Resumen
El estudio se realizó en Las Aldeas Universitarias del municipio "Carlos Parra", el cual tiene por objetivo Proponer estrategias de formación para los coordinadores (a) de aldea universitaria de la fundación Misión Sucre en el Municipio "Carlos Parra". para efectuar la investigación se hizo necesario efectuar un diagnóstico institucional en las Aldeas, el cual se obtuvo por la aplicación de la técnicas de observación directa y la encuesta, con el instrumento de escala de Likert en sus categoría siempre, casi siempre, a veces, y nunca, fue aplicada a 6 coordinadores, determinándose en sus resultados que las aldeas universitarias presentan deficiencias en la capacitación del recurso humano en el área directiva, la mayoría de los coordinadores no están formados, en aspectos de dirección y coordinación, lo que ha llevado a presentar algunas anomalías en su proceso de dirección. Ante esta situación se propuso diseñar estrategias de formación para los coordinadores.
Palabras Claves: Estrategias, formación, coordinadores.
ABSTRAC
The study came true at the municipality's University Villages Carlos Parra, which Carlos Parra has for objective To Propose strategies of formation for the coordinators (to) of university village of the foundation Mission Sucre at the Municipality. To make an institutional diagnosis at the selected Villages became necessary in order to make investigation, which got observational techniques by the application software of her itself direct and he polls her, with Liker"s instrument of scale in his category always, almost always, sometimes, and never, he was diligent to 6 coordinators, determinándose in their results that the university villages present deficiencies in the capacitation of the human resource in the directive area, the majority of the coordinators are not formed, in directing aspects and coordination, that has led to present some anomalies in his directing process. He intended to design strategies of formation for the coordinators.
Key words: Strategies, formation, coordinators.
Introducción
En las últimas décadas del siglo pasado, el Estado venezolano fue reduciendo progresivamente sus responsabilidades en materia educativa y específicamente en lo que se refiere al nivel de educación universitario. De hecho, la inversión realizada en educación superior en Venezuela desde 1989 hasta 1998, evidenció una tendencia descendente, afectada por la propensión a realizar recortes presupuestarios en todos los sectores del ámbito social y, en especial, como una estrategia para construir la viabilidad del proyecto de privatización de la educación universitaria, esto trajo como consecuencia una amplia deuda social acumulada, la matrícula universitaria sufrió un estancamiento, favoreciendo la exclusión de los estudiantes provenientes de los sectores más pobres.
El Plan Extraordinario Mariscal Antonio José de Sucre, denominado "Misión Sucre", vino a solventar las problemáticas educativas antes enunciadas. Este Plan es un programa de inserción del Ministerio de Educación universitaria. Fue creado mediante Decreto Presidencial Nº 2601, del 8 de septiembre del 2003. Es, sin duda, la tarea más trascendente en materia de educación universitaria que se ha llevado a cabo en Venezuela.
Es una iniciativa del Estado Venezolano y del Gobierno Bolivariano que tiene por objeto potenciar la sinergia institucional y la participación comunitaria, para garantizar el acceso a la educación universitaria a todos los bachilleres sin cupo y transformar su condición de excluidos del subsistema de educación universitaria.
La Misión Sucre brinda clases en la modalidad presencial, característica que ha logrado los objetivos de este plan educativo. Sin embargo, para planes a mediano plazo se han implementado estudios semipresenciales. Para que el programa tuviese funcionalidad fueron creadas las aldeas universitarias, cuya conceptualización sería: espacios educativos coordinados por un profesional designado por la Fundación Misión Sucre, propiciando centros vitales de educación permanente vinculando a las necesidades de la formación.
Teniendo una gran responsabilidad de planificar, organizar, dirigir y controlar las actividades de la institución de las aldeas universitarias, referencia que algunos coordinadores no contaban como experiencia laboral, debilidades que se sumaban debido a la poca formación que recibió al momento de asumir las coordinación de ladea como también, estrategias implementadas para el buen desarrollo de las actividades en los procesos sustantivos universitarios que dirigen.
De acuerdo con las característica que debe tener un coordinador de Aldea es de estar formado a través de un plan de acción , donde le permita capacitarse para los procesos de dirección de la organización de la aldea universitaria de igual forma ser líder elemento que le facilitaría conducir a la organización que dirige al logro de los resultados previstos con la mayor eficacia y eficiencia posible, en sus labores de mutuo compromiso entre la organización que dirige y personal de apoyo de la institución, promoviendo y permitiendo la motivación, la animación y el apoyo a su institución, por tal motivo, el pensamiento de proponer acciones que permita formular a través de estrategia la formación de los coordinadores de aldeas universitario en el municipio Carlos parras, permitiría garantizar la supervivencia y desarrollo ascendente de ello en los procesos de dirección de la organización, como a la ves promover una buena planificación tanto interna como externa de los proceso que se debe llevar en la aldea universitaria, de la misma manera incentivar la formación permanente de los coordinadores como recursos humano.
OBJETIVO GENERAL DE LA INVESTIGACIÓN.
Proponer una estrategia de formación para los coordinadores (a) de aldea universitaria de la fundación Misión Sucre en el Municipio "Carlos Parra".
OBJETIVOS ESPECÍFICOS DE LA INVESTIGACIÓN.
1. Caracterizar las Aldeas del municipio "Carlos Parra"
2. Diagnosticar el proceso de formación de los coordinadores en las aldeas universitarias.
3. Diseñar estrategias para mejorar el proceso de formación de los coordinadores en las aldeas
4 validar las acciones de formación que den respuestas a la materialización de la estrategia.
Desarrollo
Según los análisis bibliográficos para los aportes a la formación de los coordinadores de aladeas universitaria en el municipio Carlos parra, se sustentaron en, la evolución de los recursos humanos como factor indispensable para la formación de los coordinadores de aldeas universitarias, donde nos indica que la Gestión de Recursos Humanos debe verse hoy como una herramienta para las organizaciones, matizada con enfoques integral, sistémico, estratégico y proactivo. En la época actual donde el conocimiento es base fundamental de cualquier fuente de competitividad en las organizaciones, cabe señalar que los conceptos actuales de este activo "hombre", o más específicamente su talento puesto al servicio de su organización, juega un papel estratégico fundamental. El concepto de "hombre", ha evolucionado en el contexto de la organización a medida que la gestión ha cambiado, centrándose en cuatro términos según han ido apareciendo, estos son: Personal, Recurso humano, Capital humano. Talento humano Se hace necesario mencionar la evolución que ha tenido el concepto acerca del tratamiento al recurso humano en las organizaciones. Inicialmente surgido como primera función a partir de que surge la organización científica del trabajo, cuyo padre fue Frederick W. Taylor, aparece entonces la denominada "Administración de personal", de igual forma la teoria son sustentadas po.r Chiavenato [1987] : La planeación, organización, el desarrollo y la coordinación y control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permita a las personas que colaboren en ellas, alcanzando objetivos relacionados directa o indirectamente con el trabajo. Ortueta [1987]: Propósito de prevenir resultados y de controlar la coincidencia entre nuestras previsiones y los hechos que a diario se suceden Stoner [1989]: Función administrativa que se ocupa del reclutamiento, colocación, adiestramiento y desarrollo de los integrantes de una organización. Páez [1991]: Diseñar, establecer y controlar las políticas, normas y procedimientos en materia de personal facilitando varias funciones como selección, entrenamiento, clasificación, remuneración, promoción, desarrollo, seguridad, relaciones y comunicación. Otro concepto relacionado con las funciones de recursos humanos, el cual todavía se pone de manifiesto en la práctica de la organización en las aldeas de la Misión Sucre diaria, y sobre el cual varios autores han realizado sus valoraciones y aportes teóricos importantes, es el de "Gestión de Recursos Humanos (GRH)". Pereda [1995]: Se refiere a todas las decisiones y acciones directivas relativas a las características de la relación entre la organización y sus dirigidos.S/A [1996]: Conjunto de políticas, planes, acciones y programas elaborados y ejecutados por la dirección de la organización para lograr la optimización del recurso humano, mediante la aplicación de las diferentes técnicas, para la consecución de los fines organizativos. Ferriol [1996]: Se entiende como la actividad que se realiza en la organización para: obtener, formar, motivar, retribuir y desarrollar los recursos humanos que la organización requiere. Diseñar e implantar la estructura, sistemas y mecanismos organizativos, que coordinen los esfuerzos de dichos recursos para que los objetivos se consignen de la forma más eficaz posible. Lage [1998]: Señala que las organizaciones que han alcanzado este grado de desarrollo, sitúan la dirección de recursos humanos en el nivel máximo de jerarquía, donde participan en la definición de los objetivos, políticas y estrategias de una organización, Según Cuesta 2000: La Gestión de Recursos Humanos (GRH) ha entrado en la "era digital" del siglo XXI, y sus gestores han de estar a la altura de sus exigencias. La Nuevas Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (NTIC) han impactado con fuerza a la GRH, y sus gestores deberán actuar en consecuencia. Es necesario desarrollar y aplicar sistemas en las organizaciones, en búsqueda de aumento de productividad del trabajo, donde es imprescindible la integración de concepciones y técnicas sobre el tratamiento del capital humano y el capital intelectual, con concepciones y técnicas comprendidas en las NTIC, destacando en su nexo con la actual GRH. Capital humano y capital intelectual. La ciencia en su constante y necesaria renovación va asentando lenguajes, derivados de nuevos conocimientos verificados por la práctica, y después va trascendiendo no pocos mediante esa misma práctica, en su devenir histórico. Definitivamente así es la actividad científica. "De la percepción viva al pensamiento abstracto, y de éste a la práctica: tal es el camino dialéctico del conocimiento de la verdad, del conocimiento de la realidad objetiva. Importancia de los recursos humanos.Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más preciado.
La verdadera importancia de los recursos humanos de toda la organización se encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeño y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del mismo. Objetivos de la Gestión de Recursos Humanos. El propósito de la GRH es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. Este es el principio rector del estudio y la práctica de la gestión de recursos humanos. Los objetivos pueden clasificarse en cuatro áreas fundamentales. Objetivos Corporativos. Es necesario reconocer el hecho fundamental de que la gestión de recursos humanos tiene como objetivo básico contribuir al éxito de la organización o corporación. Incluso en las organizaciones en que se establece un departamento formal de recursos humanos para apoyar la labor de la gerencia. Objetivos Funcionales. Mantener la contribución del departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización es una prioridad absoluta. Cuando la administración de personal no se adecua a las necesidades de la organización se desperdician recursos de todo tipo. Objetivos Sociales. El departamento de recursos humanos debe responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización. Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un marco ético, pueden verse afectadas por restricciones. La Formación. Definiciones y Elementos Claves.
Dentro del sistema de gestión de recursos humanos una de las actividades claves es la formación.
La capacitación es entendida como formación, debe centrarse en la acción, enfrentando los problemas que se viven en la realidad del trabajo, analizándolos y resolviéndolos a través de la aplicación o transferencia del conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes de los trabajadores en sus puestos de trabajo. Para ello es fundamental que el área de formación involucre desde la elaboración hasta el seguimiento de cada proyecto, a todos los actores que se vinculen al mismo, especialmente a los jefes operativos.
La formación no define en dar solución a todos sus problemas pero puede Ayudar en la medida en que los conceptos sean aplicados, ejecutados y evaluados, así Como el grado de motivación que el personal tenga con respecto a ser formado, conociendo los beneficios que pueden obtener de ello.
La formación no es un lujo, es una necesidad y una herramienta de ventaja competitiva, además de que nunca está de más aprender un poco sobre cómo comunicarnos eficientemente o cómo manejar mejor nuestro tiempo o cómo delegar; pudiendo citar un sin número de propuestas.
La formación y preparación de los coordinadores de aldeas puedan llevar a un grupo o una organización al éxito, propósito fundamental del desarrollo institución. Esta formación institucional puede darse tanto al interior como fuera de un puesto de trabajo.
En la actualidad la formación de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen los coordinadores de aldeas en la Misión Sucre de contar con un personal calificado y productivo. Elementos claves de la Formación.
Es estratégica al estar estrechamente relacionada con la estrategia y los objetivos de la organización, por lo que incluye la preparación actual y futura para los coordinadores de aldeas, está centrada en el mejoramiento de los conocimientos, formación y actitudes para los coordinadores de aldeas universitarias, es permanente o continua ya que no está dirigida solo a resolver necesidades formativas específicas, sino que debe ser cíclica y en cada ciclo adaptarse a las nuevas necesidades, debe abarcar todos los niveles, desde el máximo líder hasta los trabajadores de base, inclusive va más allá de la formación de los individuos al considerar la formación organizacional, en este contexto la formación se ha convertido en una variable estratégica fundamental que contribuye a lograr la ventaja competitiva, el conocimiento será la clave del éxito en la nueva organización.
2 Formación Continua o Permanente.
En el marco del análisis de las tendencias en materia de la formación se destaca la necesidad de la formación, continúa o permanente, en su estrecha interrelación con las restantes tendencias analizadas, ya que la formación continua constituye un valor estratégico prioritario ante los procesos de cambio económico, tecnológico y social, Pérez 1999.
Los especialistas enfatizan en los siguientes principios que explican el alcance de la formación continua, Pérez, 1999.
Significa la posibilidad de lograr una cualificación profesional a medida de la organización, donde expresa el desarrollar las competencias personales acorde a las competencias claves de la organización, permite redefinir los puestos de trabajo, incrementando la rentabilidad de la organización en personal y propiciando la posibilidad de elaborar estrategias para reaccionar con rapidez ante los cambios constantes producidos por las nuevas tecnologías, productos y cambios en la demanda, facilita al trabajador una base profesional más amplia, contribuyendo a fomentar la iniciativa y la creatividad o capacidad de adaptación, a la vez que fomenta una mayor identificación del trabajador con la organización y sus objetivos.
La Evaluación de la Formación.
La formación posee un enfoque sistémico y está integrado por un conjunto de etapas, que son abordadas por (Calderón, 1998). Se observa que aunque existen algunas diferencias en la formulación y el contenido de las etapas que abarca cada uno, en su esencia poseen similitud y coinciden, en su mayoría, en incluir la detección de necesidades, planificación, organización y evaluación de la formación, es acertada la inclusión de la evaluación como una fase o etapa del proceso de formación, que permite comprobar si se van logrando los objetivos progresivamente, brindando la necesaria retroalimentación, Marrero, 1996, de ahí que en la actualidad la mayoría de las organizaciones implicadas en la formación reconocen la necesidad e importancia de su evaluación, pero son pocas las organizaciones que evalúan sus acciones formativas y menos aún las que lo hacen correctamente. Esto es así por múltiples razones: la complejidad de la propia evaluación, la dificultad de aplicar procesos de evaluación válidos y fiables, la inexistencia de herramientas de evaluación eficaces, el poco apoyo recibido por parte de la organización y las implicaciones éticas de las evaluaciones, entre otras, Marrero, 2000 y Fernández, 2001.
La Estrategias en el Campo de la Formación, Mintzberg 1987, revela en su libro Five Ps for Strategy, cinco definiciones variadas con "P". Se dice por algunos autores que esta es una de las definiciones más completas del término Estrategia. Veamos. La estrategia como Plan: es un curso de acción que funciona como guía para el abordaje de situaciones. Este plan precede a la acción y se desarrolla de manera consciente". Los planes, en su opinión, poseen como características que son desarrollados conscientemente y sobre la base de un propósito, además de realizarse de manera anticipatoria a las acciones para las cuales aplican (Mintzberg, 1987. La estrategia como Pauta de Acción: funciona como una maniobra para ganar a un oponente. La estrategia como Patrón: funciona como modelo en un flujo de acciones. Se refiere al comportamiento deseado, y por lo tanto la estrategia debe ser consistente con el comportamiento, sea ésta intencional o no. La estrategia como Posición: la estrategia es una posición con respecto a un medio ambiente organizacional. Funciona como mediadora entre la organización y su medio ambiente. La estrategia como Perspectiva: la estrategia como perspectiva corresponde a una visión más amplia; implica que no solo es una posición, sino que también es una forma de percibir el mundo. La estrategia es un concepto, una abstracción en la mente de los actores. Lo importante es que la perspectiva sea compartida por y entre los miembros de la organización, a través de sus intenciones y acciones.
Constituyen el instrumento a través del cual se concretan en la práctica las Estrategias concebidas para alcanzar los Objetivos aprobados y en el que se manifiesta o proyecta el vínculo planificación-ejecución.
O sea, las Estrategias sugieren un curso de acción a seguir, pero sin precisar lo que sí se precisa en el Plan de Acción:
Las tareas específicas a realizar.
El plazo de tiempo o fecha de cumplimiento de las mismas.
Los participantes o implicados.
Los ejecutores.
El jefe o responsable.
Los recursos de cualquier tipo necesarios, según sea el caso.
Conclusiones
Con el diagnóstico realizado a través de la observación directa, la aplicación de encuesta y análisis de la información permiten arribar a las siguientes conclusiones:
Las aldeas universitarias de la Misión Sucre en el municipio "Carlos Parra", presentan deficiencias en el área de formación y capacitación de los coordinadores, los mismos tienen insuficiencias en el conocimiento del manejo de una aldea, les falta preparación en las habilidades técnicas y conceptuales, por otra parte, no han recibido capacitación en los procesos internos sobre la dirección de una aldea universitaria, lo que ha traído como consecuencia que se estén presentando ciertas anomalías que dificultan el buen funcionamiento de las mismas.
Asimismo, con los elementos necesarios se diseñaron las estrategias para la formación de los coordinadores, con lo cual se cumple con el objetivo general y los tres primeros objetivos específicos.
La validación del diseño de estrategias de formación con los seis coordinadores permitió concluir que se eleva la efectividad de las funciones de dirección en las aldeas universitarias con lo cual se le da cumplimiento al el cuarto objetivo específico y la hipótesis de la investigación.
Bibliografía
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Marrero, C. (2002): "Modelo de formación continua de RH en instalaciones turísticas de la región oriental", Tesis de Doctorado en opción al grado científico de Doctora en Ciencias Técnicas. La Habana. Ed. ISPJAE.
Autor:
Licdo.: Álvaro Enrique Sánchez Marquina