación 1998

J.A BUENO ALVAREZ

MANUEL FERNANDEZ RIOS y Eficacia Organizacional concepto

JOSE C. SANCHEZ desarrollo y organización 1993

REYNALDO O. DA SILVA Teorías de la Administración 1998

F. JAVIER LLANEZA ÁLVAREZ Manual para la formación del

Especialista  2001

DEYMOR B. CENTTY VILLAFUERTE Liderazgo y Realidad Nacional

(La esencia del Líder) 2006

STEPHEN R. COVEY Los 7 hábitos de la gente eficaz

PAGINAS WEB

http://www.ucongreso.edu./biblioteca/matcatedra/Climaorganizacional.

http://www.promonegocios.net/administracion/definicion-eficacia.html

ANEXOS

ENCUESTA

SEXO: ___ EDAD: _____ GRADO DE INSTRUCCIÓN: _________________

TIPO DE VINCULACIÓN: _________ TIEMPO LABORADO: ____________

ÁREA DE DESEMPEÑO: __________

* Los datos suministrados serán utilizados con fines estrictamente interpretativos.

Recuerde que esto no es un examen, por lo tanto no existen respuestas correctas o incorrectas. Lo importante es la impresión que usted tiene acerca de la aplicabilidad o validez de cada frase a la situación de su grupo de trabajo. Usted dispondrá de aproximadamente 30 minutos para contestar este cuestionario.

Le agradecemos de antemano su colaboración. De su sinceridad dependerá que la Empresa pueda realizar las mejoras que se requieran en el Clima Laboral. Sus respuestas serán anónimas y serán promediadas con las de los otros miembros de su grupo.

Página anterior

Volver al principio del trabajo

Página siguiente