Introducción
En esta investigación trataremos todo lo referente a los procedimientos Laborales y la organización de los tribunales de Trabajo. Los Conflictos Laborales que no son más que la alteración de la anormalidad de las relaciones jurídicas entre un empleador o empresario y un empleado o una asociación o grupo de empleados, con motivo de la aplicación e interpretación o intentos de modificación de los contratos de trabajo o de las normas que lo regulan; Los cuales ponen en juego valores humanos, universales, desbordando el interés meramente particular.
Con el desarrollo industrial a partir de los años 70 de nuestro país y en especial de las zonas francas, los conflictos laborales iban aumentado, siendo competencia de los tribunales ordinarios, el cúmulo de casos están fuera de control.
Además, la legislación laboral databa del 1945 (se le llamaba Código Trujillo de Trabajo, porque se elaboró durante la tiranía de Trujillo), aunque sufrió algunas modificaciones, no fueron suficiente para llenar las necesidades del momento de desarrollo industrial de esa época.
Por presiones internacionales, a partir del Código del 1992, se produce un cambio radical en la legislación laboral, tanto con la crean de los tribunales de Trabajo, con una nueva estructura, como los procedimientos laborales.
Los tribunales de trabajo son de excepción, por consiguiente el ámbito su competencia está regido por las leyes que los crean. El artículo 480 del Código de Trabajo contempla la competencia ordinaria de dichos tribunales, sin embargo, otros artículos del instrumento jurídico antes indicado, leyes especiales y un amplio ejercicio jurisprudencial se ha encargado de regular las atribuciones especiales de los Juzgados de Trabajo.
En el presente informe de investigación se contemplan dos capítulos, el primero enfoca en los aspectos introductorios generales, que es el punto de partida de la misma, y el segundo capítulo expone los aspectos teóricos relevantes en torno al tema investigado la base de los procedimientos laborales y la organización de los tribunales de Trabajo.
CAPÍTULO I:
Aspectos introductorios
1.1.-Planteamiento del Problema.
Estos cambios en la legislación laboral, plantea la necesidad de análisis y estudios de la nueva estructura de los tribunales de trabajo como los nuevos procedimientos, por esta razón, nace las preguntas: ¿Cuál es la nueva estructura de los tribunales de Trabajo? ¿Cuáles son los procedimientos laborales? ¿Cuáles son los grados de jurisdicción de los tribunales de trabajo y qué relación existe con los tribunales ordinarios?
1.2.- Importancia.
La problemática detallada en la introducción, constituye la principal razón que marca la importancia y justifica el fenómeno a ser investigado, pues son informaciones necesarias dentro del marco del derecho procesal laboral. Los resultados de esta investigación serán de vital importancia, ya que, a través de la misma conocerán, los diversos procedimientos en materia procesal del derecho laboral y como están estructurados los tribunales laborales.
Porfirio Hernández Quezada, sostiene que el hombre por naturaleza es social y ha exigido que los pueblos, hayan tenido que dictar normas y leyes que deban ser observados por los pueblos.
Según el doctrinario Dr. Lupo Hernández Rueda, debemos de iniciar primero con la definición de trabajo, que es una con dicción especial del hombre, una necesidad humana. Pues este ha trabajado para alimentarse. Viviendo de la caza, pesca del suelo. Cada época de la humanidad ha conocido una forma predominante de trabajo. Clasificando en grandes periodos: La esclavitud, El sistema cooperativo, La servidumbre y El asalariado. Iniciando la esclavitud cuando el vencedor se percata que un enemigo esclavo es más útil que un enemigo muerto. Con el descubrimiento de América, la esclavitud paso y continuó en nuestro continente dejando de existir en Europa.
Mientras que en la época contemporánea, el derecho laboral pasó de ser pasivo, a ser un derecho activo o procesal, a través de una nueva transformación, en donde las leyes dejaron de ser pasivas, para ser una reforma en su aplicación, creando así tanto los tribunales de trabajo como sus procedimiento, para darles una solución más respuesta, a los casos de conflictos laborales, a través del derecho procesal laboral.
1.3.-Justificación.
Esta investigación se justifica, ya que en ella expresaremos y explicaremos la definición del derecho laboral, Los Tribunales de Trabajo, Su Composición y organización de los Tribunales, Procedimientos ante los Tribunales de Trabajo, Clases de Procedimientos, Procedimiento ordinario, El Procedimiento Preliminar, Procedimiento de Juicio, Procedimientos Sumarios, Procedimientos Especiales, Procedimiento de la audiencia de Conciliación, Declaratoria de huelga y su procedimiento, entre otros temas.
El jurista Lupo Hernández Rueda, sustenta que por ser un a ciencia nueva ha generalizado una definición del de derecho de trabajo, pero para el mexicano Dr. Mario Cueva, da una definición más precisa sostiene: Qué es el conjunto de principios, normas e instituciones que contienen las condiciones generales para la prestación del trabajo.
En lo que respecta al valor teórico, la motivación principal se refiere a la inquietud que surge por parte de las investigadoras por profundizar en uno o varios enfoques teóricos que tratan el problema de estudio, a partir de los cuales se espera encontrar nuevas explicaciones que permitan corregir, modificar o complementar el conocimiento previo.
1.4.-Metodología.
El método utilizado para realizar el presente trabajo, fue el analítico. Pues más que describir, nos concentramos en examinar y estudiar el documento que establece, todo lo referente a la historia de derecho del trabajo.
1.5.-Propósitos de la Investigación
Esta investigación, es de carácter documental, porque las informaciones se obtendrán a través de fuentes documentales tales como Códigos, jurisprudencias, leyes, libros, revistas, boletines, folletos, e Internet en donde se recopilaron toda la información necesaria, para ampliar los conocimientos sobre el tema de la investigación.
1.6.-Objetivo de la investigación
Estos no son más que los propósitos fundamentales del estudio, en el caso de los procedimientos Laborales y la organización de los tribunales de Trabajo, se citan los siguientes:
1.6.1.-Objetivo General.
Conocer los procedimientos Laborales y la organización de los tribunales de Trabajo.
1.6.2.-Objetivos Específicos.
-Determinar los diferentes procedimientos laborales.
-Determinar los diferentes grados de jurisdicción de los tribunales de trabajo.
CAPÍTULO II:
Aspectos generales
2.1.-Definición del derecho laboral.
No hay un criterio doctrinal unánime en torno al concepto de derecho de trabajo. Muchos tratadistas piensan que es aventurado definir esta rama del derecho en constante evolución.
En nuestro país, el derecho de trabajo es entendido en su sentido estricto, gobernando las relaciones derivadas de la prestación de un servicio personal por cuenta de otro, esto es, al trabajo humano subordinado, y, consecuentemente las relaciones derivadas o conexas, o nacidas en ocasión del trabajo humano dependiente, incluyendo aquellos que se forman entre el empleadores, trabajadores y el Estado.
El Dr. Rafael Albuerquerque[1]define a este como "El conjunto de normas jurídicas aplicable a las relaciones individuales y colectivas que surgen entre empleador privado y los trabajadores con motivo del trabajo que éstos realizan bajo la autoridad de los primero" (citando a Jean Rivero y Jean Savatier, en su obra Droit du Travail).
Ya que se fundamenta en el afán lucrativo de las empresas privadas y el esfuerzo de superación de los trabajadores en su calidad de vida y de trabajo.
2.2.- Objeto del derecho laboral.
El derecho de trabajo es un derecho nuevo, aun en formación. Es un derecho autónomo, singular. Su objeto es proteger al hombre trabajador, siempre que no sea una actividad libre y espontánea, que sea ejecutada por amistad, colaboración o benevolencia, entre esposos e hijos en asuntos del hogar, un deportista amateur, o el trabajo subordinado, prestado al Estado o sus instituciones autónomas que no tiene carácter comercial ni industrial y a los municipios.
El fin supremo del derecho del trabajo es la justicia social. De ahí que el derecho de trabajo, también denominado derecho social es una nueva rama de las ciencias jurídicas, que tiene por misión el estudio de los problemas legales que hacen relación con la actividad laboral.
2.3.-Los Tribunales de Trabajo.
Los tribunales de trabajo tienen como atribución:
1. Como tribunal de conciliación, en las demandas que se establecen entre empleadores y trabajadores o entre trabajadores solos, con motivo de la aplicación de las leyes y reglamentos de trabajo o de la ejecución de contratos de trabajo y de convenios colectivos, etc.
2. como tribunales de juicio, en primera y última instancia, en las demandas indicadas anteriormente no resueltas conciliatoriamente,
3. como tribunal de ejecución (de sus propias sentencias).
2.4.- Composición y organización de los Tribunales.
Los juzgados y cortes de trabajo están integrados, a la vez, por jueces de derecho nombrados por la Suprema Corte de Justicia y vocales, con funciones conciliadoras, escogidos de sendas nominas y presentadas por los empleadores y los trabajadores, o, en su defecto, de una nomina de suplentes elaborada por el Ministerio de Trabajo.
2.5.-Procedimientos ante los tribunales de trabajo.
El derecho de actuar en justicia implica el cumplimiento de tres requisitos esenciales: interés, calidad y capacidad.
– El interés: es la ventaja de orden pecuniario o moral que el demandante puede obtener de triunfar en su pretensión, es de ahí que se diga la frase "no hay acción sin interés". Este debe ser legítimo, nacido y actual; personal y directo.
– Calidad: identifica al título en virtud del cual actúa el justificable. Es el caso de los sindicatos, únicas personas con calidad para defender el interés común de sus afiliados.
– Capacidad: es el derecho de poder ejercer la acción de que es titular, además si a toda persona se le reconoce un derecho de acción, no todas pueden ejercer ese derecho.
2.6.-Clases de Procedimientos.
La ley establece procedimientos distintos en base a los procedimientos.
Los conflictos jurídicos son diversos y se resuelven por varios tipos de métodos, es decir, no se resuelven por medio de un procedimiento único. Hay 3 procedimientos:
Procedimiento ordinario es el establecido en los artículos 486 y siguientes del código de trabajo.
Procedimiento sumario es el que se encuentra contemplado en los artículos 610 al 617 del código de trabajo.
Procedimiento especial es el señalado en los artículos 653 y siguientes del código de trabajo, para los ofrecimientos reales de pago y la consignación, la calificación de las huelgas y los paros.
Los conflictos económicos tienen una sola manera de solución: un procedimiento que tiene 2 fases: mediación o conciliación administrativa y luego el arbitraje.
2.6.1.-Procedimiento ordinario.
Es el procedimiento de derecho común. Conforme disposiciones del artículo 486 del código de trabajo[2]"en las materias relativas al trabajo y a los conflictos que sean su consecuencia, ningún acto de procedimiento será declarado nulo por vicio de forma. En los casos de omisión de una mención substancial, de mención incompleta, ambigua u oscura que impida o dificulte el ejercicio del derecho de defensa o la sustanciación y solución del asunto, los tribunales de trabajo pueden de oficio, o a solicitud de parte conceder un término de no más de tres días a quien corresponda, para la nueva redacción o la corrección del acto viciado, cuando esto último sea posible.
La nulidad por vicios no formales solo puede ser declarada en los casos de irregularidades que perjudiquen los derechos de las partes o que impidan o dificulten la aplicación de la ley".
Es el que se aplica a todos los conflictos salvo que la ley diga que ese conflicto estará regido por un procedimiento diferente. Ese procedimiento está contemplado en el código de Trabajo en los artículos 508. Hay otras disposiciones que le son aplicables.
El procedimiento empieza con el apoderamiento del tribunal. Art. 508[3]En toda materia ordinaria relativa a conflictos jurídicos, la acción se inicia mediante demanda escrita de la parte que reclama dirigida al juez del tribunal competente y entregada al secretario de dicho tribunal con los documentos que la justifique, si los hay, de todo lo cual se expedirá recibo. Se hace por una demanda escrita que se deposita en la secretaría del tribunal. Esa demanda no puede ser verbal, pero el trabajador puede hacerse asistir por el secretario del tribunal.
El artículo 501 dice quién puede demandar. Tiene acceso a los tribunales de trabajo, en calidad de parte toda persona con interés en hacer que se le reconozca o proteja algún derecho o situación jurídica, cuyo beneficio lo otorguen las leyes de trabajo o derive de algún contrato de trabajo.
La demanda debe estar acompañada de los documentos que van a sustentar las pretensiones del demandante. Si no deposita los documentos en ese momento, hay otros procedimientos (Art. 544 y ss.) que permiten depositar documentos después de la demanda. Deben anexar tantos ejemplares como pares contrarias haya. Si es una demanda de un trabajador contra un empleador.
Tiene que llevar tres juegos de documentos, uno para el tribunal, uno para el empleador y otro para hacérselo firmar como recibo. El artículo 509[4]señala las enunciaciones que debe tener el escrito de demanda, debe expresar:
1o. La designación del tribunal ante el cual se acude donde funcione;
2o. Los nombres, profesión, domicilio real y menciones relativas a la cédula del demandante, así como la indicación precisa de un domicilio de elección en el lugar en que tenga su asiento el tribunal amparado;
3o. Los nombres y residencias de los empleadores, o los domicilios de elección de éstos, si existe contrato de trabajo escrito en el cual conste dicha elección;
4o. La enunciación ordenada y precisa, de los hechos, la del lugar donde ha ocurrido y su fecha exacta o aproximada;
5o. El objeto de la demanda y una breve exposición de las razones que le sirven de fundamento;
6o. La fecha de la redacción del escrito y la firma del demandante, o la de su mandatario, si lo tiene; y si no tiene ninguno ni sabe firmar, la de una persona que no desempeñe cargo en el tribunal y que, a ruego suyo, lo haga en presencia del secretario, lo cual éste certificará.
El próximo paso es que el juez apoderado del caso va a depender de si como es el tribunal. Si es un tribunal laboral dividido en salas, la demanda se depositará en la secretaría de la presidencia del tribunal y el presidente del tribunal dictará un auto apoderando al juez que será competente para conocer el caso y eso se fija de manera rotativa.
El auto del juez presidente apoderando al otro juez debe contener:
1ro.- Autorización de notificar la demanda.
2do.- Fijando la fecha de la audiencia de conciliación.
En materia laboral el proceso es gratis (ni sellos ni nada, no se pagan sellos, ni conclusiones, ni registro de actos, etc. Lo único que se paga es el alguacil).
2.6.1.1.-Procedimiento Preliminar de Conciliación.
El preliminar de conciliación, éste es obligatorio en materia de conflictos jurídicos. En ningún caso se permite que antes de la conciliación se plantee algo que tenga que ver con el juicio, con el fondo del caso.
El artículo 487, dispone que, ninguna demanda relativa a conflictos de trabajo pueda ser objeto de discusión y juicio sin previo intento de conciliación, salvo en materia de calificación de huelgas o paros y de ejecución de sentencias.
Es nula cualquier sentencia dictada sin haber agotado el preliminar de conciliación. Las partes pueden conciliar en cualquier momento. El código incluso prevé que la audiencia de fondo se inicie con el juez preguntando si las partes han llegado a un acuerdo (un último intento de conciliación antes de conocer el fondo).
En materia laboral hay varios tipos de prueba. La testimonial es la más importante. Cuando es documental, los documentos que se pretende hacer valer deben ser depositados en la demanda inicial o en el escrito de defensa. Los documentos que se pretende producir posteriormente son de dos tipos: Documentos que ya existían cuando se produjo la demanda o Documentos que no existían. Si son documentos que existían, debe hacerse reserva en el escrito. El juez considera si autoriza o no.
La prueba testimonial: Es la más importante en materia laboral. En materia laboral para oír un testigo (Art. 548) basta con depositar una lista de los testigos que se van a hacer oír por lo menos dos días antes de la audiencia en que van a ser oídos.
2.6.1.2.- Procedimiento de Juicio (Durante la audiencia).
El derecho del trabajo tiene un carácter proteccionista del trabajador (tuitivo). Por eso hay unas reglas que determinan la decisión que debe tomar el juez, siempre que constate una situación específica. El acta de audiencia es un título ejecutorio, en virtud de ella se pueden trabar vías de ejecución definitivas.
La audiencia donde se va a discutir la demanda y no solamente la demanda que se ha entablado sino las eventuales demandas reconvencionales que pueden producirse como consecuencia de la demanda anterior. Esta es la audiencia de Juicio. Donde se va a discutir el caso. El magistrado, Lic. Manuel Ramón Herrera Carbuccia [5]señala que, "una de las características del derecho laboral es la hipervaloración de la conciliación".
Si se quieren hacer oír testigos la lista debe depositarse por lo menos dos días antes de la audiencia en que van a ser oídos los testigos. Se puede pedir la comparecencia personal de las partes. El juez podrá acordar esto o no dependiendo de lo que él considere necesario. Si se determina que sí es necesario escuchar alguna parte que no está presente el juez puede ordenar que se prorrogue la audiencia para escuchar a las partes.
En la Audiencia de Producción y Discusión de las pruebas el juez debe promover la conciliación. Es una especie de nueva tentativa de conciliación, no es con el formalismo de la audiencia de conciliación anterior, sino simplemente preguntar a las partes si desean conciliarse o no. Si ambas partes no se presentan a la audiencia de conciliación, el proceso continúa. (Art. 532).
La ausencia de una de las partes no interrumpe el proceso. Si el que no comparece es el trabajador que demandó. La Suprema Corte de Justicia fundamentándose en el artículo 532 dice que el caso debe de seguir, que el empleador puede concluir, pero que no podrá ordenarse el descargo de la demanda (que la demanda no se conozca). El asunto se conoce y termina con la sentencia.
Para el Dr. Lupo Hernández Rueda [6]el /la Juez /Jueza no está obligado a decidir el fondo con el incidente y medio de inadmisión y lo plantea en su obra manual de derecho de trabajo, en la forma siguiente: "en virtud de este texto legal ¿está obligado el /la Juez /Jueza a decidir siempre los incidentes con el fondo? la cuestión se plantea con insistencia en los círculos profesionales.
¿Se debe decidir con el fondo la fianza judicatum solvi, la incompetencia manifiesta y categóricamente establecida? un medio de inadmisión válido y legalmente establecido, debe ser necesariamente conocido y decidido con el fondo? El artículo 619 del mismo código permite el recurso de apelación en todos los casos, contra las sentencias que decidan sobre competencia.
2.6.2.-Procedimiento Sumario.
Es el que se aplica en el caso de incumplimiento de convenio colectivo. En el caso de inejecución de sentencia, Casos de demanda y ofrecimientos reales y consignación, Casos de desalojo de viviendas ocupadas por el trabajador en ocasión de un contrato de trabajo. La ley señala que en esos casos se utilizará el procedimiento sumario.
En ese sentido el procedimiento sumario se opone al ordinario, en que los plazos en que se deben ejecutar las actuaciones, tanto por las partes, como por el tribunal son más reducidos, es decir, en el procedimiento sumario los plazos se abrevian con la finalidad de procurar una solución judicial más rápida. En materia de trabajo la materia sumaria se encuentra reglamentada por los artículos 487 y 610 al 618 del Código de Trabajo, así como el artículo 663 del mismo código.
-Características:
1.- Está reservado a un conjunto específico de materias a las cuales la ley ha convenido un procedimiento más expedito y más rápido que el procedimiento ordinario. El Art. 487 establece.- Ninguna demanda relativa a conflictos de trabajo puede ser objeto de discusión y juicio sin previo intento de conciliación, salvo en materia de calificación de huelgas o paros y de ejecución de sentencias.
En las materias sumarias el intento de conciliación y la discusión se realizan en la primera audiencia. Se reputan sumarias las materias relativas a la ejecución de convenios colectivos y de laudos sobre conflictos económicos, a los ofrecimientos reales y la consignación y al desalojo de viviendas.
La tentativa de conciliación y la discusión y producción de la prueba se hacen en una misma audiencia. Recordemos que ordinariamente la audiencia de conciliación es una audiencia diferente y cuando ella termina se cita para otra audiencia. En materia sumaria ambas fases se llevan a cabo en la misma audiencia.
2.- Los plazos son más cortos.
3.- El escrito de la demanda tiene especificaciones que no tiene en el procedimiento ordinario. (Art. 610). El objeto del conflicto es la modificación o creación de una regla de derecho. Un grupo de trabajadores pretende la modificación del convenio colectivo o un aumento salarial, entre otras más.
En este conflicto debe intervenir por lo menos un sindicato de trabajadores. Que es el titular del conflicto en cuanto a poder intervenir como parte en él. Algunos entienden que no necesariamente un grupo de trabajadores deberían estar representados para que surja un conflicto económico, pero en nuestro derecho hace falta que haya un sindicato para poder intervenir en el conflicto.
Los conflictos económicos generalmente pueden desembocar en dos tipos de situaciones conflictivas: la huelga y el paro (lock out) (paro patronal). En nuestro derecho el término correcto es el paro patronal (lo cual en nuestra legislación es un poco redundante, dado que paro solamente es el cierre de la empresa por parte del empleador.
El Dr. Lupo Hernández Rueda [7]expresa, "El código de trabajo prevé, propiamente, tres procedimientos: el ordinario, el sumario y el especial o sumarísimo. El procedimiento ordinario y el sumario tienen mucho en común, se diferencian en la brevedad de los plazos y en la conciliación que, en el procedimiento ordinario se celebra en una audiencia o procedimiento preliminar, y en el sumario, en la misma audiencia de producción y discusión de las pruebas.
El Dr. Luis Vilchez González [8]señala que, "El procedimiento sumario rige de manera particular la solución de los conflictos jurídicos que surjan con motivo de la ejecución de los pactos colectivos y los laudos sobre conflictos económicos, los ofrecimientos reales y la consignación y para el desalojo de viviendas.
Este procedimiento sumario se diferencia del ordinario en el sentido de que en el último, el intento de conciliación se promueve en una audiencia especial, distinta de la audiencia para la producción de las pruebas pudiendo ser reiterada en cualquier estado del proceso.
En cambio en el procedimiento sumario la conciliación tiene lugar, tanto ante el tribunal de primer grado como en apelación, en la misma audiencia para la producción y discusión de las pruebas".
2.6.3.- Procedimientos Especiales.
Como su nombre lo indica son los procedimientos para situaciones de hechos especiales y es para la calificación de las huelgas y los paros patronales. La huelga puede definirse como toda perturbación producida en el proceso productivo y principalmente la cesación temporal del trabajo, acordado por los trabajadores, para la defensa y promoción de un objetivo laboral o socioeconómico.
El elemento de la concertación no está presente, porque en el Paro hay un ejercicio individual, pero la huelga debe ser hecha de manera colectiva. No hay un elemento colectivo necesariamente en el Paro Patronal.
Las demás demandas en casos de conflictos jurídicos se resuelven mediante el procedimiento ordinario.
2.6.4.- Procedimiento de la Audiencia de conciliación.
La conciliación es una etapa previa a la discusión del caso en que el tribunal va a tratar de que las partes se concilien. Eso es previo al conocimiento del fondo del asunto y además es obligatorio. Las partes no se pueden poner de acuerdo para obviar esta parte del proceso. La conciliación es obligatoria.
Si no se agota el preliminar de conciliación la demanda es inadmisible. Será nula y sin efecto toda sentencia que conozca el fondo sin antes realizar el preliminar de conciliación. La audiencia en conciliación se puede pedir en cualquier estado de causa. Las partes pueden conciliarse fuera de estrado en cualquier estado de causa. Si se le entrega al juez un documento que afirme que las partes han conciliado entre ellas el juez debe abstenerse de emitir sentencia sobre el asunto, porque estaría fallando sobre un conflicto que ha dejado de existir.
La demanda puede ser promovida hasta en casación. Si las ambas partes no comparecen a la audiencia, el artículo 524 del CT dice que se presume que entre las partes se ha producido un acuerdo y ordena el juez, autoriza a ordenar el archivo definitivo del expediente. Esto es sólo una presunción, ese archivo no será definitivo si la presunción se cae porque no hubo tal acuerdo. Si comparece una sola de las partes el juez presume que no se desean conciliar, se levanta acta de no comparecencia y esto equivale a un acta de no acuerdo, a diferencia del derecho común. Aquí de hecho ha ocurrido un defecto, pero la parte contraria no puede sacar conclusiones de esa no comparecencia, lo único que puede hacer el juez es levantar el acta de no acuerdo.
El juez no puede permitir que la parte demandante (la que haya comparecido) concluya al fondo. Si ambas partes comparecen a la audiencia pueden ocurrir dos cosas. Puede ocurrir que las partes quieran conciliarse y soliciten al juez una prórroga a la audiencia de conciliación a dichos fines. (Art. 520)
2.6.4.1.- Declaratoria de huelga.
El Paro es la contracara de la Huelga. En consecuencia prácticamente se pueden definir igual. Se puede decir que el paro no es más que la suspensión de labores de manera voluntaria realizada por uno o más patrones para la defensa de sus intereses. La definición legal de paro está en el artículo 413, como la suspensión voluntaria del trabajo por uno o más empleadores en defensa de sus intereses.
El elemento de la concertación no está presente, porque en el Paro hay un ejercicio individual, pero la huelga debe ser hecha de manera colectiva. No hay un elemento colectivo necesariamente en el Paro Patronal. Son comunes a la huelga y al paro los artículos desde el 402 al 410. Para el Paro también hay requisitos de fondo y de forma. Si se hace un estudio del Art. 414 de que hay presencia de requisitos de fondo, hay ciertas cosas que hay que comunicar a la Secretaría de Estado de Trabajo.
En el paro hay una restricción mayor que en la huelga, sólo puede hacerse cuando hay un conflicto económico.
No es posible en caso de que el paro quiera promoverse por un conflicto jurídico. Debe cumplirse con el requisito de que ese conflicto haya sido sometido de manera infructuosa a la conciliación administrativa y de arbitraje. Tienen que haberse cumplido estos dos procedimientos. Mientras que en la huelga basta que haya sido sometido de manera infructuosa a la conciliación administrativa.
Los requisitos del Art. 414 contienen requisitos de Fondo, porque el Tribunal verificará si dichas documentaciones fueron enviadas, pero también verá si el fondo de dichos documentos amerita la realización del paro.
Otro requisito de forma es que el empleador tiene que esperar 15 días después de esas comunicaciones para poder realizar el paro. La huelga señala solamente 10 días. El Código del 52 daba 15 días para la huelga y el paro, el del 92 disminuyó el período de la huelga y dejó el del paro igual. Esto así para hacer más difícil el paro patronal.
2.6.4.2.- De los ofrecimientos reales y de la consignación.
Si el empleador le hace un ofrecimiento de pago al empleado y que en caso de negarse va a depositar en impuestos internos la suma correspondiente a ese ofrecimiento, luego debe notificar ese acto, consignando la fecha en que va a consignar la suma en impuestos internos ya que el empleado no la ha querido recibir. Si después de eso el empleado no acepta, el empleado demanda al trabajador para que el tribunal valide esa oferta.
2.6.4.3.-De la ejecución de la sentencia. Embargos.
El Art. 539 establece que las sentencias dictadas por los juzgados de trabajo son ejecutorias de pleno derecho, es decir, por mandato expreso de la ley, sin necesidad de que el juez lo ordene, a contar del 3er día de la notificación, sin necesidad de que el juez lo ordene. Esto significa que la sentencia dictada por ese juzgado de trabajo no se suspende con la interposición del recurso de apelación, ni siquiera con el recurso de tercería ni de casación.
El juez laboral puede ordenar la ejecución inmediatamente después de la notificación cuando hay peligro en la demora. Esto plantea una dificultad que tiene que ver con la ejecución de la sentencia en materia laboral. Este artículo lo que pretende es que se garantice el crédito reconocido por una sentencia de un juzgado de trabajo, permitiendo que la parte gananciosa pueda ejecutar la sentencia; pero no puede pretenderse que la sentencia es definitiva con autoridad de cosa irrevocablemente juzgada, y en consecuencia siempre podrá pedirse su suspensión al juez de los Referimientos.
2.6.4.4.- De las facultades del presidente de la Corte de Trabajo como juez de los Referimientos.
Se apodera al juez presidente de la Corte que es el juez de los Referimientos en materia laboral (Art. 666 del CT). De manera general la ley establece que en materia de ejecución de sentencia por vía de embargo el juez competente para conocer de esa ejecución es el juez presidente del tribunal que dictó la sentencia. En materia laboral que el referimiento como tal, de manera exclusiva está en las manos del Presidente de la Corte de Trabajo (artículo 666 y 667 del Código de Trabajo), sólo se reconoce en materia de referimiento laboral la jurisdicción del Presidente de la Corte de Trabajo.
Facultades Del Presidente de la Corte, Medidas que puede ordenar:
Medidas de reparación ,
Medidas de salvaguarda ,
Puede ordenar Astreinte, fianzas y las indemnizaciones pertinentes (artículo 667) ,
Puede otorgar una garantía al trabajador acreedor de prestaciones laborales en los casos en que la existencia de la obligación no es seriamente discutible ,
También el Presidente de la Corte tiene el poder de autorizar el depósito del duplo de las condenaciones de conformidad con el artículo 539 del Código de Trabajo.
Conclusión
Al finalizar este trabajo sobre lo referente a los procedimientos Laborales y la organización de los tribunales de Trabajo. Luego de un estudio minucioso relativo a los procedimientos llevados por ante los tribunales para conocer en materia laboral, advertimos sobre las garantías de los procesos en la referida materia. Que en el fondo se ha querido proteger al trabajador. Esto es algo implícito en el Código de Trabajo, facilitándole dónde pueda demandar.
Tomando conocimiento relativo a la incompetencia territorial, que la misma no puede pronunciarse de oficio. No es de orden público. En principio el juez laboral no puede pronunciarse incompetente de oficio en materia territorial. En materia de competencia de atribución el juez laboral sí puede hacerlo excepcionalmente.
En Cuanto a la Corte de Trabajo, es competente la Corte de Trabajo del departamento al cual pertenezca el tribunal que dictó la sentencia en primer grado. La Corte será competente para conocer sobre los asuntos relativos a la calificación de la huelga. La ley establece procedimientos distintos en base a los procedimientos llevado a cabo para cada situación.
Los conflictos jurídicos son diversos y se resuelven por varios tipos de métodos, es decir, no se resuelven por medio de un procedimiento único. Hay 3 procedimientos: Ordinario, Sumario y Especial, de los cuales dejamos plasmado en la presente investigación.
Los conflictos económicos tienen una sola manera de solución: un procedimiento que tiene 2 fases: mediación o conciliación administrativa y luego el arbitraje.
Bibliografía
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Alburquerque, Rafael. Derecho del Trabajo, Tomo III, Los Conflictos de Trabajo y su Solución. Santo Domingo, año 1999.
Hernández Rueda, Lupo. Folletos Laborales del Presidente de la Corte de Trabajo. Pág. 21, Julio 1998.
Dr. M. R. Herrera Carbuccia. Apuntes sobre la Suspensión de Ejecución de Sentencia y la Facultad del Presidente de la Corte de Trabajo como Juez de los Referimientos. Congreso de Derecho Laboral, celebrado en Valverde, año 1999.
Henri Capitant. Vocabulario Jurídico. Editora Desalma, Buenos Aires, año 1977.
Dr. Héctor Arquímedes Cordero Frías. Competencia del Juez en Atribuciones de Referimientos. 2da. Edición. Editora El Estudiante, Santo Domingo. 1991.
Dr. Artagnan Pérez Méndez, Procedimiento Civil, Tomo I, 8va. Edición, Editora Taller, Santo Domingo, 1998.
Reglamento 258-93, del 1ro noviembre 1993. Santo Domingo.
Material del Congreso del Trabajo realizado en PUCMM, Santiago, en el año 2000.
Autor:
Ing. +Licdo. Yunior Andrés Castillo S.
Santiago de los Caballeros,
República Dominicana
2014.
[1] Rafael Alburquerque. “Derecho del Trabajo”, Tomo III, Los Conflictos de Trabajo y su Solución. Santo. Domingo, año 1999.
[2] Código de Trabajo de la República Dominicana (LEY 16-92), Edición de Carlos Hernández Contreras. Editora Dalis, Moca, República Dominicana. 2010. Art.486.
[3] Código de Trabajo de la República Dominicana (LEY 16-92), Edición de Carlos Hernández Contreras. Editora Dalis, Moca, República Dominicana. 2010. Art.508.
[4] Código de Trabajo de la República Dominicana (LEY 16-92), Edición de Carlos Hernández Contreras. Editora Dalis, Moca, República Dominicana. 2010. Art.509.
[5] Manuel Ramón Herrera Carbuccia, “Recopilación Jurisprudencial en Proceso Laboral”, 2da. Edición, Editora Dalis, Moca, República Dominicana. 2010.
[6] Lupo Hernández Rueda, “Folletos Laborales del Presidente de la Corte de Trabajo”, 2da. Edición, Editora Dalis, Moca, República Dominicana. 1998.
[7] Lupo Hernández Rueda, “Manual de Derecho de Trabajo Tomo I”, 2da. Edición, Editora Dalis, Moca, República Dominicana. 1998.
[8] Luis Vilchez González, en su obra, “El proceso laboral y los Recursos”, 4da. Edición, Editora Dalis, Moca, República Dominicana. 2005.