Propuesta para la aplicación de un modelo de gestión de talento humano para la policía. Venezuela

Resumen

La presente investigación tiene como propósito determinar las debilidades que vienen presentando en las actividades involucradas con la gestión en el adiestramiento y capacitación del personal policial los cuales se evidenciaran a través de la aplicación de técnicas o instrumentos para la recolección de información como la observación directa y la aplicación de un cuestionario a una muestra seleccionada. Por ello, que De todos los cambios realizados, ninguno es tan necesario como el de gestión de talento humano. No puede existir una economía competitiva sin que esta cuente con una fuerza laboral debidamente capacitada y motivada así como los servicios asociados que ella requiera. En general la población estuvo constituida por cincuenta (50) funcionarios y el muestreo fue de manera intencional de veintiún funcionarios. Como técnica de recolección de datos se utilizó la encuesta, con el empleo del cuestionario, la validez se determinó mediante el Juicio de Expertos y la confiabilidad de los resultados obtenidos en los instrumentos. Para el mismo se determinó la necesidad de los jefes de estación policial apliquen el modelo de gestión del talento humano a su personal, para potenciar sus habilidades y destrezas y lograr resultados convergentes con los objetivos de la organización

Descriptores: Estrategias, Capacitación, Talento humano, Desempeño Profesional

edu.red edu.red

Bolivarian Republic of Venezuela

International Center

Continuous education

CIDEC-VALENCIA

Master of Science in Management

PROPOSAL FOR THE IMPLEMENTATION OF A MODEL HUMAN TALENT MANAGEMENT FOR STATE POLICE CARABOBO

SUMMARY

This research aims to determine the weaknesses that have been presented in the activities involved with the management on training and in the training of police, this staff will be evidenced through the application of techniques and instruments to collect information such as direct observation and the application of a questionnaire to a selected sample. Because, of all the changes made, none is as necessary as the management of human talent. There cannot be a competitive economy without having a properly trained and motivated workforce as well as the associated services required. The general universe consisted of fifty (50) employees and sampling was intentionally made on twenty (20) officials. As data collection technique for this survey, the validity of the questionnaire used was determined by the judgment of experts and reliability of the results obtained in the instruments used. For the same need for the heads of police station it was determined to apply the management model of human talent to its staff to enhance their skills and achieve results in accordance to the objectives of the organization

Descriptors: Strategies, Training, Human Talent, Professional Performance

Introducción

La evolución y el desarrollo experimentado en el siglo XXI y la actuación de distintos agentes en un contexto del cambio continuo, han repercutido en el mundo policial haciendo más complejas sus funciones y más difíciles las consecución de las metas que le son propias. Así por ejemplo, la elección de consejos comunales y la participación de la ciudadanía como medios de control externo en la gestión, articulación y dinámica policial, hacen que el funcionario policial dirija su visión hacia el aprendizaje y capacitación.

En este sentido el aprendizaje y capacitación del funcionario policial, depende en gran medida de las estrategias o métodos utilizados para realizar las funciones policiales y alcanzar los objetivos trazados por la institución en la cual se desenvuelve. Esto permite comentar que el funcionario policial del nuevo milenio debe dejar atrás las operaciones empíricas para adentrarse en un mundo complejo, tanto como para el sujeto como para la sociedad en la cual presta sus servicios, bien sea operando sobre un ambiente determinado o tratando de comprenderlo.

Dentro de este marco el adiestramiento y capacitación del funcionamiento policial son entendidos como acción permanente que se ha de consolidar en todas las actividades y sectores de la institución, ya que, la capacitación y el adiestramiento son medios eficaces para que el funcionario y funcionaria policial pueda dar respuesta a nuevos escenarios de trabajo.

De tal modo, que el trabajo en equipo, la familiarización con técnicas y dinámicas diferentes de las propias áreas de desempeño laboral, contribuyan no solo a la transmisión de conocimientos estándares y al desarrollo de competencias sino que sea un medio privilegiado de cristalización y aprovechamiento de las experiencias, optimizando un saber – hacer en el que los propios policías han contribuido al estar en contacto con procesos tan diversos, como pueden ser las gestión del talento humano, planificación, capacitación y desarrollo de competencias, entre otros.

El siguiente informe de practica gerencial, va dirigido a determinar las debilidades que vienen presentando en las actividades involucradas con la gestión en el adiestramiento y capacitación del personal policial los cuales se evidenciaran a través de la aplicación de técnicas o para la recolección de información como la observación directa y la aplicación de un cuestionario a una muestra seleccionada.

Con el propósito de poder cubrir las necesidades y lograr concluir el informe de práctica gerencial, se ha determinado estructurarlo de la siguiente manera.

Sesión I, Diagnóstico Situacional, se analizara la información recopilada para determinar los objetivos de la planificación y visualizar las características del problema y plantear los objetivos alcanzados.

Sesión II; Propuesta Metodológica, contribuye a proporcionar planes y estrategias dirigidas a lograr los mejores resultados, en el tiempo apropiado y de acuerdo con los recursos que se disponen.

Sesión III, Plan de Acción, donde se determinara ¿Que debe hacerse? ¿Quién debe hacerlo? ¿Dónde, Cómo y Cuándo debe hacerse? Para lograr los mejores resultados, materializar el programa.

Sesión IV, conformada por la sugerencia y recomendaciones, finalizando con las referencias bibliográficas.

SESIÒN I

Diagnóstico situacional

Existe en el mundo una serie de conocimientos empíricos y científicos que aunados al avance tecnológico y desarrollo de nuevos modelos ponen de manifiesto la cultura y el nivel de educación de cada país, cabe destacar, que existen instituciones tanto en el ámbito internacional como nacional, que valoran el conocimiento y tienen una concepción clara de que cada persona es un fenómeno propio sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las están las diferencias en cuanto aptitudes y patrones de comportamiento que son muy diversos, por lo que desarrollan su capital humano para que una vez adquiridos los conocimientos, sean llevados a la practicidad en el desempeño de sus funciones.

DIAGNÓSTICO

Según la observación realizada por los investigadores, informaciones emanadas de la división académica de la escuela de policías del estado Carabobo y la oficina central de la actuación policial se pudo constatar.

El comportamiento negativo que refleja el funcionario, se debe en gran parte a la desinformación, desconocimiento, desactualización y carencia de preparación académica que limita y obstaculiza el normal y adecuado cumplimiento de las labores, fundamentales del funcionario policial.
La falta de una herramienta de capacitación continua incide negativamente en la manera del funcionario operar dentro de la sociedad en la cual se desenvuelve.
Problemática esta que se refleja y pone de manifiesto en la inconformidad de la ciudadanía con los casos que son competencia de los cuerpos policiales.
La carencia de estrategias y métodos que puedan utilizarse para que las funciones y procesos policiales sean más eficaces y óptimos

Cabe destacar que las dificultades observadas, se convierten en un factor determinante en el desempeño de las funciones de los efectivos policiales, reflejándose en la manera en que estos se desenvuelven dentro de una sociedad conflictiva en la que se ha resquebrajado las relaciones públicas entre la comunidad carabobeña y la organización policial, problema complejo, difícilmente atacado se ve evidenciado por la falta de, conocimiento necesario y oportuno a los funcionarios policiales y con una carencia de planificación de la capacitación acorde con los planes de promoción y aplicación de tácticas gerenciales, así como también, la captación y detección de las necesidades policiales especializadas, capaces de mantener el nivel de desempeño deseable en los funcionarios.

Es importante destacar, que ninguna organización pública o privada puede alcanzar éxito si no tiene una administración competente; es ella quien permite alcanzar las metas de las organizaciones, sean estas económicas, políticas o sociales, encauzando para ello las aptitudes y energías humanas hacia una acción estratégicamente efectiva. Administración significa la acción de prestar servicios o ayudar, según Newman (2002) explica que: "Es un proceso social; que comprende una serie de actos que llevan a conquistar objetivos. Siendo un proceso social porque estos actos se refieren primordialmente a las relaciones entre personas". (P.15)

De todos los cambios realizados, ninguno es tan necesario como el de gestión de talento humano. No puede existir una economía competitiva sin que esta cuente con una fuerza laboral debidamente capacitada y motivada así como los servicios asociados que ella requiera. Como resultado de ella, se producen grandes cambios y alcances operativos, ya que los planes y programas de profesionalización, en el ámbito general de la palabra, contribuyen con las personas a comprender los aspectos sociales, técnicos y culturales de su entorno y del lugar de trabajo.

Es de hacer notar que como personas encargadas de llevar las riendas gerenciales de la organización debemos evaluar las necesidades, objetivos, contenidos y principios de aprendizaje para poder lograr la preparación efectiva de los programas de capacitación y desarrollo del personal. En este sentido, la capacitación y el desarrollo del talento humano, como herramienta de apoyo que pudiera aplicarse en materia de seguridad ciudadana de la policía del estado Carabobo, ha sido muy limitado aun cuando las policías son instituciones con un gran espectro de responsabilidades cuyo desempeño se ve mermado, sin el apoyo de este valioso recurso.

METODOLOGÍA

En este sentido todo estudio exige un tipo particular de estrategia para recoger datos e información, la presente investigación es de tipo descriptiva ya que se narran las características fundamentales del problema planteado, utilizando criterios sistemáticos para poner de manifiesto el mismo y examinando la información que caracteriza la realidad estudiada.

En este orden de ideas la investigación se desarrolla tomando en cuenta, las estrategias que permitan ofrecer una solución a los problemas planteados. En tal sentido, el diseño en el presente estudio es de campo amparado en un análisis documental ya que, describe los hechos directamente donde ellos ocurren sin cambiar variable alguna dándole soporte con teorías que avalan el estudio. Arias .F 2008. Señala. "la investigación de campo consiste en la recolección de datos directamente de la realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar variables algunas" (P. 48)

Se puede apreciar que toda investigación necesita de datos que aporten información para su posterior análisis, por ello es necesario definir estas fuentes entendiéndose por población según definición de Sabino. C (2008) como. "La población o universo se refiere el conjunto para el cual serán válidas las conclusiones que se obtengan: a los elementos o unidades (personas, instituciones o cosas), involucradas en la investigación."

En este informe, la muestra es de tipo finita y está compuesta por personas que están relacionadas directamente o indirectamente con la problemática planteada. Por otra parte, Morles (1994) Señala que, "La muestra es un subconjunto representativo de un universo o población". (p.54)

ESTRATOS				SUJETOS
Funcionarios adscrito a la unidad técnico policial				50
TOTAL				50

En el presente estudio se tomó como muestra de 21 personas que representan el 42% de la población; este tipo de muestreo es probabilístico al azar simple ya que todos los individuos que la integran tienen la misma posibilidad de ser escogidos.

ESTRATOS	SUJETOS	Sujeto
Funcionarios adscritos a la unidad técnico policial.	50	21
TOTAL	50	21

Las técnicas de recolección de datos son estrategia gerenciales, en sus distintas formas para obtener información, a tal efecto la técnica utilizada fue la observación directa ya que nos permite prescribir activamente una realidad exterior orientado hacia la recolección de datos previamente definidos en el curso de la investigación y aún más importante es que esta herramienta radica en que los hechos son percibidos directamente de forma natural.

En este mismo orden de ideas fue diseñado un formulario para registrar la información que se obtiene durante el proceso de redacción de datos una vez escogida el área a evaluar se produce a la ejecución del estudio utilizando el cuestionario, aplicado a la muestra seleccionada, conformado por (9) ítems, de carácter dicotómico, esto quiere decir que se plantean dos alternativas para que se marque una sola; la misma se diseñó con el objeto de confirmar el diagnóstico realizado.

Ítems 1 ¿Cree usted que la falta de capacitación inciden en el bajo nivel académico de algunos funcionarios?

Grafica N º 1 Nivel bajo académico

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Comentario: El 100% de los consultados opinaron que la falta de programa de capacitación índice en el bajo nivel académico de algunos funcionarios, la opinión refleja que es necesario que los funcionarios posean la preparación necesaria para elevar su nivel académico y de esta manera lograr la efectividad de los mismos.

Ítems 2 ¿Considera usted necesario la creación de programas efectivo de adiestramiento y capacitación que se encargue de la formación académica de los funcionarios (a)?

Grafica Nº 2 programas de adiestramiento y capacitación.

edu.red

Comentario: 100% de los encuestados opinan que es necesaria la creación de un programa de adiestramiento y capacitación que se encargue de la formación académica de los funcionarios (a) ya que muchos de los mismos carecen de preparación acorde con las funciones policiales que realizan.

Ítems 3 ¿Recibe periódicamente adiestramiento referidos a la actuación policial?

Grafica Nº 3 curso de adiestramiento

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Comentario: El 28,57% opina que recibe periódicamente cursos de adiestramiento referidos a la actuación policial, mientras que la mayoría, que representa el 71,43% opina que la falta de adiestramiento en las labores policiales interfiere la operatividad del personal, ya que les resta habilidades para realizar sus operaciones en forma correcta.

Ítems 4 ¿Ha realizado cursos extra cátedras a nivel técnico policial fuera de las instalaciones de la institución?

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Comentario: El 100% de los encuestados opinaron que no han realizado cursos extra cátedras a nivel técnico policial fuera de las instalaciones de la institución, de este resultado se evidencia la necesidad de crear programas que se encargue de la capacitación del personal que labora en el servidor público con cualidades necesarias y acordes con las leyes y normas de las cuales debe cumplir y hacer cumplir.

Ítems 5 ¿Ha recibido cursos de relaciones humanas dirigidos al buen desempeño en la comunidad?

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Comentario: El 28,57% afirman que han recibido cursos de relaciones humanas dirigidos al buen desempeño en la comunidad, el 71,43% niega la formulación, es de hacer notar, que la mayoría de los efectivos policiales consultados tienen la necesidad de mejorar o adquirir conocimientos en esta materia para convertirse en verdaderos garantes de buen orden, solidificando la moral y la dignidad del ser humano.

Análisis de los resultados

Dentro de este marco se pudo constatar a través de la aplicación de las técnicas de recolección de datos, la falta de capacitación y adiestramiento que tienen los funcionarios (a), considerando esto con un factor determinante en el resquebrajamiento de las relaciones entre la comunidad y la institución policial, por lo que deja evidenciado la necesidad de aplicar tácticas para lograr la adquisición y/o desarrollo de habilidades y aptitudes en los trabajadores con la finalidad de incrementar su eficiencia y prepararlo de manera que se pueda prestar un servicio acorde a las exigencias sociales.

De acuerdo a la información recabada a través de la aplicación de los cuestionarios este se interpretó y se analizó permitiendo concluir de manera clara la situación actual del flujo y consolidación de información referida a los resultados obtenidos a la carencia de capacitación en el área técnico policial de la organización.

En relación a esto se concluye que los investigadores agrupan de una manera intencionada los elementos que le sirvieron de apoyo a la investigación, ya que fue necesaria la opinión de sujetos expertos dentro del problema, a objeto de obtener de forma más precisa, la información relacionada al problema de estudio.

Fundamentación y marco de acción

La aplicación del modelo de gestión de talento humano en la policía del estado Carabobo va direccionado a las diferentes Estaciones Policiales que conforman la organización, como herramienta de apoyo que puede realizarse en las diferentes áreas que comprende la administración policial.

La investigación se fundamenta por la carencia que tiene la organización en poseer una herramienta de capacitación y adiestramiento que le permita al individuo optimizar sus labores, ya que se ha evidenciado con mayor recurrencia quejas y denuncias por parte de ciudadanos y otros órganos de investigación poniendo en tela de juicio el comportamiento de funcionarios policiales por inadecuada actuación y mala praxis policial, en procedimiento normales donde se ha visto reflejado y derivado una serie de problemas que concluye en diferencias y posibles dificultades para lograr el éxito organizacional y el logro de un alto nivel de competitividad.

En estas mismas perspectivas, el comportamiento negativo que refleja el funcionario, se debe en gran parte a la desinformación, desconocimiento y desactualización, y carencia de preparación académica que limita y obstaculiza el normal y adecuado cumplimiento de las labores fundamentales del funcionario policial, la falta de una herramienta de capacitación continua incide negativamente en la manera del funcionario operar dentro de la sociedad en la cual se desenvuelve, problemática esta que se refleja y pone de manifiesto en la inconformidad de la ciudadanía con los casos que son competencia de los cuerpos policiales, la carencia de estrategias y métodos que puedan utilizarse para que las funciones y procesos policiales sean más eficaces y óptimos.

SESIÓN II

Propuesta metodológica

Luego de analizar los resultados obtenidos los investigadores proponen la aplicación de un modelo de gestión de talento humano el cual resalta la importancia de formar a los individuos y desarrollar su talento como un aspecto fundamental dentro de los programas de crecimiento organizacional, ya que son las personas quienes tienen una responsabilidad y en sus manos están los resultados, sueños aspiraciones y crecimientos que la organización pueda alcanzar.

MARCO REFERENCIAL

Dentro de este marco el último reporte de las 60 empresas que hacen la diferencia y en las cuales su personal se encuentra complacido de trabajar y colaborar con la misión y objetivos de la organización, se observó que más allá de la beneficios económicos, prestaciones, honorarios flexibles, entre otros que brindan estas empresas, su preocupación principal es el desarrollo del talento de sus trabajadores y los alientan a cumplir con su proyecto de vida. (Top Companies Expansión 2007).

En American Express, por ejemplo, la gerencia del área de recursos humanos, Claudia Maya, señala que entre los valores sobre clientes de la compañía se encuentran la responsabilidad social, la preocupación por la comunidad de trabajadores, la equidad de género y el desarrollo de sus integrantes. En la cadena de Marriet Gloria Medrano, directora de Recursos Humanos, refiere que hay una conducta manifiesta en el interior de la empresa para potencializar el talento de los trabajadores, como un valor de la empresa (Enfoque 2007).

Para tal efecto es necesario, mencionar las investigaciones realizadas por: Méndez, R. (2005) realizó una investigación en la Universidad de Carabobo titulada "Diseño de la sección de capacitación para el entrenamiento del personal de la policía municipal" para la Alcaldía de Valencia. El objetivo del estudio fue entrenar a los funcionarios de las labores policiales. El tipo de investigación es descriptiva con un diseño de campo.

El estudio realizado consistió en diseñar un sistema de incentivos cuyo objetivo fue conseguir el mejoramiento en el desempeño del trabajo, la cual se basa en la recolección de información a través de encuestas aplicadas al 100% de la población (50 personas), con el fin de lograr incentivos para capacitar a los funcionarios en el ejercicio de sus funciones y para poder lograr los requerimientos de la calidad de vida de trabajo en cuanto a sus habilidades y destrezas para realizar sus en el área que se desempeña.

Así mismo, Molina C (2005), Universidad Bicentenario de Aragua en su trabajo titulado "Creación de la sección de capacitación dirigida a incrementar el nivel de desempeño de los funcionarios" de la Policía de Aragua. La investigación se fundamentó en teoría de adiestramiento de recursos humanos. El método utilizado fue el proyecto factible, ya que pretendió proponer el diseño que pudiera proponer las necesidades de los funcionarios policiales. El estudio estuvo amparado en una investigación de campo y descriptiva ya que el investigador permitió descubrir y analizar los procesos de aprendizaje.

Daria J ("2004) diseño un "Plan Integral de Mejoramiento de la Calidad de Servicio", para el personal uniformado de la comandancia de San Jacinto Estado Aragua, este estudio fue desarrollado en la Universidad de Tecnología del Centro. El trabajo se basó en la metodología de Carlos Méndez recopilando información bibliográfica de campo junto con la definición de criterios para la selección del escenario, el tipo de investigación fue descriptivo bajo la modalidad de proyecto factible.

Como técnicas para la recolección de datos se utilizó una encuesta en modalidad de cuestionario la cual fue aplicado una población conformado por (50 Funcionarios), el investigador concluyo que la integración de los oficiales al plan propuesto se lograra el mejoramiento profesional, ya que mediante la inducción, la motivación, el adiestramiento y participación activa de esto se lograra el desarrollo intelectual de los mismos.

SESIÓN III

Plan de acción

La siguiente va direccionada a los funcionarios de la policía del estado Carabobo específicamente a aquellos que presenten debilidades en las diferentes áreas que abarca la administración policial, por lo que implementaremos un instrumento gerencial de programación y control de la ejecución de las actividades que deben llevarse a cabo en las dependencias de la organización para la implementación de los programas de capacitación.

Fase I: Esta fase será de reclutamiento en la cual se determinara la carencia y debilidades en el área técnico-policial específica, en este mismo sentido se hará la selección de un equipo multidisciplinario comprometido con la organización de solvencia moral transparente y con los conocimientos necesarios en las distintas competencias de la administración policial, los cuales ayudaran a definir las variables o factores a tener en cuenta, que se consideraran relevantes para planificar las estrategias y establecer hipótesis de comportamiento para cada uno de esas variables, en dos semanas .

En esta perspectiva diseñamos en esta etapa, programas educacionales, dinámicos los cuales juegan un rol importante para creer en nuevas manifestaciones de los efectivos policiales que con disposición de trabajo establecerá un contagio en el campo educativo que traerán como consecuencia un cambio de imagen de toda la institución.

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Fase II: En esta fase se diagnosticara la situación existente con respecto a capacitación y las carencias existentes que presentan los sujetos que integran la organización en cuanto a la materia de organización policial se refiere, en este orden de ideas se identificaran las acciones de formación de recursos humanos y otras que propicien el perfeccionamiento en la aplicación del modelo de gestión del talento humano.

Se definirán estrategias específicas para los programas de capacitación, motivación y adiestramiento sobre las bases de la misión y principales políticas de la institución, las mismas se deben elaborar a partir del diagnóstico y la proyección estratégica de la organización, podrá comprobarse mediante la retroalimentación y entrevista directa con los sujetos.

Así mismo se articulara las estrategias de gestión del talento humano con los objetivos de la organización lo cual lograremos concretar de la siguiente forma:

Hay que conocer el contenido de los objetivos organizacionales (Policía de Carabobo).
Los objetivos se desglosan en acciones concretas para poder cumplirlos. En este punto es necesario tomar los resultados del diagnóstico y se declarara los aspectos de la gestión de talento humano que favorezcan el cumplimiento de los objetivos.

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Fase III: Se da inicio a las acciones y aplicación de las estrategias diseñadas para los programas de capacitación y adiestramiento que se impartirán a los miembros del área técnica policial en este sentido se integran los grupos seleccionados por los expertos de la organización para ser capacitados en las áreas donde presentan deficiencias en dependencia de la cantidad de facilitadores que posee el programa en su inicio, así será el tamaño de los equipos, que oscilara entre 8 integrantes para poder facilitar su organización y coordinación.

La capacitación se garantiza mediante la impartición de un programa comprendido por 6 unidades curriculares, cada una de 4 horas en un lapso de 6 semanas. Se debe implicar la mayor cantidad de involucrados, en la materia y lograr el compromiso con el objetivo, el dominio de los métodos de trabajo, el cumplimiento de los plazos planificados, entre otros.

Resulta imprescindible que el equipo de trabajo para la implementación domine las herramientas y las técnicas a aplicar y aquellas útiles para lograr la comunicación y participación activa de todos los participantes en el proceso. En este momento se diferenciaran las necesidades de cada miembro y se procederá en correspondencia con ellos.

Deben ser aclarados en detalles todas las inquietudes de los participantes, así como, recoger las sugerencias que emanen del conocimiento de las particularidades del servicio policial u otras que puedan enriquecer al trabajo.

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Fase IV: La evaluación y seguimiento de los resultados que puedan derivarse de la aplicación de las herramientas debe incluir mecanismos de control interno basado en la supervisión de los funcionarios involucrados en los programas de capacitación así como el manejo de indicadores a través de la inspección sistemática por parte de los supervisores en las distintas áreas de responsabilidad, en contacto con las instancias organizadas de la comunidad, además del diseño de medios de comprobación para tal efecto.

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SESIÓN IV

Recomendaciones y sugerencias

La investigación es un área que despierta el interés de las personas, de manera que siente sentido y gusto a la experiencia de aprender a investigar e introducirse y buscarles respuestas a las distintas problemáticas que afectan a las distintas organizaciones a la representan, ante esta situación los investigadores recomienda y sugieren

Se recomienda que todos los coordinadores de las estaciones policiales apliquen el modelo de gestión del talento humano a su personal, para potenciar sus habilidades y destrezas y lograr resultados convergentes con los objetivos de la organización, en este sentido se sugiere que la dirección general de la policía del estado apruebe la aplicación de este modelo gerencial que permita tomar acciones a corto plazo muy importantes para crear nuevas manifestaciones en los efectivos policiales.

Se recomienda a todos los coordinadores de estaciones valorar el significado que ofrece la aplicación de este modelo gerencial y las oportunidades que ofrece al funcionario de experimentar nuevas técnicas, medios y recursos, con mayor posibilidades de realización personal y de participación en el desarrollo integral del Estado Carabobo y nuestro país de igual forma se sugiere a la dirección general de la policía brindar el apoyo logístico y técnico necesario para el logro de los objetivos planteados y podamos contar con una fuerza laboral debidamente capacitada y motivado así como los servicios que ella requiera.

APORTES

La investigación fue realizada con propósito fundamental de brindar a los representantes de la organización los conocimientos necesarios para el desarrollo de sus habilidades y un mejor aprovechamiento de los mismos dentro de sus actividades cotidianas y funciones originales. Por tanto es necesario a través de los medios más idóneos y factibles sean formados, capacitados para el logro consolidar el único norte que es la optimización del cuerpo de policía del Estado Carabobo.

Este punto nos daría para escribir largo y tendido porque significa que hemos llegado a nivel de preparación solida; en lo personal en el punto de vista gerencial la aplicación del modelo de gestión del talento humano me ayudo a visualizar las cosas desde un punto de vista holístico ya que todos los conocimientos y experiencias de aprendizaje son igualmente valiosos en el resultado final, defender nuestros propios posiciones y tomar las mejores decisiones después de comprenderlo hay a la luz de las evidencias es una consecuencia clara y positiva que se deriva de la inversión de tiempo el pasa por las aulas del (CIDEC) Centro Internacional de Educación Continua, lo que nos estimula a proseguir esfuerzos que demandan la formación de valores los cuales debemos considerar una meta hacia el camino el mejoramiento hacia la disciplina fortalecerá nuestra firmeza, esta construirá nuestro carácter y este cimentara nuestro coraje.

Con lo anterior queremos hacer ver que perseverar, trabajar con tenacidad, poner en nuestra labor todo el empeño que sea posible, es el único camino para el triunfo, cualquiera que sea la meta propuesta.

Lcdo. Cristofer Añez C.I: 12.924.645

RECOMENDACIONES Y SUGERENCIAS

Nuestra experiencia en el master nos hace visionarios, críticos y objetivos con este gran abanico de conocimientos innovadores se ponen de manifiesto en el informe de prácticas gerenciales (IPG) tiene como propósito dar a conocer en forma precisa e individualizada las gestiones y trabajos realizados durante el transcurrir de los meses de estudios recibidos por parte del gran equipo de facilitadores del (CIDEC) Centro Internacional de Educación Continua y la Universidad Caribbean International University, quienes aplicando sus técnicas, conocimientos y herramientas lograron incentivar esa semilla de la innovación organizacional en el talento humano y de esta forma poder dar soluciones inmediatas y positivas aquellas incógnitas que existir en nuestro lugar de responsabilidad.

En la actualidad la falta de una cultura de trabajo basada en la innovación y la poca capacitación del talento humano crea debilidad es sus pilares.

Por ende, en virtud de la importancia que los colaboradores estén en contacto directo con los supervisores y supervisoras coordinadores de las estaciones policiales para puntualizar temas relacionados a la capacitación, crear un buen ambiente de trabajo, verificar su actualización académica y crecimiento personal.

Cabe destaca que los directivos están en capacidad de establecer planes masivos de capacitación con las instituciones amigas y fortalecer la hermandad institucional, creando el compromiso e identificación con la institución, de esta manera ese acercamiento con la sociedad es relativamente fructífero.

APORTES

Con el obsequio de este gran aporte de ideas al personal directivo le sugerimos muy humildemente, engranar todas las ideas para que exista ese sentido de superación, incentivar al personal con los logros positivos mas no minimizarlo en ningún aspecto, establecer esas necesidades humanas que estén en el día a día con la comunicación asertiva y positiva, con esta petición se intensifica la cultura institucional.

Con esta postulación desgloso los siguientes objetivos:

Incorporar al personal de las estaciones policiales como principales protagonistas en la mejora de la calidad humana apoyándose en la capacitación.
Responder a las exigencias actuales para la capacitación del en cuanto a la innovación.
Incentivar la mejora a la actividad policial, promocionando planes efectivos de calidad en cuanto a la capacitación.
Favorecer la reflexión crítica de los miembros de la institución policial en cuanto a criterios de capacitación.
Contribuir a la motivación y satisfacción personal integral, apoyarse en la (UNES), Universidad Nacional Experimental de la seguridad, practiguias policiales, reentrenamiento policial, Uso Progresivo y Diferenciado de la Fuerza, Constitución Bolivariana de Venezuela y demás leyes que de ella derivan, Plan de la Patria, entre otros.

Lcda.: Elvira Jiménez

C.I.V-6020148

Bibliografía

Arias F. (2008), Proyecto de Investigación Editorial Episteme, 5ta Edición. Caracas. Venezuela

Daria J ("2004) Plan Integral de Mejoramiento de la Calidad de Servicio, Universidad de Tecnología del Centro Aragua Venezuela

Méndez, R. (2005) Diseño de la sección de capacitación para el entrenamiento del personal de la policía municipal, Valencia Venezuela

Molina C (2005) Creación de la sección de capacitación dirigida a incrementar el nivel de desempeño de los funcionarios Universidad Bicentenario de Aragua, Venezuela

Morles V. (1994) Planeación y análisis de investigación, Caracas Venezuela

Newman, William. H. Capacitación del Servidor Público, México, Nueva Editorial Interamericana S.A., 2002

Sabino (2008) Como hacer una tesis. Editorial PANAPO.(9da ed.). Editorial Episteme. Caracas, Venezuela