D. FORMAS O CLASES DE SALARIO.
El salario se puede clasificar de la manera siguiente:
1. Ordinario o extraordinario.
Según se trate de eventos regulares o no, de la periodicidad en su causación, tal como ocurre con el sueldo que siempre es constante y periódico, pero, no es lo mismo en el pago de las horas extras o del trabajo nocturno o en días festivos o en dominicales, ya que se puede o no presentar en el desarrollo del contrato, siendo estos últimos los extraordinarios
A su vez, el ordinario se subdivide en fijo o variable, según sea la forma como se liquida y paga. Es fijo cuando corresponde a la remuneración por unidades de tiempo, (semanas, quincenas, meses), y el variable responde al concepto de la comisión, al porcentual sobre el resultado de una gestión, como ejemplo citamos de este último, lo pagado a los vendedores o al recaudador de dinero, a quien se le dice, se le pagará un diez por ciento (10%), o veinte por ciento (20%), por las ventas hechas o sobre los dineros recaudados.
La importancia de esta sub-clasificación está dada en el reconocimiento y pago de los dominicales y festivos, pues, mientras en el fijo están incluidos, en el variable no y por ende se les debe pagar un (1) día mas por cada dominical o festivo que tenga el mes, tomando para ello, como ya lo explicamos, el promedio de lo devengado o percibido en la semana inmediatamente anterior.
También radica su importancia en la liquidación de prestaciones sociales, pues, entratándose de sueldos fijos, será esta la suma tenida en cuenta como base para su liquidación, salvo que en los tres (3) últimos meses hubiere tenido variación, caso en el cual se debe promediar lo devengado en todo el año. En cambio entratándose de salarios variables, siempre se computará lo devengado en el último año de labores para determinar el salario base en la liquidación de prestaciones sociales.
2. En dinero o en especie.
Tomando como criterio diferenciador, el elemento material del pago, si este se hace en físico dinero o en bienes y servicios.
((3)REVISTA GACETA JURISPRUDENCIAL – NO.3 SANTAFE DE BOGOTA – JULIO- SEPTIEMBRE DE 1992- EDITORIAL LEYER – PAG. 99
a. En dinero.
Como principio básico está que siempre el salario será en dinero y éste podrá revestir la modalidad de dinero nacional o divisas. Si se pacta en divisas, el empleador deberá cancelar el valor del mismo a la tasa oficial del día de pago. (Art. 135 Código Sustantivo del Trabajo).
b. En especie.
Son los bienes y servicios, consistentes generalmente en alimentación, vestido y vivienda, dados al trabajador como compensación de sus servicios, tal como lo dispone al artículo 16 de la Ley 50 de 1990, subrrogatario del artículo 129 del código Sustantivo del Trabajo al siguiente tenor:
- Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio como la alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta ley.
- El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimara pericialmente sin que pueda llegar a constituir y conformar mas del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.
- No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%).
Así pues, el salario en especie se rige por los siguientes parámetros:
1.- No se podrá pactar exclusiva o únicamente el salario en bienes y servicios. Necesariamente el trabajador deberá percibir una parte en dinero y otra en bienes y servicios.
2.- Cuando se pacte bienes o servicios como parte integral del salario, deberá especificarse y determinarse el valor de los mismos. En el evento de no pactarse, su cuantificación correrá por cuenta de peritos designados por el juez, lo cual genera una duda sobre el costo del mismo y posiblemente el empleador asumirá una mayor carga económica.
3.- El salario en especie nunca podrá ser superior al cincuenta por ciento (50%) del total de la remuneración. Cuando el empleado disfruta de un salario mínimo legal, la parte pertinente a la especie no podrá exceder del treinta (30%) por ciento del salario.
3. Salario Integral.
Concepto nuevo en nuestra legislación laboral, traído por la Ley 50 del 90 y su Decreto Reglamentario 1174/91, consistente en que el empleador y su trabajador, pueden acordar que dentro del salario pactado se incluye el costo de las prestaciones sociales, (primas, cesantías, intereses a las cesantías, etc.) bonificaciones y beneficios laborales, como alimentación, becas, etc. y además, otros conceptos salariales como seria el pago de horas extras, de la jornada nocturna, de la remuneración por trabajo en días festivos y dominicales, etc. y cuyo texto es el siguiente en lo pertinente:
Cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie: y en general las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía.
El salario integral corresponde a los siguientes criterios y se enmarca en estos lineamientos:
a. Solo se puede pactar con trabajadores que perciban más de diez (10) salarios mínimos legales mensuales. Para el año de 2007, siendo el salario mínimo legal la suma de $ 433.700, se podía pactar el salario integral con trabajadores que devengaran más de $ 4.337.000 mensuales, no con trabajadores que perciban salario inferior al indicado.
b. Se debe pactar por escrito y debe ser el fruto de un acuerdo entre empleador y trabajador. Si no se pacta por escrito se entenderá que no se acordó tal pago y no tiene validez alguna el acuerdo verbal, con lo cual, el empleador deberá reconocer y pagar todas las prestaciones sociales, los recargos nocturnos, por trabajo suplementario y demás beneficios que tenga en su empresa o establecimiento.
c. El salario integral comprende además del salario básico de los diez (10) salarios mínimos, una suma que corresponde al factor prestacional de la empresa, el cual en ningún caso, podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) del mismo.
Ello conlleva en la práctica que siempre ha de contarse con una certificación del revisor fiscal o contador, donde se indique cual es el factor prestacional de la empresa en el año inmediatamente anterior al pacto del salario integral.
El factor prestacional es la relación existente entre el monto de los salarios totales pagados frente al valor total de las prestaciones sociales, legales y extralegales, reconocidas y pagadas por el empleador, en el año inmediatamente anterior.
d. El factor prestacional está exento de impuestos y por tanto no genera retención en la fuente. Sin embargo, éste principio quedó recortado totalmente en el Decreto Reglamentario 1174 de 1991 y el Decreto 836 de 1991, donde se fijó que se debe entender por prestaciones sociales para efectos fiscales, y se señaló que exclusivamente la cesantía, los intereses a la misma, la prima de servicios, el suministro legal de calzado y vestido y el auxilio de transporte, están exentas del impuesto a la renta y por tanto todas las demás prestaciones sociales, bien fuese legales o de origen en una convención o pacto colectivo, lo mismo que los demás beneficios que se quieran reemplazar por el salario integral, se someten al régimen de la retención en la fuente.
En otras palabras, para efectos tributarios, retención en la fuente, solo se excluyen las prestaciones sociales señaladas en el decreto que se cita, (cesantía, intereses a la cesantía, prima de servicios, suministro de calzado y vestido y el auxilio de transporte), las demás prestaciones sociales, legales o convencionales o los demás beneficios laborales en favor de los trabajadores, están sujetos a la retención en la fuente y al pago de impuestos sobre la renta.
e. Sobre el factor prestacional que el empleador paga a su trabajador, debe cancelar los aportes para fiscales, (Seguro Social, Caja de Compensación, Bienestar Familiar, Sena) y el pago correspondiente a la Caja de Compensación, al Sena y a Bienestar Social, se reduce en un treinta por ciento (30%).
f. El trabajador que desee acogerse al sistema del salario integral deberá manifestarlo a su empleador y de común acuerdo y por escrito establecer el salario integral, indicando, sin duda alguna el factor prestacional, en los términos y condiciones ya descritas.
g. El sistema salarial integral, cobija o es aplicable no solo a los trabajadores vinculados a partir de enero de 1991, sino también a trabajadores con vínculos laborales anteriores, siempre y cuando estén dentro del límite de los diez (10) salarios mínimos.
h. Cuando se trate de empleados vinculados con anterioridad a 1991, el empleador tiene la obligación de liquidar las prestaciones sociales adeudadas, como sería la cesantía, los intereses a las cesantías, las primas. etc. y entregar directamente al trabajador los dineros correspondientes. Esta liquidación tiene el carácter de definitiva.
i. Dentro del sistema del salario integral no queda comprendido el reconocimiento y pago de las vacaciones, por cuanto no es prestación social y además, porque se perdería el fin social de las mismas, cual es, la recuperación de las fuerzas físicas del trabajador.
j. El reconocimiento y pago de indemnizaciones, tales como las de la terminación del contrato laboral en forma unilateral y sin justa causa o al reconocimiento de la licencia por maternidad y al pago de vacaciones cuando se causen, se surte con el salario integral en su totalidad y no exclusivamente con el salario fijo. Se debe tener en cuenta también el factor prestacional.
k. Una vez puesto en marcha el salario integral, este no es irreversible, puede posteriormente revocarse y regresar al sistema anterior vigente, pero no en forma unilateral. Requiere el común acuerdo entre empleador y trabajador.
La revisión del salario integral es aconsejable y deberá pactarse en forma anual, pues, es posible que un empleado perciba actualmente el monto de los diez (10) salarios mínimos, pacte el salario integral en forma indefinido y a los dos (2) años, por efectos del aumento del salario mínimo legal, quede por fuera del límite, haciendo incurrir al empleador en el no pago de las prestaciones sociales en su totalidad, lo que implica la sanción por mora o salarios caídos.
E. DEL PAGO.
El pago del salario, en su forma, sitio y persona se somete a las siguientes consideraciones:
1. El salario pactado se deberá pagar en el sitio de trabajo y no en cantinas, bares o expendios de licores, o casas de lenocinio, salvo que el trabajador preste allí sus servicios y en los plazos pactados, los cuales deberán ser vencidos y en forma periódica o igual que no podrá exceder de treinta (30) días. (Art. 134 y 138 Código Sustantivo del Trabajo).
2. También el pago se efectuará directamente al trabajador, sin importar su edad, su sexo o condición social, o a la persona que éste autorice por escrito. (Art. 139 Código Sustantivo del Trabajo).
3. Cuando se trate del pago de horas extras o de recargos por trabajo nocturno o de festivos y dominicales, se efectuará junto con el salario del periodo al cual corresponden.
F. PRERROGATIVAS Y PROTECCIONES.
Por el contenido social del salario, goza de unas prerrogativas, privilegios y protecciones por parte de la ley, en favor de los trabajadores, a los cuales nos referimos:
1. Igualdad de salarios.
Es un principio protector, consistente en que se debe pagar salarios iguales a los trabajadores que desarrollan y ejercen funciones iguales, siempre y cuando éstas se ejecuten en jornada igual, se refieran al mismo puesto y que las condiciones de eficiencia sean también iguales. Como consecuencia de éste principio, está prohibido establecer categorías salariales en razón de la edad, del sexo o de la condición social. (Art. 143 Código Sustantivo del Trabajo).
Este principio en la práctica es casi imposible de demostrar, pues, basta acreditar una eficiencia desigual o condiciones dispares o grados de instrucción diferentes, para que no se pueda pedir su aplicación.
2. Irrenunciabilidad.
El salario no se puede renunciar en forma alguna. Siempre el empleador deberá pagar el salario y el trabajador deberá recibir el mismo. No existe el trabajo sin compensación económica. (Art. 143 Código Sustantivo del Trabajo).
3. Cesión.
Si es irrenunciable el salario, lógicamente no puede ser cedido en todo o en parte, a terceros. Por tanto el salario debe ser entregado al trabajador y en razón de un servicio personal prestado.
4. Prohibición de trueque
No puede el empleador pactar con su trabajador, que el salario se pagará en mercancías o bienes, salvo que se trate del alojamiento, alimentación o vestido y dentro del marco visto del salario en especie. (Art. 136 Código Sustantivo del Trabajo).
Y como consecuencia, se prohibe al empleador vender a sus trabajadores mercancías o víveres, salvo que exista plena libertad del trabajador para adquirirlas y además, se dé una total publicidad de las condiciones de venta de los bienes y servicios. (Art. 137 Código Sustantivo del Trabajo).
5. Embargos.
a. Nociones Generales.
El embargo es una medida coercitiva, dictada por un Juez de la República y con el fin de asegurar el pago de una obligación generalmente pecuniaria y consistente en ordenar que bienes o servicios de propiedad de una persona, pasen a manos de un secuestre y a órdenes del juez, para que este al final de un proceso disponga de ellos, bien fuese, entregando el bien al acreedor o decretando y ordenando su venta en pública subasta y con el dinero así recaudado cancelar la obligación.
En principio y como norma general, todos los bienes y servicios pueden ser objeto de esta medida judicial, salvo los que la ley en forma expresa y clara, exceptúa de la misma. Por tanto, la ley ha dado casos en los cuales los bienes y servicios no podrán ser embargados, tales como las herramientas de trabajo, los diplomas y condecoraciones, los muebles mínimos de una vivienda (salvo que el embargo provenga del crédito de los mismos), los cementerios, los bienes públicos, los dineros del tesoro nacional, etc.
En materia laboral, se han determinado unas pautas en este campo, con el objeto de proteger los ingresos laborales y de los trabajadores. Estas pautas son:
1.- No es embargable el salario mínimo legal o convencional. (Art. 3 de la Ley 11/84 – art.154 Código Sustantivo del Trabajo).
2.- El salario solo es embargable en una quinta parte del exceso del salario mínimo legal o convencional. (Art. 155 Código Sustantivo del Trabajo- art. 4 Ley 11/84).
3.- Cuando se trate de embargos en razón de obligaciones en favor de cooperativas o fondos de empleados o derivados de juicios de alimentos, se puede embargar hasta la mitad del salario. (Art. 156 Código Sustantivo del Trabajo).
4.- Si el trabajador devenga salarios variables, el embargo se hace efectivo sobre lo pagado al trabajador en el periodo de tiempo pertinente, es decir, en cada periodo el empleador deberá liquidar la comisión y si ésta es inferior al salario mínimo legal, no podrá aplicarse la orden de embargo y solo operará cuando el monto de lo devengado supere el salario mínimo legal, salvo que se trate de deudas u obligaciones en favor de cooperativas o pensiones alimentarias, en cuyo caso, el embargo será hasta del cincuenta por ciento (50%) de lo que se deba pagar al trabajador.
Unos ejemplos ayudan a entender los lineamientos descritos:
-Juan empleado de María devenga el salario mínimo como mensajero. María recibe una orden de embargo de los salarios de Juan por suma de veinte mil pesos ($20.000), proferida por el Juez 5 Civil Municipal, en razón de una deuda de Juan para con Pedro. María tendrá que contestar al juzgado que le es imposible cumplir con la orden judicial, por cuanto Juan devenga el salario mínimo.
-Sin embargo, si la deuda de Juan fuere con una cooperativa, entonces María tendría que cumplir con la orden del Juez, pudiendo entregar al juzgado hasta el cincuenta por ciento (50%) del salario de Juan.
-Si Juan devenga la suma de cuatrocientos mil pesos ($ 600.000), María podría cumplir la orden judicial y embargar la suma de dinero indicada por el juzgado, pues, la diferencia del salario mínimo legal es embargable en su quinta parte y en éste caso cumple con la cuantía señalada.
b. Aspectos prácticos.
Siempre el empleador deberá tener una orden escrita de un Juez de la República, donde se especifique el tipo del proceso, el nombre del demandante, el demandado y especialmente el monto del dinero a embargar del trabajador, en una cuantía fija y exacta. Esta cuantía deberá indicar el lapso de tiempo en el cual operará el embargo, indicará que se embarga la suma de tantos pesos mensuales durante cinco (5) o seis (6) o siete (7) meses, o hasta completar la suma de tanto dinero. Las órdenes de embargo no son indeterminadas ni imprecisas.
Una vez recibida la orden de embargo, el empleador deberá consignar en el Banco Agrario, sección depósitos judiciales, a órdenes del Juez, la suma de dinero correspondiente y enviar el título judicial, que es el documento que expide el Banco Agrario, donde consta que ha recibido el dinero, al Juez con un oficio al respecto.
En el evento de no hacer el embargo, el empleador es responsable solidario de estos dineros, es decir, deberá pagar al juzgado las sumas de dinero que no embargó del salario de su trabajador. Así, mismo, si excede el monto del embargo incurre en una retención ilegal de salarios y la consecuencia de ello, es la sanción por mora o la denominada salarios caídos, la cual trataremos en el capítulo de la terminación del contrato laboral.
Por estas dos (2) razones básicas, el empleador deberá llevar un estricto control de los embargos de salarios de sus empleados y cumplir exactamente con las órdenes de los jueces. En caso de duda lo mejor es consultar con el mismo juez.
6. Retenciones, Compensaciones y Deducciones.
En principio, el salario de los trabajadores debe pagarse totalmente, en los términos y condiciones pactadas. No le es lícito al empleador retener, deducir o compensar sumas de dinero sobre los salarios de los empleados. (Arts. 59, num. 1 y art.149 Código Sustantivo del Trabajo).
a. Nociones generales.
1.- Retención, es guardar una suma de dinero, hasta que se resuelva una situación o un tercero decida sobre ella. Juan retiene la suma de $1.000 a María, en razón del daño que hizo en la fábrica, hasta que se pueda probar quien lo realizo.
2.- Compensar, es una figura jurídica, por la cual cuando una parte es deudora de otra y al mismo tiempo se convierte en su acreedor, entonces se compensan las deudas, se extinguen las obligaciones.
Ejemplos. Juan debe a Pedro $1.000, pero al mismo tiempo Pedro adeuda $1.000 a Juan, entonces Juan no está obligado a pagar a Pedro suma alguna de dinero.
-Juan debe a María la suma de $5.000 y María a su turno debe a Juan $2.000, que le prestó. En este caso Juan solo debe pagar a María $3.000 como saldo de su crédito.
3.- Deducir, es restar una suma de dinero a otra que se adeuda. Tal como ocurre con la retención en la fuente, el pago de la cuota al seguro social, el pago de los aportes sindicales, etc.
b. Condiciones.
Como ya lo anotamos no es lícito, no es permitido, al empleador retener, deducir o compensar sumas de dinero de los salarios de los trabajadores. Sin embargo, la ley ha establecido unas excepciones a estos casos, previo el cumplimiento de requisitos formales para que el empleador pueda retener o deducir o compensar dineros de los salarios de los trabajadores.
Esos requisitos previstos en el artículo 59, num.1 y artículo 149, num.2. del Código Sustantivo del Trabajo, son:
1.- Orden previa y escrita del trabajador. El trabajador, mediante un escrito, autoriza al empleador a retener, deducir o compensar una suma de dinero de sus salarios.
2.- La orden debe ser dada para cada caso en particular. No se permiten las autorizaciones generales. Cada vez que se deba deducir o retener salario, el trabajador lo debe autorizar en concreto.
3.- Que no se afecte el salario mínimo legal mensual.
4.- Que el total de la obligación no supere el salario del trabajador en cuantía de tres (3) meses.
5.- A pesar de existir una orden expresa, previa, escrita y con las demás condiciones aquí tratadas, no se puede retener, deducir o compensar salarios, es decir, la orden no tiene relevancia alguna, cuando se trate de descuentos o compensaciones por uso de los locales, herramientas o útiles de trabajo, deudas del trabajador con el empleador, (salvo las de vivienda) sus socios, sus parientes o representantes, daños a locales, máquinas, materias primas o productos elaborados, o pérdida o avería de elementos de trabajo y avances de salarios.
c. Descuentos y retenciones permitidos.
A pesar de las prohibiciones antedichas, la ley laboral, permite en determinados casos efectuar descuentos y retenciones si:
1.- Las cuotas sindicales. (Art. 150. Código Sustantivo del Trabajo).
2.- Los aportes al seguro social o al sistema de la seguridad social. (Art. 150. Código Sustantivo del Trabajo).
3.- Los aportes a Cooperativas. (Art. 150. Código Sustantivo del Trabajo).
4.- Las sanciones de tipo económico y como consecuencias a faltas en que incurra el trabajador en el campo disciplinario y conforme a lo previsto en el Reglamento Interno de Trabajo. Tal como el descuento por llegadas tarde al trabajo. (Art. 150 Código Sustantivo del Trabajo).
5.- La retención en la fuente para pagos de impuestos.
6.- Además de los casos anteriores, los Inspectores de Trabajo, pueden autorizar por escrito, a solicitud conjunta de empleador y trabajador, préstamos, anticipos, deducciones, retenciones o compensaciones de salarios, cuando se afecte el salario mínimo o la deuda que se va adquirir supere el monto de los tres (3) meses de salarios del trabajador. (Art. 151 Código Sustantivo del Trabajo).
d. Intereses.
Por ultimo, anotamos que, no es permitido el cobro de intereses a los trabajadores, en razón de sumas de dinero que el empleador les facilite o preste, salvo que se trate de créditos para la adquisición de vivienda. (Art. 153 Código Sustantivo del Trabajo).
7. Prelación de créditos.
Otra de las garantías y protección a los salarios, está prevista en el tratamiento especial que se les otorga al ser clasificados como créditos privilegiados y forman parte de la primera categoría de créditos a pagar por los acreedores.
Esto implica que en el evento de una liquidación, un concordato o una cesación de pagos, o un concurso de acreedores, situaciones estas que llevan al no pago de acreencias, el deudor debe cancelar en primer lugar los salarios y prestaciones sociales debidos, antes del pago de otras obligaciones, tales como las deudas fiscales, los créditos hipotecarios, etc.
IV. DEL SALARIO MINIMO
El salario mínimo es la porción de dinero que debe pagar un empleador a sus trabajadores, por el solo hecho de prestar un servicio personal. Es la suma mínima que devenga un trabajador por su esfuerzo personal. Es el derecho que tiene todo trabajador a percibir un salario para subvencionar sus necesidades básicas y las de su familia. (Art. 145 Código Sustantivo del Trabajo).
Es la aplicación del principio general, ya visto, de que todo trabajo debe ser remunerado y además, nadie puede renunciar a percibir una remuneración por su trabajo.
A. FIJACION.
El salario mínimo es señalado, bien fuese por los trabajadores y empleadores, denominándose en este evento salario mínimo convencional, o por el Consejo Nacional Laboral y en su defecto por el Gobierno Nacional, denominándose salario mínimo legal.
1. El Consejo Nacional Laboral, creado por la Ley 54 de 1987, como órgano asesor del Gobierno Nacional, está integrado por representantes de los empleadores particulares o privados, por representantes de los trabajadores y por representantes del Gobierno. Dentro de sus funciones especiales, esta la fijación del salario mínimo, lo cual debe hacerse de común acuerdo y por unanimidad de sus componentes.
En el evento de no obtenerse una decisión en dicho Consejo Nacional, entonces el Gobierno Nacional, mediante decreto establece el salario mínimo e indicará las regiones o partes del país donde regirá y además, señalará la vigencia o periodos de tiempo al cual se aplica.
2. Los empleadores y los trabajadores, mediante acuerdos, pactos o convenciones colectivas, pueden establecer para sus respectivas áreas de trabajo, empresas o talleres, el salario mínimo de las mismas, en cuantía superior al salario mínimo legal mensual.
B. CRITERIOS.
Para el señalamiento del salario mínimo, se debe tener en cuenta los siguientes factores: el costo de la vida, las modalidades del trabajo, la capacidad económica de las empresas y las condiciones específicas de cada región del país, como también las actividades a las cuales se les aplica. (Art. 146 Código Sustantivo del Trabajo).
Así, mismo, se deberá tener en cuenta la jornada laboral o el horario de trabajo, pues, el salario mínimo se establece por día de trabajo y en base a la jornada de ocho (8) horas diarias. Por tanto cuando un trabajador desarrolla su labor en jornadas inferiores a la máxima legal, el salario mínimo que percibirá será en forma proporcional al número de horas trabajadas.
Una ultima anotación, sobre el salario mínimo proporcional al número de horas laboradas, tomando como base la jornada máxima legal de ocho (8) horas, tiene la excepción de la jornada especial de treinta y seis (36) horas, establecida en el artículo 19, de la Ley 50 de 1990, para las empresas o empleadores que desarrollen actividades nuevas, con el fin de crear nuevos empleos, en cuyo caso, la jornada máxima legal de las treinta y seis (36) horas, queda sujeta al salario mínimo en su integridad y no en forma proporcional al número de horas trabajado.
Pero no debemos olvidar que en los casos en que la ley ha establecido una jornada máxima legal, como a los menores de edad, entonces, deberá entenderse que el salario mínimo fijado y establecido en legal forma, se aplica totalmente a su jornada, así sea esta inferior a las ocho (8) horas.
C. EFECTOS.
1. Ningún trabajador puede devengar menos del salario mínimo legal establecido para la jornada ordinaria de trabajo.
2. Al determinarse cada año el salario mínimo, de inmediato y en forma automática, suben los salarios mínimos vigentes en esa fecha.
3. Nadie puede devengar una pensión de jubilación o vejez, inferior al salario mínimo, por tanto, al subir el salario mínimo, automáticamente se reajustan las pensiones.
4. El salario mínimo no puede ser embargado, salvo en favor de cuotas alimentarias o de deudas en favor de cooperativas o de los fondos de empleados.
5. Cuando se pacta salario en especie como parte del salario total del trabajador, éste no puede ser superior al treinta por ciento (30%), del total del salario mínimo.
6. El salario mínimo no comprende los recargos por trabajos nocturnos o extras o recargos dominicales ni festivos.
7. Para el pacto del salario integral se toma como base el salario mínimo legal mensual establecido.
D. SANCIONES.
El empleador que no cancele a sus trabajadores el salario mínimo legal o convencional, esta sujeto a sanciones pecuniarias, que pueden ser establecidas por:
1. El Ministerio de la Protección Social, a través de sus Inspectores y que oscilan entre uno (1) y cien (100) salarios mínimos legales, según la gravedad de la falta y por cada vez que incumpla esta obligación legal.
2. Por el Juez del Trabajo, cuando conociendo de un proceso, en éste se prueba que el empleador no paga el salario mínimo. La sanción en éste caso judicial, será igual al monto de la condena que se produzca en razón del no pago de salarios y prestaciones sociales.
E. CUANTIA.
El salario mínimo legal en Colombia para 2007 fue la suma de CATORCE MIL CUATROCIENTOS CINCUENTA Y SIETE ($ 14.457) PESOS DIARIOS O CUATROCIENTOS TREINTA Y TRES MIL SETECIENTOS ($ 433.700) PESOS MENSUALES.
Para el año de 2008, se fijó por Decreto 4965 de 2007, en la suma de QUINCE MIL TESCIENTOS OCHENTA Y TRES PESOS CON TREINTA Y TRES CENTAVOS ($ 15.383.33) diarios y en CUATROCIENTOS SESENTA Y UN MIL QUINIENTOS PESOS ($ 461.500) MENSUALES.
El salario mínimo legal mensual, hoy día se aplica a todos los trabajadores del país, bien fuese rurales o urbanos, por disposición del Decreto 2560 de 1998.
Tomamos el siguiente caso: Juan contrata a María, como vendedora de maquinaria en su almacén de Bogota y le dice: su salario será una comisión equivalente al 30% del valor neto de las ventas efectuadas, entendiéndose por valor neto, el precio pagado por el cliente, menos los costos de financiación e impuestos, como transportes y seguros de las mercancías. No tiene horario de trabajo, es decir, María podrá laborar cuando quiera y en los días que desee.
Se pregunta, si María en un mes no vende, Juan debe pagarle el salario mínimo, o simplemente en ese mes María no devenga remuneración alguna?
La respuesta inmediata sería afirmar que a María se le debe cancelar el salario mínimo legal, sin embargo ello no es así, en razón de que María no tiene una jornada laboral y por ende, solo percibirá como retribución le efectivamente vendido, por cuanto el salario mínimo está establecido para el desarrollo y ejecución de una jornada laboral y del cumplimiento de otras obligaciones del trabajador, como sería presentar informes diarios, realizar un récord de visitas, hacer un número determinado de ofertas, todos estos aspectos señalados previamente por el empleador.
Caso diferente seria, si Maria debe cumplir con jornada laboral en el sitio de trabajo indicado por el empleador, en este evento, a Maria se le debe pagar el salario mínimo legal mensual, en el evento de realizar venta alguna en el mes o cuando el porcentual percibido es inferior al salario mínimo legal mensual.
V. DE LA JORNADA LABORAL.
A. NOCIONES GENERALES.
Por tratarse de un servicio personal o actividad humana que se presta, a favor de un tercero denominado empleador, necesariamente debe ubicarse en el tiempo, siendo ello importante a fin de establecer cuando inicia y cuando termina la relación laboral y de alli se concluye que el contrato laboral se desarrolla o ejecuta dentro de un lapso de tiempo
El lapso de tiempo, en el cual se ejecuta el contrato laboral, o durante el cual se presta el servicio personal por parte del trabajador, se denomina jornada laboral y de ella trata los artículos 158 a 170 del Código Sustantivo del Trabajo, con las modificaciones de que tratan especialmente la Ley 50 de 1990 y la Ley 789 de 2002.
Nuestra legislación marca un principio general, aplicable a todo contrato laboral, referido a que la labor contratada debe ejecutarse dentro de una jornada máxima diaria y/o semanal, la cual no puede ser violentada por las partes, es decir, los contratantes no pueden ir mas allá del mandato legal, pero si pueden establecer acuerdos que impliquen una jornada inferior a la máxima legal.
La jornada laboral se rige además por los siguientes principios o criterios:
1. La jornada laboral máxima, en principio, es la convenida por las partes, empleador y trabajador, sin exceder de ocho (8) horas diarias o de cuarenta y ocho (48) horas a la semana. (Art. 158 y 161 Código Sustantivo del Trabajo).
2. Cuando las partes, empleador y trabajador, no fijan expresamente la duración de la jornada laboral, entonces impera el principio legal de que la jornada laboral es de ocho (8) horas diarias y de cuarenta y ocho (48) horas a la semana.
3. La labor contratada generalmente debe ejecutarse dentro de un horario ordinario, que comprende el lapso de tiempo que transcurre entre las seis (6) de la mañana y las diez (10) de la noche. El lapso de tiempo entre las diez (10) de la noche y las seis (6) de la mañana, se cataloga como jornada nocturna. (Art. 160 Código Sustantivo del Trabajo,- artículo 25 Ley 789 de 2002).
Anotamos que la Ley 789 de 2002, en este aspecto, modificó la concepción tradicional imperante, de la denominación y fijación de la jornada laboral, la cual era DIURNA O NOCTURNA, según se ejecutara entre las seis (6) horas y las diez y ocho (18) horas, o entre las diez y ocho (18) horas y las seis (6) horas, respectivamente. Hoy día se habla ya no de jornada DIURNA, sino de jornada ORDINARIA por la ampliación de horas de las diez y ocho (18) horas o seis (6) de la tarde hasta las veintidós (22) horas o diez (10) de la noche.
La reforma laboral en comento, modificó además la remuneración adicional que debe pagarse cuando el trabajo se ejecutaba en horas nocturnas, ampliando el horario de la jornada diurna hasta las diez (10) de la noche y por ende suprimiendo el recargo nocturno cuando se labora entre las seis (6) de la tarde y las diez (10) de la noche.
4. El trabajo realizado dentro de la jornada nocturna, por este simple hecho o circunstancia, debe remunerarse con un recargo equivalente al treinta y cinco por ciento (35%), del salario pertinente a la jornada diurna u ordinaria. Ello indica, que el trabajo nocturno es más costoso, que el ejecutado dentro del horario ordinario. (Art. 24 Ley 50/90 y artículo 168 del Código Sustantivo del Trabajo).
Este principio general tiene una excepción, prevista en la Ley 50 de 1990, (vigente desde el primero de enero de 1991), al permitir que el empleador puede establecer una jornada especial de seis (6) horas diarias y máximo de treinta y seis (36) horas semanales, para desarrollar turnos de trabajo continuos, sin interrupción, caso en el cual no está obligado a remunerar el trabajo del turno nocturno con el recargo legal mencionado. Requiere permiso del Ministerio de la Protección Social y le es prohibido al empleador contratar a los mismos trabajadores para ejecutar más de un turno laboral en forma continua.
Se pretendió con esta excepción, generar o aumentar el empleo, pues, las labores sin continuidad de solución, como las fábricas que laboran las veinticuatro (24) horas diarias, podrán vincular un nuevo empleado por cada turno de veinticuatro (24) horas, pues, se ha rebajado la jornada máxima ordinaria de ocho (8) horas a seis (6) horas continuas.
5. El empleador tiene la facultad de establecer el horario de trabajo. No se requiere la anuencia del trabajador en este campo específico del contrato laboral.
6. El empleador debe distribuir el horario o jornada laboral en dos (2) secciones diarias, con un intermedio para descanso del trabajador y/o tomar sus alimentos. (Art. 167 Código Sustantivo del Trabajo).
7. Todo trabajo que exceda la jornada ordinaria máxima, bien fuese la señalada por las partes en cada contrato o la fijada por la Ley, se denomina trabajo extra o suplementario, (Art. 159 Código Sustantivo del Trabajo), el cual tiene un sobrecosto o sobre remuneración al sueldo ordinario, cuya cuantía depende de si es trabajo ordinario o trabajo nocturno, como lo indicaremos mas adelante.
B. EXCEPCIONES.
La jornada laboral máxima de las ocho (8) horas diarias y de las cuarenta y ocho (48) horas a la semana, tiene estas excepciones:
1. Los pilotos y copilotos de líneas áreas comerciales, cuya jornada no puede exceder de noventa (90) horas como máximo, en periodos de treinta (30) días. (Decreto 2058/51).
2. Los radio operadores de empresas de aviación comercial, su jornada será de seis (6) horas máximo diarias. (Decreto 426/52).
3. En labores ejecutadas en sitios o zonas insalubres y/o peligrosas el Gobierno Nacional está facultado para señalar la jornada laboral. (Ley 50/90 art. 20).
4. Para los menores de edad, entre 12 y 14 años, la jornada máxima diaria será de cuatro (4) horas y veinticuatro horas (24) a la semana. (Ley 50/90, art. 20).
5.- Los menores edad o adolescentes entre los 14 años y los 17 años, solo pueden laborar en jornada ordinaria y máximo seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) horas a la semana y solo podrán trabajar hasta las seis (6) de la tarde. (Art. 20, Ley 50 de 1990 y artículo 114 Ley 1098 de 2006).
6. Los adolescentes mayores de 17 años, solo podrán trabajar en jornadas máximas de ocho (8) horas diarias cuarenta (40) horas a la semana y no podrán laborar después de las seis (6) de la tarde. (Artículo 114 de Ley 1098 de 2006).
Indica los tres numerales anteriores que en ningún caso, un menor de 18 años podrá prestar sus servicios personales después de las diez y ocho (18) horas, y menos aún trabajará en jornadas nocturnas.
Debemos recordar aquí, que entratándose de actividades o cargos ejercidos por menores de edad, (menores de 18 años), el empleador deberá llevar un registro detallado, donde anotará el nombre y edad de cada trabajador menor de edad y su horario de trabajo. Y deberá así mismo pedir o solicitar el correspondiente permiso a la autoridad competente o al padre del menor para que éste pueda prestar sus servicios personales. (Art. 171 Código Sustantivo del Trabajo y art. 4 Decreto 13/67/).
Así, mismo, el empleador no podrá contratar menores de edad, para desempeñar las siguientes actividades, que se consideran nocivas para la salud del menor y previstas en el código del menor, (Decreto 2737/89. art. 245).
a. Trabajos con sustancias tóxicas o nocivas para su salud.
b. En temperaturas anormales.
c. En subterráneos de minería o con agentes nocivos, tales como, contaminantes, desequilibrios térmicos, deficiencia de oxigeno, etc.
d. Ruidos superiores a 80 decibeles.
e. Manipulación de sustancias radioactivas, rayos X, pinturas luminiscentes, ultravioleta, infrarrojos o de radio frecuencia.
f. Exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje.
g. Trabajos submarinos.
h. En basureros o con agentes patológicos.
i. Sustancias explosivas, inflamables o cáusticas.
j. Como fogoneros, paneleros.
k. Pintura industrial que contenga cerusa, sulfato de plomo.
l. Con máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas.
ll. Hornos industriales, fundición de metales, fabrica de aceros, talleres de laminación, forjas y prensa pesada de metales.
m. Trabajos con cambios de poleas, correas de transmisión, aceite, engrasado.
Y otras actividades descritas en el citado artículo 249 del código del menor, que recomendamos leer con detenimiento o en las actividades que el Ministerio de la Protección Social señale posteriormente, en aplicación y desarrollo a lo previsto en el artículo 117 de la Ley 1098 de 2002.
7. En las empresas, factorías o nuevas actividades, establecidas a partir del primero de enero de 1991, se pueden pactar turnos de trabajo para operar la empresa durante todos los días de la semana, sin solución de continuidad, siempre y cuando la jornada diaria no excede de seis (6) horas y la semana no sobrepase el límite de las treinta y seis (36) horas.
Anotando desde ahora, que en éste caso especial, no se genera recargo alguno por el trabajo nocturno o para el previsto en los dominicales o festivos y tendrá siempre derecho el trabajador, de ésta jornada especial, a un día compensatorio de descanso remunerado. (Art. 20 Ley 50/90).
8. Así, mismo, no tendrán regulación alguna en la jornada de trabajo las personas que desempeñen las siguientes labores o funciones: (Art. 162 de. Código Sustantivo del Trabajo).
a. Cargos de dirección, confianza o manejo.
b. Actividades discontinuas o intermitentes.
c. Los de simple vigilancia cuando residan en el lugar del trabajo.
9. Cuando se trate de labores que deben ejecutarse sin solución de continuidad y que por razón de su naturaleza deben atenderse, por turnos sucesivos de trabajadores, las horas pueden ser elevadas por el empleador sin exceder a la semana cincuenta y ocho (58) horas.
Tal seria el caso de la fundición de planchas de una edificación o la recolección de una cosecha.
10. Esta prohibido, además, el trabajo de mujeres de cualquier edad, en actividades subterráneas o de minería, salvo que se trate de ejercer funciones de dirección o supervisión. (Art. 4. Decreto 1335/87).
11. Los conductores de vehículos al servicio de empresas de transporte público tendrán una jornada diaria máxima de diez (10) horas. (Art. 56 Decreto 1393 de 1970).
12. El servicio doméstico en principio labora de acuerdo a lo pactado con cada empleador y sometido a los máximos legales vistos, pero cuando se trata de empleadas del servicio doméstico que viven en el sitio de trabajo, (las denominadas internas), que antes no tenían límite alguno en la jornada laboral, por decisión de la Corte Constitucional, tomada en julio de 1998, en fallo No. C-372, se dispuso que cuando el servicio doméstico resida en el sitio de trabajo, la jornada laboral no puede exceder de diez (10) horas diarias.
C. LIMITACIONES.
En principio ningún trabajador puede laborar más de la jornada máxima, bien fuese la legal o la pactada en cada contrato laboral. Pero si ello ocurre, el empleador debe solicitar permiso previo al Ministerio de la Protección Social para poder exigir a sus trabajadores que laboren en jornada suplementaria, caso en el cual, además, no podrá exceder la jornada en dos (2) horas diarias o en doce (12) horas a la semana. (Decreto 13 de 1967, art. 1 y Ley 50 de 1990 art. 22).
El empleador que haga trabajar mas de la jornada ordinaria a sus trabajadores, deberá llevar un registro de las horas extras laboradas y entregar a cada empleado una copia de las horas extras laboradas en cada semana y el valor total pagado por este concepto.
En la práctica, deberá establecerse en los contratos laborales y en el reglamento interno de la compañía, que esta no reconoce en forma alguna el trabajo extra, salvo que este autorizado por escrito previamente.
De esta manera evita el empleador las discusiones con el trabajador que generalmente se queda en la empresa después de la hora de salida y posteriormente reclama en proceso judicial que terminada la jornada pactada, seguía laborando o trabajando horas adicionales, en cuyo evento el empleador puede y en la práctica se ha dado, ser condenado al pago de estas horas o tiempo adicional con los recargos legales correspondientes, como seria el trabajo nocturno y de paso podría incurrir en la sanción moratoria o de salarios caídos, por el no pago de las mismas, como lo veremos mas adelante.
D. REMUNERACION.
La jornada ordinaria de trabajo, bien fuese la convenida por las partes o la máxima legal, está remunerada con el salario mensual pactado. Pero, si sobrepasa los límites establecidos, bien fuese el máximo legal o el convencional, el empleador deberá pagar el trabajo extra y en la forma siguiente:
1. Trabajo extra diurno:
Es el que excede la jornada ordinaria, es decir, la fijada por las partes o la máxima legal, como ya lo anotamos, en cuyo caso se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) por hora o fracción sobre el valor del salario de hora normal. (Art. 24, Ley 50/90).
2. Trabajo extra nocturno:
Es el que excede la jornada de trabajo, bien fuese la fijada por las partes o la máxima legal, y comprendida entre el horario de las diez (10) de la noche y las seis (6) de la mañana, en cuyo caso se remunera con un recargo del setenta y cinco (75%) por ciento, sobre el valor hora normal. (Art. 24 Ley 50/90).
EJEMPLO. Juan contrata a María, para laborar seis (6) horas en el día, dentro de un horario de nueve de la mañana a tres de la tarde. Cada hora de trabajo se le paga a trescientos pesos ($300).
Si María trabaja un (1) día hasta las diez de la noche, Juan debe pagar a María, las seis (6) horas normales a trescientos pesos ($300) cada una y además, deberá pagar las siete (7) horas subsiguientes, laboradas entre las tres (3) de la tarde a las diez (10) de la noche con el recargo diurno en la forma siguiente:
Hora día…….. $300
Jornada ordinaria;… $ 300 por 6 = $ 1.800
Hora extra día… 300 x 25% + 300 = $ 375
375 x 7 horas = $2.625
Para un total a pagar de $ 4.425
Fuera de ello, el empleador puede establecer salarios uniformes, tanto para la jornada diurna como para la nocturna, cuando se trate de labores desarrolladas por equipos de trabajo, que impliquen rotación sucesiva de turnos diurnos y nocturnos, siempre y cuando los salarios uniformes pactados para ambas jornadas puedan ser comparados con actividades idénticas o similares. (Art. 170 Código Sustantivo del Trabajo).
Así, mismo, las empresas pueden contratar nuevos trabajadores para desarrollar actividades nocturnas, sin ser necesario el reconocimiento y pago del recargo nocturno (del 35%), previa autorización del Ministerio de la Protección Social. Requiriéndose necesariamente que se trate de nuevos empleos y para la implementación de trabajos nocturnos y además, los contratos laborales suscritos no podrán exceder de seis (6) meses, los cuales pueden ser prorrogados por una sola vez. (Decreto 2352/65).
E. FESTIVOS Y DOMINICALES.
La jornada laboral debe desarrollarse de lunes a sábado, teniendo derecho el trabajador a un descanso, el día domingo, el cual es remunerado. También tiene derecho el trabajador al descanso el día de fiesta, bien fuese nacional o religiosa y éste descanso también es remunerado. (Art. 172 Código Sustantivo del Trabajo art. 25 Ley 50/90).
Los días de fiesta están señalados taxativamente en la Ley, en el artículo 177 Código Sustantivo del Trabajo y en el artículo 1 de la Ley 51/83., (llamada Ley EMILIANE), la cual trasladó los días de fiesta de la semana al día lunes de la siguiente semana, con las excepciones allí descritas y referidas a los días primero de enero, primero de mayo, veinte de julio, siete de agosto, ocho de diciembre, veinticinco de diciembre, jueves y viernes santos, en los cuales no importa el día que caiga siempre será festivo, no se traslada éstas fiestas al lunes siguiente.
Anotamos que la Ley en cita, (51 del 83), pretendía no tanto mejorar las jornadas laborales o regular efectivamente los descansos remunerados, sino propender por el desarrollo turístico del país, como se expresó en la exposición de motivos ante el Congreso cuando se tramitó el proyecto de ley, por cuanto al trasladar los días de descanso al siguiente lunes generaba los llamados puentes o periodos mas largos y continuos de descanso del trabajador, que podría entonces usarlos en mejor forma con un descanso fuera de su hogar, ingresando al sistema hotelero y recreativo mas organizado, como también, fue su objetivo racionalizar la continuidad de la jornada laboral, evitando que a mitad de semana se interrumpiera la labor o trabajo por la presencia de una fiesta religiosa o nacional que obligatoriamente debía tomarse como descanso por el trabajador.
La remuneración del día dominical o festivo, está comprendida dentro del sueldo ordinario fijo del trabajador y máxime cuando se pacta que se pagará en forma mensual o quincenal el mismo. Evento que no ocurre cuando el trabajador tiene sueldo variable, como es el caso de las comisiones por ventas. (Art. 174 y 176 Código Sustantivo del Trabajo).
En este último caso, sueldos variables, el empleador debe promediar lo devengado por el trabajador en la semana, a fin de determinar cual es el valor real y efectivo de cada día laborado y pagar un (1) día más por concepto del dominical o día festivo que tuviere la semana pertinente o correspondiente.
Esta norma, es transgredida con gran frecuencia por los empleadores, al contratar empleados con salarios variables referidos a la comisión por ventas realizadas o en el recaudo de dineros y genera procesos laborales, que generalmente se fallan en favor del trabajador, pues, el empleador cuando va a pagar el salario mensual correspondiente, suma las ventas efectuadas, aplica la comisión establecida y el resultado es la suma de dinero que paga al trabajador, olvidando que no está comprendido el salario del día dominical o festivo y por ende incurre en una retención indebida o en un no pago de salarios, que le acarrea la sanción moratoria o de salarios caídos, de la cual hablaremos mas adelante.
Por ello se recomienda que cuando se trate de sueldos variables, como las comisiones, debe tenerse en cuenta que al liquidar las mismas, se debe incluir un (1) día mas de salario por cada dominical y festivo que tenga el mes correspondiente a estos pagos. O simplemente establecer en el contrato laboral y pactar que cuando se trate de salarios variables, el 17.5% del mismo corresponde a la remuneración por festivos y dominicales y el 82.5% restante corresponde a la remuneración ordinaria.
Por tanto, no se debe trabajar los días festivos y dominicales como norma general, sin embargo, cuando se trata de labores no susceptibles de interrupción, labores destinadas a satisfacer necesidades públicas, el servicio doméstico y choferes particulares, y la especial jornada de las treinta y seis (36) horas para nuevas empresas o factorías y turnos sucesivos, se permite el trabajo en día festivo o dominical, debiendo el empleador remunerar el mismo pagando un recargo adicional del 75% de lo habitual o dando un día de descanso remunerado en la semana siguiente a la del trabajo. (Art. 175 Código Sustantivo del Trabajo- art. 27 de la Ley 50/90 y art. 26 Ley 789 de 2006).
Relevamos que el trabajador es quien decide o está facultado para solicitar de su empleador el pago en dinero o la sobreremuneración adicional por el trabajo ocasional efectuado un día domingo o festivo o tomar el descanso remunerado o compensatorio pertinente. El empleador no decide si paga la remuneración adicional o si concede el descanso remunerado, es el trabajador quien escoge que le conviene más.
También el empleador debe remunerar con un 75% todo trabajo que se ejecute en día dominical o festivo, sobre el salario ordinario y en proporción a las horas laboradas. (Art. 179 Código Sustantivo del Trabajo art. 26 Ley 789 de 2006).
Anotamos que el trabajador que habitualmente labore los días dominicales o festivos, tiene derecho a la remuneración establecida para el día dominical o festivo, es decir, un sobre costo del 75% del valor hora diaria normal, mas a un (1) día de descanso remunerado, el cual se debe tomar en la semana subsiguiente. (Art. 31 de la Ley 50/90).
La Ley 789 de 2006, en su artículo 26, fijó que debe entenderse por trabajo dominical ocasional y trabajo dominical habitual, afirmando que cuando el trabajador labora hasta dos (2) domingos en mes calendario, se trata de trabajo ocasional y cuando labora mas de dos (2) domingos en el mes calendario ha de entenderse se trata de trabajo dominical habitual. Solucionando en esta forma la discusión existente en este tema.
No sobra advertir que conforme a la dispuesto en el artículo 185 del Código Sustantivo del Trabajo, cuando se labore en forma habitual los días dominicales y festivos, el empleador tiene la obligación de fijar en lugares públicos del establecimiento o empresa, la relación del personal o trabajadores que por razones del servicio no pueden disfrutar del descanso dominical o festivo. Esta comunicación debe hacerse con una antelación no inferior a doce (12) horas.
Por último referimos que cuando se trata de labores no susceptibles de interrupción o de suspensión, como sería las labores realizadas durante viajes fluviales o marítimos, se acumula los días de descanso en la semana siguiente a la terminación del viaje o se debe pagar al trabajador en dinero la correspondiente remuneración y a opción del trabajador. ( art. 184 Código Sustantivo del Trabajo).
Y en las actividades forestales, agrícolas, ganaderas, que ejecutan actividades no susceptibles de interrupción, y por ende se debe laborar los dominicales y festivos, la remuneración correspondiente se hace conforme a las normas generales ya vistas. (Art. 28 de la Ley 50 de 1990).
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