La motivación laboral ha de tener dos ramas de acción diferenciadas, pero confluyen sobre cada empleado:
Motivación económica: aquellas que apoyándose en sueldos e incentivos, anima al trabajador a volcarse en sus tareas y en su rendimiento personal.
Motivación psicológica y personal: aquella que se apoyan en la ilusión del proyecto común, en la necesidad de mejorar en la calidad del trabajo, en la confianza que se deposita en él y en sus aportaciones, en las posibilidades de promoción personal. Dentro de estas, pueden describirse motivaciones como las siguientes:
Motivación por logros: es un impulso para vencer desafíos, avanzar y crecer. Conduce a metas más elevadas.
Motivación por competencia: es un impulso para realizar un trabajo de gran calidad.
Motivación por afiliación: es un impulso que mueve a relacionarse con las personas.
Motivación por autorrealización: es un impulso por la necesidad de una realización personal, es la tendencia del hombre a ser lo que puede ser, a utilizar y aprovechar plenamente su capacidad y potencial.
Motivación por poder: es un impulso por influir en las personas y en las situaciones. Las personas motivadas por el poder tienden a mostrarse más dispuestas que otras a asumir riesgo.
Como ya se dio a conocer con anterioridad la motivación o la forma de reaccionar ante esta estará ligada directamente con la personalidad y el sistema de creencias que tenga la persona de allí la necesidad de que el jefe sea capaz de diferenciar entre una persona que al recibir estímulos es capaz de dar lo mejor de sí o ante situaciones adversas esta no se rendirá e incluso debería de saber que estímulo dar para cuando se esta en una situación difícil de la persona para que esta se sobreponga lo más rápido posible y no afecte su desempeño.
Para motivar a los trabajadores se debe adoptar una estrategia basada en la pirámide motivacional y en el ciclo de motivación (R. F. Ponce, 2006), planteándose los siguientes pasos:
Identificar al sujeto que se necesita motivar.
Estudiar sus hábitos y su conducta ante las demás personas y tratar de indagar con las personas allegadas a él como es en su vida familiar.
Con el estudio de su conducta ya se puede dar un diagnostico de cómo es su personalidad y se ven cuáles son sus necesidades al ver cómo se comporta en lo personal y con las demás personas, además de que se identifica en cual de los niveles de la pirámide se encuentra el individuo en cuestión.
Al tener ya caracterizado al sujeto se prosigue a elegir el estímulo adecuado para que mejore su rendimiento los estímulos pueden ser: aumento de salario, más vacaciones, prestaciones extras, regalos de la empresa, ayuda a su familia, cambio de turnos a uno menos pesado, mandarlo a capacitaciones, etc. Este estímulo debe de estudiarse muy bien en base al ciclo motivacional y la pirámide de motivación.
Darle seguimiento al comportamiento de la persona para ver como esté a respondido al estímulo y saber si es necesario cambiarlo o seguir adelante con él.
Diferentes teorías sobre la motivación laboral
Ahora bien, existen un gran número de teorías sobre esta temática. Se pueden dividir en dos clases: de contenido y de proceso. Las teorías de contenido se concentran en la búsqueda de la respuesta a la pregunta ¿qué motiva a una persona? Las teorías de procesos contemplan el proceso de manera global, tratando de descubrir el cómo se generalizan los deseos y cómo los resultados obtenidos influyen en ulteriores niveles de motivación.
Teoría de las necesidades de Maslow:
Las teorías de las necesidades parten del principio de que los motivos del comportamiento humano residen en el propio individuo. La teoría motivacional más conocida es la de Maslow y se basa en la jerarquía de las necesidades humanas organizadas en una pirámide de acuerdo con su importancia respecto a la conducta humana.
Necesidades Primarias:
Necesidades fisiológicas (alimentación, sueño y reposo, abrigo o deseo sexual).
Necesidades de seguridad (la búsqueda de protección contra una amenaza o peligro).
Necesidades Secundarias.
Necesidades sociales (asociación, participación, amistad, afecto y amor).
Necesidades de aprecio (la autovaloración y la autoestima).
Necesidades de autorrealización (la autonomía, competencia y plena realización).
El enfoque de Maslow representa un modelo valioso de funcionamiento de la conducta de las personas y para la Administración de los Recursos Humanos.
Teoría de los dos factores de Herzberg:
Herzberg basa su teoría en el ambiente externo. Para Herzberg, la motivación para trabajar depende de dos factores. En esencia, la teoría de los factores afirma que:
La satisfacción en el puesto es función del contenido o de las actividades desafiantes y estimulantes del puesto: éstos son los llamados factores motivacionales.
La insatisfacción en el puesto es función del ambiente, de la supervisión, de los colegas y del contexto general del puesto: son los llamados factores higiénicos
La figura permite una comparación de estas dos teorías.
Figura 6 Comparación de los modelos de motivación de Maslow y de Herzberg.
Fuente: (Davis, Keith, Human behavior at work, 1977).
Teoría de La Valencia-Expectativa de Vroom (modelo situacional de motivación):
Vroom /1993) propone que la motivación es producto de la valencia o el valor que el individuo pone en el posible resultado de sus acciones y expectativas, para que sus metas se cumplan. La importancia de esta teoría es la insistencia que hace de la individualidad y la variabilidad de las fuerzas motivadoras. En la siguiente figura se representa estas tres fuerzas y como las mismas son capaces de producir la motivación desde el logro, la recompensa por alcanzarlos.
Figura 7. Los tres factores dela motivación para producir.
Fuente: (Slocum Jr, 1974)
Por lo tanto a la teoría de Vroom se le denomina modelo situacional de motivación, porque subraya las diferencias entre las personas y los puestos. La teoría de Vroom es una teoría de la motivación y no de la conducta.
La teoría de campo de Lewin y la disonancia cognitiva de Festinger:
La cognición es la manera en que una persona se percibe e interpreta a sí misma y a su medio externo. El sistema cognitivo de cada persona comprende sus valores y lo influye su ambiente físico y social, su estructura fisiológica, sus procesos fisiológicos, sus necesidades y sus experiencias anteriores.
La teoría de McClelland:
La teoría sobre las necesidades de McClelland se enfoca en tres necesidades: logro, poder y afiliación. Una necesidad insatisfecha crea una tensión que estimula unos impulsos en el interior del individuo. David C. McClelland destacó tres de los impulsos más dominantes y subrayó la importancia de la motivación. Así, existe:
1. La motivación para el logro: el individuo desea crecer y desarrollarse.
2. La motivación por afiliación: relacionarse con las personas en un ambiente social.
3. La motivación por competencia: es un impulso por realizar un trabajo de gran calidad.
4. La motivación por poder: es un impulso por influir en las personas y cambiar las situaciones.
El conocimiento de los impulsos motivacionales ayuda a los gerentes a entender el comportamiento de sus subordinados en el trabajo. Ello permite un tratamiento diferenciado hacia cada uno de ellos de acuerdo con el impulso motivacional más fuerte en cada uno.
Teoría del establecimiento de las metas:
Esta es la teoría expuesta por el psicólogo Edwin Locke, en la cual se establece que las personas se imponen metas con el fin de lograrlas. Esta teoría afirma que trabajar hacia una meta es una fuente importante de motivación en el trabajo porque las metas le dicen al empleado lo que necesita realizar y cuánto esfuerzo tendrán que hacer. Si la gente participa en el establecimiento de la meta, es más probable que acepte un objetivo difícil porque los individuos se sienten más comprometidos con las opciones en las que han intervenido.
Teoría del Reforzamiento:
Los teóricos del reforzamiento ven el comportamiento como causado por el ambiente, ignora el estado interno del individuo y se concentra únicamente en lo que le ocurre a una persona cuando realiza una acción. El psicólogo B. F. Skinner explica que los actos pasados de un individuo producen variaciones en los actos futuros mediante un proceso cíclico, que puede expresarse con respecto a esta teoría que el enfoque ante la motivación se basa en la ley del efecto, es decir, la idea de que la conducta que tiene consecuencias positivas suele ser repetida, mientras que la conducta que tiene consecuencias negativas tiende a no ser repetida.
Teoría de la Equidad:
Los trabajadores están inmersos en un sistema social en el que cada uno depende en cierta medida de los demás, de tal manera que surgen juicios y comparación en la gran mayoría de los subordinados, les interesa que su sistema de recompensas sea justo, lo que hace que el proceso de dirección se torne aún más complejo. La teoría de la equidad (igualdad) de J. Stacy Adam, afirma que los trabajadores tienden a valorar la justicia al comparar sus consumos y contribuciones con las recompensas que reciben ellos y los demás (otros empleados, los de la comunidad y sociedad).
Hasta aquí hemos abordado un grupo de teorías sobre la motivación laboral, coincidiendo el autor de este presente trabajo con los criterios de estudiosos del tema, de que cada una de estas teorías tiene sus aportes, son validas y de una forma u otra se complementa. Todas constituyen una alternativa que intenta dar una explicación al problema de la motivación humana y en este sentido, tienen un merito importante en el desarrollo de toda ciencia que estudie el comportamiento humano desde cualquiera de sus aristas. (Allport, Nuttin, Rubinstein, Leontiev, y Bozhovich, 2000).
Algunos teóricos, tales como Robbins (1999) y Chiavenato (1998), consideran a la motivación humana como la forma en que la conducta se inicia, se energiza, se sostiene, se dirige y se detiene, así como a una clase compleja de impulsos, deseos necesidades y fuerzas similares, desarrolladas internamente por los individuos. Coincide con esto Gómez et al (1998), cuando sostiene que la motivación impulsa, dirige y mantiene el comportamiento humano. Así mismo se puede señalar la motivación como un factor interno propio de la persona que influye en su comportamiento, pues las personas son distintas y sus necesidades varían unas a otras.
Las teorías de la motivación han supuesto tradicionalmente de manera general, que las motivaciones intrínsecas como los logros, la responsabilidad y la capacidad son independientes de los motivadores extrínsecos como un buen sueldo, ascensos, buenas relaciones con el supervisor y condiciones agradables de trabajo. El es decir el estimulo de un elemento no afectaría al otro.
Relaciones interpersonales
Todas las personas establecen numerosas relaciones a lo largo de su vida, a través de las cuales, intercambian formas de sentir, compartir necesidades, intereses y afectos. A estas relaciones se les conoce como relaciones interpersonales.
Para Georgina Ehlerman, Omar Vidal y Omar Pacheco: "las relaciones interpersonales representa la interacción cotidiana que tiene lugar entre los miembros de un grupo de trabajo."
Las relaciones interpersonales, dentro y fuera del trabajo, tienen un lugar importante en las organizaciones, el hecho de mantener un puesto de trabajo depende directamente de conocer y llevar a la práctica las habilidades sociales necesarias para establecer y mantener unas relaciones interpersonales adecuadas, permiten a las personas desenvolverse con eficacia en el ámbito laboral, y no exclusivamente del desempeño de la tarea meramente productiva. El logro de los objetivos en una institución está asociado de manera importante al buen manejo de las relaciones interpersonales, ya que es un tema que involucra a todo el personal de una organización.
La base de dichas relaciones interpersonales es la comunicación, la cual debe ser sincera y directa, de forma que sea comprensible tanto por el emisor como por el receptor, debe basarse en una mutua "credibilidad," en el respeto y la consideración. En el ambiente laboral muchas veces hay que relacionarse con personas que tienen puntos de vista diferentes, de allí surgen los conflictos; por esto es necesario estar abiertos, flexibles y establecer estrategias comunicativas, qué contribuyan a generar relaciones armoniosas, en un ambiente de negociación donde se logre el bienestar sicológico y laboral.
En este sentido, las relaciones interpersonales por ser una interacción entre los individuos, se caracteriza por la intervención de elementos importantes como lo son la comunicación, la información, los sentimientos y los valores. De allí que su desarrollo positivo favorezca el clima organizacional escolar, en donde, los docentes lo perciban y valoren como adecuado, cálido y con posibilidades de convivencia de satisfacción laboral, ya que aporta estabilidad e integración voluntaria y participativa en las actividades planificadas y por ende un mejor desempeño laboral.
Es así como las relaciones interpersonales y el clima organizacional van de la mano, ya que las prácticas docentes son prácticas sociales y por ende pueden generar en el tiempo y la convivencia incertidumbre, conflictos, tensiones y contradicciones. En este marco ideas, la organización escolar debe articular y gestionar estrategias que beneficien las interrelaciones de quienes la integran a través de una conducción objetiva y profesional de la confrontación de intereses y forma de ver las cosas, orientándolas hacia un interés colectivo y común, respetando la diferencia y haciendo énfasis en la actuación docente por medio del reconocimiento del desempeño laboral, un trabajo participativo, el intercambio ideas, puntos de vista, logros y dificultades a vencer.
De esta manera, se toma conciencia de los conflictos y las contradicciones en forma colectiva, transformando un problema común en una solución y asumiendo un compromiso personal de los asuntos afrontados.
Ante este planteamiento, se toma como elemento relevante lo planteado por Goleman, en lo que respecta a la inteligencia emocional y sus aporte a las relaciones interpersonales y el clima organizacional.
Por lo tanto, al unir dichos esfuerzos se consolida la idea de organización y se construyen y logran objetivos comunes desde las particularidades de los autores presentes; se mejora el clima a través del desarrollo organizacional, mejorando los procesos de gestión de recursos humanos y los canales de comunicación más específicos y precisos en cuanto a lo que se espera alcanzar. Además, se fomenta el desarrollo personal y de formación específica partiendo de reuniones eficaces desde y hacia los directivos, coordinadores y docentes para trabajar desde las propias funciones hacia el logro del mismo. Finalmente, puede decirse que se debe establecer un sistema de gestión de personas en donde se evalúen las relaciones interpersonales cada cierto tiempo, para una mayor aprehensión y comprensión de la importancia de las mismas.
Conclusiones parciales
En Venezuela las instituciones educativas públicas todavía no logran consolidar un clima institucional sustentado en unas relaciones interpersonales efectivas, que generen una eficiente gestión educativa y un mejor manejo del funcionamiento de estas organizaciones. A nivel local se origina una inserción de malas relaciones interpersonales que conllevan a desarrollar un clima institucional negativo, limitando las aspiraciones personales e institucionales.
Es así como el Liceo Bolivariano "Cacique Naiguatá" no escapa a esta realidad, se observa un desfase entre lo ofrecido por la institución y lo esperado por los docentes, manifestándose en un deterioro de las relaciones interpersonales de su personal docente, esto es debido a que los canales de información y de comunicación en la institución presentan muchas barreras, como por ejemplo, la defensa y el lenguaje, los cuales son inadecuados y hacen que la información no sea oportuna y fluida.
Al mismo tiempo, se pone de manifiesto muy poco sentido de pertenencia y compromiso, haciendo notable en algunos miembros el ausentismo laboral y la falta de compromiso, responsabilidad y corresponsabilidad de sus funciones. Es por ello, que un modelo de gestión de estrategias Interactivas como objetivo propuesto, podrán permitir que desde el nivel directivo hasta el docente y administrativo se fortalezcan de manera horizontal las relaciones interpersonales, y por ende la actitud, la motivación, el sentido de pertenencia, la participación y la satisfacción en el desempeño laboral.
Autor:
Maricela Vega de González
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