El despido como forma de extinción unilateral de la relación laboral

Enviado por Marlo Tello Ponce

A menudo desarrollar un tema sobre el Derecho Laboral nos lleva casi siempre a partir de su fuente empírica: el derecho al trabajo, traducida en su expresión jurídica a una "relación laboral" como consecuencia de la voluntad bilateral de los sujetos intervinientes llamada "contrato de trabajo".

Sin embargo, el tema propuesto no exige mayor dedicación que el consenso general dado a nivel constitucional y supranacional respecto al contenido del derecho al trabajo, para posteriormente ingresar al comentario del replanteamiento a los criterios de extinción de los contratos individuales de trabajo por voluntad unilateral del empleador y sus consecuencias, los mismos que emergen, no sólo por regulación legal, sino de toda una interpretación jurisprudencial que alimenta necesariamente el ordenamiento jurídico laboral peruano.

La institucionalidad de los despidos laborales siempre ha sido materia tan común como el de los contratos de trabajo, ya que éstos suponen el inicio o configuración de la relación laboral y aquéllos una forma de su conclusión. En ella, la liberalización de la contratación laboral que se dio en nuestro país desde comienzos de los noventa, tuvo como una de sus principales características la facultad concedida al empleador para despedir al trabajador sin expresión de causa, previo pago de una indemnización.
Por lo menos ése fue el sentido del artículo 34 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral con relación al despido arbitrario; es decir que aun cuando no mediara causa justa para el despido, el trabajador no podía obtener la reposición en su puesto de trabajo, salvo que se tratase de un despido nulo.
Es en este contexto mayoritariamente con imperio socio-político –más que jurídico– que nace forzadamente la problemática de replantear en el fondo algunos aspectos en materia de despidos laborales, con especial interés a partir de los despidos arbitrarios, situación que gran sector de la ciudadanía –generalmente trabajadores dependientes– ha visto con agrado en contraposición marcadamente temeraria a otro sector de empleadores que, aunque sólo en criterios de opinión, la ha rechazado.
Por decirlo de algún modo, las sentencias dictas por el Tribunal Constitucional (en adelante, TC), principalmente en el caso Telefónica del Perú, han variado sustancialmente este régimen laboral, de ahí su gran importancia.
En un primer momento pareció que se regresaba al sistema de estabilidad absoluta que imperó en nuestro país en décadas pasadas, al señalarse en una de las sentencias que la adecuada protección contra el despido arbitrario a la que se refiere la Constitución sólo puede obtenerse vía reposición al trabajo, por lo que se dejó entrever que la fijación de una indemnización por despido arbitrario no tenía amparo constitucional.
Las diversas reacciones y controversias que generó esta sentencia obligaron al TC a emitir un fallo aclaratorio que moderó la posición descrita en el párrafo anterior. Aun cuando se dice que este fallo "aclaratorio" no es del todo clarificador, se desprende del mismo valederamente que sólo debe considerarse inconstitucional el denominado "despido sin expresión de causa", es decir, cuando el empleador despide directamente al trabajador sin atribuirle alguna inconducta funcional o deficiencia vinculada a su capacidad laboral.
Fue así como surgió la inevitable necesidad de modificar el régimen de despidos laborales, si bien no en textos legales, pero queda marcadamente comprendido en criterios jurisprudenciales los cuales finalmente son parte integrante de las fuentes del Derecho del Trabajo, correspondiendo interpretar en forma conjunta a efectos de una correcta aplicación.
EL CONTEXTO SOCIO-POLÍTICO.
El derecho al trabajo es reconocido en el artículo 22 de la Constitución Política del Perú de la siguiente forma: "Artículo 22.- El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de realización de la persona".
El TC estima que el contenido esencial de este derecho constitucional implica dos aspectos2.El de acceder a un puesto de trabajo, por una parte y, por otra, el derecho a no ser despedido sino por causa justa.
En el primer caso, el derecho al trabajo supone la adopción por parte del Estado de una política orientada a que la población acceda a un puesto de trabajo, tanto en sentido genérico como específico; si bien hay que precisar que la satisfacción de este aspecto del derecho constitucional implica un desarrollo progresivo y según las posibilidades del Estado.
El segundo aspecto del derecho es entendido como una proscripción de ser despedido salvo por causa justa, lo que en otras palabras se entiende que el derecho al trabajo, en su aspecto individual, supone la vigencia del principio de causalidad como exigencia ineludible para la validez del despido.
Sin embargo, al lado de este dispositivo constitucional existe otra fuente, por decirlo así, de mayor cobertura espacial del ordenamiento que reconoce el derecho al trabajo, al estar también consagrado en el artículo 6.1 del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, conocido como "Protocolo de San Salvador", señalando que "Toda persona tiene derecho al trabajo, el cual incluye la oportunidad de obtener los medios para llevar una vida digna y decorosa a través del desempeño de una actividad lícita libremente escogida o aceptada"3.
Por lo que, en razón a lo dispuesto por la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución, conforme a la cual "las normas relativas a los derechos y libertades que la Constitución reconoce se interpretan de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y con los Tratados y Acuerdos Internacionales sobre las mismas materias ratificados por el Perú", la interpretación del artículo 22 en referencia se realiza integrando a su contenido esencial las disposiciones pertinentes del Protocolo de San Salvador.
Este instrumento, tras enunciar en su artículo 6 el contenido esencial del derecho al trabajo, desarrolla in extenso todos sus alcances en el artículo 7. Citamos lo que es pertinente para el tema en cuestión:
"Los Estados partes en el presente Protocolo reconocen que el derecho al trabajo al que se refiere el artículo anterior, supone que toda persona goce del mismo en condiciones justas, equitativas y satisfactorias, para lo cual dichos Estados garantizarán en sus legislaciones, de manera particular:
(…)
d) La estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las características de las industrias y profesiones y con las causas de justa separación. En casos de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a una indemnización o a la readmisión en el empleo o a cualesquiera otra prestación prevista por la legislación nacional" [el subrayado es nuestro].
De este modo en el pensamiento del Protocolo, "derecho al trabajo" y "estabilidad en el trabajo" son conceptos implicantes, siendo el segundo una de las manifestaciones concretas del primero. Sin embargo, por el carácter de nuestro estudio no vamos a ingresar al terreno puro que implicaría hablar de la estabilidad laboral, muchas veces una filosofía poco exitosa en la economía peruana; lo que sí podemos dejar en claro es que la "estabilidad en el empleo" a que se refiere el Protocolo se traduce en la exigencia de una causa de "justa separación" para la validez del despido, de lo que se deduce sin mayor dificultad, que este instrumento descarta el despido sin causa, o ad nutum, por ser contrario al derecho al trabajo.
En tal virtud el Derecho peruano, por la vía del Protocolo de San Salvador, incorpora el "principio de causalidad" del despido. Bajo la premisa de la exigencia de una causa justa para despedir se enfoca nuestro trabajo.
El CONTENIDO DEL DERECHO AL TRABAJO.
El artículo 16, literal g), de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante LPCL), que establece el régimen laboral para trabajadores de la actividad privada en nuestro país, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, consigna entre las causas de extinción del contrato de trabajo, al despido en los casos y formas permitidos por la ley.
Definir al despido también implica recurrir a la opinión de autores que han escrito sobre la materia. Así, la doctrina laboralista, anota el profesor Carlos Blancas Bustamante, conviene en señalar como característica principal del despido, el tratarse de una forma de extinción del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del empleador "en forma independiente a la existencia o ausencia de causa justificada o a cuál fuera ésta"4.
Así, el despido se concibe como una forma de sanción que está reservada a la facultad del empleador por su poder de dirección y control en la relación laboral.
El despido no produce los mismos efectos legales ni genera iguales derechos para los trabajadores sujetos al régimen laboral privado antes citado.
Para determinar con claridad qué efectos desencadena la conformación de un despido en una particular situación laboral es necesario verificar también cuáles fueron las causas que lo produjeron, y si éstas tuvieron o no alguna justificación.
A dichos efectos, la LPCL empezó por distinguir diferentes clases de despidos en razón justamente a las causas que los originaron, atribuyéndole a cada uno singulares consecuencias. Pero la intención de los legisladores no concluyó finalmente en coherencia a los marcos constitucionales y supranacionales que amparan la misma materia.
El presente informe tiene como finalidad el de esquematizar el replanteamiento actual que, en la práctica jurídica, ha sufrido el régimen de despidos laborales en el Perú; para ello emplearemos a la LPCL, los marcados criterios del TC y de aquéllas opiniones integradoras que se han dejado sentir.
De acuerdo a esto, se puede tener en cuenta la configuración de los siguientes tipos generalizados de despido: a) el despido justificado, b) despido nulo, c) despido arbitrario, dentro del cual se sitúa a los despidos incausados (ad nutum), fraudulentos e injustificados, y d) despido indirecto. Al desarrollarlos, tendrán mayor ponderación aquéllos cuyos elementos relevantes justifican el tratamiento del presente comentario.
EL DESPIDO: HACIA EL REPLANTEAMIENTO DE SUS CLASES.
Un despido es justificado cuando existe una causa justa debidamente comprobada que lo haya motivado. Debemos recordar aquí que para que proceda el despido de un trabajador sujeto al régimen de la actividad privada que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es requisito indispensable la existencia de una causa justa, y que, en todo caso, su demostración corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.
A decir de Rendón Vásquez5, la causa justa de despido es "un hecho de una importancia tal que haría imposible o sumamente difícil la continuación de la relación laboral, y que, por ello, lleva al empleador a extinguirla".
Ahora bien, sólo son causas justas aquellas que taxativamente contempla la LPCL en sus artículos 23 y 24, donde se hace una distinción entre las relacionadas con la capacidad del trabajador y las relacionadas con su conducta, las que además están reguladas a detalle por su norma reglamentaria, el Decreto Supremo Nº 001-96-TR. Veamos:
Causas justas relacionadas con la Capacidad del Trabajador.
El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida.
El rendimiento deficiente, y
La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico6.
EL DESPIDO JUSTIFICADO.

Causas justas relacionadas con la Conducta del Trabajador.

La comisión de falta grave (entendida como la infracción por el trabajador de los deberes esenciales emanados del contrato, de tal índole que haga irrazonable la subsistencia de la relación laboral), en situaciones que se verifican como:
- El incumplimiento de las obligaciones de trabajo.
- La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores.
- La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador.
- El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador
- La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas o sustancias estupefacientes.
- Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador.
- El daño intencional a los bienes de propiedad de la empresa o que se encuentren en posesión de ésta.
- El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos y la impuntualidad reiterada.

La falta grave se configura, como se dijo, por su comprobación objetiva en el proceso judicial laboral, al margen de la responsabilidad civil o penal que tal hecho pudiera revestir.

En virtud al artículo 33 de la LPCL, el empleador se encuentra autorizado a sancionar de manera diversa a varios trabajadores involucrados en la comisión de una misma falta, en función a los antecedentes de cada uno y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u olvidar la falta.

La condena penal por delito doloso, donde el despido se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, siempre que no haya conocido de la comisión del delito antes de contratar al trabajador.
La inhabilitación del trabajador, referida al ejercicio de la actividad que desempeña en el centro de trabajo e impuesta por autoridad administrativa o judicial, siempre que sea por un período mínimo de 3 meses.

El procedimiento de despido.

Para proceder al despido del trabajador con las causales señaladas, el empleador le deberá remitir las siguientes comunicaciones: i) carta de preaviso de despido y ii) carta de despido.

El artículo 31 de la LPCL dispone que, inmediatamente después de conocida o investigada la causa de despido relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador, el empleador deberá cursar la carta de emplazamiento o de imputación de falta grave respectivamente, otorgándole un plazo no menor de 6 días naturales para que efectúe su descargo por escrito.
Sin embargo, cuando se trate de una falta grave flagrante no es necesario respetar este plazo. En los despidos que tiene por fundamento la reducción de la capacidad del trabajador, el plazo es de 30 días naturales para que éste demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
Carta de preaviso de despido:
Carta de despido:

El artículo 42 del Reglamento de la LPCL señala que, una vez presentado el descargo del trabajador o transcurrido el plazo para efectuarlo sin que ello se produzca, el empleador según su criterio podrá despedir al trabajador.

Para ello, según el artículo 32 de la LPCL, el despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique de modo preciso la causal o causales invocadas y la fecha de cese.

Dicha comunicación, al igual que la carta de preaviso de despido, podrá ser entregada válidamente en el mismo centro de trabajo, con la firma del cargo de recepción. Si el trabajador se negara a recibirla, el empleador se la remitirá por conducto notarial o, en su defecto, mediante autoridad policial. La causal invocada no podrá ser distinta a la consignada en la carta de preaviso, pero si una vez cursada ésta el empleador conoce alguna otra falta grave cometida por el trabajador, puede reiniciar el procedimiento con la causal adicional.

Es importante mencionar al mismo tiempo que el desarrollo de todo este procedimiento debe respetar el "principio de inmediatez" según el cual "tanto el empleador como el trabajador deben comunicarse sin el mayor intervalo de tiempo, los actos que importando la violación de sus derechos u obligaciones laborales configuren causas justas de despido o actos de hostilidad; dado que de no efectuarse dicha comunicación o hacerla de manera extemporánea supondrá el olvido de los hechos ocurridos y tardía cualquier imputación posterior, resultando inválidos esos hechos para sancionar o reclamar"7.

Lo que no enerva de modo alguno la facultad del empleador de realizar sus investigaciones mediante auditorías o comisiones especiales donde, por la naturaleza de las mismas, existirá un razonable intervalo de tiempo que justifique la demora en la comunicación y sin que ello implique el remisión u olvido de la falta.

EL DESPIDO NULO.

Un despido es nulo cuando la causa o razón determinante del despido es manifiestamente contraria al ordenamiento legal, ya sea de carácter discriminatorio o de reacción, constituyendo en el fondo una grave violación de derechos fundamentales del trabajador. La gravedad de los mismos genera que declarada judicialmente la nulidad del despido, a diferencia de lo que sucede en caso de despido injustificado o indirecto, el trabajador logra su reposición en el empleo que venía desempeñando.

Las causales o supuestos en virtud de los cuales procede impugnar el despido vía nulidad son taxativos, estando expresamente contempladas en el artículo 29 de la LPCL. En consecuencia, se produce el denominado despido nulo cuando:

Se despide al trabajador por su mera condición de afiliado a un sindicato o por su participación en actividades sindicales, ya que constituye una violación a la libertad sindical (artículo 28 de la Constitución Política del Perú).
Se despide al trabajador por su mera condición de representante o candidato de los trabajadores o por haber actuado en esa condición8.
Se despide a un trabajador por presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades administrativas o judiciales competentes, salvo que configure la falta grave de injuria y faltamiento de palabra en agravio del empleador, sus representantes, del personal jerárquico o de sus trabajadores. Los alcances de esta protección se extienden hasta los 3 meses posteriores a la expedición de la resolución consentida que cause estado o ejecutoriada que ponga fin al procedimiento.
Se despide al trabajador por razones de discriminación derivados de su sexo, raza, religión, idioma, opción política, etc., ya sea por una notoria desigualdad no sustentada en razones objetivas y por el trato marcadamente diferenciado entre varios trabajadores.
Si se despide a la trabajadora por su estado de embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir. Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa9.
Se despide al trabajador por razones de ser portador del VIH y SIDA10.
Se despide al trabajador por razones de discapacidad11.

5.1 Algunos aspectos procesales.

Para accionar por la nulidad de despido, es requisito previo que cuando menos uno de los supuestos mencionados sea invocado y acreditado por el trabajador. El plazo para presentar la demanda es de 30 días naturales contados desde que se produjo el despido y que no está sujeto a interrupción o pacto alguno que lo enerve.

Dicho plazo sólo se suspenderá frente a la imposibilidad material del trabajador para accionar ante un tribunal peruano, por encontrarse aquél fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a él, o cuando no funcione el Poder Judicial.

En general, la carga de la prueba ostenta el trabajador quien debe acreditar la existencia del despido y su nulidad, pues ni el despido ni el motivo alegado se presumen, sino que quien los alega debe probarlos.

La excepción a esta regla la constituye el supuesto de despido nulo por razón de embarazo, en el cual existe la presunción de que el despido tuvo como causa el embarazo, si el empleador no acredita la existencia de causa justa de despido.

Debe precisarse que el derecho a la interposición de la acción de nulidad de despido queda definitivamente excluido cuando como consecuencia del despido producido el trabajador opta por una acción indemnizatoria, no interesando si el motivo del despido se encuadra en alguno de los supuestos de nulidad anotados.

Sin embargo, sí cabe que ya iniciada una acción de nulidad de despido, el trabajador solicite en ejecución de sentencia la variación del pedido de reposición por el de indemnización, la que se regirá conforme al régimen indemnizatorio del despido injustificado12.

Una vez ordenada la reposición por el juez, el trabajador será reincorporado en su empleo en las mismas condiciones en las que se encontraba cuando dicho despido se produjo y, en consecuencia, no debe verse afectada su categoría ocupacional; por lo que el período dejado de laborar por causa del mismo será considerado como de trabajo efectivo para todos los fines de ley, correspondiéndole al trabajador el pago de las remuneraciones dejadas de percibir más los incrementos que por ley o por negociación colectiva le hubiera tocado recibir en caso no hubiese sido despedido, así como los depósitos de la compensación por tiempo de servicios causada en el período de inactividad, más sus intereses.

En cuanto al récord vacacional que quedó trunco por el despido, a elección del trabajador, se pagará por dozavos en relación al período efectivamente trabajado antes del despido o, en todo caso, se acumulará al récord vacacional por el período que se trabajará con posterioridad a la reposición.

EL DESPIDO ARBITRARIO.

La interpretación del artículo 22 de la Constitución, relativo al derecho al trabajo, proyecta sus efectos sobre la interpretación de su artículo 27, según la cual "la ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario", la que tomaremos como punto de partida para nuestro análisis.

Para la interpretación de esta norma resulta igualmente necesario, como en el caso del artículo 22, recurrir al Protocolo de San Salvador, cuyo artículo 7 inciso d) guarda directa conexión con el artículo 27 constitucional, por referirse ambos al despido. Así, como ya se tuvo ocasión de analizar, el referido Tratado consagra el derecho a la estabilidad en el empleo, entendiendo por ésta la exigencia de una causa de justa separación como requisito para la validez del despido.

En tal sentido, la "protección contra el despido arbitrario" tendría como contenido primigenio y esencial la vigencia del "principio de causalidad" o, dicho de otro modo, la proscripción del despido incausado.

Como se observa, el artículo 27 en análisis no indica en qué términos ha de entenderse esa "protección adecuada". En su lugar señala que la ley tiene la responsabilidad de establecerla; es decir, que su desarrollo está sujeto al principio de reserva de la ley, por lo que el derecho allí reconocido constituye lo que en la doctrina constitucional se denomina un derecho constitucional de configuración legal. Ello, claro está, exige que, cualesquiera que sean las opciones que se adopten legislativamente, éstas deban satisfacer un criterio mínimo de proporcionalidad vinculada a la Norma Suprema y el Tratado y, como dice expresamente el texto constitucional, se trate de medidas "adecuadas".

Sin embargo, ya en estos tiempos se concluye válidamente, lo cual comparto, que la voluntad de la ley no fue adecuadamente conexa con la Constitución, criterio que por cierto aún no han terminado de aceptar algunos autores de la materia.

En efecto, fue el artículo 34 de la LPCL la encargada de regular la protección delegada por el constituyente, estableciéndolo del siguiente modo:

"Artículo 34.- (…)

Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar ésta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el artículo 38, como única reparación por el daño sufrido. Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente" [el subrayado es nuestro].

En consecuencia, según este artículo, existen dos tipos de despido arbitrario: el que es arbitrario porque no se ha expresado causa alguna (ad nutum o incausado) y el que es arbitrario porque habiéndose alegado causa justa, ésta no ha podido ser demostrada judicialmente, con el único efecto reparatorio para ambos, el de una indemnización.

La decisión a mi opinión meritoria del TC, como supremo intérprete de la Constitución, le ha dado a esta norma un giro, en esencia radical, para una correcta aplicación en respeto a los cánones inclusive supranacionales ya anotados.

En suma, el TC partió estableciendo tanto en la sentencia del 11 de julio de 2002 como en la resolución aclaratoria del 16 de setiembre del mismo año, la inconstitucionalidad para el caso concreto, del segundo párrafo del citado artículo ab initio, esto es, en la parte que se encuentra referido al despido ad nutum o sin causa, en razón a que vacía de contenido el derecho al trabajo. En efecto, si como quedó dicho, uno de los aspectos de su contenido esencial es la proscripción del despido salvo por causa justa, este artículo al habilitar el despido incausado al empleador vacía totalmente el contenido de este derecho constitucional e inclusive, como veremos, otros derechos fundamentales más.

En resumidas cuentas, podemos arribar a una sub clasificación de los despidos arbitrarios, cuyos efectos, a pesar de su condición, no son igualmente tratadas por el ordenamiento jurídico peruano; ya que el TC estima que la protección adecuada contra el despido arbitrario previsto en el artículo 27 de la Constitución ofrece dualmente una opción reparadora (readmisión en el empleo) o indemnización (resarcimiento por el daño causado), según sea el caso13.

Aparece esta modalidad, como se anotó, de conformidad con lo establecido en la sentencia del TC del 11 de julio de 2002 (Caso Telefónica, expediente Nº 1124-2002-AA/TC).
Se produce el denominado despido incausado o ad nutum, que algunos autores lo catalogan también como improcedente o inmotivado, cuando se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor que la justifique.
Para este caso, se ha establecido un sistema o régimen de protección jurisdiccional –de alcance diferente a la resarcitoria–, con una vía procesal de eficacia restitutoria: el proceso de amparo constitucional.
Por la propia finalidad del amparo, el tipo de protección procesal contra el despido arbitrario no puede concluir, como en las acciones deducibles en la jurisdicción ordinaria, en ordenar el pago de una indemnización frente a la constatación de este despido, sino en reponer las cosas al estado anterior a la violación o amenaza de violación de un derecho constitucional, como lo preceptúa el artículo 1 del Código Procesal Constitucional, Ley Nº 28237; esto es, en el plano del derecho laboral tratado, la restitución del trabajador a su centro de trabajo, del cual fue precisamente despedido en esta forma arbitraria. A partir de aquí se observará para su trámite en ejecución de sentencia las reglas pertinentes del régimen del despido nulo.
Y es que, en rigor, el fundamento de lo vertido reposa en que en la vía del amparo no se cuestiona, ni podría cuestionarse, la existencia de una causa justa de despido; sino la presencia, en el despido, como elemento determinante del mismo, de un motivo ilícito, que suponga su utilización como vehículo para la violación de derechos constitucionales, en otras palabras, el carácter lesivo a los derechos fundamentales presente en dicho despido; por lo que el bien jurídico protegido a través del proceso de amparo no es la estabilidad laboral del trabajador –como erróneamente algunos han criticado–, sino el goce y ejercicio de sus derechos constitucionales.
Por ello, también se considera que el despido sin expresión de causa constituye per se, además de una lesión al derecho al trabajo, una vulneración a otros derechos fundamentales, principalmente al derecho a la defensa y a ejercerlo en un debido proceso.
En palabras del maestro Carlos Blancas Bustamante14, haciendo alusión al criterio del TC, "lo que una manera clara ha sido restablecido por la sentencia es el principio de causalidad del despido (…) en virtud del cual aquél que se produzca sin invocación de un motivo previsto por la ley ha de considerarse contrario al derecho al trabajo y, por ello mismo, viciado de inconstitucionalidad".
Despido Incausado o Ad Nutum.
Aparece esta modalidad –aunque no reciente pero ya en forma más sistemática– con lo establecido implícitamente en la sentencia del TC recaída en el Exp. Nº 628-2001-AA/TC de fecha 10 de julio de 2002, pues en aquel caso se pretendió presentar un supuesto de renuncia voluntaria cuando en realidad no lo era.
Se produce el denominado despido fraudulento cuando se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputación de una causal y los cánones procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente como justa, vulnerando el principio de tipicidad (este último señalado en jurisprudencia del TC, Exp. Nº 415-98-AA/TC, 555-99-AA/TC y 150-2000-AA/TC); o se produce la extinción de la relación laboral con vicio de la voluntad (Exp. Nº 628-2001-AA/TC) o mediante la "fabricación de pruebas".
Como puede verse en estos supuestos, explica el TC, al no existir realmente causa justa de despido ni, al menos, hechos respecto de cuya trascendencia o gravedad corresponda dilucidar al juzgador o por tratarse de hechos no constitutivos de causa justa conforme a la ley, la situación es definitivamente equiparable al despido sin invocación de causa, razón por la cual este acto deviene ante todo en lesivo al derecho constitucional al trabajo, cuyos efectos restitutorios también obedecen al propósito de cautelar la plena vigencia del artículo 103º (en donde se establece que la Constitución no ampara el ejercicio abusivo del derecho) e inciso 3) del artículo 139º (observancia del debido proceso y tutela jurisdiccional) de nuestra Carta Magna.
El mismo sistema de protección jurisdiccional usado en el despido ad nutum, en consecuencia, servirá para esta forma de despido.
Despido Fraudulento.
Despido Injustificado.

Constituye ser aquel despido que se produce cuando la "causa justa" alegada por el empleador no ha podido ser demostrada en juicio.

Este tipo de despido tiene la particular característica de generar a favor del trabajador el derecho a una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios prestados, teniendo el monto de dicha indemnización un límite máximo de doce remuneraciones.

En estos casos el trabajador podrá demandar conjuntamente con la pretensión resarcitoria, el pago de cualquier otro derecho debido por el empleador, como son fundamentalmente los beneficios sociales.

En efecto, cuando un trabajador sea despedido alegando una causa justa, inicialmente sólo podrá cuestionar su despido en la vía del proceso laboral, dentro de la cual si el empleador no logra demostrar que dicha causa justa en realidad se produjo, se ordenará el pago de la indemnización ya descrita.

Este es, por cierto, el régimen legal que ha sido adoptado por el legislador tratándose de trabajadores sujetos a la actividad privada. Por ello, a juicio del TC, el artículo 34 de la LPCL, en concordancia con lo establecido por el Protocolo de San Salvador, ha previsto la indemnización como un modo mediante el cual el trabajador despedido arbitrariamente puede ser protegido adecuadamente y, por ello, no es inconstitucional.

Se trata de un modelo de protección contra el despido arbitrario que tiene eficacia resarcitoria en el ámbito de la jurisdicción ordinaria, pues de advertirse que el despido del que fue objeto un trabajador fue arbitrario por injustificado, el juez laboral no podrá tutelar el derecho más allá de lo que en dicha legislación se prevé a propósito de los trabajadores del régimen de la actividad privada; es decir, ordenar el pago de la indemnización correspondiente. En tal sentido, la ley no evita que se produzca el despido arbitrario, sino que se limita a reparar patrimonialmente sus consecuencias.

Podemos precisar, sin embargo, que en aquellos casos donde el trabajador, una vez despedido arbitrariamente, cobra la indemnización correspondiente o, en su defecto, inicia una acción judicial ordinaria con el objeto de que se califique el despido como injustificado, con el propósito de exigir del empleador al pago compulsivo de la referida indemnización, por tratarse de una decisión enteramente asumida conforme a su libre albedrío15 por el trabajador, la protección adecuada contra el despido arbitrario debe traducirse inexorablemente en el pago de la correspondiente indemnización.

En tal caso, el trabajador decide que la protección adecuada es el pago de su indemnización. Por tanto, como también lo ha sostenido el TC, no procederá una demanda de amparo planteado como consecuencia de un despido arbitrario, si previamente el demandante aceptó el pago de sus beneficios sociales y la indemnización por el despido, en razón a que la protección adecuada ya se efectivizó16. Lo dicho, sin embargo, en casos de despido incausado y fraudulento no podrá ser observado, justamente por la naturaleza de infracción constitucional de los mismos.

En cuanto a los trabajadores que tienen derecho a reclamar el pago de la indemnización, el artículo 22 de la LPCL determina que esta acción sólo se encuentra reconocida para los trabajadores que laboren por lo menos 4 horas diarias para un mismo empleador y habiendo superado el período de prueba de 3 meses, según su artículo 10.

El plazo para accionar caduca a los 30 días naturales de producido el hecho, la misma que no está sujeto a interrupción o pacto que los enerve, por lo que una vez transcurrido, el trabajador se encontrará impedido de cuestionar judicialmente su despido, pero sí podrá demandar el pago de beneficios sociales y otros derechos laborales pendientes de pago.

EL DESPIDO INDIRECTO.

Cuando el trabajador es víctima de actos de hostilidad –cuyos supuestos están previstos en el artículo 30 de la LPCL, y en suma son una serie de conductas que constituyen faltas del empleador e incumplimiento de sus obligaciones17–, tiene el derecho de accionar con la finalidad de lograr el cese de dichos actos. Sin embargo, dicho trabajador excluyentemente también puede optar por no demandar el cese de los actos hostilizatorios y más bien, dadas las complicadas circunstancias laborales generadas por la hostilidad sufrida, puede preferir simplemente darse por despedido. Cuando el trabajador se decide por esta última opción, estamos ante un despido indirecto.

Su fundamento radica en el hecho de que la existencia de actos de hostilidad de parte del empleador origina para el trabajador una muy incómoda situación laboral, la cual es a veces insostenible y no puede ser remediada mediante la demanda del cese de los actos hostiles. El trabajador prefiere, entonces, poner fin a la relación laboral.

La verificación del despido indirecto genera a favor del trabajador el derecho a exigir el pago de una indemnización idéntica a la que corresponde por despido injustificado, independientemente de la multa y de los beneficios sociales que pudieran corresponderle.

Por:

Marlo Tello Ponce

Bachiller egresado de la Facultad de Derecho y Ciencias Políticas de la Universidad Nacional

Hermilio Valdizán de Huánuco – PERÚ. Socio de TERSAC&G S. Civil de R.L