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Análisis de la influencia del desarrollo del personal en el crecimiento empresarial de la provincia de Chincha – Perú

Enviado por Jorge Yataco

  1. Resumen
  2. Introducción
  3. Marco teórico
  4. Metodología de investigación
  5. Resultados de la investigación
  6. Conclusiones
  7. Recomendaciones
  8. Bibliografía

Resumen

El presente artículo de investigación centra su objetivo en demostrar la influencia que tiene el desarrollo del personal dentro de toda organización, además de su importancia que este tema tiene para el crecimiento de las empresas de la provincia de chincha. Esta investigación se realizó de acuerdo a las bases teóricas realizadas por otros autores y analistas que vieron la importancia de describir todas las repercusiones que tiene el desarrollo del personal en cada organización. Este estudio se enmarco en una investigación descriptiva sobre un grupo de personas, trabajadores de una empresa privada escogidos al azar, dando como resultado la aprobación de la hipótesis en la cual demuestra que el desarrollo del personal es de vital importancia para el crecimiento empresarial tomando como base las capacitaciones, entrenamientos y buena formación.

Palabras Claves: Desarrollo del Personal, Capacitación, Formación, Crecimiento y organización.

ABSTRACT

This research paper focuses its objective to demonstrate the influence of the development of staff within any organization, in addition to its importance this issue has had on the growth of businesses in the province of Chincha. This research was conducted according to the theoretical basis by other authors and analysts who saw the importance of describing all the implications of staff development in each organization. This study was based on descriptive research about a group of people, workers of a private firm chosen at random, resulting in the adoption of the hypothesis which shows that staff development is vital for business growth by taking as the training base, training and good training.

Keywords: Staff Development, Training, Education, Growth and organization.

Introducción

El problema del presente estudio nos invita a conocer lo imprescindible que es el desarrollo del personal en el crecimiento satisfactorio de todas las empresas, donde el recurso humano constituye la base fundamental de toda organización. Distintos autores afirman que la crisis actual en Latinoamérica está relacionada con la falta de atención por el desarrollo del personal, donde se ausenta en muchas ocasiones aquel capital humano capaz de transformar las ideas en realidades y cumplir con sus labores eficientemente.

El presente artículo detalla una investigación de tipo exploratoria, descriptiva y explicativa en el aspecto del desempeño laboral, partiendo de la premisa que es importante identificar y conocer el desarrollo que tienen los empleados en sus lugares de labores y lo que estas pueden influir en ellos, en tal sentido, aspira conocer, describir, y explicar las limitaciones que pueden presentar las empresas de no tomar importancia en el desarrollo de su personal.

Para la comprobación de la hipótesis se utilizarán las siguientes técnicas de investigación: las encuestas y la guía de observación que nos brindaran información sobre el problema; todo esto con la finalidad de diseñar nuevos programas que ayuden a mejorar las habilidades personales basadas en el conocimiento, elevando de esta manera el rendimiento de los trabajadores.

Por lo general la capacitación del personal tiene una gran cantidad de beneficios directos e indirectos: por una parte, un empleado bien capacitado será capaz de resolver una mayor cantidad de problemas de la mejor manera, podrá brindar un mejor servicio a los clientes y trabajará mucho más motivado, lo cual derivará en una mayor productividad individual, y por otro lado la empresa en conjunto desarrollará nuevas habilidades en diferentes ramas y posibilidades de brindar más y mejores servicios, con lo cual podrá generar mayores ingresos y ahorros. Por eso lo que el estudio pretende es; Identificar, describir y explicar el nivel de influencia del Desarrollo del Personal en el Crecimiento de las empresas; para así conocer las debilidades que tienen los empleados en el desempeño de sus labores, permitiendo a través de este estudio, emplear nuevas y mejores actividades para elevar el rendimiento de los empleados de una empresa, con la finalidad de lograr el desarrollo empresarial.

Marco teórico

  • 1. ANTECEDENTES DE ESTUDIOS

Existen algunas importantes investigaciones en el desarrollo del personal y se han realizado experimentos aislados, pero son poco conocidos. Es probable que este desinterés por impulsar el desarrollo del personal en las empresas se deba a que, los costos son elevados y el tiempo de llevarlas a cabo es de largo plazo, aisladas y limitadas sin una visión integral. Por eso Alfonso Siliceo concluye que; "los retos que plantea el siglo XXI, en lo humano y en lo técnico, obligan a las organizaciones públicas y privadas a tener una nueva filosofía y práctica respecto a la función de capacitación y desarrollo del personal."[1]

Esto nos quiere decir que hoy en día el desarrollo o capacitación del personal tanto en las empresas privadas como públicas son de vital importancia para alcanzar las metas y objetivos así mismo esto permite que el trabajador se desarrolle en lo personal, reflejando un mejor comportamiento y bienestar en la sociedad en la cual habita.

"La Globalización, el libre comercio, la competitividad, la productividad y la calidad, son dimensiones que sólo contribuirán eficazmente al bien común si se sustentan en modelos educativos que brinden una formación integral a obreros, empleados y ejecutivos."[2] Esta frase nos indica el valor que tiene la formación para alcanzar el desarrollo del personal en la empresa, logrando un incremento en su desempeño productivo dentro de la empresa. Carlos Mora concluye que; "Trátese de investigación y desarrollo, administración de empresas o cualquier otro aspecto de los negocios, la fuerza activa es la gente, y la gente tiene su propia voluntad, su propio parecer y su propio modo de pensar. Si los empleados no están motivados para alcanzar metas de crecimiento y desarrollo tecnológico no habrá crecimiento, mayor productividad ni desarrollo tecnológico."[3]

Es importante pensar que no solo los ejecutivos deben de preocuparse en mejorar su infraestructura o tecnología, que no basta hacer un buen estudio de mercado, que no es suficiente mejorar los productos, es importante que se tenga consideración e interés por el personal y su propio desarrollo ya que es el esfuerzo de ellos que nos permitirán lograr el éxito empresarial.

"La capacitación es un proceso de enseñanza y aprendizaje que involucra a dos partes: la empresa, como proveedora del entrenamiento a través de facilitadores, y a los empleados como aprendices. En la actualidad la capacitación incluye no sólo el desarrollo de habilidades técnicas específicas para desempeñar un puesto, sino también los aspectos relativos a las habilidades para resolver problemas, habilidades de comunicación, integración y liderazgo; adopción de una filosofía de calidad en el trabajo y el desarrollo de actitudes positivas hacia la empresa y los compañeros de trabajo."[4]

Tanto "la Capacitación como el Desarrollo de los Recursos Humanos son factores determinantes en el cumplimiento de los objetivos de toda organización. Desarrollar actitudes así como destrezas (aptitudes) y el crecimiento personal profesional, en los empleados y ejecutivos permite que éstos desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y calidad".[5]

  • 2. BASES TEÓRICAS O TEORÍA SUSTANTIVA

2.1 Importancia de la Formación y/o Capacitación del Personal

A nivel general, las razones que justifican la importancia de la formación son las que a continuación se detallan:

  • A) LOS CAMBIOS RÁPIDOS: se habla en este sentido de formación para el cambio, orientada a conseguir el cambio, es decir cambiar a las personas, de acuerdo con los cambios organizacionales que se producen en las empresas.[6]

  • B) CULTURA DE LA EMPRESA: La formación tiene grandes implicaciones en la configuración de la cultura empresarial. Con la formación se debe enseñar la cultura empresarial.[7]

  • C) NECESIDAD DE ADAPTACIÓN A LOS CAMBIOS TECNOLÓGICOS: las innovaciones tecnológicas traen consigo fuertes cambios en las exigencias profesionales.[8]

  • D) LA MEJORA DE LA CALIDAD: las empresas centran la competencia en la calidad. La implantación dentro de las empresas de los sistemas de gestión de calidad, hace que la valoración de los calientes en cuanto calidad y trabajo especializado redunde en la necesidad de modificar la capacidad administrativa de los empleados por capacidad de gestión y servicio para analizar los problemas de calidad existentes, medir sus consecuencias y resultados, evaluar y recomendar mejoras, solo será posible si las organizaciones cuentan con personal formado.[9]

  • E) FLEXIBILIDAD Y REESTRUCTURACIÓN ORGANIZATIVA: los trabajadores de hoy en día deben estar capacitados para poder responder rápidamente a las necesidades de los clientes, de forma que las decisiones serán tomadas en los diferentes niveles de la empresa, acometiéndose procesos de descentralización.[10]

  • F) PRODUCTIVIDAD: la formación persigue desarrollar sistema de motivación encaminados a estimular la productividad general del personal de la empresa, motivar al personal bajo un ambiente estimulante y emprendedor.[11]

  • G) LOS PROBLEMAS PLANTEADOS A LAS EMPRESAS: La importancia de la formación en las empresas, surge ante la necesidad de un mayor dinamismo organizativo, ya que se presentan más complejos y más rápidos los problemas a los que hay que hacer frente.[12]

2.2 Métodos Para Impulsar el Desarrollo del Personal en una Organización

Existen varias maneras de impulsar el desarrollo del personal, de las cuales se listan a continuación algunas de las más importantes.

  • a) Apoyar los programas de entrenamiento de los empleados

Existen dos tipos de entrenamientos; el entrenamiento inicial y el entrenamiento sobre la marcha. "Cuando un empleado se une por primera vez a una compañía o empieza a trabajar en un nuevo puesto, ofrecerle el entrenamiento que necesita para cumplir de manera adecuada sus funciones lo hará sentirse valorado, comprometido y recompensado".[13]

"El entrenamiento sobre la marcha se utiliza para mantener a los empleados al día en las últimas tecnologías y/o en las nuevas y mejores formas de operación. Este puede ser más formal (en un aula de capacitación y un instructor) pero no necesariamente. De hecho puede ser tan simple como invitar a los empleados a reunirse de manera regular para discutir los problemas y compartir nuevas ideas y perspectivas".[14]

  • b) Asignar mentores(tutores)a los empleados

Los mentores dan a los nuevos empleados la oportunidad de aprender de veteranos experimentados. "Los empleados se sentirán más cómodos si saben exactamente a quien acudir cuando se enfrente a nuevos retos en los que requieran apoyo. Los mentores pueden inspirar a los empleados a exigirse más para lograr mayores niveles de éxito, les ayudan también a canalizar sus ambiciones y les enseñan nuevas maneras de manejar los problemas que se presentan más efectivamente".[15]

  • c) Ofrecer recompensas por la capacitación

"Apoyar el deseo de tus empleados de educarse y capacitarse de manera permanente puede incrementar de manera sustancial la base de conocimiento de la compañía. A largo plazo esto puede hacer las operaciones más eficientes, reduciendo así la necesidad de contratar expertos externos y ayudará a tu compañía a colocarse adelante en la industria y en las tendencias del mercado".[16]

  • d) Enfatizar o fomentar el desarrollo

"Las evaluaciones de rendimiento y las revisiones programadas son las ocasiones perfectas para establecer metas y discutir las expectativas. Pregunta a tus empleados sobre lo que han aprendido, que nuevas responsabilidades han adquirido y en cuales oportunidades están Interesados para el futuro".[17]

  • e) Reconocer y recompensar el crecimiento de los empleados

"Piensa acerca de dar reconocimientos en la compañía tales como "el empleado del mes", así como en recompensas, aumentos salariales y promociones".[18]

  • f) Promover a los de adentro

"Cuando la compañía tenga una posición vacante, considera promover a un empleado actual. Haz siempre del conocimiento de los empleados las nuevas oportunidades, muéstrales que hay lugar para el crecimiento y que tú estás con la mejor disposición de ayudarles en la transición hacia un nuevo rol en la organización".[19]

Metodología de investigación

Durante su desarrollo, el presente trabajo de investigación está basado en una investigación cuantitativa; porque en él se describirá los resultados de las unidades de análisis, para ello utilizaremos las técnicas de, la encuesta y la observación, que nos brindarán un reporte de los indicadores que se están analizando.

En el presente trabajo trata de una investigación donde no hacemos variar intencionadamente las variables independientes y en donde los datos que son recolectados se dan en un determinado momento. Para ello utilizaremos el diseño no experimental, lo que hacemos en la investigación no experimental es observar fenómenos tal y como se dan en su contexto natural, para después analizarlos, utilizando para ello la técnica de la encuesta, que nos permitirá conocer uno o varios factores que determinan la influencia que tiene el Desarrollo del Personal en el Éxito Empresarial.

Con relación a la muestra se constituyó a través del muestreo probabilístico por conglomerados, pues se dividió la población en varios grupos de características parecidas entre ellos y luego se analizaron completamente algunos de los grupos, descartando los demás, enfocándose a una determinada ubicación geográfica siendo esta chincha alta por ser la capital de la Provincia de Chincha, luego se seleccionó a la empresa privada más factible para realizar el estudio, haciendo que los costos y dificultades sean menores eligiendo así al azar dentro de los grupos a una determinada cantidad de unidades de análisis (25 en total) para realizar el estudio.

Resultados de la investigación

Para el presente estudio, en la medición y evaluación correcta de los datos se ha tenido en cuenta las tablas respectivas para cada instrumento las cuales nos reflejan los siguientes resultados:

El desarrollo del personal como variable independiente.

RESULTADO SOBRE EL DESARROLLO DEL PERSONAL

(ENCUESTA)

TABLA 1

VALORES

Nº DE PERSONAS

VALOR PORCENTUAL

ALTO

13

52%

MEDIO

8

32%

BAJO

4

16%

TOTAL

25

100%

edu.red

Luego de realizar la respectiva tabulación de los resultados en concordancia con los indicadores, se procede a dar la valoración respectiva de acuerdo a la tabla de valoración, por lo que se puede sostener que un 52% de los encuestados demuestran ser debidamente capacitados en sus centros de trabajos, permitiéndole además continuar con su desarrollo personal y profesional, sintiéndose satisfechos con su trabajo que desempeñan. Un 32% reflejan un desarrollo por debajo del estándares que se ha establecido ubicándose en el nivel medio; así mismo un 16% de encuestados no demuestran ningún tipo de desarrollo, cuentan con poca capacitación y no se sienten satisfechos con su labor que desempeñan.

El crecimiento empresarial como variable dependiente.

RESULTADO SOBRE EL CRECIMIENTO EMPRESARIAL ANTE EL DESARROLLO DEL PERSONAL

(ENCUESTA)

TABLA 2

VALORES

Nº DE PERSONAS

VALOR PORCENTUAL

POSITIVO

16

64%

RELATIVO

7

28%

NEGATIVO

2

8%

TOTAL

25

100%

edu.red

Después de haber realizado la tabulación y el análisis en concordancia con los indicadores, se procede a contrastar con la tabla de valoración llegando a los siguientes resultados, un 64% de encuestados arroja una actitud positiva en relación al crecimiento empresarial frente al desarrollo del personal, mientras que un 28% adopta una posición relativa entre el crecimiento empresarial y el desarrollo del personal, y existe un 8% que demuestra una actitud negativa del crecimiento empresarial con relación al desarrollo personal, demostrando así una vez más que para un crecimiento empresarial primero debe haber un desarrollo de su personal.

De acuerdo a los resultados se ha llegado a la conclusión que por un lado si decidimos desarrollar las potencialidades de nuestro personal, cumpliremos con incrementar la producción de manera eficiente, disminuyendo los costos y aumentando las utilidades, por otro lado si se quiere hacer crecer a la empresa no solo es bueno invertir en tecnología, o en infraestructura, sino que se debe de tomar como punto base la capacitación del personal, solo así se logrará mejores resultados. Todo esto se representa a través del 52% que nos indica que el desarrollo es vital en su desempeño laboral y por la cual le presta atención a ello; y por el otro lado el 64% se muestra positivo a la adaptación y ejecución del desarrollo del personal para el crecimiento de las organizaciones.

Conclusiones

El presente muestra las siguientes conclusiones:

  • Se queda demostrado que el más importante recurso con que cuenta una empresa es el Recurso Humano. La capacitación es por lo tanto, una inversión para la organización, pues los resultados que se obtienen de ella no sólo benefician al empleado, sino que contribuye al logro de los objetivos empresariales.

  • La evaluación del desempeño juega un papel muy importante en el desarrollo de los recursos humanos de una organización, pues su correcta aplicación se convierte en un medio de motivación y estímulo en los empleados, que finalmente termina beneficiando a la organización.

  • La capacitación como proceso sistemático debe convertirse en factor significante dentro de la administración con estrategias innovadoras y la utilización de herramientas pertinentes que le permitan enfocar a la gestión hacia el logro de cambios e innovaciones, para asegurar el éxito del proceso administrativo.

  • El Desarrollo de los Recursos Humanos es factor determinante en el cumplimiento de los objetivos de toda organización. Desarrollar actitudes así como destrezas (aptitudes) y el crecimiento personal profesional, en los empleados y ejecutivos permite que éstos desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y calidad.

Recomendaciones

A continuación se presentan las siguientes recomendaciones que pueden ser de utilidad para estudios posteriores:

  • Para lograr que las personas trabajen, perfeccionen sus conocimientos y mejoren sus prácticas, así como habilidades que les permitan aplicar los conocimientos en una forma significativa, especialmente en actividades donde desempeñan su labor logrando así preparar una persona que sirva de modelo para trabajar con los demás en vez de trabajar para los demás, se debe de tener en cuenta la capacitación del personal de acuerdo a las metas que la organización ha definido.

  • Así mismo para que la organización logre un cambio en su ambiente laboral, es muy importante que en cada área de la compañía, exista un equipo para que detecten posibles fallas que puedan estar causando malestar y zozobra dentro o fuera de la organización mejorando la calidad del trabajo y demostrando la efectividad del programa de capacitación que hayan elegido.

  • Se recomienda ampliar las responsabilidades del personal mediante una delegación y supervisión efectivas, así mismo se debe incrementar la participación de los empleados en la toma de decisiones en áreas que afecten su trabajo y dar el reconocimiento apropiado a su contribución.

  • Y por último se debe desarrollar un programa de rotación de trabajo que permita que unos aprendan de otros dentro de la organización, para que todos cuenten con el apoyo de su compañero en momentos de una contingencia.

Bibliografía

  • AQUINO Jorge y ARECCO Marcelo J. Recursos Humanos. Ediciones MACCHI, Primera edición, Buenos Aires, 1996.

  • MORA VANEGAS, Carlos (1997); Dominio personal. Editorial El Carabobeño. Segunda edición, México, 1997.

  • PÁEZ Chichi (1997), Estrategia de Empresa y Recursos Humanos. Editorial El Carabobeño. Primera edición, México, 1997.

  • SILICEO AGUILAR Alfonso (2004); Capacitación y Desarrollo de Personal. Editorial Limusa S.A. Cuarta edición 2004.

  • B) Bibliografía Virtual

DATOS DEL AUTOR:

Estudiante de la Escuela Profesional de Administración de Negocios del IX Ciclo – Asociación Universidad Privada San Juan Bautista – Chincha, Perú.

ASESOR:

MG. AURIS VILLEGAS, Wilfredo David.

 

 

Autor:

Jorge Yataco

[1] SILICEO AGUILAR Alfonso; Capacitación y Desarrollo de Personal – cuarta edición, Editorial Limusa S.A. 2004

[2] SILICEO AGUILAR Alfonso; Capacitación y Desarrollo de Personal–cuarta edición, Editorial Limusa S.A. 2004

[3] Carlos Mora Vanegas; Dominio personal, El Carabobeño. 1997. P. C-6

[4] http://www.andragogy.org/_Cursos/Curso00200/Temario/pdf%20leccion%205/Lecci%C3%B3n%205%20PI.pdf

[5] AQUINO Jorge y ARECCO Marcelo J. Recursos Humanos. Buenos Aires: Ediciones MACCHI, 1996.

[6] http://www.uhu.es/yolanda.pelayo/docencia/Virtualizacion/2-contenidos/parte%204/tema12.pdf

[7] http://www.uhu.es/yolanda.pelayo/docencia/Virtualizacion/2-contenidos/parte%204/tema12.pdf

[8] http://www.uhu.es/yolanda.pelayo/docencia/Virtualizacion/2-contenidos/parte%204/tema12.pdf

[9] http://www.uhu.es/yolanda.pelayo/docencia/Virtualizacion/2-contenidos/parte%204/tema12.pdf

[10] http://www.uhu.es/yolanda.pelayo/docencia/Virtualizacion/2-contenidos/parte%204/tema12.pdf

[11] http://www.uhu.es/yolanda.pelayo/docencia/Virtualizacion/2-contenidos/parte%204/tema12.pdf

[12] http://www.uhu.es/yolanda.pelayo/docencia/Virtualizacion/2-contenidos/parte%204/tema12.pdf

[13] http://www.jesusguerrero.com/2007/03/como-impulsar-el-desarrollo-del-personal/

[14] http://www.jesusguerrero.com/2007/03/como-impulsar-el-desarrollo-del-personal/

[15] http://www.jesusguerrero.com/2007/03/como-impulsar-el-desarrollo-del-personal

[16] http://www.jesusguerrero.com/2007/03/como-impulsar-el-desarrollo-del-personal

[17] http://www.jesusguerrero.com/2007/03/como-impulsar-el-desarrollo-del-personal

[18] http://www.jesusguerrero.com/2007/03/como-impulsar-el-desarrollo-del-personal

[19] http://www.jesusguerrero.com/2007/03/como-impulsar-el-desarrollo-del-personal