La planeación de los recursos humanos en el contexto de la dirección empresarial (página 2)

A pesar de que a menudo se considera a la planeación como una de las cuatro funciones administrativas, resulta más adecuado representar a la planeación como si fuera la locomotora que impulsa al tren de la organización, liderazgo y control de actividades.

Las organizaciones utilizan dos tipos de planes. Los planes estratégicos elaborados por los administradores de los niveles altos y medios, donde se establecen las metas generales de la organización, en tanto que los planes operativos muestran cómo es que se habrán de implantar los planes estratégicos en las actividades de todos los días. A los planes estratégicos y a los operativos los relacionan las metas y los objetivos, los cuales deben de reflejar la declaración de la misión de la organización, la meta planeada por la dirección que justifica la existencia de la organización.

Las declaraciones de la misión se basan en premisas de planeación, en supuestos básicos acerca del propósito de la organización, sus valores, habilidades distintivas, y su lugar en el mundo. Los planes estratégicos y los operativos difieren en sus horizontes de tiempo, en su ámbito de acción, complejidad e impacto y en su independencia.

El proceso formal de planeación exige que el administrador siga un grupo de pasos que le llevarán al planteamiento de las metas, a la identificación de los objetivos actuales y de las estrategias en vigor, a un análisis del ambiente y de los recursos disponibles, a la identificación de las oportunidades y amenazas estratégicas, a la identificación de fallas en el desempeño, a la implantación de la toma de decisiones y a la estimación y el control del progreso.

• Organización

Organizar consiste en buscar las mejores formas de combinar armónicamente las relaciones que se producen entre los recursos y, a su vez, relacionarlos con el entorno. Esto significa, organizar y relacionar el trabajo y los recursos para alcanzar con efectividad las metas establecidas.

Esta función trabaja sobre la base de establecer la estructura de la organización, secciones, departamentos, procesos y otros; diseñar las relaciones, es decir, delimitar líneas de enlace para facilitar la coordinación entre los distintos elementos de la organización; establecer las descripciones de cada puesto de trabajo y procesos, definiendo las cualidades requeridas del personal para cada uno de ellos y por último especificar los flujos de información.

La estructura organizacional –la manera en que se dividen, organizan y coordinan las actividades de una organización- proporciona estabilidad y ayuda a los miembros de una organización para trabajar juntos y lograr los objetivos de la misma. La división del trabajo, también llamada especialización del trabajo, se basa en la observación de que la productividad aumenta cuando las actividades se especializan.

Diferentes metas requieren diferentes estructuras. Los directivos deben adaptar la estructura de la organización a las metas y recursos que poseen, proceso conocido coma diseño organizacional. En la definición de la estructura los responsables de la confección de la misma deben tener en cuenta las relaciones, personales y entre procesos; una vez elaborada dicha estructura la misma ha de favorecer la realización de los planes de la unidad.

Una organización correlacionada con los objetivos permite la distribución eficaz de los recursos que son planificados, facilita la coordinación entre los distintos elementos proyectados por la entidad y hace que la comunicación por de estos elementos fluya lo más eficientemente posible por las distintas áreas, departamentos, unidades u otros.

• Liderazgo o Mando

El liderazgo es un tema importante para los administradores por el papel decisivo que los líderes desempeñan en la eficacia del grupo y de la organización. El mismo no es más que el proceso de dirigir las actividades de los miembros de un grupo relacionados con una actividad, influir sobre ellos y motivarlos.

Función también conocida inicialmente como mando o dirección, encierra la forma de accionar dentro de una empresa u organización, pues mediante ella, se orientan y ejecutan las tareas, es decir, se propician las actuaciones de los trabajadores, dirigidas hacia los objetivos deseados. La misma tiene que ver con el trabajo realizado por el hombre e incluye aspectos tan importantes de la vida organizacional como son:

• Delegar, asignando responsabilidades y definiendo exactamente los resultados esperados.
• Motivar, persuadir e inspirar, con su ejemplo, al personal trabajador para tomar la acción deseada.
• Coordinar relacionando esfuerzos de la forma más eficaz posible.
• Superar diferencias alentando la iniciativa individual, resolviendo los conflictos o sabiendo evitarlos.
• Administrar el cambio en su propia persona conjuntamente con el del colectivo; estimulando la creatividad y la innovación, para alcanzar las metas, con la tolerancia y la flexibilidad de pensamiento propias de un líder.

El liderazgo es de gran importancia para la empresa, permitiendo imprimir la dinámica necesaria a los recursos humanos para que estos logren los objetivos. En esta función confluyen todas las etapas de dirección, y su importancia radica en que de un liderazgo efectivo dependerá la productividad del personal, la comunicación entre los mismos, la relación jefes-subordinados y la motivación que estos logren alcanzar. De acuerdo con los diversos estilos de liderazgo que existan en la empresa, varía el grado de eficiencia y productividad dentro de la misma.

También permite dirigir los cambios que se deduzcan del proceso de planificación de una organización, estimulando la creatividad y la innovación para lograr cumplir con las nuevas acciones. Define con exactitud todas las acciones que busquen el logro de todo lo planificado, asignando responsabilidades y delegando funciones, además coordina todos lo esfuerzos que en función del plan se realicen dentro de la empresa.

• Control

Aunque el control es el proceso que usan los administradores para asegurarse de que las actividades reales corresponden a los planes, el control también se puede usar para evaluar la eficacia de la planeación, organización y liderazgo. El proceso de control consiste en:

1. Establecer estándares y métodos para medir el rendimiento.
2. Medir el rendimiento
3. Determinar si el rendimiento se corresponde a los estándares y, en caso necesario:
4. Tomar medidas correctivas

El control resulta importante porque permite que los administradores corrijan errores. Es más, les ayuda a enfrentar el cambio, produce ciclos más rápidos, agrega valor a los productos y servicios de la organización, une a los trabajadores que tienen diferentes antecedentes y culturas y facilita la delegación y el trabajo en equipo.

El diseño de sistemas eficaces de control puede ser difícil. Si los administradores tratan de controlar demasiados elementos de manera rígida, es probable que la moral sufra las consecuencias y que se desperdicie valioso tiempo, dinero y energía. Estos problemas se pueden reducir al mínimo si los administradores se centran en controlar las áreas claves o sustantivas de rendimiento en los puntos estratégicos de control.

El control de todos los elementos a planificar durante la elaboración del plan ayuda a la objetividad del mismo y a la no planificación de elementos innecesarios; el control durante el ajuste de todos los datos, por orientaciones de un organismo superior o por acuerdos internos, contribuye a la efectividad de todos los componentes y al cumplimiento de estas orientaciones o acuerdos. Sin duda alguna uno de los papeles fundamentales del control en el ciclo directivo, es durante la ejecución del plan general de una organización, pues la comprobación de la marcha del mismo obliga a la entidad a efectuar acciones para la adecuada realización del mismo o para la modificación de aquellos elementos que por causas ajenas o no se hagan necesario.

Las funciones no pueden observarse de manera aisladas dentro del proceso, ellas interactúan formando un ciclo dentro del cual unas a otras se afectan y modifican los modos de acción en correspondencia con las situaciones concretas. De esta manera, puede hablarse del ciclo directivo como de un continuo dialéctico. Por otro lado dentro de cada una de estas funciones es posible observar la existencia de ellas cuatro, conformando ciclos dentro de la planeación, la organización, el mando o liderazgo y el control. (Figura. 1)

Figura. 1 Ciclo directivo.

El constantemente aumento de la productividad, debido al amplio alcance de la globalización, la elevación de la complejidad de la información y la sensibilidad de las decisiones -que afectan el entorno- y el ritmo colosal de la innovación tecnológica, hacen crecer la necesidad de variantes en los sistemas de dirección de las organizaciones. El crecimiento igualmente rápido de las expectativas de los empleados y la competencia entre proveedores–clientes incorporan una transformación masiva en la forma en que se dirige y organiza. Dichos cambios están creando oportunidades para el perfeccionamiento sistémico de las estructuras organizacionales, los productos, los sistemas y procesos, los marcos económico, social, político, psicológico y relacional dentro del cual se organiza el trabajo.

Según Cloke y Goldsmith: "Se está produciendo de manera creciente una transformación organizacional revolucionaria de largo alcance. De manera casi inadvertida está tratando de convertir a las burocracias inflexibles, estáticas, autoritarias y piramidales en asociaciones ágiles, evolutivas, democráticas y autodirigidas. Estos cambios se están propagando desde las innovadoras nuevas empresas de Internet hasta las corporaciones transnacionales tradicionales, entidades no lucrativas, escuelas y agencias gubernamentales."

Han pasado los días de mando militar en los cuales las órdenes son anunciadas por los jefes superiores. La dirección, la autocracia y la jerarquía están siendo sustituidas por la democracia, la colaboración, la heterarquía, o sea, la jerarquía está distribuida, no existe un solo centro de poder dentro de una misma organización y los equipos autodirigidos.

Se comienzan a aplicar iniciativas innovadoras, "justo a tiempo", evolutivas, hechas a la medida. Los departamentos competitivos están siendo desarticulados en webs de asociación, es decir, centros interactivos e informales de autodirección, relaciones colaborativas y toma de decisiones democráticas. Los datos de sólo lectura, especializados y celosamente guardados se reemplazan por información abierta, altamente asequible e interactiva que impactan en el pensamiento creativo y estratégico. Los empleados "aislados, ambiguos, sinvergüenzas, inexpertos y mantenidos a raya", están siendo convertidos en empleados "responsables, relacionados, motivados, dirigidos por valores".

Este pensamiento se está convirtiendo en una realidad en muchas organizaciones de hoy. Las agrupaciones estratégicas de equipos de empleados autodirigidos colaboran en redes complejas, matriciales, de alto desempeño. "La integridad ampliada y responsabilidad, democracia participativa, negociación colaborativa, toma de decisiones por consenso, relaciones auténticas, liderazgo ubicuo y autodirección de equipos, se están convirtiendo en parte central de las operaciones diarias."

La capacidad de las organizaciones para la toma de decisiones rápidas, para servir a los consumidores, esparcir las comunicaciones e implementar el cambio está siendo alterada, fundamentalmente, por las innovaciones. Numerosas modificaciones se han sucedido como resultado de las innovaciones en las tecnologías de información, las comunicaciones y el transporte; la producción automatizada, el acceso a Internet, la programación de redes centrales, la robótica, la computación ubicua (cómputo de datos en dos o más lugares a la vez) y muchas más, mientras otras se han desarrollado de la formación de equipos, psicología organizacional, negociación colaborativa y solución de conflictos.

La utilización de equipos de empleados autodirigidos permite que todos los componentes planificados de una organización puedan ser más concretos y objetivos, pues los empleados participan directamente en la planificación de estos, lográndose de esta forma que los planes toquen más a la realidad, debido a la posibilidad de autodirección de los equipos y a la contribución en la toma de decisiones más efectivas y operativas para el cumplimiento del los planes.

La introducción de nuevas tecnologías de la información, incluyendo las redes centrales, provoca que el flujo informativo sea superior, por lo que los planes tienen ahora una mayor oportunidad de ser utilizados como herramientas de dirección, producto al acceso rápido y eficaz de la información, y no como simples elementos comprobadores del actuar de la empresa, favoreciendo así el logro más eficaz y eficiente de todo lo planificado por cada organización.

El hecho de que en las organizaciones modernas, la toma de decisiones sea por consenso de todos los agentes involucrados en estas, permite que los planes sean más significativos y motivadores para todos los empleados de una entidad, lo que sin duda alguna ayuda a la ejecución del mismo.

La planeación como elemento esencial del proceso de dirección

La función principal, la más importante dentro del proceso de dirección es, sin duda alguna, la planeación; por cuanto consiste esencialmente en anticiparse, en pronosticar el curso de las acciones que han de ejecutarse, para dar cumplimiento a los objetivos de la organización. La palabra objetivo procede de dos vocablos del latín, jactum que indica lanzado y la proposición ob, que quiere decir hacia, por lo tanto un objetivo es aquello que se lanza hacia una meta, una descripción específica de un resultado que se quiere alcanzar, una declaración cualitativa o cuantitativa de las aspiraciones de una organización, son metas que se persiguen y orientan hacia donde deben estar enfocados los esfuerzos de planeación de una entidad. Según Reyes: "el objetivo es la base de la eficacia de todo el proceso administrativo. De nada serviría que todo este proceso se realizara con absoluta precisión y técnica; si el objetivo ha estado mal fijado, todo lo que hiciéramos sería completamente inútil".

El Diccionario de Términos Económicos define la planificación como "…la selección de los objetivos tendentes a satisfacer las necesidades planteadas y las tareas o trabajos que en función de aquellos, será necesario llevar a cabo, incluido el señalamiento de la forma y de los medios más convenientes. Una de las principales funciones de la dirección que consiste en la acción y efecto de planificar la selección de objetivos y de las acciones necesarias para lograrlos".

Stoner define la planificación como el "proceso para establecer metas y un curso de acción adecuado para alcanzarlas."

El Programa del V Congreso del PCC establece de forma nítida y precisa, que la planificación es el mecanismo principal de dirección de la economía y como tal deberá reflejar objetivamente los procesos que tienen lugar en la vida económica y ejercer una influencia activa sobre ellos, mediante la elevación de su nivel científico con la consiguiente eliminación de todo voluntarismo y subjetivismo.

La popularidad que ha alcanzado la voz inglesa "planning" representa gráficamente, y de forma detallada, las previsiones que se han hecho del futuro de la empresa global o sectorialmente.

Pero no todas las empresas pueden utilizar el mismo patrón o forma de planificar, aunque los pasos para llevarla a cabo sí son constantes, pues dependiendo del tipo, característica, tamaño, ubicación, entre otros, deberá adoptar un modelo específico. No existe un modelo estandarizado de planificación.

La misma es cada día más importante y necesaria para la organización, la empresa se mueve en un mercado que fluctúa constantemente y cada vez es más competitivo. Planificar es intentar conocer el futuro, lo que aportará más ventajas que inconvenientes se puedan presentar, ya que sin esta previsión los acontecimientos que vayan sucediendo pueden superar la capacidad de la empresa y hundir sus objetivos empresariales irrevocablemente. Se convierte en el punto de partida del proceso de dirección en la entidad, derivándose de ella las acciones a llevar a cabo en las demás funciones del proceso y ordenando las mismas.

La planificación supone el sistema más eficaz para comparar la realidad alcanzada con la estimada anteriormente, para ir corrigiendo las próximas expectativas. Cara al futuro significa un arma valiosísima como forma de alcanzar el desarrollo en armonía, es decir, como evolución equilibrada de todas las variables de la organización ya que cada una de ellas tiene elasticidad propia.

El plan es la clave del sistema de gestión económica; al tener una fundamentación científica permite trazar las líneas estratégicas fundamentales para el desarrollo de una organización o un país, estableciendo las proporciones económicas de carácter general, determinando las prioridades a tomarse en cuenta a fin de operar los cambios necesarios en la estructura y comparación de la producción, trazar la política tecnológica, así como la de incorporar todos los recursos existentes, con el fin de dar satisfacción a las necesidades.

La planeación empresarial

Dentro de la empresa la planificación ocupa un papel importante para el desarrollo de la misma. La definición de planificación plasmada en las Bases del Perfeccionamiento Empresarial cubano brinda la idea esencial de este proceso en las empresas, "(…) es el instrumento de dirección básico, que contempla los aspectos técnicos, económicos, sociales y productivos, de forma integral, con vistas a potenciar la iniciativa y los esfuerzos de la empresa, en el cumplimiento de sus funciones y objetivos generales, con el máximo de eficiencia y racionalidad, en la utilización de los recursos materiales y financieros, y en la activa participación de los trabajadores en los resultados alcanzados."

A lo largo de la obra de Marx, el mismo delimita nítidamente el concepto del plan. De forma implícita o explícita enuncia los elementos que conforman dicho concepto y los vincula a los de revolución anticapitalista y dictadura del proletariado, que en conjunto con el de planificación son concepciones indisolublemente ligadas en la teoría marxista.

Estas expresan el hecho de que por primera vez en la historia de la humanidad, los hombres se atribuyen el papel de transformar, conscientemente, la sociedad. La planificación pasa a ser la función a través de la cual los hombres pueden conocer la realidad, decidir sobres ella y crear y conformar su presente y su futuro. Para el Che "el hombre deja de ser esclavo e instrumento del medio y se convierte en arquitecto de su propio destino"

Con la planificación los hombres pueden someter, dentro del marco probabilístico de su realidad objetiva, a las fuerzas económicas. El Che clasificó la planificación como la primera posibilidad humana de regir las fuerzas económicas.

El plan en el período de construcción del socialismo, tiene la función de fijar, mantener y establecer cómo serán, en el presente y en el futuro, las proporciones de los bienes que la sociedad posee, desde esta óptica el mismo tiene características similares a la ley del valor en el capitalismo definida por Marx. Lo que lo hace diferenciable y específico es su carácter de instrumento que los hombres crean, conforman, dominan y utilizan conscientemente. El mismo se convierte en el único instrumento que admite desarrollar las fuerzas productivas.

La ley del valor es, simplemente la teoría que explica el modo en que dicho equilibrio (el económico) se establece, espontáneamente, en la sociedad burguesa. El plan, por su parte, es el modo en que se obtiene este equilibrio de modo consciente y racional, en las sociedades socialistas.

Dentro de la sociedad burguesa la utilización del plan es a nivel empresarial, ya que rige macroeconómicamente, en sentido general, la ley del valor. En los últimos años la planificación ha tomado un importante papel en las empresas capitalistas con el objetivo de poder afrontar, en cierta media, la dinámica de las economías nacionales y globales.

La planeación de recursos humanos

Como se sabe el mundo de hoy se caracteriza por un constante ambiente de cambio. El ambiente general que encierra a las organizaciones es extremadamente dinámico y exige de ellas una elevada capacidad de adaptación como condición básica de sobrevivencia.

Desarrollar los recursos humanos es un esfuerzo planeado y continuo de las organizaciones para lograr mejores niveles de competencia en los empleados y un mayor desempeño organizacional mediante programas de entrenamiento, desarrollo personal y desarrollo organizacional. La adecuada planeación, desarrollo y evaluación de los recursos humanos es un método efectivo para enfrentar varios de los desafíos que ponen a prueba la habilidad de las entidades modernas.

Para Armando Cuesta la planificación de los recursos humanos, "(…) es el proceso mediante el cual una empresa se asegura del número suficiente de personal y cumple con el objetivo de optimizar su estructura humana, previendo las futuras necesidades desde criterios de rentabilidad, determinando el número ideal de empleados necesarios en cada momento, con la calificación o competencia oportuna y en los puestos adecuados en el presente y futuro previsible."

Según Rivas "la planificación de recursos humanos como un subconjunto de la planificación de negocios de la empresa, cuyo producto es el plan estratégico de recursos humanos."

En sentido general la planeación de recursos humanos es el proceso de determinar con antelación las necesidades de los mismos, que presenta la organización, en correspondencia con la estrategia de desarrollo y los objetivos establecidos para el cumplimiento de la misión. La misma debe permitir lograr la eficiencia que toda empresa está obligada a tener para poder realizar una correcta planeación de los recursos humanos, teniendo en cuenta que ellos serán los que darán cumplimiento a las metas que se haya propuesto la misma.

Para planear dichos recursos es requisito contar con un estudio valorativo anterior del diseño y análisis de puestos de trabajo, dígase como tales el desarrollo de un proceso que establezca las complejidades, funciones y requisitos de cada uno de ellos tomando en cuenta las diferencias entre segmentos.

Según Neuschel existen dos tipos de planificación: la logística y la estratégica. La primera se ocupa de tener los recursos adecuados en el lugar adecuado y el momento adecuado. La segunda significa el ajuste de un plan a las reacciones anticipadas de quienes serán afectados por él. Entonces se puede elaborar otro concepto para la planificación de recursos humanos como la determinación consciente de cursos de acción, destinados a lograr objetivos:

• Logísticos que no es más que conseguir el número correcto de personas, con la calificación necesaria, en el momento y lugares precisos, para que realicen su trabajo de la manera más eficiente posible.
• Estratégicos que es lograr establecer una previsión de antemano los cambios internos que deberán efectuarse en la empresa, para adaptarse a un entorno competitivo en constante cambio.

A nivel mundial se puede decir que existen dos tipos básicos de planificación de recursos humanos.

2. La estimativa y provisional, que se realiza antes de poner en marcha una empresa, de igual modo que se establece la planificación de los demás recursos.
3. La que se lleva a cabo en una empresa ya en funcionamiento, lo que implica, partiendo de la realidad presente, establecer unas metas a las que se quiere llegar en un tiempo determinado, suponiendo que en ese tiempo se producirán cambios en las condiciones internas y externas de la empresa, cambios que la planificación tiene que prever.

Dicha planificación es la base para tomar decisiones, dentro de una organización, en cuanto a las políticas de empleo, de sustitución, de formación, de promoción, de retribución y de comunicación interna.

A pesar de que en ocasiones se considera como un factor generador de costo o como un recurso de la empresa, lo que es indudable es que el factor humano tiene la suficiente importancia, como para que la planificación de este recurso se ubique, al mismo nivel que la de los recursos técnicos, financieros, comerciales o de cualquier otro tipo.

Sin embargo, en muchas oportunidades los planes estratégicos de una organización tienden a fracasar porque no se planifican adecuadamente los recursos humanos que van a ser necesarios. Todo lo expuesto anteriormente tiene como resultado que las direcciones de recursos humanos se conviertan en gestores, en lugar de actuar como administradores de una normativa laboral determinada. Así, las actividades fundamentales del director de recursos humanos pasarían a ser las de planificación, organización y control por lo que este proceso de planificación de recursos humanos, tiene como finalidad conseguir que la plantilla de la organización sea en todo momento cuantitativamente y cualitativamente la necesaria, para conseguir las metas deseadas. Luego, la planificación de recursos humanos incluye los procesos de reclutamiento, selección, formación, planes de carrera, planes salariales, etc., todos ellos destinados a conseguir que la empresa disponga de las competencias adecuadas en el momento oportuno.

La planificación de recursos humanos toma trascendental importancia a partir de la inestabilidad de la demanda de dicho recurso. En la actualidad es poco probable que se den situaciones de estabilidad, en este sentido, para una empresa.

Por tanto, se puede afirmar que la adaptación de la empresa a su entorno implica necesidad de flexibilidad no sólo en su sistema productivo; sino también en el uso de la fuerza laboral o capital humano requerido en cada momento para lograr los objetivos de la organización.

Otra razón que hace importante este proceso, es la creciente proporción de puestos de trabajo especializados, los cuales, difícilmente, son cubiertos con rapidez; ello exige la implantación de técnicas de previsión que hagan coincidir, en el tiempo, la disponibilidad con la necesidad de la organización.

En los tiempos que corren dos ideas que se van imponiendo en las organizaciones conducen al desarrollo y reconocimiento del papel de la planificación en el área social. Por una parte las empresas, poco a poco, asumen que las personas representan un recurso tan importante o más que los restantes, por lo que resulta necesario optimizar su uso; y por otra parte, la incorporación de técnicas cifradas y objetivas, anteriormente reservados para otras áreas o funciones organizativas, dotan de mayor credibilidad a las estimaciones que en esta área se realizan. Lo que se busca es asumir la planificación del recurso más importante de las organizaciones de la misma forma que se ha venido actuando con otros recursos.

La conexión e interdependencia de la planificación de recursos humanos, con la existente a nivel organizacional, pone de relieve la necesidad de integrar la gestión de los mismos en la gestión de la organización. Los planes financieros, de producción, de marketing y otros, condicionan y son condicionados por los recursos humanos existentes.

Esta nueva visión, de recurso estratégico, asignado al factor humano en las organizaciones implica cambios en la forma tradicional de gestionarlos y en especial en lo concerniente a su planificación; lógicamente, estos cambios, afectarán a la unidad responsable de llevar adelante estas tareas, el departamento o área de recursos humanos.

La creciente complejidad organizativa, como consecuencia de los cambios en los contenidos de las tareas, en la demanda de los productos, etc. hace que las necesidades de personal tanto cuantitativamente, como en materia de formación y conocimientos se vean alteradas y se requiera del desarrollo de procesos de reciclaje de las personas, la incorporación de nuevas habilidades o la modificación del número de trabajadores. Todo ello debe establecerse con antelación para poder prevenir sus consecuencias. Cada día más las organizaciones tienen la necesidad de mejorar el proceso de selección de las políticas que han de guiar la gestión de recursos humanos y adecuar dichas acciones a los nuevos escenarios, para lo cual es preciso introducir una vertiente planificadora.

Según varios autores existen, como mínimo, dos características propias de dichos recursos que, por sí solas, justifican su planificación, la inercia del sistema humano y la flexibilidad del recurso humano.

La primera es una evidencia que se constata por su difícil modelación frente a otros recursos como el financiero o el material. Los hombres no se pueden manejar al capricho de las organizaciones; además existen pautas legales que dificultan estos movimientos. La planificación intenta que las necesidades de entradas-salidas de trabajadores en la organización sean las mínimas o que, cuando menos, no se produzcan de forma brusca o traumática; buscando para ello la continua adecuación de la misma a sus necesidades.

La segunda o, mejor dicho, la falta de esta, queda también de manifiesto en la lentitud que experimentan los individuos para cambiar o ampliar sus competencias, conocimientos y habilidades. Mientras un equipo puede ser adquirido en poco tiempo, los conocimientos y destrezas necesarios para su manejo pueden dilatarse en el tiempo. La necesidad de conjugar inercia y flexibilidad constituye una razón adicional para aplicar la planificación de recursos humanos.

La planificación de recursos humanos debe participar fuertemente en la ejecución del plan estratégico de la organización. El área de personal, por ejemplo, podría dar pautas importantes si existen políticas de reducción o inserción de trabajadores, incentivos por desempeño, capacitación a los empleados u otras. Además tomando como premisa que el fin y el propósito fundamental de una organización es satisfacer al cliente y por tal razón tener empleados comprometidos con la misma, que nunca descuiden al consumidor, es papel primordial para dicha área, una empresa que no conozca a sus empleados fracasará en cualquier estrategia que desee implantar.

Dicha planificación crea, con la proyección y establecimiento de algunos de sus elementos, competencias entre los empleados, al definir conocimientos y habilidades dentro de cada puesto de trabajo, obligando a los mismos a la búsqueda de dichos conocimientos y habilidades. El planificar cómo fomentar y controlar estas competencias en una organización hace que ésta eleve su capacidad competitiva y su rendimiento.

La planificación de las necesidades de recursos humanos de una organización puede hacerse aplicando varios métodos. Pero, ni siquiera las técnicas más complejas son totalmente precisas. Independientemente del método utilizado, las previsiones representan aproximaciones y no deben considerarse como valores absolutos.

Los métodos utilizados pueden ser estimativos o estadísticos, ejemplo de estos son el método Delphi o el de base matemática.

CONCLUSIONES

1. La planificación es el proceso de intentar conocer el futuro, permitiendo a las organizaciones crear capacidades para futuros acontecimientos y condiciones para el logro de los objetivos. Es el punto de arranque del proceso directivo, derivando y ordenando acciones futuras del proceso.
2. En momentos en que la inestabilidad de los recursos humanos atenta contra el buen desarrollo de las organizaciones, la planificación de estos toma mayor relevancia. El poder conocer el pronóstico de la demanda de dicho recurso, hace disminuir el riesgo de fracaso en una organización, pues se crean competencias que facilitan la consecución de metas.

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Autor:

Joel Corpas Rodríguez

País: Cuba

Ciudad: Camagüey

Fecha: Julio de 2006

Graduado de Licenciatura en Economía en la Facultad de Economía de la Universidad de Camagüey, Cuba, en el año 2006. Durante su vida estudiantil participó en los siguientes eventos:

• VII Conferencia Internacional de Ciencias Económicas y Empresariales 2002
• II Taller Estudiantil Internacional de las Ciencias Económicas 2002
• VI Encuentro Internacional de Economistas sobre Globalización y Problemas del Desarrollo 2004
• III Taller Estudiantil Internacional de las Ciencias Económicas 2004
• VIII Conferencia Internacional de Ciencias Económicas y Empresarial 2004
• III Encuentro Internacional de la Red de Estudios Municipales (REDeMUN) 2005
• VII Encuentro Internacional de Economistas sobre Globalización y Problemas del Desarrollo 2005
• IV Seminario Taller para la presentación del libro "Investigación sobre ciencia, tecnología y desarrollo humano en Cuba, 2003" y el "Informe sobre el cumplimiento de los objetivos del milenio" auspiciado por el PNUD y el Centro de la Economía Mundial, presentado en el 2006

También obtuvo resultados investigativos en otros eventos como fueron:

• 3er Lugar en el III Encuentro de Informática para Economistas
• Relevante en el Evento Nacional sobre el Pensamiento Económico de la Asociación Nacional Economistas de Cuba (ANEC)
• Relevante en el Evento Provincial de Logística y Marketing
• 1er Premio en el Día de la Ciencia Estudiantil 2005

Actualmente se encuentra culminando sus estudios e investigaciones en la Maestría en Administración de Negocios en la Universidad de Camagüey.