Motivación y desempeño laboral. Enfoque personal

Enviado por Dr. Alejandro Néstor Rivera

ABSTRAC

El presente artículo trata sobre el tema "Motivación y Desempeño Laboral" con el fin de encontrar una relación funcional entre la motivación y el desempeño, es parte del desarrollo de la cátedra Psicología del Trabajo, impartida en la Universidad de El Salvador.

El desarrollo se basa en el conocimiento de las variables que rigen las motivaciones y los diversos enfoques que se le han dado, para poder explicarla, además de la definición del término "trabajo" y de los motivos que refuerzan dicha actividad; por último se plantea una propuesta en forma de un ciclo para la acción mediante la cual se sintetizan los conceptos estudiados para poner en practica y llegar a un resultado útil, la mejora en el desempeño laboral a nivel personal usando como herramienta la auto motivación.

¿QUÉ ES LA MOTIVACIÓN?

Feldman (1998, p.292) dice que "el estudio de la motivación consiste en determinar por qué las personas buscan hacer determinadas cosas". Esto es, estudia los motivos que rigen las acciones de los individuos. Es interesante conocer el por qué de muchas de las acciones que rigen la vida de las personas y la respuesta es revelada a través de los motivos. "Si se conocen los motivos que originan una determinada conducta, entonces, al ejercer cierta influencia para provocar o inhibir estos motivos, se podrá reforzar o quitar la conducta que dichos motivos originan".
Por tanto, se puede llegar a la siguiente conclusión, el conocimiento y sometimiento a motivaciones correctas, basadas en principios y valores éticos, morales, espirituales, etc. orientará al individuo hacia el "bien hacer".
Estudio de la motivación
Para iniciar el tema es importante definir el término "motivación": Lahey (1999, p. 411) señala que "el término motivación se refiere a un estado interno que activa y dirige nuestros pensamientos". En una forma más completa Lahey (1999, p. 409) dice que "los motivos son los que nos hacen activos, más que dejarnos pasivos, que nos llevan a hacer una cosa en lugar de otra".
Es por tanto que las acciones de los individuos están influenciadas por sus motivaciones.
Por ejemplo; ¿por qué los estudiantes universitarios, (en la UES) que son originarios del interior del país, dejan la comodidad de sus casas para vivir en habitaciones pequeñas, cambian su dieta y dedican muchas horas de su tiempo para estudiar, desarrollar tareas, preparar reportes y pruebas de laboratorio?
¿Cuál es la fuerza impulsora para hacer estos sacrificios?, si se hiciera una encuesta de seguro se encontrarían diversas opiniones como: deseo de superación, optar a un buen empleo, tener un buen salario, prestigio, etc.
Estos son entonces sus motivos, pero de la definición antes mencionada se debe tener en cuenta que, estos serán motivaciones, si provocan un estado interno para dirigir sus acciones.
Definición de la motivación
Lo anterior lleva a hacer diferencia entre tipos de motivación, entre los "motivos primarios" y los "motivos psicológicos":
1. Este tipo de motivación es la que el organismo genera, con el fin de mantener la vida; pues que seria de una persona si, por alguna razón, perdiera la motivación por alimentarse, ingerir líquidos o dormir, el organismo de tal persona se deterioraría con rapidez.
  Con respecto de los motivos primarios Lahey (1999) dice lo siguiente:
  La mayoría de los impulsos primarios se basan en la necesidad del organismo de mantener un nivel determinado de elementos esenciales para la vida: un nivel adecuado de azúcar en la sangre para alimentar las células, el agua suficiente en el cuerpo, y así sucesivamente. Estos niveles críticos están regulados a través de mecanismos "homeostáticos". (p.412)
  Estos motivos están relacionados con la supervivencia del individuo, en el sentido que le impulsan a tomar acciones para satisfacer necesidades que son de carácter vital. Están dirigidos por factores biológicos.
2. "Motivos primarios: motivación humana por cosas que son necesarias para sobrevivir, como alimento, agua y calor" (Lahey, 1999, p. 411).
3. "Motivos psicológicos: motivos relacionados con la felicidad y el bienestar del individuo, pero no con su supervivencia" (Lahey, 1999, p. 420).
Estos encierran aquellas necesidades del hombre, que no son esenciales para su supervivencia, tales como la necesidad de un nivel de autoestima, logros, éxito, recreación, etc.
En forma más amplia Lahey (1999) dice lo siguiente:
Los motivos Psicológicos son motivos que no están relacionados directamente con al supervivencia del individuo o de la especie. Son necesidades en el sentido de que la felicidad del individuo y su bienestar dependen de esos motivos. Incluso más que los motivos primarios, los motivos psicológicos varían considerablemente en el grado en que están influidos por la experiencia. (p. 420)
En este sentido los motivos psicológicos están influenciados por el aprendizaje y la cultura, mientras que los motivos primarios (básicos) corresponden a necesidades biológicas relacionadas con la supervivencia del individuo y la especie.
Por ejemplo una persona, cuyos orígenes familiares son de padres profesionales desarrollará una necesidad psicológica de logro, orientada a seguir el ejemplo de sus padres y este tipo de logro puede no tener sentido para personas originarias de tribus en el África.
Motivos primarios y psicológicos.
Lahey (1998, p. 293) hace referencia a cuatro enfoques para explicar la motivación, estos son:
1. Describe a la motivación como debida a instintos del ser humano, preprogramados, para que por medio de estos, sea motivado a conservar la vida, la reproducción y otros; pero no ofrece una explicación adecuada a otros tipos de motivaciones, sobre todo a las de carácter psicológico, que son influenciadas por el aprendizaje.
2. "Enfoque de la motivación relativa a los instintos."
  Explica la motivación como producto de las desviaciones de los niveles normales que el organismo debe tener, como por ejemplo, los niveles de azúcar en la sangre, que son regulados por medio de la ingesta de alimentos, provocada por la motivación (pulsión) del hambre. Señala que mientras sea mayor la desviación del estado de equilibrio, tanto mayor será la pulsión.
3. "Enfoque relativo a la reducción de pulsiones."
  De acuerdo con este enfoque cada persona trata de conservar un determinado nivel de estimulación y de actividad, en donde las desviaciones pueden ser positivas o negativas, o sea las personas que están con niveles bajos de estimulación buscarán aumentarlos, mientras que las personas que tienen niveles altos de estimulación buscarán reducirlos.
4. "Enfoques relativos a excitación."
  Explica el por qué las personas son motivadas a ingerir alimentos, por ejemplo, en ausencia de la motivación (pulsión) del hambre, esto es, las personas pueden ser motivadas por incentivos, en este caso algún postre o platillo predilecto.
  "Los incentivos son claves externas que activan la motivación" (Lahey, 1999, p. 416). Por tanto si el individuo es sometido a los incentivos apropiados, su motivación puede ser activada o desactivada hacia algo en particular.
  Por ejemplo, si a una persona se le somete continuamente a incentivos que provocan el hambre, postres, platos suculentos, comida internacional; podría tener luego serios problemas de sobrepeso, además se acostumbraría a ese tipo de dieta y hasta podría caer en glotonería. Esto es, las acciones repetidas pueden convertirse en hábitos, de ahí la importancia de los incentivos para desarrollar hábitos.
5. "Enfoques relativos a incentivos."
6. "Enfoques cognitivos"
Se centra en el papel que desempeñan los pensamientos, las expectativas y la comprensión del mundo para activar la motivación, por ejemplo las expectativas que se tienen al desarrollar cierto tipo de actividades de forma correcta, el conocimiento de alcanzar una meta deseada, activan la motivación hacia las actividades que nos llevarán a alcanzar dicha meta.
Explicaciones de la motivación.
Las emociones

Por último definiremos un término que está ligado al estudio de la motivación, esto es las "emociones":

Las emociones son sensaciones positivas o negativas -generalmente reacciones ante estímulos- que se acompañan de activación fisiológica y de una conducta característica" (Lahey, 1999, p.411).

Esto explica el por qué un estado de ánimo afecta tanto la forma de actuar, y es de vital importancia en todas las áreas de acción de las personas, debido a que; dejarse llevar por las emociones podía cerrar oportunidades valiosas, por ejemplo, en el área laboral. Es importante que se desarrollen maneras de "controlar" las emociones, de acuerdo a la situación en la que se este, para que estas ayuden tener un mejor desempeño.

Lahey (1999) señala que:

la motivación y la emoción son dos conceptos estrechamente relacionados entre sí por tres razones: a) la activación de las emociones activa la conducta, al igual que los motivos, b) los motivos a menudo se acompañan de emociones (…); y c) las emociones tienen normalmente propiedades motivacionales en sí mismas. (p.411)

Es claro que causa emociones aquello por lo que se esta motivado, pero no todas las emociones son beneficiosas para el desempeño, hay que tener cuidado de que las convicciones y actitudes proporcionen estímulos adecuados.

2. Clasificación.
NECESIDADES DEL SER HUMANO

Es claro que las necesidades de los seres humanos son diversas y en alguna medida difieren de acuerdo a la cultura y con el aprendizaje, es por eso que se hace necesario clasificarlas, Santos (1993, p. 31) señala que las necesidades del hombre pueden agruparse en BASICAS, SOCIALES, PSICOLOGICAS Y EXISTENCIALES.

Más concretamente Santos A. (1993) señala acerca de las necesidades:

"BASICAS: relacionadas con la preservación de la vida, como: alimentos, agua, protección, salud, etc.
SOCIALES: relacionadas con la interacción con otros seres humanos, como: aceptación, amistad, formar grupos, etc.
PSICOLOGICAS: asociadas con el desarrollo de nuestra individualidad como: prestigio, respeto, destacarse, logro, competencia, etc.
EXISTENCIALES: relacionadas con la búsqueda de valores supremos como: la excelencia, felicidad, autorrealización."(Págs. 31-32)

Cada una de estos grupos de necesidades constituye motivaciones, o sea conducen a buscar medios por los cuales satisfacerlas.

Según el desarrollo de la sociedad en que el individuo interactúe, así serán de complejas sus necesidades. Pero muchas de estas necesidades son comunes a todas las personas, como las necesidades básicas del hambre, la sed, el sueño, etc.

La jerarquía de Maslow: la ordenación de las necesidades motivacionales

"El modelo de Maslow considera que las diversas necesidades motivacionales están ordenadas en una jerarquía", y considera que para llegar a tener interés en satisfacer las necesidades superiores en la escala de la pirámide, es necesario que se satisfagan las inferiores.

Esto lleva a pensar en el hecho de que; en el momento en que se tiene mucha hambre, la conducta se ve orientada hacia la satisfacción del hambre y esto bloquea o dificulta que el interés de la persona se oriente a otras necesidades como estudiar para un examen.

De esta forma la no satisfacción de unas conlleva a la no aparición de las superiores. Esta teoría no ha sido probada aún pero explica en gran medida algunos comportamientos en materia de motivación.

La jerarquía de Maslow muestra cómo progresa nuestra motivación hacia la cima de la pirámide (Maslow, 1970 citado en Feldman, 1998, p.298)

Desde el principio de la humanidad el hombre ha buscado formas de satisfacer sus necesidades físicas individuales como el hambre, la sed, sueño, etc., y este al formar parte de un grupo o sociedad busca la satisfacción de las necesidades del grupo. A las diversas actividades para satisfacer sus necesidades se les denomina trabajo.
Según Santos (1993, p. 31) "El trabajo es una actividad manual, mental o mixta, orientada hacia la satisfacción de necesidades, transformar el medio y mantener una adecuada salud mental". Debido a esto podemos concluir que: si el trabajo es un medio para satisfacer necesidades, estas se constituyen en motivos para trabajar, lo que podemos ampliar con el siguiente cuestionamiento que hace Santos (1993):
"¿Por qué el hombre tiene que elegir una ocupación o carrera?", [a lo que responde de la siguiente manera:] "para el hombre estar ocupado es una necesidad (…) que le permite desarrollar habilidades, expresar sus intereses, alcanzar la competencia y el éxito". (p. 32)
Entonces el hombre trabaja por que necesita hacerlo, no necesariamente como una actividad penosa o mala, sino que esta le permite desarrollar su potencial como individuo; además de alcanzar por medio de ella la satisfacción de sus necesidades básicas. Es entonces el trabajo un medio para satisfacer necesidades, de ahí que las personas "trabajan para vivir" y no deben "vivir para trabajar".
Hablar de trabajo es hablar de un medio para satisfacer necesidades, de esta forma el hombre busca la manera más eficiente de lograr esa satisfacción, que de acuerdo a la definición dada por Santos no se limita a necesidades primarias o biológicas, sino que también cumple el papel de traer satisfacción psicológica y hasta, puede convertirse en un medio para alcanzar trascendencia y perpetuarse a través del trabajo, o los frutos de este.
Otro aspecto importante respecto del trabajo es que a menudo las personas eligen aquellos tipos de trabajos para los cuales son más aptos, por ejemplo en la historia bíblica se habla de dos hermanos, Esaú y Jacob quienes eligieron ser, el primero cazador y el segundo mencionado ayudaba en los quehaceres de la casa. Un aspecto importante del trabajo en la vocación, la que Santos (1993, p. 46) define de la siguiente manera: "una ocupación es lo que uno hace, una vocación lo que se cree esta llamado a hacer y una carrera es la secuencia de cosas que realiza para ganarse la vida", realizar trabajos que se relacionen con la orientación vocacional resultará más motivante que la realización de otro tipo de trabajo, esto corresponde a que si el individuo cree haber sido llamado a hacer su trabajo, tendrá para él un significado de trascendencia en si mismo.
Al respecto Santos (1993, p. 45) dice: "hay que elegir actividades que se identifiquen con lo que podemos hacer bien y nos agrada, ya que esto estimula una adecuada motivación".
Un quiebre en este sentido es que muchas personas en la actualidad se encuentran en empleos para los cuales no se sienten llamados, pero las circunstancias les han obligado a aceptarlos, en este sentido una mente abierta encontrará formas de hacer que ese trabajo cobre un mejor significado para sí, ya sea por el producto que este genera para la satisfacción de necesidades o por la adquisición de nuevas competencias hábitos y pensamientos que le den valor intrínseco al trabajo que se realiza. Para todo ser humano es importante que se le valore por lo que el es, pero también es apreciable que se valore el trabajo que este desempeña.
"Todo trabajo es importante, así como cada pieza en el engranaje de un reloj, las grandes y las pequeñas, las visibles e invisibles".
El trabajo nos permite satisfacer necesidades, las necesidades son motivos que nos mueven a actuar. Esta relación es directa en el sentido de las necesidades como motivos del trabajo.
EL HOMBRE Y EL TRABAJO
ALGUNAS FORMAS DE AUTOMOTIVACION

Según Feldman (2005, p. 292) "los psicólogos que estudian la motivación formulan preguntas similares a las siguientes: (…) ¿cómo podemos motivar a las personas a adquirir formas particulares de comportamiento?, (…)".

Aplicado al tema, este cuestionamiento es importante: ¿Cómo podemos motivarnos a nosotros mismos a desempeñar mejor nuestro trabajo?

No se pone en duda la importancia que tiene el trabajo para los seres humanos, pero entonces, ¿por qué para muchas personas el trabajo es un castigo?, esto es, muchas personas con trabajos bien remunerados, no encuentran la forma de hacer mejor lo que hacen, no tienen motivos para progresar.

Schwartz D. (1994, p. 130) al respecto de la automotivación en el trabajo dice lo siguiente: "piense que su trabajo es importante (…) y recibirá señales mentales sobre cómo hacer mejor su trabajo".esto corresponde a un estado mental de automotivación, cuando creemos que algo es importante, no podemos hacer menos que nuestro mejor esfuerzo.

Al contrario si se piensa que el trabajo que se desempeña no vale la pena, no se encontraran, interiormente, motivos para hacerlo mejor.

Esto se relaciona con un estado de motivación intrínseca que según Lahey (1999, p. 427) se refiere a: "cuando la persona está motivada por la naturaleza inherente de la actividad, del placer de dominar algo nuevo o de las consecuencias naturales de la actividad."

Para las personas que no disfrutan de su trabajo, este tipo de motivación está bloqueado, y probablemente este sea la causa de un bajo desempeño, pero no necesariamente, el disfrute del trabajo oriente a un mejor resultado; más que eso debe ser, el disfrute de lograr las metas propuestas, y asegurarse que estas generan un producto útil para la sociedad.

Lo que Schwartz D. (1994, p. 116), reafirma con la siguiente declaración: "La manera en que usted piensa determina su forma de actuar…" lo que puede interpretarse como: si el individuo encuentra los motivos correctos, dentro de sí mismo, puede encaminarse hacia un mejor desempeño en sus labores.

La cuestión es entonces, ¿qué motivos debe encontrar dentro de sí, para desempeñar mejor sus labores? Y si no los hay, debe adquirirlos.

En el mismo párrafo Lahey (1999) señala otro tipo de motivación, la motivación extrínseca que es la motivación externa a la actividad o sea un resultado de esta. En este caso la motivación extrínseca para desempeñar mejor un trabajo es la apertura de nuevas posibilidades, que permitan la satisfacción de necesidades, a través de mejores salarios, ascensos, capacitación, viajes, etc.

Schwartz D. (1994, p. 130) "luzca importante, ello contribuye a que usted tenga la actitud de ser importante". Esta solo es una de las formas de proporcionarse incentivos que permiten cambiar la actitud. El desempeño es proporcional a la buena actitud hacia lo que se hace, esto lleva al tema de las emociones, se puede cambiar ciertos factores externos como la vestimenta, la corporalidad, la forma de hablar con el fin de proporcionar las emociones o estados de ánimo adecuados que activan la conducta para un mejor desempeño.

Schwartz D. (1994, p. 199) respecto de adquirir el "habito de la acción" dice: "Sea un activista. Sea alguien que hace cosas. Sea un hacedor no un no hacedor". Una forma de vencer el miedo de hacer algo, es haciéndolo; por lo tanto una persona que quiere mejorar su desempeño laboral, estudiantil, etc. debe tomar acciones concretas y no postergarlas. Así conquistará logros que le servirán de base para futuros retos.

Schwartz D. (1994, p. 166) recomienda adquirir el habito de "estar dispuesto", esto se logra, según él, profundizando en el asunto, viviendo cada papel desempeñado, difundiendo buenas noticias. De aquí que una de las formas de sentirse dispuesto y motivado por realizar una actividad, trabajo o estudio es profundizar en el. Mientras el individuo se somete a experiencias en un determinado campo de la vida la mayoría de las veces resulta en un mayor entusiasmo hacia aquello. De igual forma, mientras menos conoce de algo menos motivado estará hacia eso.

La importancia de tomar en cuenta estas acciones es que posibilitan la estimulación de la motivación intrínseca hacia la actividad, no son las únicas, pero ofrecen una base para iniciar. El procurar estar motivado hacia una actividad en particular nos posibilitará movernos con mayor facilidad y a no escatimar esfuerzos para lograr el fin que dicha actividad conlleva.

¿Es entonces la motivación una variable del desempeño laboral?

En definitiva sí, cuanto más motivada se encuentre una persona hacia algo, mayores esfuerzos hará para conseguirlo; mientras más motivos se encuentren para desempeñar mejor un trabajo, se harán mayores esfuerzos para hacerlo.

Además de la satisfacción de las necesidades básicas, las metas, el deseo de logro y superación así como la necesidad de autorrealización pueden constituirse en motivos poderosos para buscar un óptimo desempeño. En el camino a la realización de sus objetivos, los individuos crecen, las metas se constituyen en herramientas para el desarrollo de las personas; solo alguien que no tenga metas no llegará a ninguna parte.

El desempeño optimo laboral como función de la motivación

Variables del desempeño laboral:

las condiciones de trabajo
grado de capacitación
experiencia y tecnificación
salud física y emocional
grado de colaboración entre compañeros, directivos, supervisores, etc.
grado de motivación hacia la actividad y/o los frutos que esta produce.

Del listado anterior, lo que compete al presente es la motivación. Sin descartar ni disminuir la importancia de los otros factores, es la motivación hacia el trabajo una variable de suma importancia y esta puede ser intrínseca y/o extrínseca hacia este; la relación funcional puede describirse como directamente proporcional y pueden tomarse como constantes, las metas que se traza el individuo así como el disfrute que este tenga por la labor que desempeña.

Las metas, la satisfacción de necesidades y una mente positiva hacia la actividad laboral, se convierten en el combustible que activa la motivación y esta proporciona la disposición necesaria para un mejor desarrollo de las actividades laborales.

RESULTADOS ESPERADOS EN EL AMBIENTE LABORAL

"…Retcambio, un reto a las obvias realidades que bloquean o condicionan los resultados, un cambio que rompe con el sentido común de las prácticas tradicionales (…) a través de la adquisición de nuevos ciclos de aprendizaje para la acción" (Santos, 2004, p. 6).

El enfoque que ofrece el Retcambio toma como base o materia prima, las obvias realidades, como inicio de un ciclo de aprendizaje que capacita para la acción, todo quiebre representa un reto que de ser superado, preparará a la persona para enfrentar nuevos retos en el futuro. No se basa en las prácticas tradicionales de sentido común, sino que ofrece, a través del desarrollo de los temas, la adquisición de competencias útiles para superar y llegar a resultados dramáticos.

La transformación en el Retcambio parte de declararse conscientemente incompetente, con lo que se asume el papel de aprendiz; luego pasa al nivel de concientemente competente, en el que se desarrollan prácticas con experticia para llegar al nivel se inconcientemente competente, es el nivel de dominio inconciente Santos (2006, abril)

La propuesta de cambio se hace por medio de un ciclo para la acción del que se parte de la obvia realidad, hasta llegar al resultado deseado, un mejor desempeño laboral.

CICLO PARA LA ACCION MOTIVACIÓN-DESEMPEÑO

partimos de la obvia realidad: baja motivación y desempeño laboral, desconocimiento de las motivaciones adecuadas; ideas erróneas sobre el trabajo, mente cerrada y poco creativa.
Conocimiento de los aspectos que rigen la motivación y el por qué del trabajo. El por qué el individuo se siente motivado hacia algo y no hacia otra cosa en particular.
Cambio de actitud, búsqueda de conocimientos con los que se pueda motivar hacia un mejor desempeño en el trabajo.
Desarrollo de hábitos de pensamientos y acciones. Desarrollo de nuevos hábitos para mantener la motivación.
Estar dispuesto. Compromiso con al acción y practica de los hábitos aprendidos.
Desempeño óptimo laboral, resultado útil obtenido.

CONCLUSIONES

El conocimiento de la dinámica motivacional es importante para el desarrollo de prácticas que orienten la motivación hacia la consecución de los objetivos propuestos.
El desarrollo y compromiso con esas prácticas generará confianza y naturalidad.
Tomar como fuente de motivación las metas establecidas, así como tener una percepción positiva hacia el trabajo, hará que en el desarrollo de las labores no se escatimen esfuerzos.
La puesta en marcha de los ciclos para la acción proporcionan una herramienta muy útil en el desarrollo de nuevas competencias.

REFERENCIAS

Feldman, R. S. (1998). Psicología con Aplicaciones a los Países de Habla Hispana (3ra ed.). México D.F.: Mc. Graw Hill.

Lahey, B. B. (1999). Introducción a la Psicología (6ta ed.). Chicago, IL: Mc. Graw Hill.

Santos, J. A. (1993). Esfuérzate y sé Afirmativo, Programa de Planeación y Vida en el Trabajo. San Salvador: ACSION.C.A.

Santos, J. A. (2004). La Ruta: un mapa para construir futuros. San Salvador: Editorial e Imprenta de la Universidad de El Salvador.

Santos, J. A. (2006). El Retcambio un contrafuego de posibilidades. Extraído el 07 de abril, 2006 de

Schwartz, D. J. (1994). Pensar en Grande La Magia del Éxito (43va ed.). México, D. F.: Editorial Herrero Hnos., sucs., S.A.

Giovanni A. Magaña Cortez,

estudiante de Ingeniería Química de La Universidad de El Salvador.