Desarrollo de competencias relacionales para mejorar el trabajo en equipos de dirección en Cuba (página 2)
Enviado por Gislena Mesa Contreras
Formación de competencias en directivos
Tanto en la práctica del trabajo empresarial como en estudios realizados sobre la gestión empresarial hay consenso en que la ventaja competitiva básica de las empresas desde inicios del siglo XXI no radica en los recursos financieros ni en los tecnológicos sino que esta radica "en el nivel de preparación y de gestión de los recursos humanos" (Cuesta Santos, 1997). Esto demanda la búsqueda de las concepciones que sustentan la formación en competencias y habilidades relacionales en directivos del sector eléctrico cubano.
El interés por la formación en competencias para el trabajo surge en la década de 1870, y es partir de los estudios de McClelland (1973), Mertens (1997; 2000) y otros autores, que comienza una búsqueda orientada al hallazgo de criterios científicos explicativos de la eficiencia de las personas en el desempeño laboral.
Según Aguilera (2008) la formación "Es un esfuerzo sistemático y planificado para modificar y desarrollar el conocimiento, las técnicas y las actividades a través de la experiencia de aprendizaje y conseguir la actuación adecuada de una actividad o rango de actividades. Su propósito en el mundo del trabajo es capacitar a un individuo para que puedan realizar convenientemente una tarea o un trabajo dado".
En la formación el aprendizaje de conductas específicas con cierto grado de uniformidad, está dentro de los límites marcados por las diferentes individualidades y se orienta a dotar al individuo de conocimientos y técnicas, a inculcar actitudes necesarias para llevar a cabo asuntos de liderazgo. La formación cumplirá sus objetivos si además de ser técnica, ayuda a que los individuos puedan desarrollar su personalidad.
Así entendida, la formación estaría orientada a partir y en función de las políticas y estrategias organizacionales y tendría las características siguientes (Cerna, 2010):
Es una inversión, por cuanto permite que las capacidades potenciales de las personas, sean desarrolladas en el marco de la estrategia empresarial.
Se orienta a mejorar el desempeño, porque reduce la formación real y la esperada.
Participación de los mandos, se busca en el empleo de su planeamiento, impulso y apoyo.
Necesidad de la empresa, esta permite la adaptación a los cambios constantes de la evolución tecnológica.
Interés por el empleado, se trata de buscar el compromiso personal respecto a los valores fundamentales.
Resulta motivante, por cuanto genera un ambiente emprendedor permitiendo el reclutamiento de los más capacitados y la permanencia del buen profesional.
Permite asumir los valores de la empresa, en tanto la formación es una contribución para elevar y fortalecer la cultura de la empresa.
En consecuencia con lo planteado, la formación basada en competencias es una propuesta donde se articulan conocimientos y habilidades, con trabajo y tecnología en un ambiente empresarial. Este puede ser el mecanismo por el cual se transmitan valores y comportamientos inherentes a ocupaciones de los niveles: operacional, tecnológico y gerencial, en las actuales circunstancias históricas. (Pelegrín Entenza, 2004).
En las Normas Cubanas, ISO 3000: 2007 se define la formación por competencias como el "Proceso de enseñanza-aprendizaje basado en las competencias laborales, que facilita la transmisión de conocimientos, valores y la generación de habilidades, acorde a las actividades del trabajo que se realiza, el cual desarrolla en el participante las capacidades para aplicarlos y movilizarlos, en diferentes contextos y en la solución de situaciones emergentes". A esto se añade en la ISO 9001: 2015 que la organización, entre otros aspectos debe:
Determinar la competencia necesaria de las personas que realizan, bajo su control, un trabajo que afecta al desempeño y eficacia del sistema de gestión de la calidad.
Asegurarse de que estas personas sean competentes, basándose en la educación, formación o experiencia apropiadas.
El proceso de formación y desarrollo de competencias debe transitar por diferentes etapas o momentos que se inician con el diagnóstico, se desarrollan mediante un proceso de enseñanza aprendizaje activo y desarrollador y concluye con el diagnóstico del desarrollo alcanzado por los participantes.
En la actualidad el estudio del comportamiento humano dentro de las organizaciones, a partir del establecimiento de relaciones interpersonales, constituye un pilar clave para el logro de los objetivos organizacionales. La formación y desarrollo de habilidades y competencias directivas posibilitan el éxito antes las cambiantes exigencias del entorno.
En nuestro país se han desarrollado modelos para la Gestión del Capital Humano, ajustándose las características, necesidades del contexto de cada organización. Esto corrobora la necesidad de mantener, desarrollar y controlar los recursos humanos para lograr una empresa exitosa.
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Autor:
Lic. Ismary Manso Aguila.
Dra. Gislena Mesa Contreras
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