Procedimiento metodológico para la capacitación de los directivos del SINAFUM

RESUMEN

El sector Educación ha manifestado una serie de cambios desde la llegada del Comandante Hugo Chávez Frías a la Presidencia de la Republica, especialmente a la formación y capacitación de los dirigentes, directivos y representantes de las organizaciones sindicales, lo cual constituye un importante reto para lograr las transformaciones y mejoras en pro de los trabajadores y trabajadoras educacionales de la Nación. Este trabajo realizado en el Sindicato Nacional de la Fuerza Unitaria Magisterial (SINAFUM), surge de la necesidad, de un procedimiento metodológico para la capacitación de los directivos, con el fin de mejorar su desempeño.

La investigación se sustenta en la aplicación de diversas técnicas, métodos, principios y tendencias actuales, como análisis documental, observación directa, entrevistas, cuestionarios, y técnicas de diagnóstico como la matriz DAFO, que entre otras, permitieron apreciar la existencia de un inadecuado nivel de capacitación de los directivos sindicales que no cuenta con programas de formación y capacitación que respondan a las necesidades individuales e institucionales. Por lo tanto resulta pertinente demostrar la necesidad de aplicar un procedimiento metodológico para la formación de los directivos del Sindicato Nacional de la Fuerza Unitaria Magisterial "SINAFUM".

INTRODUCCION

En la actualidad las organizaciones a nivel mundial, se han visto en la necesidad de implantar cambios en su estrategia laboral, bajo nuevas perspectivas de desarrollo de los recursos humanos. La importancia de las actividades grupales en el ámbito del quehacer diario, asimila conceptos tan importantes como: la capacitación, el liderazgo, la clasificación de aptitudes personales y sobre todo la organización, que conjuntamente con el personal toma herramientas para incrementar la eficacia y la eficiencia.

Las organizaciones se han visto afectada por una crisis de índole económica, política, social y cultural, entre otros, que ha tenido incidencia en lo laboral. En este sentido, las instituciones deben desarrollar nuevas técnicas de capacitación para enfrentar estos retos. El aumento de la competitividad, el desarrollo tecnológico, la tendencia hacia la globalización del mercado, las exigencias del mercado laboral, impulsan a las organizaciones a ser más innovadoras y realizar esfuerzos en la búsqueda de diferentes maneras de potenciar y convertir sus recursos humanos en una ventaja competitiva.

Esta nueva cambiante, obliga a las organizaciones a trazarse como meta garantizar que su personal tenga una gran capacidad para adaptarse a los nuevos cambios para lo que se necesita tener una visión estratégica que permita mirar hacia el futuro, anticipar necesidades y planificar estrategias tendentes a la satisfacción de esas necesidades e incluso, a generar su propio futuro.

Se debe contar con un personal con mucha disposición a generar cambios que faciliten un eficiente y eficaz cumplimiento de los objetivos de la organización, mediante el desarrollo de estrategias acertadas.

En todo proceso de cambio es clave la existencia de altos niveles de capacitación, tanto en directivos, como en todo el personal técnico y trabajadores, los cuales permiten aumentar la competividad de la organización. No obstante, este proceso de capacitación desempeña un papel más trascendental en el caso de los directivos sindicales como representantes de la masa laboral.

Ante las nuevas realidades se impone la necesidad de buscar nuevas formas que permitan un mayor desarrollo de la creatividad y de las capacidades directivas para encontrar soluciones a problemas latentes y que ayuden a materializar las estrategias, así como la eficiencia y la eficacia de la organización.

Ante los presentes desafíos que enfrentan quienes dirijan los sindicatos revolucionarios en Venezuela, se precisa desarrollar conocimientos, habilidades y actitudes consistentes con las más modernas prácticas de dirección.

Es por ello que la formación y desarrollo de directivos, se convierte en una poderosa arma estratégica a perfeccionar, para aumentar sus niveles de contribución a los logros individuales, organizacionales y sociales; exigencias que demanda la nación venezolana y la revolución que lideriza el Comandante Presidente Hugo Chávez Frías.

La capacitación es una preocupación de los directivos en general y especialmente para los sindicales, la perdurabilidad de las organizaciones que dirigen, manteniendo el equilibrio y este equilibrio, solo se alcanza y perdura si se logran desarrollar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo. Vivimos una era del conocimiento en la que se avanza de forma muy rápida y dinámica, que exige la formación, capacitación y desarrollo, al considerar al individuo y a la sociedad como benefactores del proceso en su amplia expresión.

Por tal razón, se hace necesario un proceso continuo de capacitación que mantenga actualizado a todo el personal directivo.

En tal sentido, la capacitación se convierte en tarea inaplazable por la importancia que revisten sus resultados para lograr la eficacia y eficiencia e el Sindicato Nacional de la Fuerza Unitaria Magisterial "SINAFUM", que no esta exenta de esta problemática, pues a pesar de ser una organización donde todos los directivos son profesionales graduados con post-grados de especialización y maestría no se ha logrado identificar la vía mas idónea para la actividad de capacitación de directivos con enfoque sistémico, apreciándose que:

• 1. No se planifica de forma estructurada la capacitación de los directivos, que reflejen as necesidades de capacitación tanto personales como organizacionales.

• 2. No existe un seguimiento y control de la capacitación de los directivos.

• 3. No existe motivación por parte de los directivos para su superación en la actividad sindical siendo ésta indispensable, para alcanzar un desempeño optimo como dirigente.

• 4. La capacitación esta dirigida mayoritariamente a la superación profesional.

• 5. No existe un procedimiento metodológico a seguir para la gestión de la capacitación de los directivos.

Lo anteriormente expuesto caracteriza la situación problémica que origino la siguiente investigación, la cual conduce a un problema científico.

¿Como gestionar la capacitación de los Directivos del Sindicato Nacional de la Fuerza Unitaria Magisterial "SINAFUM – VARGAS"?.

Para responder a esta interrogante, la presente investigación se plantea como Objetivo General: Diseñar un procedimiento metodológico para la capacitación de directivos según las necesidades y organizacionales del Sindicato Nacional de la Fuerza Unitaria Magisterial "SINAFUM".

El mismo se desglosa en los Objetivos Específicos:

• 1. Diseñar el marco teórico referencial a partir de la revisión de la literatura nacional e internacional sobre capacitación de directivos que sustente conceptualmente la investigación.

• 2. Realizar un diagnostico para determinar los principales problemas individuales y organizacionales que influyen en la capacitación de los directivos del Sindicato Nacional de la Fuerza Unitaria Magisterial.

• 3. La capacitación esta dirigida mayoritariamente a la superación profesional.

• 4. No existe un procedimiento metodológico a seguir para la gestión de la capacitación de los directivos.

En correspondencia con el objetivo general y los objetivos específicos, se planteo como Hipótesis General de la Investigación:

¿Es posible diseñar y validar un procedimiento metodológico para la capacitación de los directivos, orientado a mejorar el desempeño en el cumplimiento de las actividades que realizan en el Sindicato Nacional de la Fuerza Unitaria Magisterial?

El aporte práctico radicara en la actualización de conocimientos sobre el proceso de capacitación sindical permitiendo integrar elementos teóricos en un marco actual, así como el análisis de sus posibilidades de adaptación y aplicación del sector educacional.

Haber diseñado de forma práctica un procedimiento metodológico adecuándolo a las características de la organización objeto de estudio practico, así como haber apreciado las perspectivas de aplicación en SINAFUM, así como en otras organizaciones sindicales a partir del aporte que brinda en el proceso de capacitación y en el aumento de la eficacia de la gestión organizacional.

Para su presentación la investigación se estructura en: Introducción, Capítulos, Conclusiones y Recomendaciones.

Capitulo 1: Marco teórico – Referencial de la Investigación, aborda referentes relacionados con la capacitación sindical, la política direccional, la determinación de las necesidades de aprendizaje, como es el plan de capacitación, la capacitación de los recursos humanos en los sindicatos, basándose en las consideraciones teóricas básicas sobre capacitación.

Capitulo 2: Diagnóstico del estado actual y las caracterización del Sindicato objeto de estudio, se aplican los métodos de nivel Teórico: la inducción –deducción, análisis, síntesis, histórico, lógico, hipotético, dentro del nivel empírico: análisis documental y el criterio de expertos; dentro del nivel estadístico: se emplearan técnicas como las entrevistas dinámica grupal, dentro de los instrumentos se utilizo la matriz DAFO.

Capitulo 3: Diseño de un procedimiento metodológico para gestionar la capacitación de los directivos del Sindicato Nacional de la Fuerza Unitaria Magisterial "SINAFUM". En este capitulo, se diseña la propuesta y se seleccionan los expertos para su validación.

CAPITULO 1:

MARCO TEORICO REFERENCIAL DE LA INVESTIGACION

1.1.- INTRODUCCION:

El presente capitulo tiene como objetivo estudiar el marco teórico y conceptual de la investigación sobre la capacitación de directivos, contemplando los principales conceptos, definiciones y enfoques, como necesidad de las organizaciones, para el alcance de los objetivos, de forma tal que posibilite su aplicación creativa en el Sindicato Nacional de la Fuerza Unitaria Magisterial "SINAFUM"

Fig. 1 Hilo Conductor: Fuente Elaboración Propia

1.2.- FUNDAMENTOS TEORICOS DE LA CAPACITACION EN LA GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS.

Los Recursos Humanos constituyen el factor primordial en las políticas institucionales y empresariales, son ente responsable de la productividad, desarrollo, permanencia y competitividad de las instituciones. Según Chiavenato, (1988). Los recursos humanos son las personas que le dan a la organización su talento, trabajo creatividad y esfuerzo para encaminar al logro de los objetivos.

Según Valle Cabrera, (2003), el recurso humano es el factor de competitividad de las organizaciones.

En estos nuevos tiempos es una necesidad vital para la existencia de las instituciones la aplicación de nuevos enfoques en la gestión de recursos humanos imprescindiblemente en las organizaciones sindicales, el cual tienen una responsabilidad representativa, ente la población trabajadora de la nación venezolana.

Las últimas décadas caracterizadas por cambios tan relevantes en el entorno, la organización y sobre todo en los individuos han llevado a la revolución definitiva de la gestión de los recursos humanos. Entorno, empresas e individuo, se han vuelto más exigentes, debido a una mayor especialización mayores conocimientos y sobre todo mejoras tecnológicas que faciliten el acceso de "todos a todo".

Según lo antes estudiado sobre la Gestión de Recursos Humanos en la investigación, el autor tomo en cuenta algunas definiciones de autores citados:

Según Chiavenato, (1998), la Gestión de Recursos Humanos consiste en la planeación organización, desarrollo, coordinación y control de técnicos capaces de promover el desempeño eficiente del personal a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que elaboren en ellas, alcanzar los objetivos individuales relacionados con el trabajo.

Werther & Davis, (1992), considera que es el manejo del recurso humano mas preciado de la organización descartando la posibilidad desacrificar los valores humanos a los necesidades administrativas.

Según Valle Cabrera, (2003), La gestión de recursos humanos esta agrupada en cinco (5) procesos básicos.

Fig. 2. Fuente: Valle Cabrera, (2003)

• 1. Procesos Básicos: Estos procesos previos a que la persona se incorpora a la organización.

• 2. Procesos de Afectación: El individuo se incorpora a la organización es cuando se inicia el proceso de socialización del individuo y la organización.

• 3. Proceso de Formación y Desarrollo: Una vez que el individuo forma parte de la organización debe ser formado, para poder mejorar su desempeño, incluso ocupar puesto de mayor responsabilidad y jerarquía.

• 4. Proceso de Sustracción: Aquí se recoge la desvinculación del trabajador de la organización o empresa, de forma involuntaria, como puede ser a través del despido o de forma voluntaria como la dimisión o jubilación.

• 5. Proceso de evaluación y compensación: Supone una vez que el individuo ha realizado su trabajo hay que compensarle por ello, para lo cual es necesario llevar a cabo, evaluaciones de sus desempeño con el objetivo de analizar si se esta cumpliendo los requisitos exigidos para el puesto, tras esto, la institución tiene que planificar e instrumentar la forma de compensar el esfuerzo realizado de forma justa y equitativas en la gestión de los recursos humanos, se pueden agrupar en tres categorías:

Para Dolan, Valle Cabrera, Jackson y Shuler, (2003), los objetivos en la gestión de los recursos humanos, se pueden agrupar en tres categorías:

• 1. Explícitos: son aquellos que están bien especificados y por lo ellos, se destacan los siguientes (Dolan, tal 2003:8).

• Atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar o adquirir las competencias necesarias para la organización.

• Retener a los empleados deseables o de talento.

• Motivar a los empleados para que estos adquieran un compromiso con la organización y se impliquen en ella.

• Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la organización.

• 2. Implícitos: Subyacen dentro de la filosofía o la altura organizacional (Dolan, 2003), son tres:

• La productividad: la gestión de recursos humanos, entre otras cosas debería lograr actuaciones que faciliten el incremento de la productividad de las personas.

• Calidad de Vida: Hay cierta tendencia a incrementar el compromiso de las personas con actividad, dando oportunidades a los mismos, para que logren cumplir sus aspiraciones profesionales, y en su caso personales, de forma que se sentirán mas satisfechos en el trabajo, mejorando su calidad de vida en el mismo.

Cumplimiento de la normativa: Desde los orígenes las instituciones y las empresas, han tenido muy en cuenta los aspectos legales, relativos al personal siendo como ya hemos comentado, el centro de la administración del personal, en épocas anteriores. Actualmente, es una parte más de la gestión de los recursos humanos, que se va a encargar de conocer y respetar las leyes que pueden afectar a cualquiera de las funciones de los recursos humanos.

• 3. Los objetivos a largo plazo: son los que más directamente nos muestran el alcance estratégico de la gestión de los recursos humanos. Normalmente, se refiere a aspectos como (Dolan, 2003).

• La Rentabilidad y competitividad.

• Incremento de valor de la empresa

• Mejora de la eficiencia y eficacia de la organización, lo cual tendrá consecuencias muy importantes en los resultados finales de la organización.

1.2.1.- LA CAPACITACION DE RECURSOS HUMANOS.

La capacitación, formación y su elemento esencial, el aprendizaje ocupa un lugar relevante dentro de la gestión de recursos humanos.

El envejecimiento de conocimientos, la necesidad de nuevas o mayores habilidades y destrezas que acompañan a la introducción o perfeccionamiento de tecnologías, plantea la necesidad de definir estrategias de capacitación de recursos humanos, el reto mayor esta en lograr la correspondencia entre la capacitación y el desempeño laboral, que se ajuste al cumplimiento de los objetivos. La experiencia que se presenta expone los resultados de aplicaciones realizadas en la formación y entrenamiento de equipos organizacionales venezolanas.

En este sentido, para las empresas, instituciones, organizaciones, la capacitación y formación de los recursos humanos es vital importancia por lo que contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la organización, dando respuesta a la necesidad de contar con un personal calificado y productivo, en relación a los directivos, se considera que el que esta mas capacitado es el que mejores resultados obtiene en la gestión por lo que su formación es una meta en el desarrollo del capital humano.

Se emplean distintos términos para hacer referencia al aprendizaje y su dinámica, y se concibe como el proceso mediante el cual el individuo llega alcanzar un enriquecimiento práctico, profesional en el seno de la organización estos son: adiestramiento, formación, capacitación y desarrollo.

En esta investigación asumiremos la definición de estos términos utilizada por diferentes autores.

El termino "Adiestramiento" es definido por Cabrera, (2004) como la adquisición de destrezas y habilidades por una persona para mejorar el desempeño de su trabajo; mientras que el termino "Capacitación", lo define como la adquisición de habilidades y conocimientos que modifican las aptitudes de una persona en el marco de un proceso diseñado para mejorar su desempeño en labora actual y futura.

En cuanto al termino "Formación" Chiavenato, (1997) la define de forma muy similar a la capacitación y la aprecian con un horizonte a corto y mediano plazo; mientras que el desarrollo abarca la formación integral del individuo, y por su carácter globalizador, incluye capacitación y el adiestramiento es a largo plazo, y orientado al futuro siendo también conocido como "Desarrollo" de los recursos humanos.

Según (Dolanet, 2003:19) La formación y desarrollo de los recursos humano es un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento presente y futuro aumentando sus capacidades a través de la modificación y potenciación de sus conocimientos ¿Sabe el individuo como hacer el trabajo? Habilidades ¿Es capaz el individuo de hacer el trabajo? Y Actitudes ¿Quiere el individuo o esta motivado para trabajar?

Las nuevas filosofías de gestión de los recursos humanos, que resaltan la importancia de aspectos como el enriquecimiento del puesto, la delegación de responsabilidades o empowerment, y la orientación hacia el trabajo en equipo, han hecho en algunas capacidades y habilidades antes consideradas como propias de los directivos, son también necesarias en otros niveles de la organización (Valle Cabrera, 2003).

Según (Valle Cabrera, 2003) los objetivos de la formación y el desarrollo son los siguientes:

• 1. La mejora del desempeño individual.

• 2. La actualización de las habilidades del empleado y directivos

• 3. Solución de problema organizativos

• 4. Orientar a los nuevos empleados

1.2.1.- La función directiva como proceso social, ha sufrido cambios en sus enfoques, motivado a las innovaciones, que se ha presentado en los últimos tiempos, paralelo a ello, la dinámica de crecimiento acelerado del sector sindical, ha traído consigo la exigencia de tener directivos capacitados, que puedan desempeñar una gestión sindical, que cumpla las exigencias planteadas por la sociedad.

Dentro de la perspectiva se entiende por "Capacitación" la formación sistemática y continua del personal que labora dentro de la organización, además es una forma de mejorar y preparar al individuo para la ejecución de las tareas y obligaciones, permitiendo un cambio en el comportamiento del individuo cuando a través del aprendizaje programado en las organizaciones, se suministran los conocimientos y actitudes necesarias para satisfacer las metas organizacionales.

A continuación citamos referente a la capacitación, las definiciones de algunos autores:

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