El sistema de gestión de capital humano. Su integración (página 2)

Fig.1

En dicho sistema se ponen de manifiesto las funciones de planificación, ejecución y control como sistema de dirección para el mejoramiento continuo con la correcta organización

Proceso

Conjunto de actividades mutuamente relacionadas o que interactúan, las cuales transforman elementos de entrada en resultados

Proceso de trabajo

Sucesión en tiempo y espacio de la acción conjunta de las personas, medios de trabajo, materiales, energía e información en el seno del sistema de trabajo, con la finalidad de crear productos de valor y prestar servicios para el usuario o cliente. . (6)

Es por eso importante que en este proceso de trabajo el capital humano crea que con sus competencias laborales es capaz de crear los valores (los ingresos) que necesita la organización como excelencia para crecer con la eficiencia y eficacia de su trabajo Fig.2.

Fig.2

Capital Humano

• "Conjunto de conocimientos, experiencias, habilidades, sentimientos, actitudes, motivaciones, valores y capacidad para hacer, portados por los trabajadores para crear más riquezas con eficiencia. Es además conciencia, ética, solidaridad, espíritu de sacrificio y heroísmo". (7)

Este término se resume como "Sistema de conocimientos, habilidades y conductas portadas por los trabajadores para la creación de productos de valor y la prestación de servicios con eficiencia y eficacia."

Competencia laboral

Sistema de conocimientos, habilidades y conductas para la comprobación de la idoneidad demostrada por el capital humano en el cargo que ocupa del puesto de trabajo y en su vida personal. (8).

Desempeño profesional superior

Acciones que realiza el capital humano en una profesión u oficio aprendido, lo cual permite la demostración de su idoneidad para la solución de los problemas de la producción de bienes y los servicios, mediante sus competencias laborales manifiestas de forma competente.(9)

Dicho Sistema de Gestión de Capital Humano como parte del Sistema de Dirección y Gestión debe integrarse con los demás sistemas que aplican las organizaciones, según el decreto 281/07 CECM.

El capital humano juega un valor importante en la eficiencia y la eficacia de las organizaciones, por lo que debemos explicar también estos dos términos con sus enfoques: Enfoque de Procesos, Enfoque por Competencias Laborales y Enfoque al Cliente

En el Sistema de Gestión de Capital Humano Cubano están como subsistemas que constituyen los procesos en que participa éste, la Organización del trabajo., la Selección e Integración , Evaluación del Desempeño, Capacitación y Desarrollo, Seguridad y Salud en el Trabajo, Estimulación y Reconocimiento,. la Comunicación Institucional, Auto control y Administración (Fig.3) :

Fig. 3

NC. ISO 3001– SGICH – REQUISITOS

-Requisitos Generales: Constituyen premisas imprescindibles para el diseño e implementación del sistema.

– Requisitos del modelo de Gestión Integrada de Capital Humano: Establece los requisitos que deben cumplirse relacionados con los 9 módulos que componen el modelo

1-Competencias laborales: El factor por excelencia y centro del SGICH que expresa un desempeño laboral superior y la idoneidad demostrada de los trabajadores y la entidad

2-Organización del trabajo: Actividad esencial para el logro de la máxima productividad, eficiencia y eficacia en la entidad; como proceso donde el capital humano con los medios produce los bienes y servicios necesarios para la satisfacción de sus intereses.

3- Selección e integración: Implica técnicas y procedimientos adecuados para atraer, retener y perfeccionar el capital humano en la entidad.

4- Evaluación del desempeño: Es la medición sistemática del grado de eficacia y de eficiencia con el que los trabajadores realizan sus actividades y es la base para la elaboración del plan de capacitación y desarrollo;

5-Capacitación y desarrollo: Proceso continuo, basado en el diagnóstico de las necesidades de cada trabajador de la entidad, acorde con sus objetivos y estrategia;

6- Seguridad y salud en el trabajo: Orientada a crear las condiciones, capacidades y cultura de prevención, para que el trabajador y su entidad desarrollen la labor eficientemente, realizando las cosas bien y sin riesgos.

7-Estimulación material y moral: Asegura la motivación y el desempeño superior de cada trabajador y del colectivo laboral, siendo el proceso en el que se estimula al trabajador por los resultados de su trabajo.

8- Comunicación Institucional: Asegura la información y comunicación interna y externa con el entorno.

9-Autocontrol: Dirigido a comprobar los resultados del SGICH y su impacto en el logro de los objetivos y estrategia de la organización.

*Administración de Capital Humano: Asegura los registros, controles y documentos referidos con los demás procesos para cumplir lo establecido como política del sistema.

El enfoque de procesos de dicho sistema lo podemos representar en el mapa conceptual siguiente (Fig.4):

Fig.4

Para cada uno de estos procesos, la organización contará con un procedimiento documentado que describa cómo implementarán los requisitos establecidos en el Sistema (NC-SGICH-3001).

La implementación de un Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano busca la toma de decisiones y solución de problemas cómo orientación estratégica de la alta dirección de la organización, con participación activamente de los trabajadores y el Sindicato correspondiente.

Según herramienta elaborada por GECYT y aprobada por el MTSS, este instrumenta como tecnología de diagnóstico, la evaluación de las premisas para la implementación del SGICH, según los intereses de la organización. Estas que se comprobarán son las siguientes:

• Tener formulada la estrategia, consensuada con los trabajadores y en fase de aplicación.

• Contar con una participación efectiva de los trabajadores en la solución de los problemas y en la toma de decisiones.

• Poseer un clima laboral satisfactorio.

• Haber alcanzado liderazgo en la gestión de Capital Humano

• Tener definidas las competencias básicas en los dirigentes y técnicos encargados de la gestión de los recursos humanos.

Las organizaciones que cumplan con estas premisas tendrán una orientación estratégica que constituye la integración externa para su implementación. La integración interna lo lograrán éstas con el cumplimiento de todos los procesos en que participa el Capital Humano.

El procedimiento para la evaluación de estas premisas y procesos se explica en el documento de la Tecnología de Diagnóstico para el Sistema de Capital Humano, GECYT.

La implantación, según las ISO 3001, requisitos, donde viene detallado su contenido, incluye la documentación siguiente:

-La política de gestión de capital humano y los objetivos.

-El manual de gestión de capital humano.

-Los procedimientos documentados obligatorios.

-Los registros.

Referido al Sistema de Gestión por Competencias, proponemos en este trabajo los procedimientos, modelos y registros de los procesos del SGICH necesarios para la implementación del mismo.

Al valorar el enfoque a las organizaciones y los clientes por parte del capital humano debemos explicar los términos y definiciones de la eficacia y la eficiencia

Eficacia

• Grado en que se realizan las actividades planificadas y se alcanzan los resultados planificados.(10).

Pero hoy la eficacia se mide como etapa superior de la eficiencia, socialmente con el término de calidad total, es decir, hacer las cosas bien desde el inicio para la satisfacción de las necesidades y expectativas de los clientes

Eficiencia

• Relación entre el resultado alcanzado y los recursos utilizados.(11)

La Eficiencia de la producción de bienes y servicio constituye el índice económico fundamental que caracteriza la relación entre los gastos realizados en la producción y los resultados obtenidos de lo producido por la organización. La eficiencia como variable del trabajo consiste en la relación del trabajador con los gastos realizados en la producción y los resultados obtenidos de lo producido.

El mejoramiento de estos índices (eficiencia de la producción de bienes y servicio y del trabajo) se conjuga con la evaluación de la productividad y la calidad que se ejecuta como sus elementos que constituyen dimensiones (magnitudes) de la eficiencia del trabajo.

Referido a estas dimensiones de la productividad y la calidad, explicaremos sus indicadores (elementos) a tener en cuenta para su medición posteriormente, cuando valoremos su relación con el desempeño.

Productividad del trabajo

Caracteriza el grado de eficiencia del trabajo vivo concretado, mediante diferentes indicadores. Expresa la relación entre los volúmenes de producción o los resultados alcanzados en valores y los gastos de trabajo en que se incurre para lograrlo, tomando en consideración la calidad requerida y el nivel medio de habilidad e intensidad que existen en la sociedad.(12).

En nuestra contemporaneidad constituye hacer más en empresas nuevas, con la sustitución de la era industrial por la era de la información

Para garantizar que la productividad del trabajo exprese de manera precisa el rendimiento de cada colectivo, no solo a fin de que refleje los niveles de actividad de cada trabajador, sino también su participación en la reducción de los costos materiales. Desde el año 2001 los Ministerios de Economía y Planificación y del Trabajo y Seguridad Social han trabajado en perfeccionar su medición, introduciendo para esto el Valor Agregado Bruto, en sustitución de Producción Bruta o Producción Mercantil, o cualquier otro que se estuviera empleando.

La productividad medida a partir del Valor Agregado Bruto, permite expresar realmente el resultado de cada colectivo laboral, al no contemplar el Consumo Intermedio, es decir el gasto de Materias Primas, Materiales, Combustible, Lubricante, Energía, entre otros, así como los Servicios Recibidos de Terceros, que se incorporan al valor final del producto, pero que son fruto del esfuerzo productivo de otras organizaciones o Capital Humano.

La fórmula para el cálculo es entonces:

La eficiencia del trabajo (EF) se mide también por los resultados finales de la organización. Al respecto, desde el año 2001 el MTSS ha autorizado a los Organismo de la Administración Central del Estado a utilizar el sistema de estimulación a los trabajadores por dichos resultados.

Esto permite la distribución del salario mediante la utilización del coeficiente de participación laboral (CPL), el cual garantiza que de forma justa el Capital Humano reciba su salario, según el fondo de estímulo creado por la organización y su aporte al colectivo de trabajo.

Estos están enmarcados en el rango de 0 hasta 2 por lo que el trabajador que se le asigne 0 no tendrá derecho a la estimulación y a medida que sea mayor la participación como resultado total, aumenta ésta cuando cumple o sobre cumple los planes establecidos. Si hay incumplimiento del CPL se valora de manera inversa.

Los factores a evaluar, así como los puntos a otorgar a los trabajadores directos según la Resolución 9/08 MTSS, referida a la aplicación de los sistemas de pago y metodología elaborada son:

• Cumplimiento de las normas, productividad (0.8)

• Disciplina laboral y Tecnológica (0.4)

• Cooperación y ayuda (0.1)

• Calidad del Trabajo (0.5)

• Multioficio (0.2)

La calidad enfocada al cliente

En el mundo contemporáneo existen varias formas de definir el concepto de calidad, pero hoy está enfocado al cliente. "Conjunto de propiedades y características de un producto de bienes o de servicio, trabajando el Capital Humano bien desde el inicio, sin pérdidas para la satisfacción de las necesidades y expectativas del cliente". Aquí se incluyen los conceptos de calidad total, así como los de propiedades, características, necesidad, expectativas, cliente y pérdida (13)

Propiedades: Cualidades de un objeto.

Características: Rasgos que diferencia o distingue un objeto del otro.

Necesidad: Falta o carencia de algo.

Expectativas: Posibilidad o Esperanza de realizar o conseguir algo.

Cliente: Organización o persona que recibe un producto o servicio.

Pérdida: Daño, deterioro y defecto de los productos de bienes o de servicio.

De lo antes expuesto, se deduce que la palabra calidad es un atributo que define al cliente y que debe ofrecer una producción de bienes o servicio que cumpla los requerimientos (necesidad) establecidos, a un precio que esté dispuesto a pagar éste, en la cantidad solicitada y en el momento adecuado.

¿Pero cuando decimos que el trabajo del Capital Humano se realiza bien hecho, enfocado con la satisfacción del cliente?

Se logra cuando el trabajador produce o brinda un servicio en correspondencia a cómo lo solicita el cliente (sus necesidades) y algo más, a partir del conocimiento que posee , referido al tema , objeto de estudio , es decir, la información o experiencia adicional que le brinda al mismo para que éste salga satisfecho (sus expectativas).

Esto se pone de manifiesto en el Sector de Turismo como un trabajo mal hecho, cuando vemos que un cocinero elabora sus alimentos sin tener en cuenta cómo le gusta el mismo a sus clientes, el dependiente gastronómico, cuando no le da la información adecuada al cliente de qué tipo de alimento se oferta y no le pregunta a éste como le gusta que se lo brinden o cuando el cantinero brinda un trago solicitado por el cliente, sin tener en cuenta sus gustos, entre otros.

La calidad del trabajo constituye las propiedades y características que generaliza la actividad individual y colectiva de los trabajadores.

Esta se mide en su correspondencia con las exigencias y el nivel de la técnica y la organización de la producción (la tecnología de los medios de producción y el personal necesarios para la elaboración del producto o servicio a prestar). También consta de muchos factores, donde además de los económicos – productivos, se destacan los valores (laboriosidad, responsabilidad, solidaridad, y otros intereses y aspiraciones de los individuos y de la organización, según el sistema social).

Es por eso que el Desarrollo del Capital Humano se identifica como la esencia de la gestión empresarial. Los enfoques sistémicos de competitividad, con una calidad total y la participación activa de éste en los procesos, mediante las competencias laborales manifiestas en su desempeño profesional superior, son fundamentales para la satisfacción de los intereses de las entidades en función de las necesidades de los clientes que solicitan el servicio en el sector turístico.

En el modelo de Gestión Integrada de Capital Humano, además del sistema de Gestión de Calidad con los de Gestión Preventiva se ponen de manifiesto la Gestión por Competencias y del Conocimiento, según los intereses de la organización.

Gestión por Competencias

Sistema de Normas, Procedimientos y Acciones de dirección que asegura el mejoramiento continúo del Capital Humano y las Organizaciones, mediante las competencias laborales en el desempeño laboral superior para el logro de la eficacia o la excelencia.

Gestión del Conocimiento

Sistema de Normas, Procedimientos y Acciones de dirección que asegura el dominio de hechos, conceptos y leyes que forman parte de la vida del hombre y cambian su modo de actuación, mediante su preparación para la utilización de la inteligencia competitiva .en la organización.

Inteligencia competitiva

Es la Capacidad que tiene la Empresa de poder competir, utilizando la información y conocimiento preciso de los avances de estos sistemas.

Ilustramos con un ejemplo como se pone de manifiesto dicho sistema en una organización (Fig. 5):

Fig. 5

De ahí la necesidad de adoptar modelos consecuentes con esos enfoques, asumiendo determinada gestión estratégica, la cual será coherente con la integración del sistema de gestión de capital humano y con los demás, diagnosticados, según las problemáticas de cada una de las organizaciones o entidades .

Es por eso que en el Sector de Turismo las posibilidades de triunfo en el mercado o del logro de la eficacia está en:

• 1- Utilizar el capital humano con la idoneidad demostrada, siendo competente.

• 2- Realizar cambios en los procesos, según las necesidades de la organización y los clientes.

• 3-Establecer una estrategia de mercado que responda a las necesidades de la organización y los clientes.

Veamos, mediante un estudio de caso, ¿Cómo se puede lograr el mejoramiento continuo de las organizaciones en la búsqueda de la eficacia o la excelencia?

En una instalación hotelera se ha comprobado que debido a la crisis económica mundial ha disminuido el número de turistas europeos, pero, sin embargo, se ha incrementado los de Canadá, los que dominan los idiomas ingles y francés. .Así mismo, su Capital Humano no cumplen en la mayoría, los requisitos de conocimientos para la atención de esos clientes con la calidad requerida. Por tanto, ¿Cuales son las problemáticas en este caso que impide la eficacia o excelencia de la instalación? ¿Cómo debe ser la actuación de la instalación para solucionar estos problemas?

Se puede apreciar, que las problemáticas como respuestas del caso, es que la mayoría del capital humano no son competentes en la instalación, por no cumplir uno de los requisitos establecidos de idoneidad, tener los conocimientos necesarios para los cargos que ocupan, en los que se exige tener el idioma necesario. Por otra parte, la instalación no ha trazado una gestión preventiva y estratégica de capacitación que permita, acorde a su objeto social, lograr la formación de estos, fundamentalmente en los cargos claves que atienden a los clientes y que les aportan los ingresos. Para la solución de estos problemas, como centro de todo Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano (SGICH), debe la instalación implementar un sistema de Gestión por Competencias (SGC), el cual permita alcanzar los resultados deseados y que explicaremos su procedimiento a continuación.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

(1) Apartado.3.122 de las NC ISO 3000:2007

(2)Apartado 3.2.1 de la NC ISO 3000:07 y las 9000:2005

(3)Pérez R.2006 Modelo del Perfil de los cargos por Competencias Laborales. Tesis de Opción de Doctorado 2006

(4) Pérez R.2006 Modelo del Perfil de los cargos por Competencias Laborales. Tesis de Opción de Doctorado 2006

(5) Pérez Betancourt, A, Díaz C. "El Directivo y la Ideología Organizacional Cubana, 2003"

(6) Apartados 3.4.1 y 3.9.9 de la NC ISO -3000: 07

(7)Apartado 3.122 rece en las NC ISO 3000. : 07

(8)Pérez R.2006 Modelo del Perfil de los cargos por Competencias Laborales. Tesis de Opción de Doctorado 2006

(9) Pérez R.2006 Modelo del Perfil de los cargos por Competencias Laborales. Tesis de Opción de Doctorado 2006

(10) Apartado 3.2.14 de la NC ISO 9000:2005 y 3.41 de las ISO 3000: 07

(11)Apartado 3.2.15 de la NC ISO 9000:2005 y las 3.42 de las ISO 3000: 07

(12)Apartado 3.101 de las ISO 3000: 07

(13) Pérez R.2006 Modelo del Perfil de los cargos por Competencias Laborales. Tesis de Opción de Doctorado 2006

Autor:

Dr. C. Ramiro Jesús Pérez Hernández

Profesor Principal

Este trabajo está protegido como obra en el Centro Nacional de Derecho de Autor con el número 2080 del 2009.