El clima organizacional y sus aportes teóricos

Antecedentes sobre el clima organizacional

El clima organizacional desde que despertó el interés por parte de los estudiosos, ha sido llamado de diferentes maneras ambiente, atmósfera, entre otros. Sin embargo, sólo en las últimas décadas se han hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo. De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el Clima Organizacional refleja la interacción entre características personales y organizacionales (Goncalves, 1992).

Es por ello, que las percepciones y respuestas que abarcan el clima organizacional se originan en una gran variedad de factores, liderazgo y prácticas de dirección, sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros, lo cual conduce de acuerdo a dichas consideraciones precedentes definirlo como Clima Organizacional.

Para efectos de la presente investigación, se citan algunas investigaciones hechas al respecto:

Morillo, M. (2006) en su trabajo de grado, plantea la importancia de determinar el nivel de satisfacción del personal académico del IPMJMSM., el estilo de liderazgo del jefe del departamento, las relaciones interpersonales y el sistema de incentivo institucional. Para ello realizó una investigación descriptiva a través del estudio por encuesta; teniendo como resultado que las variables seleccionadas inciden en el nivel de satisfacción del personal, los departamentos estudiados muestran un alto nivel de satisfacción con respecto al estilo de liderazgo y relaciones interpersonales, no así el otro que tiene un bajo nivel de satisfacción e insatisfacción. Además, ambos departamentos demostraron su insatisfacción en cuanto al sistema de incentivos institucionales, al no guardar relación con sus expectativas. En cuanto a las retribuciones económicas satisfacen sólo cuando se otorgan, posteriormente la insatisfacción continúa. Este diagnóstico permite orientar a la Dirección, así como a los departamentos, al promover positivamente la satisfacción, aumentando así el desempeño y la productividad.

De allí la importancia de mantener unas buenas relaciones interpersonales indistintamente del tipo de institución a la que se pertenezca, tal es el caso de las organizaciones educativas. En base a los resultados obtenidos, hay un grado significativo en el buen manejo de la comunicación, la motivación y la satisfacción que sienten los docentes de ambos departamentos, lo cual coadyuva a mantener en los mismos un mayor y mejor desempeño.

Arteaga, Ch. (2006) en su investigación, llegó a la conclusión que el liderazgo, las relaciones interpersonales y el clima organizacional tienen una relación directa. Se contó con una muestra de 4 directivos, 6 jerárquicos, 58 docentes y 8 administrativos. Para su comprobación y validez se empleó el diseño correlacional bajo el método cuantitativo; utilizando como instrumento el cuestionario.

En concordancia con lo antes expuesto, se puede afirmar que para mantener unas buenas relaciones interpersonales es necesario, evitar cualquier tipo de barrera desde quien ejerce el liderazgo hasta la aplicación de normas de convivencia que motiven y propicien unas relaciones interpersonales efectivas.

Castro, Del Valle (2007) en su tesis, plantea la necesidad de aplicar estrategias socializadas dirigidas a mejorar el clima organizacional, (las relaciones interpersonales, comunicación e información, liderazgo, toma de decisiones, motivación), la metodología implementada consistió en un tipo de investigación de campo, de nivel descriptivo, enmarcado dentro de la particularidad de proyecto factible, la población de estudio fue de (55) docentes que laboran en las referidas instituciones educativas. El procesamiento de la información obtenida a través del cuestionario se analizo por medio de una matriz de base de datos. Los resultados de la investigación permitieron reconocer los aspectos específicos de cada variable analizada, lo que permitió detectar el clima organizacional que caracterizan las instituciones en estudio como son: sistema autoritario explotados en donde la dirección es la que toma las decisiones, se consulta muy poco a los docentes respecto a los problemas educativos, se percibe un ambiente de temor y castigo, hay deficiencia en la motivación del personal docente.

En este sentido se puede decir que es importante mantener dentro de las organizaciones un ambiente donde exista una información y comunicación fluida, un liderazgo democrático y participativo en la toma de decisiones, con un gran sentido de motivación al logro, que conlleven al logro de los objetivos de la institución y por ende a que las relaciones interpersonales sean de calidad.

López de Sosa, A. (2006), en su tesis, concluye según el análisis de los resultados obtenidos que existe una relación directa y significativa en el proceso de comunicación y la satisfacción laboral, los factores relaciones interpersonales, trabajo en si crecimiento y progreso proporcionan mayor satisfacción al personal docente, mientras que los factores responsabilidad y reconocimiento producen menos satisfacción , los factores relaciones interpersonales y trabajo en si proporcionan mayor satisfacción al personal administrativo y obrero, en tanto que los factores responsabilidad reconocimiento y crecimiento y progreso producen menos satisfacción.

El diseño de un programa de intervención exige tener en cuenta las dimensiones del clima, los elementos que lo determinan (participación, liderazgo, conflictos, cambios, relaciones interpersonales, entre otros). El perfeccionamiento y mejora del clima exigirá modificar las condiciones de aquellos elementos institucionales determinantes de las características del clima valorados negativamente. Rodríguez, N. (2005)

Padilla, D. (2005), en su trabajo de investigación concluye, entre otros lo siguiente: en las habilidades de liderazgo y dirección estratégicos, coerción, negociación y toma de decisiones; la respuesta más común es la de indeterminación. Es decir, los públicos no reconocen estás habilidades en ellos mismos, con relación a la habilidad importante de la motivación y como lo percibe nuestro público objetivo, rotundamente se manifestó estar en desacuerdo. Sobre que estilo percibe nuestro público objetivo se viene desarrollando el liderazgo en UPAO, podemos decir que no hay reconocimiento contundente hacia el estilo de liderazgo directivo, este estilo lo reconocen tanto los docentes, administrativos y estudiantes. También hay una incertidumbre en relación si es que el liderazgo está enfocado hacia la perdona o hacia la producción.

En este orden de ideas, la autora de la investigación plantea que para que las relaciones interpersonales sean eficientes debe existir un buen ambiente laboral y liderazgo positivo en los directivos de las organizaciones educativas, quienes tienen una labor crucial en la motivación del personal docente, administrativo y obrero, para el funcionamiento eficaz de dichas instituciones.

Estas investigaciones permiten sustentar el presente trabajo, ya que guardan relación con el mismo, lo que evidencia la importancia que ha tenido y tiene el tema de un buen ambiente de trabajo y la necesidad de idear acciones para mejorarlo.

Clima organizacional:

El clima organizacional es un tema de gran importancia en la actualidad, ya que gracias a él se ha podido conocer la influencia que este tiene para el desarrollo técnico cultural de una organización, demostrando ser el objetivo primordial para el éxito en sí de la misma. Lo que a través de los años ha indicado que las empresas que se desenvuelvan en un buen clima organizacional logran un excelente nivel de productividad y rendimiento tanto en los trabajadores como en el mercado empresarial.

De allí, que, toda empresa deba tener un buen ambiente donde el trabajo para así alcanzar un aumento de productividad, eficacia y eficiencia en la organización, otorgando a sus empleados una mejor calidad de trabajo y una agradable atención, todo esto enfocado en no perder de vista el recurso humano ya que este último es el arranque y éxito de cualquier organización, más aún si se trabaja en instituciones educativas, en donde dicho recurso es el pilar del éxito institucional.

Al proponer esta investigación se busca que las estrategias que aquí se proponga vayan en función de propiciar un mejor ambiente laboral y por ende, incrementar el grado de satisfacción de su personal.

Partiendo de dicha premisa, deben considerase una serie de elementos que favorezcan un clima organizacional satisfactorio. Uno de dichos elementos, es la motivación, concepto que a nivel individual conduce al de clima organizacional.

Como se sabe, los seres humanos están continuamente implicados en la adaptación a una gran variedad de situaciones con objeto de satisfacer sus necesidades y mantener su equilibrio emocional. Eso se puede definir como un estado de adaptación. Tal adaptación no sólo se refiere a la satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad, sino también a la satisfacción de las necesidades de pertenencia a un grupo social de estima y de autorrealización. La frustración de esas necesidades causa problemas de adaptación. Como la satisfacción de esas necesidades superiores depende particularmente de aquellas personas que están en posiciones de autoridad jerárquica, resulta importante para la administración comprender la naturaleza de la adaptación y desadaptación de las personas.

La adaptación varía de una persona a otra y en un mismo individuo, pero de un momento a otro. Una buena adaptación denota "salud mental". Una de las maneras de definir salud mental es describir las características de las personas mentalmente sanas.

Esas características básicas son:

• Se sienten bien consigo mismas.

• Se sienten bien en relación con las otras personas.

• Son capaces de enfrentarse a las demandas de la vida.

A esto se debe el nombre de clima organizacional, gracias al ambiente interno entre los miembros de la organización. El clima organizacional está íntimamente relacionado con el grado de motivación de sus integrantes. Cuando ésta es alta entre los miembros, el clima organizacional sube y se traduce en relaciones de satisfacción, ánimo, interés, colaboración, entre otras.

Atkinson desarrolló un modelo para estudiar la conducta motivacional en el que considera los determinantes ambientales de la motivación. Ese modelo se basa en las premisas siguientes:

• Todos los individuos tienen motivos o necesidades básicas que representan comportamientos potenciales y que únicamente influyen en la conducta cuando son estimulados o provocados.

• La provocación o no de esos motivos dependen de la situación o del ambiente que percibe el individuo.

• Las propiedades particulares del ambiente sirven para estimular o provocar ciertos motivos. En otras palabras, un motivo específico no influye en la conducta, sino hasta que es provocado por una influencia ambiental apropiada.

• Cambios en el ambiente percibido resultarán en cambios en el patrón de la motivación estimulada o provocada.

• Todo tipo de motivación está encaminada hacia la satisfacción de un tipo de necesidad. El patrón de motivación estimulado o provocado determina la conducta, asimismo un cambio en ese patrón resultará un cambio de la misma.

El clima organizacional se refiere al ambiente interno que existe entre los miembros de la organización y está íntimamente relacionado con el grado de motivación de sus integrantes. El clima organizacional es favorable cuando proporciona satisfacción de las necesidades personales de los integrantes y eleva la moral. En realidad, el clima organizacional influye en el estado motivacional de las personas y, a su vez, este último influye sobre el primero.

Considerando este proceso de motivación se puede decir que no todas las personas van a tener los mismos deseos, ni se comportan igual aunque tengan las mismas necesidades. Los resultados no siempre van a acompañar las expectativas del motivador y del subordinado, las reacciones de las personas son imprevisibles logrando o no sus deseos. El organismo al accionar la conducta, no siempre obtiene la satisfacción de la necesidad, puede existir alguna barrera u obstáculo que implica lograrla, produciéndose de esta manera la denominada frustración, continuando el estado de tensión debido a la barrera que impide la satisfacción. Motivar al trabajador para que esté contento en la organización es una tarea compleja, ya que cada persona es diferente, percibe las cosas de manera distinta y por lo tanto se motiva también de manera distinta. Lo que vale para esa persona no vale para otra. (Baguez Alcalà, Ángel 2003)

Según refiere Goncalves (1992), "El clima organizacional es un componente multidimensional de elementos que pueden descomponerse en términos de estructuras organizacionales, tamaño de la organización, modos de comunicación, estilos de liderazgo de la dirección entre otros." A partir de allí, todos los elementos se suman para formar un clima particular dotado de sus propias características, que presentan en cierto modo, la personalidad de una organización e influye en el comportamiento de un individuo en su ambiente laboral.

Por ende, el clima organizacional se refiere al ambiente de trabajo propio de la organización, ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros. Es por ello, que es el reflejo de la cultura más profunda de la organización y el que determina en que forma el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad, y satisfacción en la labor que desempeña lo cual va a repercutir en la calidad de las relaciones interpersonales, la motivación y la participación.

La Comunicación

La comunicación es un proceso continuo y dinámico, formado por una serie de acontecimientos variados y continuamente en interacción. Los procesos comunicacionales son los intercambios de información de todo tipo en el marco de las relaciones entre personas, pero entre personas dentro de un contexto, como la escuela (institución educativa).

La comunicación organizacional es un género comunicacional que por su forma y contenido intenta personalizar, distinguir y hacer conocer a una institución. Es aquella que se desarrolla en el seno de una institución, destinada a interconectar tanto a los públicos internos como externos y a ambos entre sí. Constituye un proceso permanente que la organización debe asumir y desarrollar. De la buena relación con sus públicos depende el éxito de la gestión institucional (Bisquert, 2003).

Salvador Lara (2006), afirma que Comunicación Organizacional es "el efecto de comunicar en un sistema abierto de una organización la información formal e informal que se genera para la adecuada relación y desempeño laboral de sus integrantes, tanto grupal como interpersonal, mientras Deborah Kosberg (2006) plantea que es "aquel flujo de datos que sirve a los procesos de comunicación e intercomunicación de la organización ".

De esta manera se debe entender que la comunicación dentro de una empresa adquiere un carácter jerárquico, basado en órdenes y mandatos, aceptación de políticas, etc. Es por ello que hay que destacar la importancia de la relación individual frente a las relaciones colectivas y la cooperación entre directivos o altos mandos y trabajadores. La efectividad y buen rendimiento de una empresa depende plenamente de una buena comunicación organizacional. Así pues, la comunicación organizacional estudia las formas más eficientes dentro de una organización para alcanzar los objetivos esperados y proyectar una buena imagen empresarial al público externo."

Hay plena coincidencia en que la comunicación se establece dentro de la organización, entre, resulta vital para el logro de sus objetivos, y trasciende sus fronteras para ejercer influencia en su entorno, el cual, a su vez, la recibe y es, paralelamente, portador de otros mensajes comunicativos que convierten la realidad en un proceso interactivo constante, independientemente de la voluntad de los emisores de los mensajes.

Según Schuarstein L., (2005) "para la socialización la comunicación asume un papel fundamental, ella es antes que nada en las organizaciones un proceso colectivo de creación de sentido". Gracias a la comunicación es posible trasmitir las experiencias de una generación a otra para que puedan ser asimiladas y continuadas, sin esta posibilidad de comunicaciones el avance no hubiera sido posible en ningún sentido. En consecuencia la base de las relaciones interpersonales es la comunicación, que debe ser sincera y directa, de forma que sea comprensible, debe basarse en una mutua "credibilidad", en el respeto y la consideración. En el ambiente laboral, muchas veces tenemos que relacionarnos con personas que tienen puntos de vista diferentes al de nosotros, de allí surgen los conflictos; en este sentido es necesario estar abierto, flexibles y establecer estrategias comunicativas, que contribuyan a generar relaciones armoniosas, en un ambiente de negociación donde se logre el bienestar psicológico y laboral.

La Motivación

La motivación como fuerza de influencia impulsora es un elemento de importancia en cualquier ámbito de la vida humana, pero es en el trabajo donde logra su mayor preponderancia. Decir que los administradores motivan a sus subordinados es inducirlos a actuar de determinada manera. (Koontz, 1999; Weihrich, 1999).

El hombre vive en organizaciones y ambientes cada vez más complejos y dinámicos. De esta manera "las organizaciones son personas, las organizaciones son grupos y las organizaciones son organizaciones (Harold J. y Henry B. Eyrng, 1973). Sin embargo, la variabilidad humana es muy grande, cada persona es un fenómeno multidimensional, el cual está sujeto a las influencias de una enorme cantidad de variables. Las grandes diferencias en aptitudes, así como los patrones de conducta aprendidos son diversas. Las diferencias individuales hacen que cada quien tenga sus propias características de personalidad, sus aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones, aptitudes, etc (Thompson, James D, 1976).

El hombre tiene muchos motivos y a menos que reconozcamos la parte que desempeña cada uno de ellos, no podemos comenzar a entender su conducta. La motivación no solo puede originarse desde el interior del individuo, sino también, por factores que actúan desde el exterior. (Solana, 1993; Stoner y Freeman, 1996; Koontz y Weihrich, 1996).

No todos los motivos tienen un mismo origen, ni son de la misma intensidad, ni tienden hacia las mismas cosas, pero la motivación en el ámbito laboral abarca la totalidad del psiquismo humano comprendiendo una gama amplísima de móviles que incitan al hombre constantemente a actuar y superarse en el trabajo. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con que vigor se actúa y en que dirección se encausa la energía (Solana, 1993; Koontz y Weihrich, 1999). Por tanto, toda actividad laboral está motivada por algo y ese algo es el motivo. El motivo se presenta siempre como un impulso, una tendencia, un deseo, una necesidad. Son los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en un sentido particular y comprometido (Stoner, Freeman, Gilbert, 1996). Esta actividad motivada es como un círculo cerrado en el que se pueden describir tres momentos principales: motivo, conducta motivada por el ambiente laboral y disminución o satisfacción de las necesidades.

La conducta motivada requiere de la voluntad del sujeto, por tanto en el ambiente laboral se requiere de un motivo para que los individuos se desempeñen, para que se dirijan hacia una meta en su trabajo, para que los impulse a actuar. En la misma medida que sepamos identificar estos motivos, incentivarlos y dirigirlos, indiscutiblemente que los hombres aportarán más a su trabajo, sin solo pensar en una remuneración económica. Las fuerzas motivadoras son individuales y variables. (Dessler, 1993; Brunet, 1999).

Actualmente las principales ventajas están sustentadas en los conocimientos, en la creatividad, en la capacidad creciente para aprender, y en la innovación, se vuelve imperativo conocer mejor la naturaleza humana, luego, adecuar las practica gerenciales para facilitar y estimular, con ética del desarrollo, un campo en que la gente tenga la oportunidad de sentir orgullo y alegría en el trabajo. Se ha ido pasando de lo físico, mano de obra, a incluir los intelectual y por último a considerar las importancia de las emociones y de los sentimientos.

La motivación es de importancia para cualquier área, si se aplica en el ámbito laboral, se puede lograr que los empleados motivados, se esfuercen para tener un mejor desempeño en su trabajo. Una persona satisfecha que estima su trabajo, lo disfruta y lo trasmite al atender a sus clientes; si no es posible lo intentará. La motivación consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño.

De hecho, el comportamiento organizacional, disciplina de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento de las organizaciones, con el propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una organización; se ha nutrido de un amplio grupo de investigaciones relacionados con el papel de la motivación en el comportamiento humano en el trabajo que han sido desarrolladas por reconocidos autores del campo de la administración como A. Maslow, F. Herberz, McGregor, McClelland, R. Stephen, V. Vroom, etc.

Sin embargo, no existen formulas simples, ni soluciones ideales. El comportamiento humano real es impredecible dentro de las organizaciones, pues está determinado por la multiplicidad de individualidades que conforman estas. No obstante, puede ser entendido parcialmente dentro de los marcos de referencia de las ciencias del comportamiento. Es por ello que el Comportamiento Organizacional se convierte en una herramienta importante aplicable a todo tipo de sistema organizativo.

Podemos razonar, entonces, que el objetivo del comportamiento organizacional es tener esquemas que nos permitan mejorar las organizaciones sobre la base de la obtención de comportamientos positivos de las personas que están inmersas en ellas. Es por ello que el comportamiento organizacional abarca el estudio de temas tales como la cultura, la comunicación, el liderazgo, la motivación y otros que se interrelacionan entre sí como parte de un solo sistema.

La Motivación: sus definiciones teóricas

Universalmente existen varias definiciones de motivación, emitidas por los diversos estudiosos del tema. Se hace mención a algunas de ellas, tal es el caso de Solana, R. ( ) quien para ilustrar la variedad de opiniones en su libro Administración de Organizaciones, define a la motivación como lo que hace que un individuo actué y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que deciden, en una situación dada, con que vigor se actúa y en qué dirección se encausa la energía.

Para Jemes Stoner, R. Edward Freeman y Daniel R. Gilbert J., la motivación implica una serie de factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en un sentido particular y comprendido.

Jones lo ha definido como algo relacionado con la forma en que la conducta se inicia, se energiza, se sostiene, se dirige, se detiene y con el tipo de reacción subjetiva que esta presenta en la organización mientras sucede todo esto.

Por otra parte Pinder (1988) ofrece esta definición: "la motivación en el trabajo es un conjunto de fuerzas muy eficientes que se origina dentro y más allá del ser individual para iniciar la conducta relacionada con el trabajo y para determinar su forma, dirección, intensidad y duración".

En una definición más amplia, puede decirse que se le llama motivación al conjunto concatenado de procesos psíquicos que conteniendo el papel activo y relativamente autónomo de la personalidad, y en su constante transformación y determinación reciprocas con la actividad externa, sus objetivos y estímulos, van dirigidos a satisfacer las necesidades del hombre, y en consecuencia, regulan la dirección (el objetivo-meta) y la intensidad o activación del comportamiento, manifestándose como actividad motivadora. (González Serra DJ, 1995)

Estos autores coinciden en que la motivación es un proceso o una combinación de procesos, que consisten en influir de alguna manera en la conducta de las personas. Reconocen que estas pueden originarse tanto en el interior como en el exterior por factores que actúan sobre él.

Esta investigación considera que la motivación es lo que impulsa al ser humano a desarrollar determina actividad, para lograr determinados objetivos y metas, recibiendo influencia de factores intrínsecos del ser humano, así como de externos. La motivación humana posee un conjunto de características que podríamos resumirlas en las siguientes:

• Los motivos no se encuentran aislados en la personalidad, se organizan en diferente posición jerárquicas según la naturaleza más o menos compleja de la unidad de cognición y afecto. El motivo se une a la esfera intelectual en especial energía emocional. Se integran los motivos más importantes que definen la orientación consciente de la personalidad. (González F., 1985 y 1989, y Mitians A., 1989)

• Esta jerarquía se expresa en la función reguladora de la personalidad, tanto en el potencial regulador como en la forma de expresión del motivo.

• Los motivos más significativos de acuerdo a la jerarquía funcional, constituyen el centro de la personalidad.

• Los motivos no poseen expresión lineal en el comportamiento, de modo que motivos similares pueden tener expresión comportamental diferentes.

• Los contenidos motivacionales y su dinamismo funcional se encuentran en unión indisoluble.

• Los motivos jerárquicamente más significativos son esencialmente conscientes.

• La unida de lo cognitivo-afectivo es su peculiaridad distintiva.

Por lo antes expuesto se infiere que las formaciones motivacionales integran diverso motivos y necesidades de modo articulado, muchos de ellos conscientes y otros inconscientes, aunque por su orientación, por la forma en que opera, los contenidos esenciales de la personalidad que le brinda direccionalidad se expresan conscientemente, incluyendo contenido inconsciente. Los motivos en su jerarquía, se integran en formaciones, en configuraciones que se convierten en reales y potentes sistemas de reguladores y autorreguladores de la personalidad. (Allport, G, 1971; Boazhovich, L. I., 1976; González, F., 1989 y Rogers, C., 1978).

Las formaciones motivaciones no son estáticas, sino más bien, configuraciones dinámicas en estructura y desestructuración, de acuerdo al espacio interactivo en que se encuentre el sujeto. Como ejemplo de formación motivacionales tenemos: la concepción del mundo, los ideales, proyectos de vida, la autovaloración y las intenciones profesionales.

El proceso de motivación puede describirse a través de cinco fases:

• Necesidades.

• Deseos.

• Tensiones.

• Acciones.

• Satisfacción.

Es evidente pensar que las personas son diferentes: como las necesidades varían de un individuo a otro, producen diversos patrones de comportamiento. Los valores sociales y las capacidades para lograr objetivos son igualmente diferentes, y así sucesivamente. Para hacerlo aún más complicado, en un mismo individuo, con el tiempo, cambian las necesidades, los valores sociales y las capacidades. A pesar de todas estas diferencias, el proceso que dinamiza la conducta es más o menos semejante en todas las personas. En ese sentido, existen tres premisas que explican la conducta humana:

• La conducta es causada por estímulos externos o internos. Existe una causalidad en la conducta. Tanto la herencia como el ambiente influyen decisivamente en el comportamiento de las personas.

• La conducta es motivada, o sea, en toda conducta humana existe una finalidad. La conducta no es casual ni aleatoria, siempre está dirigida y orientada hacia algún objetivo, es decir el elemento subjetivo en la relación sujeto-objeto.

• La conducta está orientada hacia objetivos. En todo comportamiento existe siempre un impulso, deseo, necesidad o tendencia, todas ellas son expresiones que sirven para designar los motivos de la conducta.

Si las suposiciones anteriores son correctas, la conducta no es espontánea ni está exenta de finalidad: siempre hay un objetivo explícito o implícito que la explica.

Figura 2. Modelo básico de motivación.

Fuente: (Leavitt, Harold. "Managerial psychology". The University of Chicago Press, 1964).

Estos elementos han sido plasmados en leyes o principios universales del comportamiento organizacional como son la ley de las diferencias individuales que enfatiza en la singularidad de la personalidad y la ley de la conducta motivada que asienta la motivación como proceso personológico determinante en la actuación del individuo.

1.7.- Ciclo motivacional:

El ciclo motivacional empieza con el surgimiento de una necesidad. La necesidad es una fuerza dinámica y persistente que origina el comportamiento. Cada vez que surge una necesidad, ésta rompe el estado de equilibrio del organismo, produciendo un estado de tensión, insatisfacción, incomodidad y desequilibrio. Ese estado lleva al individuo a un comportamiento o acción, capaz de liberar la tensión o de liberarlo de la incomodidad y del desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz, el individuo encontrará la satisfacción a su necesidad y, por lo tanto, la descarga de la tensión producida por ella. Satisfecha la necesidad, el organismo vuelve a su estado de equilibrio anterior, a su forma de adaptación al ambiente. El ciclo motivacional se esquematiza en la figura siguiente:

Figura 3. Etapas del ciclo motivacional en la satisfacción de una necesidad.

Fuente: (Leavitt, Harold. "Managerial psychology". The University of Chicago Press, 1964).

En este ciclo motivacional, la necesidad es satisfecha. A medida que se repite el ciclo, debido al aprendizaje y la repetición (refuerzo), los comportamientos se vuelven más eficaces para la satisfacción de ciertas necesidades. Una vez satisfecha, la necesidad deja de motivar el comportamiento, ya que no ocasiona tensión ni incomodidad.

Sin embargo, en el ciclo motivacional, no siempre puede satisfacerse la necesidad. Ésta también puede frustrarse o puede compensarse (o sea, puede ser transferida a otro objeto, persona o situación). En el caso de frustración de la necesidad, en el ciclo motivacional, la tensión ocasionada por el surgimiento de la necesidad encuentra una barrera o un obstáculo para su liberación. Al no encontrar una salida normal, la tensión acumulada en el organismo busca un medio indirecto de salida, ya sea por vía psicológica (agresividad, descontento, tensión emocional, apatía, indiferencia, etc.), o por vía fisiológica (tensión nerviosa, insomnio, repercusiones cardiacas o digestivas, etcétera).

Otras veces, la necesidad no es satisfecha ni tampoco frustrada, sino transferida o compensada. Esto se presenta cuando la satisfacción de otra necesidad reduce o aplaca la intensidad de una necesidad que no puede ser satisfecha como se indica en la figura 4. Es lo que pasa cuando una promoción a un puesto superior se cambia por un buen aumento de sueldo o por un lugar nuevo de trabajo.

Figura 4. Ciclo motivacional con frustración o compensación.

Fuente: (Leavitt, Harold. "Managerial psychology". The University of Chicago Press, 1964).

La satisfacción de ciertas necesidades es temporal y pasajera, es decir, la motivación humana es cíclica: la conducta es un proceso continuo de resolución de problemas y satisfacción de necesidades a medida que éstas surgen.

1.8.- Motivación laboral:

El concepto de Motivación Laboral surge por el año de 1700, en el viejo mundo europeo, cuando los antiguos talleres de artesanos se transformaron en fabricas donde decenas y centenares de personas producían operando máquinas; los contactos simples y fáciles entre el artesano y sus auxiliares se complicaron. Había que coordinar innumerables tareas ejecutadas por un gran número de personas y cada una de ellas pensaba de manera distinta, empezaron los problemas de baja productividad y desinterés en el trabajo. Surge como alternativa ante los conflictos, la falta de entendimiento entre las personas, la desmotivación, la baja productividad y el desinterés, por mencionar algunos; pretendiendo la mediación entre los intereses patronales y las necesidades o expectativas de los trabajadores, sobre la base de que al existir varias personas laborando, las relaciones se complican y se hace necesario emplear la cabeza para reflexionar, decidir y comunicar.

En relación a este tema se puede mencionar que desde 1920 la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ha luchado por el bienestar del trabajador ya que es una agencia especializada de la Organización de las Naciones Unidas (ONU), Prevista por el Tratado de Versalles en 1919. Tiene como objetivos principales mejorar las condiciones de trabajo; promover empleos productivos para el necesario desarrollo social así como mejorar el nivel de vida de las personas en todo el mundo.

Díaz Guerrero, R. (1970), en su trabajo de investigación realizó encuestas que le demostraron que en México al 68% de los trabajadores, les gusta su trabajo. Posteriormente, en 1982, "el Centro de estudios educativos" encontró que el 83% de los trabajadores, se encontraban entre muy y bastante orgullosos de su trabajo. Estos estudios han concluido que el, problema en general no es el trabajo en sí, sino las relaciones humanas y las actitudes personales.

El ingeniero y economista norteamericano F. W. Taylor (1856 – 1915) y sus seguidores sentaron las bases científicas para el desarrollo ulterior de la organización científica del trabajo. Propugnó la idea del llamando "hombre económico", motivado solo por el interés monetario, de esa forma absolutizaba la influencia la influencia de los estímulos y necesidades de carácter material. Aun cuando la implentación de la del sistema ideado por Taylor trajo aumentos iniciales en la productividad, estos no se mantuvieron, pues la productividad comenzó a descender nuevamente y se presentaron fenómenos de ausentismo, fluctuación, etc.

Posteriormente surge la doctrina de de las relaciones humanas para elevar la motivación y satisfacción del trabajo, aquí adquiere especial relevancia la obra de E. Mayo, quien le adjudicó un peso decisivo en los factores psicosociales y de la personalidad individual que participa de manera importante en el fenómeno de la motivación laboral, minimizando el rol de la relaciones materiales y económicas.

Durante el periodo de 1971–1983 se desarrollaron investigaciones empíricas sobre el contenido y jerarquía de las aspiraciones, la motivación y satisfacciones de los trabajadores cubanos. Se constató que las aspiraciones de posesión de dinero o bienes materiales eran mencionados en los últimos lugares jerárquicos durante los años 1971 al 1973, mientras los deseos colectivistas favorables a todos ocupaban un importantes lugar en los trabajadores mas cumplidores y esforzados. Las investigaciones realizadas en la década del 80 (1981–1983) indican que las aspiraciones de posesión de dinero o bienes han pasado a los primeros lugares jerárquicos, mientras que los colectivistas han disminuido a los últimos. No obstante, las motivaciones favorables a la Revolución Cubana se mantienen en los primeros niveles jerárquicos. Por otra parte, el estudio con grupos de obreros de diferente conducta en el trabajo, han indicado la importancia de las motivaciones morales y políticos-morales más mencionadas por los que tienen una buena conducta en el trabajo. Esto indica la importancia de las necesidades y estímulos intrínsecos al trabajo (como son los morales y políticos-morales) en nuestras condiciones socio-históricas concretas.

La administración moderna, procura tratar a las personas como tales (dotadas de características propias de personalidad e individualidad, de aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones y objetivos individuales) y no sólo como recursos organizacionales importantes (dotadas de habilidades, capacidades, destrezas y conocimientos necesarios para la tarea organizacional), de esta forma rompe con la tradición de tratarlas como simples medios de producción. Hace poco tiempo, a las personas se les trataba como objetos, como recursos productivos, semejante a las máquinas o a las herramientas de trabajo, como meros agentes pasivos que debían ser administrados. Se observó que esa forma limitada y retrógrada de considerar a las personas ocasionaba fuertes resentimientos y conflictos laborales, además de un gradual distanciamiento y alejamiento de las personas de sus tareas en la organización.

Figura 5. Personas como personas y personas como recursos.

Fuente: (Idalberto Chiavenato, Administración de Recursos Humanos, 2007).

La vida es fundamentalmente ebullición, actividad, desarrollo. Todos estamos en continua actividad y hasta las personas más perezosas, hacen una serie constante de actividad. El estudio de la motivación y su influencia en el ámbito laboral, no es otra cosa que el intento de averiguar desde el punto de vista de la psicología a que obedecen todas estas necesidades, deseos y actividades dentro del trabajo, es decir, explicar las acciones humanas dentro del ambiente laboral.

Decir que los administradores motivan a sus subordinados es decir que realizan cosas con las que esperan satisfacer impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar de determinada manera. (Harold Koontz y Heinz Weihrich, 1995).

Para la mejor compresión de los recursos humanos en el ámbito laboral, es importante conocer las causas que originan la conducta humana. El comportamiento es causado, motivado y orientado hacia objetivos. En tal sentido, mediante el manejo de la motivación, el administrador puede operar estos elementos a fin de que su organización función mas adecuadamente y los miembros de esta se sientan mas satisfechos, en tanto se controlen las otras variables de la producción. Los gerentes y los investigadores de la administración llevan mucho tiempo suponiendo que las metas de la organización son inalcanzables, a menos que exista el compromiso permanente de los miembros de la organización. (James, Stoner y Gilbert, 1996) La motivación es una característica de la psicología humana que constituye el grado de compromiso de la persona. Los administradores enfrentan un reto enorme: motivar a los empleados para que produzcan los resultados deseados, con eficiencia, calidad e innovación. (Judith Gordón, 1995).

Por tanto, la motivación se convierte en un elemento importante, entre otros, que permita canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a la organización y a la misma persona.

Muchos empresarios hablan de la "motivación hacia el trabajo" como si el trabajo fuera el factor orientador de la conducta y como si la labor fuese capaz de incitar, mantener y dirigir la conducta. En otras palabras, se trata de convertir el trabajo en un fin, sin embargo, resulta evidente que las mayoría de las personas el trabajo no es sino un medio. Todas las personas, siempre que actúan lo hacen primero para satisfacer una necesidad personal, este es un postulado en la administración de personal.