Dirección por valores en la Aldea Universitaria -Narciso Gonell- (página 2)

1.4.1 Relación del enfoque de valores de la dirección con la DpV.

Para disminuir la complejidad del proceso y hacer más familiar el tema de los valores en una estrategia de dirección es recomendable comenzar por la parte más fácil y clara como en todas construcciones o caminos a andar. No se pueden imponer estilos de vidas, ni formas de trabajos sin antes demostrar que otros estilos y otras formas son más adecuados y eficientes que las anteriores. Es por ello que para llegar a una legítima DpV se hace necesario comenzar por desarrollar estrategias de dirección con enfoque de valores.

Anteriormente se hablaba de los elementos más importantes, relacionados con la DpV, pero en este caso resulta relevante hacer un abordaje sobre algunos estudios realizados en las empresas cubanas sobre la dirección estratégica con enfoque de valores, considerándose esta como el despegue hacia el modelo de empresa al que se quiere llegar.

Se comparte la idea de Mérida (2003) al expresar que una de las primeras cosas que se debe hacer es realizar un consenso sobre los valores organizacionales en las empresas, es decir, desarrollar un estudio de los valores como forma esencial para definir el carácter fundamental de cada organización. Un profundo estudio de su personalidad, cómo es su sistema de relaciones y estilos comunicativos, idiosincrasia, normas de convivencia y formas comunes de actuar, lo que permite entender con mayor claridad sus actitudes, la motivación y las expectativas de los individuos.

En el campo organizacional los valores definen el carácter fundamental de cada organización, crean sentido de identidad y fijan los lineamientos para implementar las prácticas, las políticas y los procedimientos de la misma. Por otro lado, si bien los valores organizacionales constituyen un medio adecuado para hacer frente a entornos turbulentos, realmente el surgimiento de estos dentro de la cultura organizacional puede tomar generaciones. Por ello, los esfuerzos de los científicos sociales deben enfocarse a la creación de mecanismos o estrategias para acelerar el surgimiento y fijación de tales valores organizacionales. Los valores a los que hasta este momento se les ha hecho referencias responderían a cómo será la dinámica grupal para que la organización enfrente las demandas del entorno. De esto se trata la gestión por valores, "es tener claridad en la misión, la visión y los valores de la organización y, finalmente conduzcan a la satisfacción de los implicados. En otras palabras, este no es un proceso por sí mismo, sino que existe con el propósito de servir los intereses de los implicados". O'Connor (1998).

Esto no infiere que los objetivos y estrategias deban olvidarse. La DpV no anula a la Dirección por Objetivos (DpO) y a la Planificación Estratégica (PE), sino que las complementa y facilita su puesta en práctica al otorgarle un mayor sentido. De hecho, todas DpO y PE inteligentes ya manejan valores de alguna manera. Lo que pretende la DpV es sistematizarlo.

De especial importancia es para la nación la introducción del enfoque de valores en el contexto de la Dirección especialmente en las organizaciones que se encuentran inmersas en el proceso de desarrollo para la construcción de la nueva sociedad. Al traducir los valores en las formas de actuación y de conducta se convierte en la manera de darle sentido al trabajo en función de los resultados que son necesarios alcanzar de manera colectiva con la finalidad de fomentar una cultura de compromiso.

Según Mérida (2003) el Enfoque de Valores "consiste en que las organizaciones identifiquen un conjunto de valores compartidos, que son inviolables, y los distinga del resto de los valores para ponerlos en práctica de manera que generen compromiso, entusiasmo y una dedicación sostenida a través del trabajo". Y seguidamente define sus objetivos en:

• Conocimientos y competencias,

• Integración con sinergia y valores compartidos,

• Mejora, eficiencia, productividad y calidad,

• Atención al hombre.

Aunque para seguir una secuencia lógica que responda dichos objetivos, según el propio autor, primero hay que lograr un consenso sobre los valores organizacionales que de hecho ya se había dicho que en muchas organizaciones están implícitos en procesos de cambios. En un segundo momento se deben clarificar los valores a través de programas de comunicación y formación de valores. Resulta de gran significado que todos los trabajadores de la organización tengan conocimiento de los valores que identifican a la organización a que pertenecen y que tengan conciencia de ello, los que servirían de hilo conductor en el estilo comportamental que deben desarrollar. Esto también responde a la tercera acción, relacionada al alineamiento de los valores con las estrategias, procesos, estructura y política de persona que además del desarrollo de conciencia crítica que tributa a su comportamiento responde a los objetivos estratégicos. Una vez logrado el alineamiento de los valores se debe institucionalizar la ética en la organización y compartir su código y normas, de manera que quede introducido y se reconozca como parte de la cultura organizacional y por último desarrollar un sistema de evaluación y seguimiento tanto de los valores tácticos como de los valores estratégicos (auditoría de valores).

Experiencias de investigaciones sobre valores

Acerca del tema se ha escrito regularmente en Cuba. La MsC. Irela Barreras Cedeño (2008) profesora principal en la EHT en Cienfuegos, por ejemplo, tiene un escrito sobre la determinación de los valores organizacionales. En él plantea que "si no se involucran todos los trabajadores no podrá hablarse de dirección científica, ya que hoy no se concibe alcanzar un objetivo si no se tiene conciencia de la importancia y el papel que desempeñan los valores", algo que no está muy distante de lo que ya se ha mencionado. Por su parte la Doctora Magda Luisa Arias Rivera (2007) también hace mención en algo parecido en sus artículos "valores: en busca de una nueva actitud" y "Ejercicios y dinámicas para incentivar la identificación y construcción de valores en empresas y organizaciones cubanas: una propuesta". En su momento el Doctor Enrique Hernández González (2001) y el licenciado Juan C Jiménez Fuentes (2001), en su obra "Dirección por Valores" resumen de conceptos básicos, cumplieron sus propósitos al tratar de estimular el estudio y aplicación de la DpV como una herramienta moderna de Gestión Empresarial, aunque reconocen que la aplicación es un proceso que puede comenzar a dar sus pasos, pero requiere de un tiempo mucho mayor, se trata del ya, mencionado cambio de mentalidad.

Aunque son muchos más los que han tratado de impregnar en el contexto empresarial el cambio de cultura en dirección a una estrategia con enfoque de valores y que es imposible mencionarlos a todos, hay que retomar al Díaz LLorca, por sus innumerables artículos y su libro ya mencionado anteriormente donde expone su visión acerca de qué es una estrategia de valores, sus necesidades y beneficios, técnicas y otros elementos más que se consideran importante revisar a la hora de querer implementar la estrategia de DpV.

Como ejemplo de los estudios realizados en Cuba se encuentra la gestión de valores en el proceso de dirección en la Universidad de Ciego de Ávila (2006) con el objetivo de desarrollar un nuevo proceso de perfeccionamiento orientado ante todo a la gestión de los valores compartidos. Aunque fue cumplido tal objetivo, aún no es suficiente para la implementación de la nueva estrategia, lo que reafirma que para alcanzar dicha meta hay que atravesar por el largo proceso de cambio de mentalidad, de ideología, de creencias, en fin de cultura. Por otra parte la máster en psicología Ramos (2008) de la Empresa de Gestión del Conocimiento y la Tecnología en la Habana, con la aplicación de los componentes de la DpV propuestos por Dolan y García en 1998, demuestra el efecto que tiene un diseño para poner en práctica la DpV sobre la identidad corporativa de sus trabajadores, aportando una nueva herramienta para intervenir la cultura corporativa.

En Villa Clara también se han desarrollado investigaciones vinculadas al tema, como: "El trabajo con los valores desde el contexto de la dirección estratégica. Aplicación en empresas en perfeccionamiento" de la Msc Zoe M. Vila Alonso y la Dra. Noyla Machado Noa (2008) del Centro de Estudios de Dirección Empresarial, donde se proponen implementar el enfoque de valores según el contexto de la Dirección Estratégica, aplicado a la empresa Copexpel Villa Clara, que está en perfeccionamiento empresarial. Los resultados de dicho trabajo infieren el reconocimiento de la necesidad de aplicar en el contexto empresarial cubano la Dirección Estratégica por Objetivos con Enfoque de valores, y que es lo que se está tratando de implementar en la entidad objeto de estudio una vez diagnosticado sus niveles de conocimiento, ya que el hombre constituye un factor clave en el proceso de cambio que se lleva a cabo en Perfeccionamiento Empresarial. Sería interesante decir que este trabajo, como casi todos los mencionados, comienzan con la identificación de valores, que es muy importante, pero simultáneamente con ello se considera la necesidad de tener un conocimiento de los criterios de los trabajadores del centro, sobre el tema. Resulta significativa para una organización la presencia de estos valores en el colectivo de trabajadores, pero sería más beneficioso aún si ellos supieran qué hacer con esos valores, es decir la aplicación de la DpV. Para ello se trabaja en la presente investigación, o sea, para el desarrollo de los conocimientos de la DpV, después de una exploración y si dichos conocimientos se encuentran en un nivel bajo.

Lo anterior está relacionado con el propósito del presente trabajo. Es necesario saber hasta qué punto la organización se encuentra preparada para enfrentar el reto de cambiar su estilo de trabajo, su cultura. Para ello es importante saber en qué condiciones se encuentra la institución objeto de estudio, cuanto conocen de DpV y que implicaciones tiene su implementación para después trabajar en la propuesta del cambio, pero siempre es necesario un nivel de capacitación (Llorca 2002).

Conclusiones parciales

• Las organizaciones son un fenómeno muy complejo donde cada una tiene características bien marcadas que las distinguen. El estudio de ellas ha llevado a que se asuman con una mirada renovada, lo cual demanda un cambio de perspectiva en la visión del mundo organizacional.

• La cultura organizacional es un sistema de creencias y valores así como una forma aceptada de interacción que se va adaptando de acuerdo a las influencias del medio y que se focaliza en ella un elemento básico para su funcionamiento y de hecho para un posible cambio de estrategia: los valores organizacionales.

• Atendiendo a la importancia del empleo de la DpV y a la necesidad de modificar la cultura organizacional, es necesario tener en cuenta el estudio de los valores compartidos como herramienta estratégica para lograr el cambio así como los anti valores, como elementos negativos y obstaculiza dores en un proceso de cambio cultural, esto solo se logra a través de un diagnóstico organizacional.

• El enfoque de valores es la identificación de valores compartidos que son inviolables a través del conocimiento de la organización y los distinguen del resto para ponerlos en prácticas de manera que generen compromisos a través del trabajo, relacionándose esto con la estrategia de dirección.

• Se han desarrollado muchos estudios en el contexto nacional e internacional sobre DpV aunque se aprecia en la mayoría de ellos que no se tiene en cuenta el grado de conocimiento del tema en las organizaciones estudiadas.

• La consulta de las fuentes más actualizadas sobre el problema científico abordado, reflejan que las transformaciones en marcha en la educación universitaria en Venezuela, no cuentan con un cuerpo conceptual que explique su dinámica, en materia de dirección, lo que la autora pretende resolver sistematizando las experiencias prácticas basadas en los recursos morales de los participantes.

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Autor:

Ascensión González