Introducción a la administración

Capítulo 1

Los orígenes y perspectivas de la administración

Orígenes de la administración

Los primeros aportes a la administración los dieron los egipcios, griegos y los romanos, es decir la civilización antigua. Otros aportes a la administración fueron hechos por las organizaciones formales: la Iglesia Católica, las organizaciones militares, los cameralistas.

Antecedentes históricos

Con la inexactitud y la relativa corta edad de la teoría y la ciencia administrativa, el desarrollo del pensamiento sobre la administración, data de los días en que por primera vez los individuos intentaron lograr metas al trabajar en grupos. Aunque el pensamiento y la investigación administrativa han avanzado vertiginosamente en las últimas décadas y la teoría moderna de la administración operacional, data de comienzos del siglo XX, sin embargo existieron muchos años antes, un pensamiento y una teoría de la administración.

Primeras contribuciones a la administración

Muchos escritos e ideas relacionados con la administración datan de la antigüedad.

Utilización de la administración por algunas organizaciones antiguas:

• a) Ciertos papiros egipcios del año 1300 AC indican la importancia que se daba a la administración y la organización.

• b) En la antigua China, la necesidad de seleccionar hombres honestos, desinteresados y capaces para los cargos públicos.

• c) En la antigua Grecia, la necesidad socrática del administrador, como una autoridad distinta del conocimiento técnico y de la experiencia, es muy similar a nuestra concepción actual.

• d) En la antigua Roma, el uso del principio jerárquico y de la delegación de autoridad le permitió formar un Imperio con una eficiencia en su organización.

2. Organizaciones formales

• a) La Iglesia Católica es una de las organizaciones más efectivas en la historia de la civilización occidental. Su cabeza es el Papa, la jerarquía de la Iglesia es una organización piramidal. La delegación de la autoridad del Papa está en todos los sitios.

• b) Organizaciones militares: se han desarrollado para abarcar gran número de personas. Utilizan varios principios de administración: espíritu de grupo, cada hombre debe mentalizarse de obtener sus objetivos.

• c) Los Cameralistas: eran intelectuales y administradores públicos británicos y austriacos, que idearon una corporación y dieron vida a la administración. Se dieron cuenta de que era necesario capacitar para ocupar posiciones administrativas. Cameralista: designa todo lo referente a la administración de ingresos y de los gastos de un príncipe. El cameralista era un erudito especializado en las ciencias económicas o bien el funcionario empleado en la administración de las propiedades. El sistema cameralista fue característico de las monarquías absolutas de Alemania y Austria hasta la primera mitad del siglo XVIII.

Evolución de las escuelas y teorías de la administración

Resumen de las principales teorías administrativas

Contenido y Objetivo del estudio de la Administración

• 1) Propósito de la Administración: la administración es esencial en toda operación organizada, así como en todos los niveles de organización de una empresa, ya que requiere tomar decisiones, y asegurar el máximo de prosperidad, cualquiera sea la índole de su actividad.

• 2) Tarea básica: crear el ambiente para que los individuos contribuyan al esfuerzo del grupo y se logren los objetivos, al menor costo, es decir con eficiencia y eficacia.

Influencia y responsabilidades sociales de la Administración

La administración se volvió una de las más importantes áreas de la actividad, pues vivimos en una civilización donde el esfuerzo cooperativo del hombre es la base fundamental de la sociedad.

Está siendo considerada la clave para la solución de los graves problemas del mundo. En opiniones, estudios y análisis de organizaciones e intelectuales, arrojan los siguientes resultados:

• 1) No existen ya países desarrollados o en vías de desarrollo, sino países que saben administrar la técnica, los recursos disponibles y potenciales.

• 2) El fracaso de las empresas se debe en un 90% a la inexperiencia e incompetencia administrativa.

Diferencia entre Economía, Contabilidad y Administración

Economía: es la ciencia que estudia y analiza la manera o la forma en que los hombres eligen los recursos productivos que podrían tener diversos usos para producir bienes y servicios.

Contabilidad: es la ciencia que tiene por objetivo el estudio del patrimonio de la hacienda o la empresa, considerando sus aspectos estático y dinámico, cualitativo y cuantitativo, registra el movimiento económico.

Administración: orienta y coordina los esfuerzos para la consecución de los objetivos y metas empresariales.

Capítulo 2

Taylor y la Administración Científica

Frederick Winston Taylor

Fundador de la administración científica. Nació en EEUU en le seno de una familia acomodada. Después de pasar con éxito el examen de ingreso al colegio de Harvard, abandonó los estudios a causa de la debilidad de la vista. Después de 4 años de aprendizaje como mecánico en una pequeña fábrica, en 1878 ingresó como obrero en la Midvale Steel Co., pasando a capataz, supervisor, jefe de taller, a ingeniero en 1885, luego de educarse en el Stevens Institute. En 1887 introdujo el estudio de los tiempos en la fábrica, con mucha oposición de los obreros pero finalmente con éxito.

Objetivo principal de Taylor: fue aumentar la eficacia en la productividad, no sólo reducir costos y aumentar utilidades sino aumentar en el pago por los trabajos con más producción.

Principios fundamentales de la administración científica de Taylor

• 1) Principio de planeamiento:

• a) Sustituir la improvisación por la ciencia mediante la planeación del método.

• b) Sustituir en el trabajo el criterio individual del operario, la forma improvisada "a su manera", por un método científico.

• c) Taylor hizo un estudio de tiempo y movimiento.

• 2) Principio de preparación:

• a) Se deben seleccionar científicamente a los trabajadores de acuerdo a sus aptitudes y entrenarlos para producir más y mejor, mediante el método de la planificación.

• b) Preparar las máquinas y equipos más adecuados a los operarios y tener una distribución física de modo a producir más y con más eficacia.

• 3) Principio de control:

• a) Se debe controlar el trabajo para certificar que el mismo esté siendo ejecutado de acuerdo a las normas establecidas y según el plan previsto. La gerencia debe cooperar con los trabajadores para que la ejecución sea la mejor posible.

• b) Se estandariza la producción.

• 4) Principio de la ejecución: se debe distribuir distintamente las atribuciones y las responsabilidades, para que la ejecución del trabajo sea disciplinada.

• a) Hacer una distribución de cargos y labores.

Características del enfoque Tayloriano

• 1) Análisis de tiempo y estudio de los movimientos

• a) Analizó el trabajo en su elemento más sencillo

• b) Realizó un estudio del tiempo que utilizaba el trabajador y los movimientos más eficaces.

• c) Anulaba todo aquel movimiento que significaba pérdida de tiempo.

• 2) Estudio de la fatiga humana:

• a) Visualización de cómo la fatiga humana incidía en la producción.

• b) Un operario cansado no podía rendir bien ni mucho.

• c) Implantó la rotación del personal.

• d) La fatiga disminuye la capacidad de esfuerzo para producir.

• 3) División del trabajo y especialización del operario:

• a) Cuanto más se fragmente la tarea del operario y se especifique la especialización del trabajo, será más eficiente.

• b) Se impone la división del trabajo.

• 4) Diseño de cargos y tareas:

• a) Tarea: toda y cualquier actividad ejecutada por alguien en el trabajo dentro de la organización.

• b) Trabajo: suma de distintas actividades. Hay trabajos similares que llevan tiempo, y designa a un solo operario para esa actividad.

• c) Cargo: conjunto de tareas ejecutadas de manera cíclica o repetitiva.

• 5) Incentivos salariales y premios de producción: se hacía necesario un estímulo salarial que hiciese que los operarios trabajen de acuerdo con el tiempo patrón o si de ser posible lo sobrepasasen. Se establecían ganancias extras aparte del salario. Con el incentivo salarial se buscaba obtener un costo de de producción cada vez menor y consecuentemente mayor productividad y mayor rendimiento.

• 6) Concepto del Homo-Económicus (Hombre Económico): motiva al hombre a ganar más. El hombre se esfuerza más para sobrepasar las metas sobre esfuerzo físico.

• 7) Condiciones de trabajo: la eficiencia no sólo depende de producir más.

• a) La gerencia debe facilitar al operario el bienestar físico y la disminución de la fatiga.

• b) Las máquinas y equipos deben minimizar el trabajo y ser fáciles de operar.

• c) Se inventaron varias máquinas que suplantaron el esfuerzo humano

• 8) Estandarización:

• a) Tiempo óptimo.

• b) Modelo estándar de calidad

• c) Una unidad o un patrón de medida adoptado y aceptado como criterio.

• 9) Supervisión funcional:

• a) Control del operario realizado por varias personas, una controla el tiempo, otro supervisa la calidad de producción y otro la cantidad.

Críticas a la Administración Científica de Taylor

• 1) Mecanicismo de la Administración Científica: pretendía llevar el esfuerzo humano a lo máximo posible, producir más y mejor. Identificó el elemento humano como un elemento máquina. Concepción mecanizada de la organización, todo debía ser aprovechado.

• 2) Súper especialización del operario: buscando Taylor la eficiencia, realizó el estudio de los tiempos y los movimientos. Buscaba la especialización, una forma más eficiente de realizar cada tarea en forma científica, eliminando la forma empírica. Dividía y subdividía el trabajo, todo se hacía mecánica y automáticamente. El hombre era considerado y reducido a una máquina, violando la dignidad humana.

• 3) Visión microscópica del hombre: el hombre no es un ser social capaz de razonar, tenía una visión muy pequeña del hombre.

• 4) Estudio incompleto de la organización: no se detuvo a analizar la estructura de la empresa, ni la organización informal, sólo se refería a la fuerza laboral del hombre.

• 5) Ausencia de comprobación científica: todo estudio carecía de comprobación, todo era teórico.

• 6) Limitación del campo de aplicación: todos sus estudios tienen limitada aplicación. Sólo es aplicable en el área de producción, no se pueden implementar en el área financiero o contable.

• 7) Enfoque prescriptivo y normativo: todo el campo laboral estaba reglado, prescripto y normalizado. Muestra como debería funcionar y no como funciona.

• 8) Enfoque del sistema cerrado: no sondeó el ambiente externo a la organización y sólo se preocupó de la parte interna, producir más y mejor.

Aporte de Taylor y seguidores

Se constituye en el primer intento de la Teoría de la Administración. La preocupación en crear una ciencia de la administración, comenzó con la experiencia concreta e inmediata de los operarios y con un énfasis en la tarea. Verificó que no se avanzaba racionalizando el trabajo del operario si los que ocupaban cargos más altos continuaban trabajando con el mismo empirismo anterior. Para involucrar esos escalafones más elevados(Chiav. P70), los ingenieros de la administración científica pasaron a preocuparse por los principios de la administración capaces de enmarcar el comportamiento de los gerentes y jefes. Las principales críticas a la administración científica son: El mecanicismo de su enfoque le garantiza el nombre de Teoría de la Máquina, limitando su campo de la aplicación a la fábrica, omitiendo el resto de la vida de una empresa, el enfoque eminentemente prescriptivo y normativo y típicamente de sistema cerrado.

Capítulo 3

La teoría clásica de la administración

Henry Fayol

Henry Fayol (1841-1925), nació en Constantinopla y falleció en París. Está considerado como el padre de la teoría moderna de la administración organizacional. Fundador de la teoría clásica de la Administración.

Henry Fayol se graduó en ingeniería de minas a los 19 años e ingresó a una empresa metalúrgica donde desarrollo toda su carrera. A los 25 años fue nombrado gerente de las minas y a los 47 años asumía la gerencia general. La empresa se encontraba en ese momento en difícil situación, pero su administración fue exitosa.

Fayol siempre afirmó que su éxito se debía no solo a sus cualidades personales, sino también a los métodos que empleaba. Empleó los últimos años de su vida en la tarea de demostrar que con previsión científica y métodos adecuados de gerencia, los resultados satisfactorios eran inevitables

El Fayolismo

Se caracteriza por el énfasis en la estructura que la organización debería tener para ser eficiente. Es una corriente anatómica y fisiológica que estudia desde la cúspide hasta debajo de la administración de la empresa.

Las 6 funciones básicas de la empresa

• 1) Función técnica: está relacionada con la producción de bienes y servicios de la empresa.

• 2) Función comercial: es la relacionada con la compra-venta e intercambio, depende de la función técnica. Se debe tener profundo conocimiento de los mercados.

• 3) Función financiera: es la relacionada con la obtención y aplicación de fondos y capitales.

• 4) Función de seguridad: tiene la función de proteger los bienes y las personas de todos los obstáculos que pueda comprometer el progreso y/o la vida útil de la empresa.

• 5) Función contable: constituye el órgano de visión de las empresas, regula la posición y rumbo de los negocios. Está relacionada con los inventarios, registros, balances, costos y estadísticas.

• 6) Función administrativa: es la que sincroniza y coordina a las demás funciones. Está relacionada con todas las demás funciones.

Concepto de administración según Fayol

• 1) Planear: visualizar el futuro y trazar el programa de acción.

• 2) Organizar: construir tanto el organismo material como el social de la empresa.

• 3) Dirigir: guiar y orientar al personal, conducir el camino de las actividades.

• 4) Coordinar: ligar, unir, organizar todos los actos y todos los esfuerzos productivos.

• 5) Controlar: verificar que todo suceda de acuerdo con las reglas establecidas y las órdenes dadas.

Enfoque organizacional de Henry Fayol

La importancia de cada uno de los elementos que componen la capacidad de la relación con la naturaleza y la importancia de la función. En las empresas rudimentarias donde todas las funciones son desempeñadas por una sola persona, la extensión de las capacidades es reducida comparado con la gran empresa en la que se realizan operaciones importantes y variadas y el personal debe estar dotado de grandes capacidades. Pero las funciones son divididas entre gran número de gente, en la cual cada una de ellas no está obligado en desempeñar sino una pequeña parte de las capacidades exigidas por el conjunto.

Diferencia entre Organización y Administración

La administración es un todo, del cual la organización es una de las partes. La administración es un conjunto de procesos estrechamente relacionados y unificados, que abarca aspectos que la organización por si sola no abarcaría, tales como los de la planeación, dirección y control. La organización abarca solamente el establecimiento de la estructura y de la forma, siendo por lo tanto estática y limitada. A partir de esto, la palabra organización pasa a ser utilizada con dos significados diferentes.

• 1. Organización como una unidad o entidad social: en la cual las personas interactúan entre si para alcanzar objetivos específicos. En este sentido, la palabra organización denota cualquier iniciativa humana hecha intencionalmente para alcanzar determinados objetivos.

• a) Organización Formal: es la organización basada en una división del trabajo racional, en la diferenciación e integración de los participantes de acuerdo con algún criterio establecido por aquellos que manejan el proceso decisorial.

• b) Organización Informal: es la organización que emerge espontáneamente y naturalmente entre las personas que ocupan posiciones en la organización formal y a partir de las relaciones que establezcan entre si como ocupantes de cargo. Se forma a partir de las relaciones de amistad (o de antagonismo).

• 2. Organización como función Administrativa y parte del proceso administrativo (como la planeación, la dirección, la coordinación y el control): en este sentido, organización significa el acto de organizar, estructurar e integrar los recursos y los órganos responsabilizados de su administración y establecer relaciones entre ellos y atribuciones de cada uno de ellos.

Organización como una Unidad o Entidad Social: en la cual las personas interactúan entre si para alcanzar objetivos específicos.

Principios generales o universales de la administración:

• 1. División del trabajo: la división del trabajo tiene por finalidad producir más y mejor con el mismo esfuerzo. La división trae como consecuencia obligatoriamente la especialización.

• 2. Autoridad y responsabilidad: consiste en el derecho de mandar y en el poder hacerse obedecer, es una consecuencia natural de la autoridad.

• 3. Disciplina: obediencia, la presencia y los signos exteriores de respeto realizados conforme a las consecuencias establecidas entre la empresa y sus agentes.

• 4. Unidad de mando: para la ejecución de un acto cualquiera un agente solo debe recibir órdenes de un jefe. Es el principio de la autoridad única.

• 5. Unidad de dirección: un solo jefe y un solo programa para un conjunto de operaciones que tienden al mismo fin.

• 6. Subordinación de los intereses individuales a los intereses generales: en una empresa el interés de un agente, o de un grupo de agentes, no debe prevalecer al de la empresa.

• 7. Remuneración del personal: debe ser equitativa y, en todo lo que sea posible dar satisfacción a la vez al personal y a la empresa.

• 8. Centralización: concentración de la autoridad en la alta jerarquía de la organización.

• 9. Jerarquía o cadena escalar: está constituida por la serie de jefes que van de la autoridad superior a los agentes inferiores, es el principio de mando.

• 10. Orden: un lugar para cada cosa, y cada cosa en su lugar. Debe hacer un lugar para las cosas y humanos.

• 11. Equidad: es el resultado de la combinación de la benevolencia con la justicia para alcanzar la lealtad del personal, que estos se adhieran a su política, reciprocidad.

• 12. Estabilidad y duración del Personal: cuanto más tiempo permanece su lugar, mejora y conoce bien su campo.

• 13. Iniciativa: la posibilidad de concebir un plan y asegurar su buen éxito, es también uno de los más poderosos estimulantes de la actividad humana.

• 14. Espíritu de equipo: la armonía y la unión del personal de una empresa constituye una gran fuerza para ella.

Cualidades del administrador

• 1) Cualidades físicas: debe tener salud, vigor y destreza.

• 2) Cualidades Intelectuales: debe tener actitud para comprender y aprender, y agilidad intelectual.

• 3) Cualidades morales: honestidad, y valor para aceptar responsabilidades.

• 4) Cultura general: conocimientos generales en todos los campos de la ciencia.

• 5) Conocimientos especiales: técnica comercial, técnica financiera, etc.

• 6) Experiencia: conocimiento resultante de la práctica de los negocios.

Necesidad y posibilidad de una enseñanza Administrativa

La capacidad más necesaria en los agentes superiores de las grandes empresas es la capacidad administrativa. Por ello estamos seguros de que una educación exclusivamente técnica no responde a las necesidades generales de las empresas, incluso de las empresas industriales.

Ahora bien, en tanto que con toda razón se realizan los más grandes esfuerzos por difundir y perfeccionar los conocimientos técnicos, nada o casi nada se hace en -nuestras escuelas industriales a fin de preparar a los futuros jefes para sus funciones comerciales, financieras, administrativas y demás.

La administración no figura siquiera en los Programas de enseñanza de las escuelas superiores de ingeniería civil. ¿Por qué? ¿Se menosprecia acaso la importancia de la capacidad administrativa?

No. Ya se trate de elegir un capataz entre los obreros, un jefe de taller entre los capataces, un director entre los ingenieros… nunca, o casi nunca, será la capacidad técnica la que determine la elección. Se comprueba, desde luego, que la dosis de capacidad técnica requerida exista; mas, hecho esto, se da la preferencia, entre los candidatos de valor técnico más o menos equivalente, a aquel que parece superior por sus cualidades de prestancia, de autoridad, de orden, de organización y demás que constituyen los elementos mismos de la capacidad administrativa.

¿Será porque la capacidad administrativa sólo puede ser adquirida en la práctica de los negocios?

Creo que es esta la razón que suele darse. Veremos cómo semejante razón carece de valor y cómo, en realidad, la capacidad administrativa puede v debe ser adquirida, al igual que la capacidad técnica, en la escuela primero y luego en el taller.

La verdadera razón de la ausencia de enseñanza de la administración en nuestras escuelas profesionales es la ausencia de doctrina. Sin doctrina, no hay enseñanza posible. Ahora bien, no existe una doctrina administrativa consagrada, fruto de la discusión pública.

Críticas a la teoría clásica de Fayol

Son básicamente las mismas realizadas contra la teoría científica de Taylor:

• 1. Enfoque simplificado de la organización formal: no le dio la debida importancia al contenido psicológico y social de la organización. Se restringe apenas a la organización formal, estableciendo esquemas lógicos preestablecidos, según los cuales todas las organizaciones deben ser construidas y a los cuales todas deben obedecer: un conjunto de prescipciones y normas a obedecer.

• 2. Ausencia de trabajos experimentales: los conceptos están fundamentados en la observación y sentido común. Hay ausencia de un método rigurosamente científico.

• 3. El extremo racionalismo en la concepción de la organización: se insiste en la racionalidad y lógica de sus proposiciones y en la universalidad de su aplicabilidad.

• 4. Teoría de la máquina

• 5. Enfoque incompleto de la organización: no tuvo en cuenta la organización informal.

• 6. Enfoque de sistema cerrado: la organización es vista como un sistema cerrado con pocas variables perfectamente conocidas y previsibles.

Comparación de las teorías de Fayol y de Taylor

Capítulo 4

Teoría de las relaciones humanas (RRHH)

La teoría de las RRHH (también llamada escuela humanista de la administración) surgió en los EEUU, como una consecuencia inmediata de las conclusiones obtenidas en la Experiencia de Hawthorne, desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores. Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración.

Orígenes de la teoría de las RRHH

• 1. La necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándose de los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica.

• 2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas: principalmente la psicología y la sociología, como también su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de aplicación a la organización industrial.

• 3. Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kart Lewin. Elton Mayo es considerado el fundador de la escuela.

La experiencia de Hawthorne:

A partir de 1924 la Academia Nacional de los Estados Unidos inició algunos estudios para verificar la correlación entre productividad e iluminación en el área de trabajo. Un poco antes, en 1923, Elton Mayo condujo una investigación en una industria textil próxima a Filadelfia. Esa industria tenía problemas de producción. En 1927, el Consejo Nacional de Investigación inició una experiencia en una fábrica de la Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio de Hawthorne y cuya finalidad era la de determinar la relación entre intensidad de la iluminación y la eficiencia de los operarios, medida a través de la producción. Esa experiencia que se volvería famosa fue coordinada por Elton Mayo, y luego se extendió también al estudio de la fatiga, de los accidentes de trabajo, de la rotación del personal y del efecto de las condiciones físicas de la productividad de los empleados.

Primera fase de la experiencia de Hawthorne:

En la primera fase de la experiencia de Hawthorne, dos grupos de operarios que hacían la misma operación, en condiciones idénticas, fueron escogidos para la experiencia. Un grupo de observación trabajó bajo intensidad de luz variable, mientras que el grupo de control trabajó bajo intensidad constante. Se pretendía conocer el efecto de la iluminación sobre el rendimiento de los operarios. Aunque, los observadores no encontraron una relación directa entre las variables, verificaron sorprendidos, la existencia de otras variables, difíciles de ser aisladas. Uno de los factores descubiertos fue el factor psicológico; los operarios reaccionaban a la experiencia de acuerdo con sus suposiciones personales, o sea, ellos se creían en la obligación de producir más cuando la intensidad de la iluminación aumentaba, al contrario, cuando disminuía. Ese hecho fue comprobado, cambiando las lámparas por otras de la misma potencia, haciéndoles creer a los operarios que la intensidad variaba. Se verificó un nivel de rendimiento proporcional a la intensidad de la luz sobre la cual los operarios suponían trabajaban.

Segunda fase de la experiencia de Hawthorne:

Fueron seleccionadas y convidadas 6 jóvenes de nivel medio a hacer la experiencia. Cinco jóvenes montaban los relés, mientras la sexta ponía la pieza necesaria para mantener el trabajo continuo. Las jóvenes fueron invitadas a participar en la investigación y se les aclaró completamente en las condiciones de trabajo (periodos de descanso, refrigerios, reducción en el horario de trabajo, etc.). Se les insistían para que trabajen dentro de lo normal y que estuvieran a gusto en el trabajo. La investigación fue dividida en 12 periodos experimentales y trajo algunas conclusiones:

• a) Las jóvenes alegaban que les gustaba trabajar en la sala de prueba, porque era divertida y la supervisión suave (al contrario de la supervisión de control rígido en la sala de montaje)

• b) Había un ambiente amistoso y sin presiones donde conversar era permitido, aumentando la satisfacción en el trabajo.

• c) No había temor en el supervisor.

• d) Hubo un desarrollo social del grupo experimental. Las jóvenes se preocupaban unas de otras, acelerando su producción cuando alguna compañera se mostraba cansada, dando lugar así a un espíritu de grupo.

Tercera fase de la experiencia de Hawthorne:

Preocupados con la diferencia de actitudes entre los jóvenes del grupo experimental y las del grupo de control (constituido por el resto del departamento que continuaba trabajando siempre en las mismas condiciones), los investigadores al poco tiempo se fueron apartando del interés inicial de verificar las mejores condiciones físicas del trabajo y pasaron a fijarse definitivamente en el estudio de las relaciones humanas en el trabajo. Se implementó un programa que comprendía entrevistas a los empleados para la obtención de mayores conocimientos sobre sus actitudes y sentimientos, escuchar sus opiniones en cuanto a su trabajo y en cuanto al tratamiento que recibían, como también escuchar sugerencias que pudiesen ser aprovechadas en el entrenamiento de los supervisores.

Cuarta fase de la experiencia de Hawthorne:

Se escogió un grupo experimental, todos de montajes de terminales para estaciones telefónicas. Había un observador en la sala y un entrevistador que estaba fuera de ésta y que entrevistaba esporádicamente a aquellos operarios.

El complejo sistema de pago era basado en la producción del grupo. Los salarios solamente podían ser elevados si la producción total aumentaba.

Una vez que se familiarizó con el grupo experimental, el observador pudo constatar que los operarios dentro de la sala utilizaban un conjunto de artimañas.

Conclusión de la experiencia de Hawthorne:

La experiencia de Hawthorne permitió el delineamiento de los principios básicos de la escuela de las RRHH que vino a formarse enseguida, a través de sus principales investigadores.

• a) El nivel de producción es resultante de la integración social: se constató que el nivel de producción no está determinado por la capacidad física o fisiológica del empleado, sino por normas sociales y expectativas que involucra.

• b) Comportamiento social de los empleados: permitió verificar que el comportamiento del individuo se apoya totalmente en el grupo.

• c) Las recompensas y sanciones sociales: se verificó que los operarios que producían muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada, perderían el afecto y el respeto de los compañeros. Los trabajadores están condicionados a normas y estándares sociales.

• d) Grupos Informales: constituyen en la organización humana de la empresa, muchas veces en contra posición a la organización formal establecida por la dirección.

• e) Las relaciones humanas: son las acciones y actitudes desarrolladas por los contactos entre personas y grupos.

Partes: 1, 2