Estrategia de dirección por valores en la aldea universitaria Narciso Gonell

Introducción

La dirección por valores en el proceso de dirección estratégica es una herramienta de liderazgo que lleva, no sólo a un óptimo desarrollo de la organización sino también a la realización humana y profesional de todos sus integrantes. El tema de los valores en la acción cotidiana del sistema social venezolano está tomando fuerza, y cada día la sociedad necesita ser más consciente de los valores con los cuales trabaja en sus procesos cotidianos. Por ello, las organizaciones y los propios individuos, en su afán de perfeccionamiento y superación deben reflexionar sobre los valores a tener en cuenta.

A partir de la experiencia de más de un lustro en el desarrollo de la Misión Sucre específicamente ejercitándome como coordinadora de la Aldea "Narciso Gonell", se ha considerado conveniente reflejar a partir de la utilización de métodos científicos, esencialmente empíricos, la sistematización de esa experiencia, proponiendo las vías de su mejoramiento mediante la aplicación de las concepciones de la dirección por valores, teniendo en cuenta que los procesos sociales en marcha hoy en Venezuela se basan esencialmente en los recursos morales que la historia de la Patria ha creado a través de varios siglos de lucha. Apelar a la vergüenza de cada hombre o mujer, de cada educador permite aprovechar esa potencialidad.

En cualquier campo de la ciencia, el desarrollo de investigaciones objetivas demanda el estudio del estado del arte y la práctica internacional y nacional acerca del fenómeno examinado para poder adecuar consecuentemente el diseño investigativo a la actualidad científico técnica.

El presente capítulo está dirigido a presentar el marco teórico conceptual que sustenta la investigación sobre los valores en la organización y su lógica de presentación está guiada por el siguiente hilo conductor: (Figura 1)

Fig. 1: Hilo conductor del marco teórico referencial.

Fuente: Elaboración propia.

Las organizaciones y su cultura

Para conocer qué son las organizaciones es importante iniciar el camino por saber que el concepto Organización viene de organizar. Organizar es "preparar la realización de algo" o "disponer algo ordenadamente con miras a una función o uso determinado"(R.A.E). Implica que un conjunto variado se ordena de una manera determinada para conseguir un objetivo.

El concepto de organización ha sido tratado por diversos autores en distintas formas. Al igual que las personas son diferentes, las organizaciones son infinitamente variables y si se desea trabajar con ellas o dirigirlas, es necesario comprender su funcionamiento y estructura, así como las personas que conforman esta estructura y hacen funcionar la organización, por lo que resulta importante definir teóricamente los elementos que las caracterizan y permiten estudiarlas e intervenir en ellas. Para ello se estudiará la organización partiendo de algunos conceptos elaborados por grandes estudiosos del tema.

Por ejemplo Koontz (citado en Chiavenatto, 1992) plantea que las organizaciones laborales son el conjunto de personas que trabajan para alcanzar fines comunes, que cuenta con la autoridad necesaria para la supervisión del trabajo, a través de la división de funciones y la provisión de coordinación horizontal y vertical en su estructura. En este sentido Koontz introduce componentes como estructura lo que da la imagen de un orden jerárquico donde hay jefes y subordinados y, la división de funciones teniendo en cuenta que no todos van a realizar la misma tarea aunque sí tendrán los mismos fines .

Por su parte Barnard (citado en Díez, 1999) define la organización como una clase de cooperación humana consciente, deliberada y orientada a la consecución de un fin. Entiende la organización como un sistema, es decir, como algo no estático, sino dinámico, que evoluciona, como cualquier organismo vivo. Vistos así, se puede apreciar que hasta ahora los autores concuerdan en que una organización es un conjunto de personas que tienden a un fin común y que persisten en su accionar, insistiendo en sus actividades comunes. Por tanto, puede ser meditada como una estructura formalmente definida que especifica cuáles son las actividades que deben relacionarse entre sí hacia un mismo fin. Como diría Schein, (1976) considerándola como la coordinación de cierto número de personas que intentan conseguir una finalidad mediante la división de las funciones y del trabajo a través de una jerarquía de autoridad.

Esto implica que las organizaciones son algo más que la simple suma de sus partes individuales, que deben ser razonadas como sistemas complejos debido al alto nivel de integración y complejidad que debe existir entre sus partes para lograr su sobrevivencia y el mantenimiento de su estabilidad interna y donde deben existir normas, limites, deberes, obligaciones, etc., si de grupos humanos se trata. Las organizaciones actuales se encuentran inmersas en un medio muy inestable (debido entre otros factores al rápido desarrollo de la tecnología, la expansión mercado-técnica y a los rápidos cambios sociales y económicos), intercambiando con este, materia, energía e información.

Cada organización tiene características bien marcadas que la distinguen de las que la rodean. El carácter singular y particular de las organizaciones está muy relacionado con el hecho de que las mismas tienden a atraer y conservar a individuos que parecen aceptar el conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que se encuentran presentes en todas partes, envolviendo y afectando todo lo que ocurre en la cultura de la organización.

Según Chiavenatto (1992) en toda organización, desde el punto de vista sistémico, se identifican cinco recursos básicos: recursos materiales de producción, recursos financieros, recursos de mercadotecnia, recursos administrativos y recursos humanos (RH) que incluyen a todos los miembros de la organización, en todos sus niveles y que, no por mencionarlo de últimos es el menos importante, sino todo lo contrario, ninguna organización tendría significado sin este preciado recurso y aunque, la falta de otro también desvalorizaría la empresa, nunca sería igual. El hombre esta preparado para generar ideas, desarrollar pensamientos, gestionar soluciones. En cambio, imaginando una empresa con todos los recursos excepto los humanos, no pasaría de ser una maqueta gigante que, con el tiempo, su finalidad sería unos cuantos puñados de polvo.

Es por ello que en las concepciones abordadas anteriormente tienen como factor común, que asumen a la organización como un sistema social. Esto implica que el ambiente organizacional es cambiante y dinámico, y no un conjunto estático de relaciones como se presenta en un organigrama (Davis, 1992) y donde se enfatiza al hombre como parte determinante del sistema al erigirse en su doble condición de objeto y sujeto de toda acción que se realice en el marco organizacional, reconociéndose al recurso humano como único capaz de adelantar e impulsar la búsqueda creativa, permanente y sistemática de mejoras dentro de la organización, valiéndose de sus potencialidades, creencias y valores.

El fenómeno organizacional es sumamente complejo pues cada organización tiene características bien marcadas que la distinguen de las que la rodean, el estudio de la organización, así como la experiencia adquirida, ha llevado a que se asuma este tema con una mirada renovada, lo cual demanda un cambio de perspectiva en la visión del mundo organizacional, en cómo se piensa acerca de la organización, cómo se va convirtiendo en cultura y como va desarrollando a las personas como seres individuales hijos de su cultura.

En las organizaciones, como en todos los escenarios de desarrollo social, la cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un período determinado. Engloba además modos de vida, ceremonias, arte, invenciones, tecnología, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias.

Ciertamente la trascendencia de la cultura en el análisis de las organizaciones ha llevado ha abordar esta relación percibiendo a la cultura no como una variable más de la organización sino, más bien, que se aprecie que cualquier organización, en un grado mayor o menor de madurez es, por sí misma, cultura.

Existen razones por las cuales la cultura es fundamental en el estudio de las organizaciones, entre ellas se encuentran la necesidad de crear un estilo propio de gestión, con base en el reconocimiento de los procesos culturales que se produzcan dentro de la organización y con una clara definición de las estrategias de desarrollo para el mismo y la inclusión de la problemática cultural como una dimensión clave y específica en las investigaciones relacionadas con el logro de la productividad y calidad desde una perspectiva integral.

Reconociendo la importancia del tema por la implicación que tiene fundamentalmente cuando se habla de cambio, ya sea funcional, de estilo de dirección o de estrategia de dirección como es el tema que ocupa, considerando que cualquier tipo de cambio que ocurra en la empresa es promover la cultura, resulta imprescindible conocer, a profundidad, de qué se está hablando, es decir, la cultura organizacional es un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada organización, Chiavenatto (citado por Carvajal, 2001) también se conoce como un conjunto de valores, ideales y creencias compartidas, que representa la percepción común que los integrantes tienen de la empresa y que desempeña varias funciones importantes como, transmitir un sentido de identidad a sus integrantes, facilitar la creación de un compromiso personal con algo más amplio que los intereses individuales, incrementar la estabilidad del sistema social, controlar y modelar las actitudes y el comportamiento entre otras, Robbins (citado en Gallardo, Camargo y Magallón, 1998). Lo cierto es que en cualquiera de los dos conceptos están presentes palabras claves como creencias, valores y elementos comunes, que se podrían encontrar en muchos conceptos más propuestos por diversos autores como Deal y Kennedy, Serna, Carvajal, etc. Lo importante es que cualquiera de los elementos aportados por estos autores, la mayoría de ellos van a coincidir en que se trata de un grupo de elementos comunes que van a referenciarse en un grupo de personas en un espacio determinado, la organización, y para que exista cualquier cambio en ese espacio debe existir primero un cambio en la cultura de los sujetos integrantes de ese espacio.

Se hace necesario tomar en cuenta que la cultura se transmite en el tiempo y se va a ir adaptando de acuerdo a las influencias externas y a las presiones internas producto de la dinámica organizacional. Esto se ve reflejado al definirse los límites y comportamientos, transmitiendo sentido de identidad a los miembros de la organización así como facilitar el compromiso personal con algo más amplio que los intereses individuales, tratando de incrementar la estabilidad del sistema social y ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones.

La cultura organizacional es una resultante de un proceso de aprendizaje para la solución de problemas desarrollados, es un modelo de presunciones básicas, inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna como diría Schein (1985). En este modelo se reconoce la existencia de diferentes niveles (anexo 1), que resultan básicos para la comprensión total de este fenómeno y en el cual se insertan los valores:

• El nivel de lo que se piensa en la empresa, el cual es implícito y esta constituido por las creencias o supuestos básicos así como los valores esenciales. Los valores esenciales, nucleares o compartidos son los valores primarios de la cultura predominante. Estos significados compartidos facilitan el dar sentido y cohesión a los esfuerzos cotidianos y son fundamentales para la generación de compromisos, más allá del interés individual inmediato.

Este nivel está representado por los principios sociales, filosofías, metas y estándares con valor intrínseco. Resulta difícil su observación directa, siendo necesario entrevistar a los miembros claves de una organización y hacer análisis de contenido de documentos formales de la organización para poder identificarlos.

En este momento es importante decir que el proceso de metamorfosis del valor en creencia ocurre a partir de su transformación cognoscitiva hasta convertirse en presunción. Cuando los valores comienzan a ser aceptados, se van convirtiendo gradualmente en creencias o presunciones para quedar desgajadas de la conciencia volviéndose inconscientes y automáticos como las costumbres. Este proceso ocurre cuando la solución aprendida funciona establemente, lo cual significa que es válida y correcta y puede ser entendida como reflejo de la realidad organizacional.

• El nivel explícito u observable, denominado el nivel de los artefactos culturales y que esta compuesto a su vez por otros dos niveles:

• El nivel de lo que la empresa hace: procedimientos, conductas, organigramas, rituales, tecnologías, etc.

• El nivel más superficial de lo que la empresa aparenta que es a nivel de aspecto físico e imagen externa en general: logotipos, edificios, zona de ubicación, etc.

Es el nivel más visible de la cultura, ya que incluye sus producciones y creaciones, las que vienen dadas por su entorno físico y social, que abarca desde el espacio físico, la capacidad tecnológica del grupo, el lenguaje escrito y hablado, las producciones artísticas hasta los patrones de comportamiento expresados por sus miembros. Representa la "superficie" de la cultura, sus elementos visibles con facilidad, tangibles en su esencia.

Estos niveles, se articulan conformando la cultura organizacional, de manera que al modificar uno de ellos se producen cambios en los demás, por ejemplo, al modificar las producciones o artefactos, estos modifican los valores, y a más largo plazo se llegan a modificar las presunciones básicas. Este proceso también puede generarse en el sentido contrario.

Si bien la cultura organizacional es un factor de éxito en las organizaciones, también es cierto que es un elemento organizacional difícil de manejar, puesto que una cultura profundamente arraigada, puede ser difícil de cambiar. Pese a presentarse esa dificultad, la cultura sí puede ser gerenciada y transformada; pero el éxito que se puede obtener de ese cambio sólo dependerá en gran manera de la constancia, perseverancia y sobre todo del grado de madurez que tenga la organización.

La cultura es un fenómeno único, tomando en consideración la complejidad psicológica de esta categoría, complejidad que lleva a focalizar en ella un elemento básico en su funcionamiento y de obligado estudio: los valores.

Valores en la Cultura Organizacional

Los valores son producto de cambios y trasformaciones a lo largo de la historia. Surgen con especial significado y cambian o desaparecen en las distintas épocas.

El proceso de valoración en el ser humano incluye una compleja serie de condiciones intelectuales y afectivas que suponen, entre otras cosas, la toma de decisiones, la estimación y la actuación. Las personas valoran al preferir, al estimar, al elegir unas cosas en lugar de otras, al formular metas y propósitos personales y sociales y estas se expresan mediante creencias, intereses, sentimientos, convicciones, actitudes, juicios de valor y acciones, en fin, la cultura.

Los valores son relaciones especiales, objetivas y subjetivas. Son objetivas por cuando derivan en acciones materiales, reales que afectan los intereses de otros hombres, puesto que se forman independientemente de la voluntad del individuo, constituyendo un aspecto de los nexos sociales estables y son subjetivos por cuanto expresan motivos, preferencias, representaciones acerca de lo moral y lo amoral, lo correcto y lo incorrecto, derivados de los imperativos del deber y la conciencia. Los valores como concepto abarcan contenidos y significados diferentes y ha sido abordado desde diversas perspectivas y teorías.

Desde el punto de vista socio-educativo, los valores son considerados referentes, pautas o abstracciones que orientan el comportamiento humano hacia la trasformación social y la realización de la persona. Son guías que dan determinada orientación a la conducta y a la vida de cada individuo y de cada grupo social, respondiendo más a lo que debe de hacer que a lo que tiene que hacer. En sentido humanista, se entiende por valor lo que hace que un hombre sea tal, sin lo cual perdería la humanidad o parte de ella.

En la Psicología el valor es comprendido como una determinada relación social y dialéctica, que se verifica en el marco subjetividad-intersubjetividad y que orienta la conducta del individuo, que aunque tienen un carácter objetivo no son un reflejo idéntico del objeto, de la realidad; son un reflejo subjetivo en tanto dependen de las necesidades e intereses del sujeto, así como del sistema de relaciones sociales en que el individuo se desarrolle (formación individual y grupal de valores). Estas influencias llegan al hombre fundamentalmente a través de la familia, los medios de comunicación, y los diferentes grupos en los que el sujeto se inserte, entre los que se encuentra aquellos que se constituyen y desarrollan dentro de la organización como es el caso que nos ocupa, construyéndose en ellos los valores organizacionales.

La perspectiva psicológica comprende el valor desde la relación con el sujeto como ente activo, sustentándose en la interacción con el objeto. De esta forma el valor se asume como una cualidad de los objetos surgida en el proceso de desarrollo de la sociedad.

La sociedad se encuentra organizada estructural y funcionalmente alrededor de un sistema de valores reconocidos e instituidos, que son básicamente dinámicos y dialécticos. Al cambiar las condiciones socioeconómicas cambia también la jerarquía de valores de la sociedad, por lo tanto el significado social tendrá gran peso en la construcción de valores (y su jerarquía) que haga el sujeto.

Así como a un individuo se conoce a partir de sus valores personales, sus percepciones, su forma de actuar, su estilo y sentido de la vida debido a las enseñanzas recibidas por sus tutores y medio en general, se conoce también a una organización a partir de sus funciones, de su visión, de sus valores: los valores organizacionales. Los valores en una organización se podrían definir como la personalidad de la misma, la forma como se comportará y como vivirá; son en sí parte del espíritu de la organización. (Medina-Mora, 2001)

Existen múltiples ejemplos de valores organizacionales que sirven para ilustrar cómo diversas organizaciones han concedido importancia a la correcta definición de los mismo al asumir que estos conforman la base de la organización, vista esta como cultura en sí misma, pues definen el éxito en términos concretos para sus miembros y establecen las normas, pautas dentro de la misma; constituyendo elementos motivadores de las acciones y el comportamiento del hombre, definiendo el carácter fundamental y definitivo de la organización, creando un sentido de identidad del personal con ella.

Así, como al educar al niño se les infunden los valores familiares para formarlos como seres humanos íntegros, se debe también trabajar para definir, comunicar y permear los valores de la organización. (Medina-Mora, 2001). Los valores en la organización deben ser claros, compartidos y aceptados por sus miembros, como única forma de que exista un criterio unificado que compacte y fortalezca los intereses de todos los miembros de la organización. (Robbins, 1991).

Los valores tienen un gran potencial, tanto a nivel individual como social y por supuesto, también dentro de la organización, ya que, su utilidad organizacional se basa en su capacidad para generar y encauzar o dirigir conductas concretas, por la factibilidad de su conversión en pautas, lineamientos y criterios para la toma de decisiones.

Esta es una de las razones por la que se considera importante e imprescindible el estudio de la construcción de valores en el seno de la organización, de ahí la necesidad de que cada organización cree e implemente su propio sistema de valores de manera que satisfagan mejor sus necesidades.

No se debe olvidar que los valores son las concepciones de lo que es deseable, definen el carácter de la organización y le dan un sentido de identidad, e ahí la importancia que se atribuye a los mismos.

Contando con esto cada organización deberá definir cuáles son aquellos valores que porta y qué valores le resultan más necesarios, teniendo en cuenta su entorno y su relación con las características de la dinámica interna de la organización en vista de hacer más eficaz y eficiente el trabajo, así como, mejorar y optimizar la gestión de recursos humanos.

Para definir la relación entre valores y resultados organizacionales hace también referencia a otros significados y utilidades de las tres dimensiones de la palabra valor como son los valores éticos, prácticos y desarrollo.

En sí valor es algo que se hereda o se aprenden en la formación de la empresa, por su implicación como creador de riqueza, en todo el sentido de la palabra.

En su dimensión ético-estratégica se pueden apreciar como elecciones preferenciales ya sea desde el punto de vista individual, grupal y organizacional.

Otros ejemplos de valores pueden ser la generación de riqueza, desde la dimensión económica. A partir de una perspectiva económica, valor es también el alcance de la significación o importancia de una cosa. En este sentido, los valores son criterios utilizados para evaluar las cosas en cuanto a su relativo mérito, adecuación, escasez, precio o interés.

La existencia de todos estos valores añade un valor importante a toda organización. Para que se produzca la conducta de añadir valor a un producto es preciso la existencia de otros valores, tales como la creatividad, la confianza en la empresa, el compromiso etc.

Obviamente un verdadero educador debe tener valor para afrontar el riesgo de planear nuevas conductas, nuevos enfoques de gestión y por supuesto ayudar en la construcción del hombre nuevo.

Todas estas categorías de valores se ven frecuentemente en el contexto organizacional, por ejemplo en los ya mencionado valores. Para la dirección de la organizaciones, resulta muy necesario el conocimiento de los valores compartidos y más cuando de Dirección por Valores (DpV) se trata.

1.3.1 Valores compartidos.

Según Milton Rokeach (1973) profesor de la Universidad de Míchigan, el valor compartido "es una convicción o creencia estable en el tiempo que un determinado modo de conducta o una finalidad existencial es personal o socialmente preferible a su modo opuesto de conducta o a su finalidad existencial contraria."

Los valores compartidos absorben la complejidad organizativa, orientan la visión estratégica y aumentan el compromiso profesional, a la vez que constituyen una herramienta que permite identificar, promover y legitimar el tipo de cambio organizacional para lograr la implementación de la dirección estratégica en las empresas, lo cual contribuiría a elevar la efectividad en el proceso de cambio en las mismas.

Todo lo anterior conduce a que hay que tener en cuenta que si las creencias básicas y las actitudes de los miembros de una empresa como elementos fundamentales para el cambio, no son compatibles con la necesidad del mismo, por muy bien formulado que esté el proceso de implementación de la dirección estratégica, éste no funcionará, ya que los directivos seguirán dirigiendo con las concepciones y patrones acumulados a lo largo de su experiencia, con la diferencia que emplearán nuevas herramientas.

En cualquier organización que se implemente la dirección estratégica si no se logra estabilizar la cultura, en la que los valores compartidos juegan un papel importante, tanto en un nivel como en el otro, el cambio que se persigue con dicha implementación no tendrá los resultados esperados. De cualquier forma se debe tratar que el desarrollo de los valores compartidos se convierta en herramientas estratégicas de dirección para legitimar el cambio cultural en una empresa.

De esta manera se considera, que atendiendo a la importancia y generalización de empleo de la dirección por valores (DpV), como una teoría de dirección novedosa y eficiente para desarrollar la efectividad de las empresas en todo el mundo y atendiendo a la necesidad de crear la cultura organizacional en correspondencia con los valores finales de la misma, es necesario tener presente los valores compartidos como herramienta estratégica para lograr el proceso de implementación de los cambios para fortalecer la actitud estratégica y crear el pensamiento estratégico en los lideres, lo cual redundará en que la dirección estratégica funcione adecuadamente en las empresas cubanas.

Pero si bien son importantes por una parte los valores compartidos, por otra, resulta de gran interés el conocimiento de los valores distanciados o antivalores. Por ello no se puede dejar de reflexionar acerca del tema en el presente desarrollo teórico.

1.3.2 Valores distanciados-antivalores.

En las muchas experiencias tanto sociales como en algunas organizaciones, se han encontrado criterios como que "los valores se han perdido o se han trastocado"; o sea, que se observan algunas conductas negativas y muy dañinas y lo peor es que llegan hasta convertirse en "paradigmas" que se aceptan y hasta se estimulan consciente o inconscientemente.

Algunos ejemplos son la corrupción, soborno para resolver o acelerar algún trámite, irresponsabilidad, indisciplina, agresividad, mal trato, falta de respeto, indolencia; entre otros. Estas conductas indeseables a través de diagnósticos realizados en empresas, se han detectado, tanto en algunos trabajadores como en determinados directivos.

En fin, que siempre y cuando se deba acometer la tarea de determinar los valores que deben regir el comportamiento del personal en el trabajo, podría aplicarse el método antivalor. La determinación de los antivalores, es decir, formas de actuación o conductas que se consideren como negativas, que no se corresponden con los ideales filosóficos, políticos, humanos, morales, etc, en el momento contextual en que se elaboran, podrían ayudar a fortalecer aun mas los valores deseados. Toda esas concepciones o conductas negativas son denominadas antivalor, pero además, es resaltable que una denominación de ese tipo, puede impactar, caracterizar y destacar (con todo propósito) lo malo, lo que no debe aceptarse y, contra lo que se debe luchar constantemente.

También se debe realizar el análisis de las consecuencias. Los efectos negativos que todos esos antivalores provocan. Este momento da la posibilidad de, en primer lugar, comprobar si realmente se trata de un antivalor o no y, en segundo, de concientizar, precisar, consensuar, convencer; sobre el grado e importancia del daño que causan o pueden causar a la organización.

En este sentido es posible llegar a identificar el problema, analizar sus causas y rectificar procesos. Esto enriquecería mucho el trabajo, de forma que, proporcionaría la determinación y concientización de los valores ético-estratégico que deben adoptarse y aplicarse.

Este proceso de determinación de valores, enriquecería considerablemente la DpV por la implicación que tiene en la búsqueda de una ideología filosófica saludable que favorezca una adecuada estrategia de liderazgo y un mayor alcance de calidad en la gestión de recursos humanos.

Dirección por valores

Venezuela es un país en que trabaja en la formación de un hombre nuevo y necesita el desarrollado sobre la base de valores, algunos de los cuáles no existían y no formaban parte de la cultura. La creación de una conciencia revolucionaria, de un espíritu de solidaridad y hermandad, lleva en este momento a la creación de valores como: patriotismo, la responsabilidad, honestidad y la solidaridad, que son valores socialmente reconocidos, pero que se necesitan reforzar, potenciar y desarrollar para asumir formas de actuar en función de la sociedad venezolana. Ha sido el proceso revolucionario que se esta llevando a cabo y su principal guía los que han socializado este y muchos otros valores.

La dirección por valores (DpV) es una nueva herramienta para la organización que se concibe como una forma de entender y plantear conocimientos planteados por la psicología social y otras ciencias de la conducta desde mediados del siglo XX y que muchas personas de todo el mundo están practicando de una forma u otra. Aunque en muchas cosas de forma intuitiva y todavía defectuosa, la DpV es una actualización de los planteamientos clásicos del denominado desarrollo organizativo (DO). Esta actualización pretende algo tan básico como introducir realmente la dimensión de la persona dentro del pensamiento y no únicamente a nivel de teoría formal, sino en la práctica diaria (Dolan y García 1997).

Es evidente que para alcanzar un rendimiento profesional de alta calidad, los factores cualitativos o valores, son tan importantes como los conceptos cuantitativos económicos tradicionales, como eficiencia o retorno sobre la inversión.

Los directivos acostumbran a ser profesionales racionales que raramente valoran en serio que el sistema de valores de su organización sea un verdadero activo de la misma y que por tanto deba ser adecuadamente gestionado, lo que indica que muchos de estas personas ignoran que desarrollar y recompensar adecuadamente el cumplimiento de ideas y valores compartidos es uno de los trabajos más importante que un directivo líder ha de desempeñar si desea promover conductas orientadas al éxito de su organización . Es digno reconocer que mantener la sintonía de creencia y valores sustentados por la organización y las personas que en ella conviven es una importantísima fuente de ventaja competitiva.

En definitiva una organización es esencialmente un conjunto de cerebros o ¨tecnoestructuras¨ cognitivas y emocionales. Un conjunto de paredes, máquinas y capital, no es nada, es un conjunto muerto, al hablar de que el medio psicológico es tan importante para una organización que muchas veces pasa inadvertido sin percatarse de que ellos forman parte de ese medio.

Para conocer este proceso de formar e impulsar valores, así como desarrollarlos como una herramienta de dirección lo primero que se debe conocer, es lo que se puede entender por DpV. Para esta definición se hace necesario citar a Dolan y García (1998) como iniciadores del estudio de valores en el campo empresarial. Partiendo de los estudios realizados por los mencionados teóricos, la DpV es un marco global para rediseñar continuamente la cultura de la empresa de forma que se generen compromisos colectivos por proyectos nuevos e ilusionantes. (Dolan y García 1998). Esto permite entender que, a través de esta herramienta, y simultáneamente con el desarrollo de una conciencia colectiva, introduciendo la dimensión de la persona dentro del pensamiento directivo en la práctica diaria, como anteriormente se dijo, se puede operar, con menos complejidad, para formar un conjunto de creencias y valores que le permitan al personal que trabaja en las organizaciones adaptarse al entorno e integrarse internamente a través de compromisos y proyectos nuevos e ilusionantes.

Al hablar de la DpV hay que tener en cuenta que una de las vertientes buscadas se encuentra en la necesidad de darle sentido a la acción, tanto de los trabajadores como a la de los dirigentes en el logro de los objetivos y estrategias de la organización, así como el alcance de la autorrealización del trabajador. Las personas de una organización deben sentirse motivado, encontrar el sentido de su trabajo en función de los resultados que son necesarios alcanzar de manera colectiva, si esto no se logra se corre el riesgo de fracasar en los objetivos propuesto o por lo menos los resultados no son los más esperados. Si las personas no encuentran sentido a lo que hacen, entonces tendrán un proceso en forma aislada, donde cada cual defiende sus intereses y en esto está poniendo de manifiesto un conjunto de creencias y valores, que llevan a que no exista una integración interna ni una adaptación al entorno y mucho menos a desarrollar proyectos nuevos e ilusionantes.

Lo anterior responde a, para qué la DpV, es decir, para que la acción de dirigentes y trabajadores tenga sentido en función de los valores jerarquizados al logro de los objetivos y las estrategias. En resumen, que tanto el por qué como el para qué estarían en función de darle sentido a la acción.

Una vez conocida la importancia y significado de la DpV, resultaría interesante conocer los pasos para comenzar el camino a transitar de este largo y complejo proceso y para ello sirve de apoyo eminente los criterios de Díaz (2003). El como hacerlo demanda el juicio de tres direcciones en conjunto, teniendo en común la creación de valores a la propia estrategia de dirección. El conjunto de estos tres subniveles de procesos es denominado "cadena de valor", (Díaz 2003) que estaría formada por un proceso conceptual, otro pensado y finalmente un proceso actuado. Para poder entenderlos con mayor claridad resulta necesario explicar las bases fundamentales de cada uno de ellos por separado.

Con relación al proceso conceptual, lo primero es que, ninguna herramienta podrá ser aplicada, ni se podrán adquirir las habilidades necesarias si no se está claro de cuáles son las bases conceptuales en que se fundamenta. Cada conducta del individuo esta justificada con un propósito, un objetivo o un hilo conductor que va guiando los pasos de tal individuo. Lo mismo pasaría en un colectivo de personas donde sus acciones responden a un mismo objetivo. Es por ello que para desarrollar las organizaciones es importante reconocer, con total claridad y en todas las dimensiones, la plataforma conceptual que explica su conjunto.

Parte de la esencia de este primer proceso se vio en párrafos anteriores donde se explicó la importancia y significado de la DpV, de conocer su funcionamiento, comprenderla dentro del marco de la teoría del Comportamiento Organizacional y en particular dentro de la Cultura Organizacional. Aquí se pone de manifiesto otro elemento para entender la DpV y poder desarrollar las habilidades necesarias como complemento de la aplicación de la estrategia, es decir, se deben destacar el reconocimiento de las creencias, valores y significados compartidos, así como su relación, como condicionantes de las variables mencionadas.

En esta integración hay que decir que los valores están estrechamente relacionados con las creencias, las normas y las actitudes. Las creencias son estructuras de pensamiento en el individuo para interpretar la realidad. Las creencias hay que inventarlas, descubrirlas o desarrollarlas, y después creer profundamente en ellas, tener fe en lo que se cree, en dar la palabra, de ser fiel, de comprometerse a obrar consecuentemente.

Las normas son reglas de conducta consensuadas, que emergen de las interacciones grupales y que pueden generar "sanciones externas. Los valores juegan un papel especial en la formación de normas, dicen lo que es ético, bueno, válido, competitivo, hermoso o deseable y se van generando y reforzando a lo largo de la vida pero que también pueden generar sanciones internas. Y las actitudes es una tendencia evaluadora, ya sea positiva o negativa con respecto a personas, hechos o cosas. Reflejan sentimientos con respecto a algo o a alguien y predicen la tendencia a actuar de una determinada manera. Si se mantiene una actitud positiva con respecto a un determinado trabajo y hay dedicación hacia él con entusiasmo, como consecuencia existirá la posibilidad de poner en práctica determinado valor (creatividad), el que se sustenta en cierta creencia.

Por su parte el proceso pensado busca definir cuáles son los valores que tienen que impulsar las organizaciones en particular y cómo se estructuran los mismos. En este ámbito la concepción que se tiene es la de clasificar los valores en dos categorías, los valores estratégicos y los valores tácticos.

Los valores estratégicos se configuran por aquellos que deben lograrse en el tiempo, en un determinado horizonte de trabajo y ellos se conforman por la Identidad de la organización, su misión y su visión. En cada uno de estos aspectos hay que tener claridad conceptual para saber diseñarlos y por eso es necesario el trabajo de un consultor o de algún especialista en la materia.

Los valores tácticos son los más comúnmente conocidos como valores compartidos. Corrientemente se suelen definir una cantidad de valores que varían y corrientemente no se suele definir cuál es el significado particular del valor dentro de una organización.

En el caso del proceso actuado: trata de dar los principales criterios para aplicar la DpV, para ello es muy importante recordar el criterio de (Díaz, 2003) cuando dice que "toda aplicación que se derive de una Estrategia de Desarrollo de Valores siempre dependerá de la relación existente entre el Interés del Equipo de Dirección y el grado de desarrollo de los valores de los Equipos de Trabajo", si no existe tal sinergia resulta difícil alcanzar el éxito en los resultados de la estrategia. Para esto es necesario seguir un proceso coherente, consecuente y consistente con todo lo que representa su proceso pensado, que exista congruencia entre el discurso y la acción. Sugiere que deba existir dos momentos, el primero de introducir en la cultura del colectivo de trabajadores la importancia y significado del trabajo con los valores y el segundo, una evaluación profunda y generalizada de los resultados del trabajo con los valores.

La esencia del primero es circular hacia la organización toda la información necesaria sobre los valores, su significado y su estrecha relación con la misión de la empresa y por otra parte la implicación de cada uno de los trabajadores en el cumplimiento de sus funciones

Una vez realizada la siembra de valores (Díaz, 2003) es necesario evaluar la cosecha que viene dada por toda la información que se recopile dentro de la organización. Para ello un aspecto a tener en cuenta es la necesidad de considerar en la evaluación del personal cómo se ha aplicado en el desempeño de los mismo los valores que previamente fueron pensados y sembrados.

Desarrollar y recompensar adecuadamente el cumplimiento de ideas y valores compartidos es uno de los trabajos más importante que un directivo líder ha de desempeñar si desea promover conductas orientadas al éxito de su empresa. La sintonía de creencia y valores sustentados por la empresa y los empleados es una importantísima fuente de ventajas competitiva.

Otro de los elementos a tener en cuenta es que la DpV puede plantearse a múltiples niveles, pero básicamente posee una triple finalidad: simplificar, orientar y comprometer. Al simplificar se absorbe la complejidad organizativa derivada de las crecientes necesidades que aparecen como tendencias organizativas para adaptarse, competitivamente y mantener un equilibrio entre oferta y demanda en el entorno cada vez más exigente y que se encuentran presentes en todos los niveles de la organización .

Tener unos cuantos valores verdaderamente claros y asumidos resulta mucho más eficiente para tolerar y asumir más creativamente complejidad e incertidumbre que recibir unos objetivos y, por supuesto, más eficientes que acatar instrucciones o un manual de procedimientos.

Otra de las finalidades de la DpV es organizar todos los procesos de la dirección estratégica, encausar su visión, la proyección futura de la empresa, hacia donde ha de ir, ganar claridad en todos los trabajadores sobre los pasos que deben dar y como lo deben dar para lograr sus objetivos. Y la tercera y última finalidad es comprometer, es decir, Integrar la dirección estratégica con la política de personas, con el fin de desarrollar el compromiso por un rendimiento profesional de calidad en el día a día.

Aumentar los niveles de participación de los trabajadores en las tomas de decisiones, quiere decir elevar su motivación y sentido de pertenencia, valorarse como una importante parte de la empresa y como los grandes protagonistas del éxito donde cada vez más se inclinan hacia un compromiso mayor y colectivo.

Hasta aquí se han significado algunos elementos de la DpV, teniendo en cuenta los primeros pasos a dar para su implementación, lo que no quiere decir que sea suficiente. Hay que recordar que se trata de un largo y complejo proceso demandante de cambios y transformaciones tanto objetivas como subjetivas. Es por ello que se considera pertinente un comienzo en la dirección estratégica con un enfoque de valores.