Liderazgo y desarrollo del potencial humano en la gerencia regional de salud Arequipa (página 3)

• Proponer mecanismos que garanticen la permanencia de los trabajadores en los puestos y centros de salud de mayor pobreza, racionalizando el desplazamiento de los mismos

• Elaborar un instrumento que permita la evaluación considerando el desempeño del personal de salud acorde a las competencias laborales

• Concertar y normar el reconocimiento del agente comunitario (perfil y mecanismos de selección de renovación) como actor social del SNCDS

• Integrar al Agente de Salud Comunitario a las organizaciones de salud, Consejo Regional o Provincial.

2. Convenios y Alianzas Institucionales.

Se elaborara un convenio marco entre las Universidades y el Gobierno Regional Arequipa y convenios específicos con cada una de las Universidades del ámbito de la Región Arequipa con la Gerencia Regional de Salud y sus órganos desconcentrados.

Se elaboraran planes concertados Regionales sectoriales de desarrollo de recursos humanos, se conformaran Consejos Regionales para el manejo de los Recursos Humanos.

• Convenios de cooperación con las entidades formadoras para el desarrollo de capacidades y abordamiento de la problemática sanitaria por ámbitos geo sanitarios.

• Proyectos conjuntos con entidades prestadoras orientados a la implementación de Políticas de Bienestar social del trabajador.

• Convenio de desarrollo profesional en ciencias de la salud con los Colegios Profesionales patrocinando la recertificación profesional.

• Convenios de intervención para el equilibrio entre la oferta y demanda de RHUS, abordando en tema de la migración de profesionales.

• Alianzas concertadas para garantizar la formación de los RHUS en función de las necesidades de los servicios de salud, a través de la elaboración de una nueva curricula educativa.

3. Plan de Capacitación y Becas

La capacitación es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada y sistémica, mediante el cual los trabajadores adquieren conocimientos y desarrollan destrezas específicas relativas al trabajo. De igual forma, contribuye a modificar las actitudes de los trabajadores relacionadas con aspectos de la organización, el puesto que ocupan o el ambiente laboral. Como componente del proceso de desarrollo del potencial humano, la capacitación implica por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del trabajador a su puesto y a la organización.

Además, promueve el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la Institución. En este sentido, la capacitación constituye un factor importante para que el trabajador aporte a las metas y objetivos de la Institución, ya que es un proceso constante de la búsqueda de mayores niveles de eficiencia, efectividad y productividad.

Se propone una Plan de Capacitación que impactará a los trabajadores administrativos de la Gerencia alta, Intermedia, el Nivel de Apoyo Administrativo y Técnico de la Institución, de acuerdo a las áreas de trabajo y temas específicos. Algunos de estos temas serán recogidos como sugerencias de los propios trabajadores en una Encuesta de Necesidades de Capacitación.

Estoy segura que las actividades de Capacitación programadas en el presente, cumplirán con los objetivos establecidos en el Plan Estratégico.

Capacitación del Recurso Humano

La capacitación del Recurso Humano de la Gerencia Regional de Salud esta Orientado al Desarrollo y Fortalecimiento de Competencias Medulares a través de las siguientes áreas, los cuales se resumen de la siguiente manera:

• Áreas de Evaluación.

• Competencias Tecnológicas

• Competencias Interpersonales

• Cultura de Calidad, Capacitación y Ejecución

• Valores

1.- Áreas de Evaluación

Componente necesario para que el trabajador pueda ejecutar, en un alto nivel de efectividad, en su puesto. Este se puede aplicar a los niveles directivos en la organización y se circunscribe a las capacidades que lo hacen destacarse ante circunstancias no predefinidas, tales como:

• Capacidad Analítica

• Liderazgo

• Negociación

• Comunicación

• Ejecución

• Planificación Estratégica.

2.- Competencias Tecnológicas

El uso de la tecnología para maximizar la efectividad y eficiencia del empleado a través de las herramientas tecnológicas (equipos, programas, etc.) que le provee la gerencia regional de salud. En este renglón, se espera que todo trabajador domine la plataforma tecnológica básica que incluye lo siguiente: las herramientas de comunicación Microsoft Office desde el nivel básico al avanzado Excel básico y avanzado, Power Point Internet. La competencia tecnológica incluye, además, el proceso de certificaciones especializadas para aquellos trabajadores cuyos puestos requieren un nivel más avanzado del área tecnológica. La competencia tecnológica deberá evidenciarse a través del proceso de certificaciones en áreas especializadas.

3.- Competencias Interpersonales

Las competencias interpersonales son las Herramientas que deben poseer los trabajadores para comunicarse efectivamente y mantener relaciones de trabajo productivas. La competencia interpersonal promueve al desarrollo de un ambiente de trabajo armonioso y saludable. Entre las mismas se debe enfatizar lo siguiente:

• Mantener una cultura de respeto

• Aprender a manejar conflictos

• Demostrar dominio en Inteligencia Emocional

• Mantener actitudes positivas hacia el trabajo

• Manejo Stress

4.- Cultura de Calidad, Capacitación y Ejecución

Proveer actividades de Capacitación y Desarrollo para llevar a nuestros trabajadores a mayores niveles de Ejecución y Efectividad, apoyados por una Cultura de Calidad y las herramientas básicas que promueven estos principios.

5.- Valores Institucionales

La Gerencia Regional de Salud y sus unidades orgánicas regirán todas sus operaciones, acciones e iniciativas de desarrollo administrativo, al amparo y en estricto cumplimiento de los siguientes valores:

• Excelencia

• Libertad

• Respeto

• Equidad

• Integridad

• Innovación

• Responsabilidad Social

La capacitación del recurso humano Orientado al Desarrollo y Fortalecimiento de Competencias Esenciales muestra el conjunto de competencias esenciales que inciden en la calidad de servicio, la eficiencia, la satisfacción del cliente y el mejoramiento continuo en los tres niveles gerenciales, Gerencia Alta, Gerencia Intermedia y Asociado de Apoyo Administrativo y Técnico. Incluye, además, las competencias interpersonales y tecnológicas que nuestros trabajadores desarrollarán a corto y largo plazo para el mejor desempeño de sus funciones.

Plan de Capacitación y Desarrollo del Recurso Humano

El Plan de Capacitación y Desarrollo de los trabajadores se desarrolla tomando en consideración los siguientes elementos:

• Encuesta de Necesidades

• Modelo de Competencias y los Componentes Medulares

• Sistema de Evaluación de Desempeño

Se espera a través del Plan de Capacitación obtener los siguientes objetivos:

• Aumentar la competitividad de la Institución.

• Mantener una fuerza laboral altamente productiva.

• Elevar el nivel de rendimiento de los trabajadores.

• Mejorar la interacción entre los trabajadores y promover conductas positivas.

• Mejorar el clima de trabajo.

• Mantener a los trabajadores al día con los avances tecnológicos.

• Promover una cultura de mejoramiento continuo.

• Aumentar la creatividad e innovación en los procesos.

Plan de Capacitación del Recurso Humano

Estrategias de Capacitación

• Adiestramiento formal con facilidades de la gerencia regional de salud

• Equipos de Trabajo (Teams)

• Adiestramiento formal fuera de las facilidades de la Gerencia regional de Salud

• Coaching y mentoría

• Programas continuos de capacitación en servicio

• Programas de mejoramiento continuo

• Planes individuales de desarrollo

• Retiros Estratégicos

• Convenios Docente Asistenciales

• Conferencias

• Rotación/ "Cross-training"

Recursos

1. Humanos

Lo conforman los participantes, los facilitadores y los recursos expertos en la materia, como: consultores en gerencia moderna, comportamiento organizacional, tecnología, gerencia de calidad, etc..

2. Físicos

• Las actividades de capacitación se desarrollaran en ambientes adecuados proporcionados por la Gerencia de la Institución. Estos pueden incluir desayuno, meriendas y almuerzo.

• Se proveerán materiales, equipos, carpetas, mesas de trabajo, pizarra, lápices, equipo multimedia, TV-VHS, y ventilación adecuada, etc.

• Se proveerán equipos técnicos y materiales educativos tales como: laptops, Certificados, encuestas de evaluación, material de estudio, etc.

3. Presupuesto

La inversión de este plan de capacitación, será financiada con fondos de Tesoro Público de la Gerencia Regional de Salud, debidamente presupuestados

Presupuesto Proyectado a tres años (2010-2012) es el siguiente:

OBJETIVO 1: Promover la Excelencia de la gestión en RHUS en la Región Arequipa.

PROGRAMA: Desarrollo de Recursos Humanos.

PROYECTO: Gestión de Recursos humanos.

OBJETIVO 2: Establecer mecanismos orientados a la promoción y protección laboral de todos los trabajadores, teniendo en cuenta los objetivos sanitarios e institucionales

PROGRAMA: Desarrollo de Recursos Humanos.

PROYECTO: Clima Organizacional

OBJETIVO 3: Impulsar mecanismos sistemáticos y permanentes de cambio en la cultura organizacional basada en el ejercicio de valores, la productividad y la competencia técnica, centrado en la satisfacción del usuario y del trabajador de salud

PROGRAMA: Desarrollo de Recursos Humanos.

PROYECTO: Cultura Organizacional de Excelencia

OBJETIVO 4: Construir la interacción y espacios de concertación con entidades formadoras, prestadoras de servicios de salud, colegios profesionales, gremios, sociedad civil para orientar la formación de los RHUS. en base a los perfiles ocupacionales acorde con las necesidades de los servicios de salud.

PROGRAMA: Desarrollo Docente- Asistencial e Investigación

En este objetivo y programa se han considerado dos proyectos, los cuales detallamos a continuación:

PROYECTO Nº 1: Docente Asistencial.

PROYECTO Nº 2: Desarrollo de la Investigación y extensión.

OBJETIVO 5: Desarrollar un sistema de comunicación e información de los RHUS en la Región Arequipa

PROGRAMA: Desarrollo de la Estructura Organizacional

En este objetivo y programa se han considerado dos proyectos, los cuales detallamos a continuación:

PROYECTO Nº 1: Reestructuración de la Estructura Interna

PROYECTO Nº 2: Desarrollo Sistema de Comunicación.

4. FINANCIAMIENTO

El financiamiento se hará a través de recursos ordinarios y recursos propios de la Unidad Ejecutora 400

• Fondo de Capacitación.

• Fondo Intangible Regional.

• RDR.

• Transferencia Nivel Central.

Conclusiones

• 1. El Potencial Humano es necesario y lo mas importante para el Desarrollo Institucional.

• 2. Es necesario desarrollar un tipo de Liderazgo colectivo y focalizado.

• 3. Es importante definir estrategias que Direccionen el desarrollo del Potencial Humano en la Gerencia Regional de Salud Arequipa.

• 4. Se debe implementar un Sistema de Monitoreo y Evaluación.

Bibliografía

1.- Giovanni E. Reyes, Ph.D.

Comercio y Desarrollo: Bases Conceptuales y Enfoque para América Latina y el Caribe

2.- Real Academia Española – Diccionario de la Lengua Española – Vigésimo segunda edición

3.- Enciclopedia Libre Wikipeddia

4.- El Potencial Humano y los Estimulos Organizacionales

Pedro L. Tito Huamaní

• 5. Mg.Deymor B.Centty Villafuerte

Liderazgo y Realidad Nacional (La Esencia del Líder). Segunda Edición.

Autor:

Janet A. Medina Portal

Estudiante de Maestría en Administración-Gerencia de Servicios de Salud, de la Universidad Andina Néstor Cáceres Velásquez