Propuestas de un plan de reclutamiento y selección bajo modelos de competencia de la empresa (página 2)

DESARROLLO DE UN PLAN FUTURO

Stephen, expresa también el desarrollo de un programa futuro que consiste en una evaluación que toma como base a las evaluaciones actuales y necesidades futuras, partiendo de ellas para deducir la insuficiencia de algunos trabajadores y la clase de las mismas.

Con este programa se espera lograr es solucionar esas estimaciones con las proyecciones de la disponibilidad futura de la mano de obra.

• RECLUTAMIENTO

Stephen dice que conociendo ya la situación actual de la empresa, el administrador se puede dar cuenta si le sobra o le falta personal, si puede ayudar a esas personas que tan interesados en el trabajo, es decir, si estén vacantes para personal, lo mas conveniente seria usa la información de análisis de puestos para que sirva de apoyo en el reclutamiento de personal.

Para conseguir el reclutamiento de personas indicadas, existen varios métodos como las universidades, agencias de empleados, referencia de empleados, entre otros. El reclutamiento de personas depende mucho del tamaño, la cantidad de esfuerzo que se le brinda, la dedicación y otros factores que se encuentran afectados; mientras mas grande sea la organización, es mas fácil conseguir personal, porque las organizaciones tiene un fondo mayor para la contratación de personal, mas prestigio, mas visibilidad y mas vacantes.

1.2.1 BASE PARA LA SELECCION

Según García, hierro y Jiménez (2001, 114) Con la base de datos lo que se propone es adelantarse a cuales solicitantes tendrán éxito, la idea es que las organizaciones traten de crear su propia forma de currículo vital, con la que se pudiera hacer cumplir las necesidades de contratación, obviamente que las organizaciones tienen que dedicar tiempo y buen personal capacitado para que ejerza esta función; también seria una forma de promover trabajo. Un punto clave es que se muestren amables con los interesados que deseen el empleo sin importar que queden contratados o no; el propósito es dar a conocer un buen trato brindado, para que estos interesados divulguen el trato que la empresa brinda.

1.2.2 BUSDQUEDA DIRECTA

García, Hierro y Jiménez nos dice que la búsqueda directa en otro tipo de fuente de reclutamiento, es interesante utilizarla aun en caso de tener candidatos en la base de datos, además que esta se encuentran mas opciones de selección como: empresas de reclutamiento de personal, bolsa de empleo, escuela de negocios, red de contratos personales, programas de becarios para empresa, estos a su vez se encuentran ligados con el reclutamiento de una manera directa.

También existen otras alternativas como:

1.2.2.1 RECOMENDACIONES DE LOS EMPLEADOS

Según Bohlander, Snell y Sherman sostienen que una manera de reclutamiento es por recomendaciones que pueden ayudar a los esfuerzos de una organización., por que los empleados recomiendan a personas calificadas, así aumenta la garantía para las organizaciones en confiar mas de esta forma de reclutamiento, algunas maneras de aumentar la de recomendaciones de empleados es: eleve la gratificación para cada emplea que recomiende una buena persona indicada para el puesto, pague por un buen desempeño, es decir que después de un tiempo determinado recién se le haga llegar al empleado que recomendó la gratificación, guarde los datos, entre otros.

1.2.2.2 INTITUCIONES EDUCATIVAS

Bohlander, Snell y Sherman dicen que por lo general las instituciones educativas son jóvenes recién saliditos de las universidades, se podría decir con grandes capacidades intelectuales, pero con poca experiencia laboral, pero dependiendo de la titilación o titulante puede cubrir el puesto solicitante, también algunas instituciones ya disponen de bolsa de valores.

1.2.2.3 INTERNET

Otra forma de reclutamiento que nos presenta García, Hierro y Jiménez es el Internet, con la era de la informática que también se une al reclutamiento de personal, pero hoy en día esta manera de reclutamiento es imposible para muchas empresas, por que aun no se encuentra bien fomentada esta manera de reclutamiento, pero se espera que con los diferentes cambios de la globalización sea mas utilizada esta y otra forma parecidas.

1.2.2.4 AGENCIAS DE COLOCACION

Según García, Hierro y Jiménez las agencias de colocación son aquellas que cobran a los particulares y no a las empresas. Quizás logre acaparar el menor número de candidatura pero es interesante como hacerla y dirigirla a ellas, puntualmente para la fecha indicada en que las empresas necesiten personal y periódicamente para mantenerles al tanto del tipo de profesionales demandados para recibir candidatos según la adecuación que solicite la empresa.

1.2.3 ANUNCIOS DE EMPLEO

García, Hierro y Jiménez, nos expresan que: de esta fuente de reclutamiento, puede ser clasificado según la oferta y demanda, o depende mucho también porque medio lo esta expresando. También se debe tener encuentra dos aspectos importantes: como elaborarlos, es decir, deben tener buen impacto y por cual medio será publicado, ósea puede ser por la radio, televisión, entre otro, para que de esa manera atraiga al interesado del empleo obteniendo así una eficacia de reclutamiento.

Para que el anuncio sea eficaz no se debe de centrar solo en el estudio de medio de inversión, sino también en como se encuentra diseñado.

1.2.4 CURRICULUM VITAE.

Todo demuestra que el método de llevar personalmente el Currículum Vitae a cada empresa está quedando atrás. De hecho, los datos indican que en la actualidad la forma de reclutar nuevos empleados preferida por las compañías y el medio de búsqueda laboral cada día más utilizado por los nuevos postulantes es Internet.

Y García junto a Hierro y Jiménez dicen que el currículum vitae consiste en analizarlos cada historial que los profesionales remiten, ya sea en un proceso abierto como para los que entrarían a un proceso abierto como para los que entrarían a formar parte de la base de datos. Si por decisión expresa se tramitan solo aquellas candidaturas que podrían llegar a ser interesantes.

Según Chiabenato las ventajas que presenta el reclutamiento de personas son:

• Atrae a personas nuevas a la organización; es decir, que las organizaciones optaría por ideas nuevas, por diferentes soluciones para los problemas, con más fuerza para trabajar.

• Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal hechas por otras empresas o por los mismos candidatos, es decir que lo que iban a invertir en capacitaciones lo invierten en otras cosas mas productivas para la empresa, solo gastaría y entregarían confianza a aquella empresas que se encargan de reclutar personal capacitado para las organizaciones.

Chive nato también nos presenta diferentes desventajas:

• Son más caras, y tiene que invertir dinero inmediato, ya será para pagar aquellas empresas que se encargan de reclutar personal, ahorrando la tarea para las organizaciones, o también en anuncios.

• En si lo que mas afecta es a las políticas salariales por que emplea un desequilibrio dentro de la organización.

• SELECCIÓN

Idalberto nos expresa que: la selección consiste en seleccionar personas capacitadas para un puesto adecuado., en si la selección busca entre los candidatos reclutados a los mas adecuados para los puestos que existe en las organizaciones, con el propósito de aumentar la eficiencia y el desarrollo de los talentos del personal.

La selección según autores como García, Hierro y Jiménez dicen que es la manera de cómo acaparar personal de la mejor manera y siendo los mas indicados para los puestos que se cree que se desenvolverán mejor, es poR ello que el seleccionador debe tener previsto y preparar todos los elementos posibles y necesarios para que con el proceso a utilizar se llegue al destino propuesto. Para que la obtención sea productiva se tiene que perseguir un proceso utilizado por las organizaciones como seria las entrevistas.

1.3.1 OBTENCION DE INFORMACION CONFIABLE Y VALIDA

Según Bohlander, Snell y Sheman nos dicen que la información en las entrevistas confiables, pero muchas veces no, es decir, cuando a un entrevistado hay resultados diferentes y siendo evaluadas a las mismas personas.

Además los resultados de prueba de valides nos indican la selección pronostica o correlaciona de manera significativa a los comportamientos laborales.

1.3.2 ELECCION DE TECNICAS DE SELECCIÓN

Según Chiabenato dice que una vez que tengamos todo la información correspondiente al puesto, el segundo paso es la selección que puede ser por:

1.3.2.1 ENTREVISTA

Según Bohlander, Snell, Sherman que es papel importante ya que es un mecanismo universal, es raro escuchar que el personal haya conseguido el puesto sin ningún tipo de entrevista. Si bien los investigadores han hecho dudar sobre la validez y confiabilidad de este tipo de selección, pero cuando el entrevistado con el entrevistador se sujetan a cuestionarios comunes, se puede obtener algo eficaz.

1.3.2.1.1 METODOS DE ENTREVISTA

Según Bohlander, Snell, Sherman, las entrevistas de selección responden con los métodos que se utilizan para obtener la información existen muchos métodos como:

1.3.2.1.1.1 ENTREVISTA NO DIRIGIDA

Este tipo de entrevista es muy cuidadosa para que influya dentro de las observaciones de solicitante, tiene la máxima libertad para definir la discusión y trata de acoplarse a la vida del entrevistado, es decir que aquí puede hablar libremente; mientras mas libre sea esta entrevista mas resultados se obtendrá.

1.3.2.1.1.2 ENTREVISTA ESTRUCTURA

Este tipo de entrevista es más utilizado ya que consiste en obtener los resultados de los requerimientos de igualdad de oportunidades en el empleo y preocupación por que se pueda obtener todo tipo de información, llegando a su máximo de validez en cuanto a desiciones brindando el tipo de información importante para que se puedan tomar desiciones.

1.3.2.1.1.3 ENTREVISTA SITUACIONAL

Consiste en una variación de entrevista estructurada pero abordando también a la entrevista situacional. Se hace una serie de preguntas de cómo respondería, luego de evalúa las respuestas dadas por el entrevistado pero se establecen los parámetros dados con anticipación.

1.3.2.1.1.4 ENTREVISTA PARA DESCRIBIR COMPORTAMIENTOS

Es casi parecida a la entrevista situacional por que se enfoca en sucesos reales de trabajo, es decir, si bien es cierto al entrevistado se le hace una serie de preguntas hipotéticas, en este tipo de entrevista se preguntara al solicitante que hizo en realidad en alguna situación que se le presentara.

• ENTREVISTA DE GRUPO

Es un tipo de entrevista que trabaja de manera de rotación. Ver anexos nº 1

CAPITULO II:

MODELOS DE COMPETENCIA EMPRESARIAL

Los modelos de competencia empresarial son una forma de ejercer comportamientos del personal como que el profesional contratado por este sistema se supone que esta desempeñando un trabajo de característica muy similar al que se le ofreció anteriormente, y con lo modelos a tratar se expresa un alto porcentaje en cual a los empleados sean desplazados, es decir, que existe la posibilidad de éxito en la adecuación.

2.1 COMPETENCIA EMPRESARIAL

La página nos expresa que las competencias empresariales son situaciones de un tanto similares en el mercado, se pueden establecer ciertos parámetros para discernir cuando se produce una situación de competencia desleal. Aunque cada persona o empleado a las finales tienes derecho a la libertad de comercio, y por tanto puede establecer sus propias tarifas y puede ofrecer sus servicios a todas las personas o empresas del mercado, sin embargo existen casos en los que se fija una cláusula de exclusividad o de no concurrencia con los empleados, de forma que mientras estén trabajando con la empresa no puedan estar realizando la misma actividad por su cuenta propia, pero dicha cláusula ha de señalarse expresamente, y se entenderá valida sólo para el tiempo que dure la relación laboral o comercial, pero cuando está se termine ya no habrá problemas.

También señala lo que sigue ósea sus curriculum vitae quedara en las empresas en formas de selección, es decir como base de datos de sus clientes ya sea producido por la empresa y los documentos, moldes, diseños, o elementos que teniendo sustantividad propia hayan sido desarrollados o diseñados por la empresa empleadora, estas si se encuentran protegidas, pero si estos se lograr extraer las bases de datos de los clientes y los elementos físicos del trabajo (modelos de documentos, contratos, etc.). Se estaría dando una competencia desleal, que vienen consigo sanciones concurrentes como vulneración de la normativa de protección de datos personales o de propiedad intelectual o industrial.

• COMPETENCIA PARA MANEJO DE PERSONAL

Las competencias para manejo de personal según una página revisada donde expresa que los estudiantes deben dominar temas como este, y que más adelante servirán para tomar mejores decisiones o utilizarlo como herramienta en la futura vida laboral. Es labor de los maestros estudiar los diferentes modelos existentes con el fin de adaptar el que más se ajuste a las necesidades particulares de sus estudiantes o crear uno propio y ponerlo en práctica.

2.1.2 COMPETENCIA LABORAL

Existen múltiples y variadas aproximaciones conceptuales a la competencia laboral. La que presenta de un concepto generalmente aceptado la define como una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución de un trabajo; es una capacidad real y demostrada.

Son competencias que algunas personas poseen, haciéndoles personas mas capacitadas y preparadas para algún trabajo a encaminar son:

2.1.2.1 Competencias básicas:

• Habilidades básicas: lectura, redacción, aritmética y matemáticas, expresión y capacidad de escuchar.

• Aptitudes analíticas: pensar creativamente, tomar decisiones, solucionar problemas, procesar y organizar elementos visuales y otro tipo de información, saber aprender y razonar.

• Cualidades personales: responsabilidad, autoestima, sociabilidad, gestión personal, integridad y honestidad.

2.1.2.2 Competencias transversales:

• Gestión de recursos: tiempo, dinero, materiales y distribución, personal.

• Relaciones interpersonales: trabajo en equipo, enseñar a otros, servicio a clientes, desplegar liderazgo, negociar y trabajar con personas diversas.Gestión de información: buscar y evaluar información, organizar y mantener sistemas de información, interpretar y comunicar, usar computadores.

• Comprensión sistémica: comprender interrelaciones complejas, entender sistemas, monitorear y corregir desempeño, mejorar o diseñar sistemas.

• Dominio tecnológico: seleccionar tecnologías, aplicar tecnologías en la tarea, dar mantenimiento y reparar equipos.

2.1.3 Competencia en las instituciones dedicadas a la formación y desarrollo de los recursos humanos

Una competencia es el conjunto de comportamientos socio afectivos y habilidades cognoscitivas, psicológicas, sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente un papel, una función, una actividad o una tarea, también existe una definición que proviene de dos niveles institucionales asociados con la formación profesional, el primero es el de los órganos directivos de sistemas nacionales que trabajan en el ámbito de la normalización y/o la certificación de competencias; el segundo es el de las instituciones de formación profesional de la región. Y otra definición que se encuentra sustentada por cinco niveles de competencia que permiten diferenciar el grado de autonomía, la variabilidad, la responsabilidad por recursos, la aplicación de conocimientos básicos, la amplitud y alcance de las habilidades y destrezas, la supervisión del trabajo de otros y la transferibilidad de un ámbito de trabajo a otro.

2.1.3.1 ¿Cómo se relacionan la competencia laboral y competitividad?

También nos expresa que el movimiento hacia la adopción del enfoque de competencia laboral se ha relacionado con los cambios que, en diferentes ámbitos, se registran actualmente a nivel global.

Para esto es indudable que el surgimiento del enfoque de competencia está relacionado con las transformaciones productivas ocurridas a partir de la década de los ochenta. La mayor exposición a la competencia mundial y la presión por el mejoramiento de la calidad y la reducción de costos fueron estrategias que rápidamente se difundieron desde el Japón hacia el occidente.

Según nos expresa que las estrategias empresariales hacia el mejoramiento de la competitividad terminaron generando elementos de diferenciación a partir de la estructura organizacional y de la incorporación de elementos que antes sólo hacían parte de su entorno. De este modo se construyeron redes de colaboración entre la función productiva y otros agentes clave como los proveedores, consultores, contratistas, clientes, trabajadores, etc., las estructura actuales ya nos solo es los activos físicos y financieros sino el conocimiento, la formación, la capacidad de innovación, el manejo del mercado, los sistemas de motivación, etc.

A modo de ejemplo, en América Latina se puede citar una experiencia ilustrativa de la relación entre productividad y desarrollo de competencias. Se trata del Sistema de medición y Avance de la Productividad (SIMAPRO), cuyo principio básico parte de aceptar que la modificación en el desempeño de los trabajadores incide en los indicadores de productividad. El desempeño hace parte de un concepto más amplio, el de comportamiento, y se trabaja en la dirección de identificar los factores que afectan el desempeño para corregirlos mediante acciones dirigidas y específicamente diseñadas a tal fin. Un aspecto fundamental es la definición de indicadores sobre la productividad de la organización. (Ver resumen de anexo Nº 02)

CONCLUSIONES

• Los recursos humanos son indispensables para una empresa, y mas aun si se puede analizar como se procede para el reclutamiento y selección dentro de una organización, porque si bien es cierto se generaría mas empleo y los gerentes tuvieran mas conocimiento sobre con que tipo de personal tratan, y obviamente si se recluta personal altamente calificado, la empresa se encaminaría hacia el éxito.

• Estoy de acuerdo en todo el proceso monográfico porque de una manera u otra se conoce a fondo la herramienta mas importante de la empresa, que es el personal, y para ser posible una buena selección de estos, se sigue una secuencia de procesos con el fin de contratar el mejor personal posible para que de esa manera se logre un buen desarrollo organizacional.

• Comparto la idea de que existan las competencias empresariales porque los recursos humanos se encontrarían como un factor determinante, en cuanto a las competencias que aparecen en las empresas, obviamente que se crearía una idea en las organizaciones de tratar de superar a las empresas opuestas y aquellas que están generando dicha competencia.

• Desarrollándose las competencias sobre el manejo de personal, se da gran énfasis a los empleados, generando así una gran ventaja para estos que ejercen en las organización, porque se encontraría en gran disputa de dar a los empleados un mejor trato, por que sino se les da ese trato, el personal se iría a las empresas de la competencia, y perdería personal, prácticamente calificado.

BIBLIOGRAFIA

• García, M., Hierro, G. y Jiménez., J. J. (2001). Selección de personal. (2ª. ed.). Madrid: Esic.

• Hellriegel, D., Jackson, S., Slocum, J. (2005). Administración un enfoque

• basado en competencias. (10ª. ed.).México: Internacional Thomson.

• Bohlander, G. Scett, S., Sherman, A. (2001). Administración de recursos

• Humanos. (12ª . ed.). México: International Thomson.

• Gratton, L. (2001). Estrategias de capital humano. (1ª . ed.). España: Prearson Education.

• Stephen, P. (1994). Administración. (4ª. ed.). México: Prentice- hall Hispanoamericana.

• Chiabenato, I. (2007).Administración de recursos humanos. (8ª . ed.). México: Mcgraw-Hill interamericana editores, s.a.

• Bufete, A., P. (2006, agosto). Competencia empresarial [en línea] disponible en: http://www.navactiva.com/web/es/acrea/aseso/tramites/asesor 2/2006 /39281.ph.

• Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional.(1996). Competencia laboral. [en línea] Organización Internacional del Trabajo disponible en: http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/Cinterfor/temas/complab/x xxx/esp/v.htm.

• Modlos para desarrollar competencias para el manejo de la información http://elysanzv.wordpress.com/2007/10/22/modelos-para-desarrollar- competencias-para-el-manejo-de-la-informacion-cmi/. [2008, 17 de junio]

ANEXOS

ANEXO Nº 01: ………..

AGRADECIMIENTO

Agradezco en primer lugar a Dios por otorgarnos la inteligencia y sabiduría, a mis padres por el apoyo incondicional que me brindan; y al profesor que nos encamina hacia el éxito.

DEDICATORIA

El presente trabajo de mucho sacrifico y esfuerzo lo dedico a mis señores padres porque gracias a ellos he logrado mi desenvolvimiento y al divino Señor que siempre nos da la sabiduría necesaria para lograr sobresalir.

Autor:

Lucy Mariela Zapata Rivera

Asignatura: Informática documentación periodística I

Docente: Valdivieso Sandra

Ciclo: (2009– IV)

Chiclayo, 14 mayo del 2009