13. Evaluación del desempeño
Objetivo: Establecer los lineamientos para realizar el proceso de evaluación del desempeño, a fin de desarrollar y motivar al personal de la Empresa.
Responsabilidad: Cada supervisor será responsable de realizar la evaluación del desempeño del personal a su cargo. La gerencia general será responsable de la coordinación general del programa.
Alcance: Aplicable anualmente a los empleados de todos los niveles de la empresa.
Politicas: La evaluación del desempeño es un proceso continuo que tiene por finalidad elevar la calidad de la actuación y de los resultados de los empleados. La evaluación del desempeño se aplicará a todos los empleados de la Empresa una vez al año, en la fecha aniversario del empleado en el puesto. Toda evaluación deberá ser discutida con el empleado, por parte del supervisor, y deberá indicar el período de tiempo evaluado. Las evaluaciones del desempeño tendrá resultados únicos y particulares para cada empleado.
Procedimiento: La Gerencia General es el responsable de coordinar el programa de evaluación del desempeño de la Empresa, el cual se iniciará con el envío del formulario al supervisor inmediato. El responsable del área deberá elaborar un manual, en adición al presente, que contenga las categorías de calificación, los parámetros o indicadores de medición, otras políticas y formularios, entre otros.
Objetivo: Establecer los lineamientos para el pago del sueldo de navidad o regalía pascual al personal de la empresa.
Responsabilidad: El encargado de contabilidad es la responsable de elaborar los cálculos correspondientes.
Alcance: Es aplicable a todos los empleados de la empresa.
Politica: Todo empleado recibirá en el mes de diciembre de cada año, un sueldo navideño, que deberá ser igual a la doceava parte de los salarios devengados en el año y hasta un máximo de cinco salarios mínimos. Si un empleado deja de pertenecer a la Empresa antes de finalizar el año, recibirá el pago profesional de la regalía pascual correspondiente a dicho año.
Procedimiento: El Encargado de Contabilidad preparará el cálculo de la regalía pascual de los empleados en el mes de diciembre, en base a los ingresos devengados en el año, correspondiéndole la doceava parte y/o hasta cinco salarios mínimos. En este ingreso especial, será otorgado en la planilla o nómina de empleados.
15. Adiestramiento y capacitación
Objetivo: Ofrecer ayuda y/o facilidades de adiestramiento / capacitación al personal con el objetivo de favorecer su desarrollo y lograr un mejor desempeño de su puesto.
Responsabilidad: El supervisor inmediato, en coordinación con la gerencia general, es responsable de cumplir y hacer cumplir esta política.
Alcance: Aplicable a todo el personal de la empresa.
Políticas: Gómez Beato Constructora podrá proveer entrenamientos y/o capacitación a su personal, en áreas relacionadas con su función actual o para su futuro desarrollo dentro de la Empresa. Las facilidades que se otorguen estarán limitadas a cursos, seminarios, entrenamientos y otros a nivel técnico. Las acciones de entrenamiento y capacitación deberán estar identificadas previamente por los responsables de áreas y contenidas en el plan anual de entrenamiento de la empresa. Párrafo: En caso de que la Empresa requiera entrenar a un empleado, su capacitación se hará en el momento que se considere necesario, sin tomar en cuenta el tiempo de ingreso a la Empresa.
Procedimiento: La Gerencia General remitirá formulario de detección de necesidades de adiestramiento a los supervisores de áreas, para fines de análisis y elaboración del plan anual de entrenamiento. Llevará control de los entrenamientos a ejecutar y de los ejecutados, para fines de récords. Identificará las instituciones y/o docentes para fines de los entrenamientos externos e internos, auxiliándose del INFOTEP para coordinar cursos. Enviará una comunicación al empleado y al supervisor, informado sobre el entrenamiento, el número de horas, Código Dominicano de Trabajo docente, entre otras. Evaluar la participación de los empleados e instructores para informar a los supervisores y al Gerente General.
Objetivo: Ofrecer a los empleados condiciones de trabajo y beneficios que contribuyan a su satisfacción y a elevar su calidad de vida.
Responsabilidad: El encargado de contabilidad propondrá al gerente general aquellos beneficios y prestaciones acordes a las necesidades de los empleados y a las necesidades de los empleados y a las posibilidades financieras de la empresa.
Alcance: A todos los empleados de la empresa.
Politica: Los empleados de la Empresa deberán estar cubiertos por un seguro médico, establecidos por Gómez Beato Constructora. La Empresa establecerá con un grupo médico, los contratos de salud para el servicio a su personal. El costo de estos beneficios pudiera ser compartido entre el empleado y la empresa, previo acuerdo, y según las políticas y normas institucionales. Estos beneficios entrarán en vigencia luego que el empleado finalice el período probatorio y sea confirmado en la posición. Estos planes serán revisados cada año, tomando en consideración las informaciones suministradas por los empleados a partir de sus necesidades y/o los cambios del entorno.
Procedimiento: El Encargado de Contabilidad es la responsable de la administración y control de los beneficios que otorguen a los empleados, ingresos y egresos. Deberá proponer al Gerente General, las modificaciones correspondientes a partir de las informaciones y resultados suministrados por los empleados, así como tarifas de descuentos, nuevos beneficios, entre otros. Llevará el control de las fechas de vencimiento de los contratos, para fines de modificaciones previas a la fecha de renovación.
Objetivo: Establecer los lineamientos y normas para el manejo de las licencias establecidas por ley y aquellas admitidas por la empresa.
Responsabilidad: El supervisor de cada empleado es el responsable de informar a El Encargado de Contabilidad, acerca de las licencias que ocurran y de solicitar al personal bajo su dependencia el certificado médico correspondiente y remitir a El Encargado de Contabilidad.
Alcance: Es aplicable a todo el personal de la empresa.
Politica: Las licencias, por más de dos (2) días de trabajo consecutivos, deberán estar amparadas por un certificado médico durante el período de la enfermedad. Este certificado deberá ser expedido, preferiblemente, por un médico perteneciente a la compañía o grupo que ofrece la cobertura colectiva médica. La Empresa concederá las licencias otorgadas por la ley según el Art. 54 del Código Dominicano de Trabajo, como sigue: A) Son concedidos cinco (5) días de licencia por celebración de matrimonio. El empleado debe presentar una copia del acta, la cual se archivará en su expediente. B) Tres (3) días en los casos de fallecimiento cualesquiera de los abuelos, padres e hijos, propios ó de su cónyuge o de su compañera (o), es responsabilidad del empleado entregar copia del acta de defunción. C) Dos (2) días para el caso de alumbramiento de la esposa o compañera debidamente registrada en la Empresa, presentado luego acta nacimiento del recién nacido. Las licencias por enfermedad de los empleados afiliados al seguro social, se pagarán de conformidad con la ley. Si la licencia de un empleado es frecuente, prolongada o excesiva, el Código Dominicano de Trabajo le reserva el derecho a la empresa de solicitar un examen de un médico escogido por ella. Mientras un empleado esté de licencia, no podrá disfrutar de ninguna otra licencia o vacación.
Objetivo: Establecer las normas de conducta esperadas, a fin de contribuir con la eficiencia, comunicación y organización dentro de la Empresa.
Responsabilidad: El supervisor inmediato, en coordinación con la gerencia general es responsable de cumplir y hacer cumplir esta política.
Alcance: A todo el personal de la empresa.
Politica: El supervisor inmediato es el responsable de aplicar la acción disciplina correctiva. Antes de aplicarse una acción correctiva, el supervisor deberá verificar que el empleado conozca las normas y políticas institucionales relacionadas con la disciplina. La acción disciplinaria podrá aplicarse a los empleados fijos que hayan finalizado su período de prueba. Si un empleado ha incurrido en faltas reiterativas, durante el período de prueba, deberá cancelarse el contrato antes de que éste finalice. Se reconocen como faltas: A) Faltas Menores:
- Tardanzas.
- Errores debido a descuidos.
- Pérdidas de tiempo, ociosidad en el trabajo.
- Ventas de objetos, prendas.
- Falta de respeto a cualquier usuario, visitante u otro.
- Presentación al trabajo en estado de embriaguez o tomar alcohol en horas laborables.
- Usar los útiles y herramientas suministradas para el trabajo, en acciones distintas.
B) Faltas Mayores:
- Portar armas durante el tiempo de trabajo.
- Reincidir en faltas menores en forma frecuente.
- Falta de honradez en el uso indebido de equipos u otros.
- Reincidir en accidentes automovilísticos.
C) Despido por las causas siguientes:
- Por haber el trabajador inducido a error al empleado pretendiendo tener condiciones o conocimientos indispensables que no posee, o presentándole referencias o certificados personales cuya falsedad se comprueba luego;
- Por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e ineficiencia. Esta causa deja de tener efecto a partir de los tres meses de prestar servicios el trabajador;
- Por incurrir el trabajador durante sus labores en faltas de probidad o de honradez, en actos o intentos de violencias, injurias o malos tratamientos contra el empleador o los parientes de éste bajo su dependencia: robar, falsificar;
- Por cometer el trabajador, contra algunos de sus compañeros, cualesquiera de los actos enumerados en el apartado anterior, si ello altera el orden del lugar en que trabaja;
- Por cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el empleador o los parientes que dependen de él, o contra los jefes de la empresa, algunos de los actos a que se refiere el ordinal 3º del presente artículo;
- Por ocasionar el trabajador, intensionalmente, perjuicios materiales, durante el desempeño de las labores o con motivo de éstas, en los edificios, obras, maquinarias, herramientas, materias primas, productos, y demás objetos relacionados con el trabajo;
- Por ocasionar el trabajador los perjuicios graves, mencionados en el ordinal anterior, sin intensión, pero con negligencia o imprudencia de tal naturaleza que sea la causa del perjuicio;
- Por cometer el trabajador actos deshonestos en el taller, establecimiento o lugar de trabajo;
- Por revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado en perjuicio de la empresa;
- Por comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del taller, oficina u otro centro de la empresa o de personas que allí se encuentren;
- Por inasistencia del trabajador a sus labores durante dos días consecutivos o días en un mismo mes sin permiso del empleador o de quien lo represente, o sin notificar la causa justa que tuvo para ello en el plazo prescrito por el artículo 58;
- Por ausencia, sin notificación de la causa justificada, del trabajador que tenga a su cargo alguna faena o máquina cuya inactividad o paralización implique necesariamente una perturbación para la empresa;
- Por salir el trabajador durante las horas de trabajo sin permiso del empleador o de quien lo represente y sin haberse manifestado a dicho empleador o a su representante, con anterioridad, la causa justificada que tuviere para abandonar el trabajo;
- Por desobedecer el trabajador al empleador o a sus representantes, siempre que se trate del servicio contratado;
- Por negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir el procedimiento indicados por la ley, las autoridades competentes o los empleadores, para evitar accidentes o enfermedades;
- Por violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 1º, 2º, 5º y 6º. del artículo 45;
- Por violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 3º y 4º , del artículo 45 después que el departamento de trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones lo haya amonestado por la misma falta a requerimiento del empleador;
- Por haber sido condenado el trabajador a una pena privativa de libertad por sentencia irrevocable;
- Por falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado o por cualquier otra falta grave a las obligaciones que el contrato imponga al trabajador.
Las medidas disciplinarias se aplican en tres formas: A) Fase Oral o Llamado de Atención: El supervisor llamará en privado al empleado para una conversación clara y abierta y le explicará el motivo de la reunión. Identificará la falta cometida, lo motivará a superar esa conducta y registrará los compromisos de cambio y la fecha.
B) Fase Escrita o Reporte: El supervisor recopilará todas las informaciones acerca de las Faltas menores, repetidas o las mayores cometidas por el empleado y las discutirá con éste y El Encargado de Contabilidad. Se le explicará que debe mejorar, los cambios que se esperan de él y la advertencia de que no deben repetirse. Se elaborará reporte con los acuerdos y fechas de cumplimiento y se revisará a los dos (2) meses más tarde.
C) Despido o Desahucio: En caso de que las medidas anteriores no hayan modificado el comportamiento del empleado, se procesará a discutirlo con El Encargado de Contabilidad y el supervisor sugerirá la separación del empleado. Esta falta podrá aplicarse de inmediato frente a cualquier falta grave cometida por el empleado, durante el período de seguimiento dado después de la fase escrita o al momento de la reunión de seguimiento. El Supervisor solicitará por escrito la separación del empleado al Gerente General para su consideración.
Procedimiento: Cuando el empleado haya cometido alguna falta, el supervisor procederá a aplicar la fase que corresponda según el tipo de falta. Lo hablará con la gerencia general quien mantendrá informado. Parrafo: En caso de que fuera fase escrita o despido, deberá coordinar una reunión con El Encargado de Contabilidad, para que esté presente a fin de mediarlo. El supervisor elaborará el reporte escrito, estableciendo las causas, fechas de seguimiento y mejorías esperadas y enviará copia al expediente del empleado. El Encargado de Contabilidad será el responsable de dar seguimiento al supervisor y al empleado, verificando que se ejecuten los pasos, de acuerdo a lo establecido en el presente procedimiento. El supervisor se reunirá la fecha señalada y comunicará por escrito al Encargado de Contabilidad el levantamiento de la media o sugerirá la separación del empleado.
19. Desahucio
Objetivo: Cumplir las regulaciones y normas establecidas en el Código Dominicano de Trabajo, relativas al desahucio, así como las reglamentaciones internas.
Definición: Es el acto por el cual el empleado o la empresa, mediante aviso previo a la otra y sin alegar causa, ejerce el derecho de poner fin al contrato por tiempo indefinido.
Alcance: Todos los empleados de Gómez beato constructora.
Políticas: El desahucio puede ser ejercido tanto por la Empresa como por el empleado, considerando en todo momento los Artículos 75, 76, 77, 78, y 80 del Código Dominicano de Trabajo. El Gerente General, es la única instancia que podrá desahuciar al personal de la Empresa, previa aprobación de la Junta Directiva en los casos de los Encargados de Departamentos.
Procedimiento: Si el desahucio es ejercido por la Empresa, el supervisor que solicite la acción de término del empleo al Gerente General, deberá documentarlo mediante informes que justifique tal acción. Si el desahucio es ejercido por el empleado, deberá presentar una carta, informando su decisión y la efectividad, la cual deberá presentarse con un mes de anticipación en el caso de los Encargados de Departamentos y con quince (15) días para otro personal. Los cálculos para la liquidación serán realizados según los establece el Código Dominicano de Trabajo, en el Art. 76. ¨ La parte que ejerce el derecho de desahucio debe dar aviso previo a la otra, de acuerdo con las reglas siguientes: 1º. Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, con un mínimo de siete días de anticipación; 2º. Después de un trabajo continuo que exceda de seis meses y no sea mayor de un año, con un mínimo de catorce días de anticipación; 3º. Después de un año de trabajo continuo, con un mínimo de veintiocho días de anticipación. ¨ Antes de dejar el empleo en la Empresa, el empleado deberá presentar al Encargado de Contabilidad, lo siguiente:
A) Carta de Renuncia.
- Devolución de llaves, tarjetas de presentación, carnets de seguros médicos y de vida, entre otros.
- Entrega de archivos y documentos relacionados con su trabajo.
- Pagos de anticipos concedidos, viáticos para viajes, u otros.
Después que El Encargado de Contabilidad se haya asegurado de la entrega de todo lo anterior, procederá a hacer el pago de prestaciones u otros, según corresponda. El empleado deberá firmar la constancia de descargo. El Encargado de Contabilidad procederá a realizar las exclusiones de los seguros y beneficios relacionados con el empleado.
El departamento de personal desempeña funciones como: Funciones esenciales:
- Funciones del puesto de Gerente de Recursos Humanos
- Funciones del puesto de Encargado de Compensaciones y Beneficios
- Funciones del puesto de Encargado de Reclutamiento
- Funciones del puesto de Encargado de Capacitación y Desarrollo
Funciones de Servicios:
- Brindan apoyo a todos los empleados de la organización
- Orientan y asesoran al personal
Actividades:
- Planeamiento de los Recursos Humanos
- Selección del personal
- Reclutamiento
- Ubicación
- Compensación
- Evaluación
21. Descripción de puestos
Que es un puesto: . Los puestos de trabajo son la esencia misma del grado de productividad de una organización. El logro de los objetivos depende de un diseño adecuado del puesto. Descripción del Trabajo: Se considera la información suministrada por el análisis y la descripción del puesto: Tareas que se realizan, responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones del trabajo.
Capacidad requerida: Por lo común primero se obtiene información sobre las actividades realmente de trabajo desempeñadas tales como limpieza, codificar, galvanizar, codificar pintar, diseñar, entre otras. En ocasiones, la lista de actividades y indica también como, por qué y cuándo un trabajador desempeña cada actividad. También es posible reunir información sobre el comportamiento humano como sensibilidad, comunicación, toma de decisiones y escritura. En este punto se incluye información referente a las exigencias personales del puesto en términos de gasto de energía, caminar largas distancias y otros. Que tipos de maquinas sabe manejar; condiciones físicas y horario de trabajo y el contexto social y organización, por ejemplo, la gente con la que el empleado deberá interactuar habitualmente. También puede reunirse aquí información sobre los incentivos financieros y no financieros vinculados con el empleo.
Otros requerimientos: Se reúne información con respecto a los requerimientos humanos del puesto tales como los conocimientos o las habilidades con los que se relaciona (educación, capacitación experiencia laboral), así como los atributos personales (aptitudes, características físicas, personalidad, intereses) que se requieren.
Descripción de puestos: Nombre…..Rosa Beato de Gómez Departamento…..: Diseño y planificación Puesto……: Arquitecto Definición: Es responsable del diseño de los proyectos de la organización. Es responsable de hacer los planos del proyecto. Es responsable de la terminación y los detalles de decoración. Es responsable de planificar junto al Ingeniero el tipo de material a usar en los proyectos. Nombre…: Manuel Rosas Departamento…..: Ejecutar y Administrar Puesto….: Ingeniero Civil Definición: Es responsable de estudiar junto al Arquitecto el proyecto a realizarse. Es responsable de estudiar el tipo de terreno. Es responsable de planificar las instalaciones que se llevaran a cabo para solicitar la mano de obra del plomero, electricista, maestro constructor, ebanista y otros. Es responsable de planificar junto al ingeniero los materiales a utilizarse . Este Manual a sido aprobado por la Junta Directiva en su Reunión Ordinaria Mensual No. _________. De fecha ___________________ y deroga cualesquiera otros Manuales, Políticas y Reglamentos de Recursos Humanos tomadas anteriormente. Este Manual entrará en vigencia a partir del día ______ del mes ___________________ del año __________.
Aprobaciones : ________________________________ __________________________ ________________________________ __________________________ ________________________________ __________________________
22. Conclusión y Recomendaciones
Las Organizaciones forman parte fundamental de la vida de la sociedad, pues además de educarnos, remunerar nuestro desempeño, proveernos de oportunidades de desarrollo, de productos y servicios para nuestro bienestar, son parte integral del desarrollo de las naciones.En éste sentido, uno de los aspectos más importantes de la vida organizacional es el desempeño de las personas responsables de que éstas alcancen sus políticas, objetivos y metas. Por lo tanto, ante los nuevos retos que se le plantean a las Empresas, éstas deben orientarse fundamentalmente a la comprensión del comportamiento humano en su entorno de trabajo. Del departamento de recursos humanos depende que la organización tanto como sus empleados logren los objetivos .
Recomendaciones
- La persona que ocupa el puesto de Gerente de Recursos Humanos debe ser a la vez psicólogo para que pueda manejar los conflictos.
- Se debe mantener la disciplina
- El departamento de recursos humanos debe ser muy claro y específico en sus objetivos, pues de éste departamento depende el buen funcionamiento de la organización.
- Los gerentes de departamento deben dejar que el departamento de recursos humanos trabaje, sin interferencias ni favoritismo.
- Cumplir adecuadamente con las normas establecidas para que las evaluaciones fijadas se lleven a cabo sin intervención de ningún supervisor de línea.
- Los gerentes deben también brindar apoyo al departamento de personal para que se puedan lograr los objetivos.
- El departamento de personal debe mantener siempre informado al personal de los cambios .
- Se debe dar la retroalimentación para poder evitar conflictos.
- Las evaluaciones de desempeño deben realizarse mínimo cada 6 meses, para poder premiar a los que han logrado sus objetivos y ayudar a los que se han quedado rezagado.
http:www.monografías.com/trabajos6 http://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/Recursos_Humanos/more6.shtml
Sherman, Arthur; Bohlander, George; Snell, Scott. ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS, 1era. Edición. http://www.itlp.edu.mx/publica/tutoriales/rechum1/index.htm
Autor:
Luisa Beato
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