INTRODUCCIÓN.
El ser humano, por naturaleza, es un ser social que al relacionarse con otros hombres, al actuar en colectividad genera las leyes que regulan su comportamiento dentro de la comunidad. Las leyes tienen carácter objetivo e independiente, se podrán retrazar o acelerar; pero, jamás impedir su cumplimiento.
Como la economía política es una ciencia social, sus leyes no pueden conocerse mediante reactivos químicos, en un laboratorio, sino mediante la abstracción científica, da lugar a que cada cual le de sus propias interpretaciones, siendo la práctica concreta el criterio de la verdad.
El desarrollo de las ciencias, el aumento de la productividad del trabajo, ha transformado las relaciones sociales de producción, la dirección empresarial se ha convertido en un sistema complejo, en el que participan especialistas altamente calificados para la toma de decisiones operativas, tácticas y estratégicas, dando lugar a nuevos métodos y estilos de dirección.
En los países industrializados las ciencias cuentan con relaciones sociales soportadas sobre una base económica, construida sobre el crecimiento de la productividad, al operar nuevos y cada vez más sofisticados medios de trabajo, influyendo en la disciplina laboral, la dependencia de los colectivos laborales, las empresas, asociaciones internacionales y bloques o grupos de países, dando lugar a una nueva cultura laboral; mientras la base económica de los países no desarrollados están en dependencia de las relaciones sociales de producción de los países industrializados.
Se ha desarrollado una aristocracia científica que ponen sus conocimientos a favor del desarrollo del capitalismo, cuyo nivel de vida está por encima de la media general del país, viven en repartos residenciales, tienen acceso a los mejores centros de enseñanza, asistencia medica y hospitalaria en excelentes casas de salud, participan en las actividades culturales de alto nivel, nivel de acceso a los medios masivos de difusión, posibilidades de publicar libros, participación en eventos internacionales y recibir reconocimientos sociales por el trabajo realizado. Esta aristocracia, aunque económicamente no dejan de ser trabajadores asalariados al servicio de los capitalistas, ideológicamente se convierte en sus más bravos defensores, llegan a perder su vínculo con el resto de los trabajadores asalariados; no obstante, existen científicos honestos que no se dejan arrastrar por esta corriente de ideas.
Toda inversión tiene un período de vida útil durante la cual se amortiza al transferir su valor, durante su explotación, a los nuevos productos o valores creados. La inversión en Capital Humano no se puede utilizar la misma metódica para su amortización, pues se trata del único producto que al consumirse no desaparece sino que contribuye a la generación de nuevos valores; es decir, se trata de un valor que se reproduce así mismo, más si se tiene en cuenta que con su esfuerzo contribuye al desarrollo del propio Capital Humano.
La historia nos enseña que un modo de producción solo sobrevive cuando su productividad es superior al que precede, por ejemplo, el feudalismo triunfó cuando los ciervos de la gleba, alcanzaron una productividad superior a la mano de obra esclava; por tanto, para salir del subdesarrollo hay que alcanzar la productividad de los desarrollados.
Si se tiene en cuenta que el incremento de la productividad se logra mediante el aumento de la composición técnica y de la calificación de los trabajadores, se comprenderá la importancia que cobra el desarrollo de la ciencia y la técnica, como parte de la estrategia de desarrollo del país, de las empresas y/o uniones de empresas. La composición técnica está en dependencia de los medios de producción que puedan adquirirse en el exterior; pero, la calificación de los trabajadores es un problema interno que se encuentra en dependencia del sistema educacional del país y la superación profesional de cada cual en el ejercicio del trabajo.
Si los resultados económicos están en dependencia de los resultados del trabajo, no puede ignorarse el papel participativo y protagónico de los trabajadores en los resultados de la empresa; por tanto, del desarrollo del Capital Humano depende de que su calificación se corresponda con el trabajo que realiza, la demostración de su idoneidad, que sepa que tiene que hacer, como lo tiene que hacer y cuando lo tiene que hacer, definido en el diseño del puesto de trabajo: profesiograma y que se sienta comprometido con las tareas a realizar; es decir, que haya un autentico sentido de pertenencia.
Este trabajo es un llamado a la reflexión sobre el desarrollo del Capital Humano, la utilización de mecanismos que faciliten la selección de ejecutivos y especialistas, en cumplimiento de los principios de idoneidad de cada puesto de trabajo, la evaluación de su desempeño, la aplicación de la remuneración y/o estimulación. Hay que tener en cuenta que aquí se generalizan algunos aspectos que pueden adoptar formas específicas, en dependencia del objeto empresarial y del colectivo laboral; por tanto, no constituye un manual de cumplimiento obligatorio, sino una guía para el desarrollo del Capital Humano para enriquecerlo con la experiencia de cada lugar.
I LA DIRECCIÓN METODOLÓGICA
La historia muestra como la empresa ha ido evolucionando de acuerdo con las transformaciones de su entorno socioeconómico y como continuará adaptándose a la turbulencia del entorno, ya que su sobrevivencia se encuentra en dependencia de su capacidad de ajustar su estructura, sus métodos y estilo de dirección.
Debe destacarse la importancia del factor humano al definir la estrategia empresarial, debido a la aceptación de que la empresa es un conjunto de personas y que puede y debe apoyarse en ellas para hacer frente a las dificultades de un entorno turbulento, hay que aunar esfuerzos y voluntades colectivas para cumplir con los objetivos propuestos.
La empresa no solo es una unidad técnico – económica, sino unidad social y política que necesita de la organización para actuar dentro de su entorno; internamente se organiza para el uso racional de sus recursos materiales, humanos, financieros e informáticos. El sistema de dirección o management es el que define las relaciones entre directivos, ejecutivos, funcionarios y demás trabajadores que conforman el colectivo laboral.
Los objetivos generales de una empresa están dados en la definición de su objeto social, razones que fundamentan su existencia y tiene su expresión en las funciones que ejecuta la Dirección General. La estructura organizativa está formada por el conjunto de funciones que determinan las relaciones de mando y cooperación, la estructura del poder, la división del trabajo y el nivel de autoridad de los ejecutivos para la toma de decisiones.
Con el desarrollo de las ciencias la división y/o especialización del trabajo incrementa la separación entre las directivas administrativas y metodológicas que se manifiesta a todos los niveles. A nivel nacional hay Organismos de la Administración Central del Estado (OACE) que directamente tienen bajo su responsabilidad la dirección de empresas; tales como, el Ministerio de la Industria Básica, Ministerio de la Agricultura y otros, que dirigen administrativamente empresas; mientras, hay organismos, tales como, el Ministerio del Trabajo y la Seguridad Social, el Ministerio de Finanzas y Precios que dirigen "metodológicamente" a todo el sistema empresarial.
A nivel empresarial los directivos realizan la doble función de dirigir administrativamente y metodológicamente; por ejemplo, el jefe de recursos humanos dirige administrativamente los trabajadores que se le subordinan, mientras que metodológicamente controla que todos los directivos, incluyendo el director general de la empresa, cumplan las normativas para el uso eficiente de los recursos humanos.
En la moderna empresa la decisión es producto del trabajo colectivo, en los cuales cada individuo tiene una fracción del conocimiento necesario para la elaboración de las decisiones, lo que influye sustancialmente en la matriz de las decisiones, en la estructura organizativa de la empresa. La eficacia del trabajo en equipo y la calidad de sus propuestas de decisión (alternativas) dependen de la calidad de la información, su tratamiento y conservación.
La moderna dirección de recursos humanos va más allá de la confección de la prenómina, mantenimiento de las relaciones con las organizaciones sindicales, formulación de la contratación, estadística de ausentismo, confección y/o modificación de plantillas de cargos, entre otras tareas administrativas; para asumir un papel activo en la política de empleo, de formación, promoción y remuneraciones debe asegurar:
– La inserción del personal en la Entidad.
– La dinamización y la movilización del personal de modo tal que utilicen sus capacidades para el logro de los objetivos estratégicos.
– El progreso del personal, entendido como la exigencia de aportar conocimientos que son necesarios a los miembros de la Entidad para que actúen al mayor nivel de competencias posible.
– La comunicación, o sea, el diálogo fluido, permanente y constructivo.
– La calidad de vida, aportando a los trabajadores todas las ventajas, seguridad y compensaciones compatibles con los resultados de la Entidad.
– La imagen de la Entidad, la imagen del factor humano.
El Jefe de Recursos Humanos se integra al proceso de formulación e implementación de estrategias, para guiar y dinamizar a los responsables de áreas en lograr que la estrategia funcional de recursos humanos, selección, remuneración, estimulación, motivación y movilización, sea correctamente puesta en marcha e integrada a la estrategia de la Entidad.
Mientras la empresa está "demasiado abstraída en la obtención de ganancias" considera el fondo de salarios ejecutado como un gasto, no tienen en cuenta que los recursos que se asignan a la elevación del nivel científico técnico, más que un gasto, constituye una inversión que obliga a administrar adecuadamente estos recursos, para recuperar en el más breve plazo la inversión utilizada, satisfacer sus aspiraciones y elevar la calidad de los servicios prestados. Es un capital humano en el cual se invierte y no se deprecia en el tiempo, sino se reproduce como capital, para generar más y mejores resultados; por tanto, el éxito de cualquier entidad se encuentra en la administración y dirección de este recurso.
El Capital Humano es el elemento clave en la dirección de la empresa, está presente en todos los sistemas, constituye el factor esencial para alcanzar sus objetivos estratégicos; por tanto, la dirección de recursos humanos tiene la obligación de orientar metodológicamente, controlar y/o supervisar que los directivos, los jefes inmediatos cumplan y hagan cumplir las normativas propuestas en este documento.
La estrategia funcional del Capital Humano tiene como objetivo la participación activa y protagónica de los trabajadores y tiene como funciones específicas:
– Diseño del puesto de trabajo: PROFESIOGRAMA, es la descripción de cada puesto de trabajo, es la base para la selección (reclutamiento), de quién lo debe ocupar y la remuneración que le corresponde, según el Calificador de
Cargos del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social. El conjunto de los puestos de trabajo, diseñados par la Entidad, según la plantilla de cargos aprobada, es lo que forma la matriz de competencias.
– Selección: el Comité de Expertos es el que a petición del jefe facultado y las normas establecidas para la empresa recomienda el ingreso, permanencia, promoción e incorporación a cursos y que una vez aprobada se establecen las obligaciones entre la administración y el trabajador en el Contrato de Trabajo.
– Valoración: en la Evaluación del Desempeño se califica por el cumplimiento de las tareas asignadas, calidad, superación profesional, creatividad, trabajo en equipos, entre otros. Como parte de la valoración se tiene en cuenta el cumplimiento del programa de promoción y gestión de carreras.
– La remuneración y/o estimulación: la remuneración y/o estimulación es un elemento clave en la implementación de la estrategia de la Entidad, debido a su efecto en el comportamiento de los trabajadores.
– Motivación: es la valoración de las necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad, necesidades de afecto o afiliación, necesidades de estima y necesidades de realización, la que determina el comportamiento de los recursos humanos: su sentido de pertenencia.
La dirección de recursos humanos para cumplir y hacer cumplir, metodológicamente, las normativas para el uso racional del Capital Humano tiene asignada las funciones siguientes:
1 Controlar el proceso de planificación, formación y desarrollo de los recursos humanos, la productividad y la utilización adecuada del fondo de salarios y seguridad social.
2 Elaborar los proyectos de manuales, reglamentos, documentos normativos que rigen la política, la organización y normación del trabajo, política laboral y salarial y atención al hombre; controlando su cumplimiento.
3 Proponer el Sistema de Pagos por resultados para garantizar que la productividad aumente a un ritmo superior al incremento del salario medio pagado.
4 Evaluar las propuestas de plantilla de cargos y salarios emitiendo dictamen al respecto; controlando, una vez aprobadas, su cumplimiento.
5 Asumir un papel activo en la política de empleo, de formación, promoción y remuneraciones, asegurando:
o La inserción del personal en la Entidad.
o La dinamización y la movilización del personal, de modo tal que utilicen sus capacidades para el logro de los objetivos estratégicos de la Entidad.
o El progreso personal, entendido como la exigencia de aportar conocimientos que son necesarios a los miembros de la Entidad, para que actúen al mayor nivel de competencia posible.
o La comunicación, o sea, el diálogo fluido, permanente y constructivo.
o La calidad de vida, aportando a los trabajadores todas las ventajas, seguridad y compensaciones compatibles con los resultados de la Entidad.
o La imagen de la Entidad, la imagen del factor humano.
6 Orientar, metodológicamente, a los responsables de áreas para lograr que la estrategia funcional de recursos humanos, selección, remuneración, estimulación, motivación y movilización, como parte, integral, de la Estrategia de la Entidad.
7 Evaluar, sistemáticamente, los resultados obtenidos en el cumplimiento de los indicadores principales de la gestión de los recursos humanos: el aumento de la productividad a una tasa superior al crecimiento del salario medio pagado.
8 Dirigir y controlar la Estrategia de Formación y Desarrollo de los dirigentes, funcionarios, especialistas y de los trabajadores en general.
9 Controlar la política de Seguridad Social en el Trabajo en correspondencia con lo establecido, controlando su cumplimiento.
10 Coordinar y organizar el cumplimiento de la Política de Cuadros.
11 Elaborar las bases y principios generales del Sistema de Pagos y Estimulación salarial, de acuerdo con lo establecido en la Resolución 39/04 del MTSS, y una vez aprobadas, controlar su cumplimiento. Que cada cual reciba según la cantidad y calidad del trabajo realizado.
12 De conjunto con el Sindicato, elaborar el Sistema de Satisfacción Laboral y Atención al Hombre, en correspondencia con las políticas definidas al respecto.
13 Dirigir y controlar todo lo relacionado con la tramitación de los Permisos de Trabajo a extranjeros.
14 Realizar el análisis del estado político – moral y disciplinario de los trabajadores, según lo establecido.
II FACULTADES GENERALES DE LOS DIRECTIVOS
Independientemente de las facultades que tiene asignada cada directivo, en relación con la unidad organizativa que dirige, en relación con sus subordinados, hace cumplir las normativas establecidas por el jefe de recursos humanos:
1 Participan en la elaboración de los reglamentos internos: disciplinario, idoneidad demostrada, evaluación del desempeño, entre otros.
2 Proponen modificaciones a la Estructura y la Plantilla de Cargos en el marco del plan o presupuesto de cada año (objetivos estratégicos).
3 Guían, motivan e integran los esfuerzos del personal subordinado para diseñar, seleccionar e implementar la estrategia de la empresa y que todos trabajen de modo eficiente, con decisiones coordinadas y acciones integradas para ejecutar exitosamente los objetivos propuestos.
4 Tienen absoluta confianza en sus subordinados, para que se sientan en libertad para discutir asuntos de trabajo, aportando ideas y opiniones, porque saben que siempre se hará buen uso de ellas.
5 Proponen el nombramiento y movimiento de los trabajadores subordinados, según los procedimientos establecidos.
6 Proponen la permanencia, promoción y participación en cursos, a los trabajadores de su área.
7 Proponen los especialistas de su área para formar parte del Comité de Calidad, Comité de Expertos y otros órganos colectivos de dirección.
8 Proponen la inclusión en los planes de capacitación de los ejecutivos, especialistas y trabajadores de aquellas temáticas que sirvan para elevar su eficiencia.
9 Participan en la elaboración del Convenio Colectivo de Trabajo.
10 Proponen la creación de grupos o equipos de trabajo, en forma temporal o permanente, de acuerdo con los objetivos a alcanzar, en cumplimiento de la Estrategia de Desarrollo.
11 Analizan sistemáticamente la ley del aumento de la productividad a un ritmo superior al salario medio pagado.
III DISEÑO DE LOS PUESTOS DE TRABAJO: PROFESIOGRAMA
1 Objetivo
Definir las funciones, labores que se realizan para su cumplimiento, nivel educacional, preparación especial y otros, necesarios para cada uno de los puestos de trabajo que componen la Plantilla de Cargos aprobada.
Elaborar el "Profesiograma", documento base, para la ubicación de cada trabajador en su Puesto de Trabajo, al demostrar su idoneidad para ocupar el cargo, confeccionar la Matriz de Competencias Laborales, determinar las necesidades de capacitación, establecer los compromisos entre el empleado y el empleador para alcanzar en un tiempo determinado, la preparación requerida y Evaluar el Desempeño del ocupante de la plaza.
Se anexa una muestra de varios profesiogramas, para que cada cual diseñe los puestos de trabajo de su empresa, según sus condiciones específicas.
2 Alcance
Todos los puestos de trabajo relacionados en la Plantilla de Cargos aprobada por la instancia correspondiente.
3 Siglas y definiciones
SC = Sistema de contabilidad.
MTSS= Ministerio del Trabajo y Seguridad Social
4 Referencias:
Reglamento Orgánico de la Entidad (Manual de Organización). Resolución 8/2005 del MTSS
Calificadores de cargo puestos en vigor por el MTSS. Estrategia de Desarrollo.
5 Anexos y/o distribución de copias
Plantilla de cargos.
Original del Profesiograma como anexo a cada cargo de la Plantilla.
Copia de los Profesiogramas a cada Jefe de Área, de los cargos bajo su responsabilidad.
Copia del Profesiograma, que se archiva en el Expediente Laboral de cada trabajador, como anexo al Contrato de Trabajo.
6 Responsabilidades
1. Cada Jefe de Área es el responsable del diseño de los puestos de trabajo y el perfil de los que han de ocuparlos, de los trabajadores bajo su Área de Responsabilidad, que forman parte de la plantilla de cargos aprobada, de acuerdo con las normativas recogidas en este Procedimiento.
2. El Jefe de Recursos Humanos es responsable de orientar metodológicamente a los Jefes de Áreas para el cumplimiento de las normativas establecidas en este Procedimiento.
3. El Jefe de Recursos Humanos es responsable de la elaboración, control y actualización del diseño de cada puesto de trabajo, que conforma la Plantilla de Cargos aprobada.
7 Desarrollo
El Jefe de Recursos Humanos propone a la Dirección de la Entidad el Procedimiento para el diseño de cada puesto de trabajo, por Área de Responsabilidad.
Una vez aprobado por la autoridad correspondiente, el Jefe de Recursos Humanos, prepara metodológicamente a los Jefes de Área para definir el diseño de los puestos de trabajo de su Área.
Cada Jefe de Área diseña cada uno de los puestos de trabajo de su Plantilla de Cargos, definiendo, lo más detallado posible, en forma escrita o digitalizada, cada uno de los aspectos que se detallan a continuación:
– FUNCIONES DEL CARGO: Relación detallada de cada una de las funciones que realiza cada cargo, de acuerdo con lo establecido para el Área de Responsabilidad, según el Reglamento Orgánico o Manual de Organización de la Entidad y los últimos lineamientos estratégicos para dar cumplimiento del objeto social de la Entidad. Por su generalidad, las funciones se escriben en el modo "infinitivo" precisando la autoridad que el jefe delega en cada cargo.
– LABOR QUE REALIZA: Especifica las actividades que debe realizar el ocupante del cargo, se escriben en el "Presente de Indicativo", dando respuesta a ¿Cómo? y ¿Cuándo? se realizan cada una de las funciones detalladas en el punto anterior.
– FORMACIÓN ACADEMICA: Nivel educacional mínimo que debe tener el ocupante del cargo para realizar eficientemente, cada una de las labores referidas en el punto anterior. Es importante tener en cuenta la correspondencia entre la labor que realiza y la formación académica, para que cada cual reciba acorde con la cantidad y calidad de su trabajo. No resulta válido exigir la formación académica universitaria para realizar labores de un técnico medio.
– EXPERIENCIA DE TRABAJO PREVIA: Tiempo mínimo de trabajo, ya sea como adiestramiento, trabajo a prueba y/o trabajo precedente; por ejemplo, si se trata de un Puesto que tiene categoría "A", que tiempo debe estar en el "B" para pasar al cargo superior.
– OTROS REQUISITOS DE IDONEIDAD: Otras actividades que realiza demostrativas de su idoneidad para ocupar el puesto de trabajo.
– TIEMPO NECESARIO DE ADAPTACIÓN AL CARGO: Tiempo de prueba que necesita el aspirante para demostrar su idoneidad.
Cuadros de información, normas de calidad y otros medios necesarios para realizar las labores contenidas en el Profesiograma.
– CONDICIONES DE TRABAJO. Condiciones necesarias para cumplir con las normativas del Profesiograma.
– MEDIOS DE PROTECCIÓN NECESARIOS. Medios que garantizan la protección física del trabajador y los recursos materiales, financieros e informáticos que utiliza en el desempeño de su trabajo.
El Jefe de Recursos Humanos, a partir de la información dada por los Jefes de Áreas:
– Revisa el contenido de la información para evaluar si cumple con las normativas contenidas en el presente Procedimiento.
– Confecciona la Matriz de Competencias Laborales, que define la organización del trabajo por Área de Responsabilidad, comprobando que en la misma se registran todas las funciones que tiene definida el Área en el Reglamento Orgánico.
– Realizadas las modificaciones correspondientes del Profesiograma, tomando como base los Contenidos de Trabajo, de los Calificadores de Cargos Comunes y/o Propios aprobados por el Ministerio del Trabajo y Seguridad Social, procede a determinar la Categoría, Grupo y Sueldo Básico que le corresponde según Escala. Cuando se trate de una Empresa en perfeccionamiento se detalla en el Profesiograma el pago adicional que le corresponde. Cuando el cargo requiere un "condición especial" se detalla en el Profesiograma.
8 Registros
El Diseño de cada puesto de trabajo se registra en el Profesiograma, cuyo modelo se adjunta.
El Diseño de los puestos de trabajo, una vez aprobados por la autoridad correspondiente, se archiva en una "Carpeta Única" como anexo de la Plantilla Personal aprobada. Cada Jefe de Área dispone de los Profesiogramas que corresponde a su Plantilla.
El Profesiograma, debidamente firmado, pasa a ser un Anexo del Contrato de Trabajo, cuya copia se archiva en el Expediente Laboral del trabajador.
Cada vez que haya cambios o modificaciones de la Plantilla de Personal, el Reglamento Orgánico y/o las Líneas de Desarrollo Estratégico de la Entidad se procederá a rediseñar los puestos de trabajo afectados siguiendo las normativas de este Procedimiento.
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