Diseño de manual metodológico para optimizar la fuerza laboral (página 2)
Enviado por IVÁN JOSÉ TURMERO ASTROS
Para argumentar el planteamiento anterior, el autor Santa Palella y Feliberto Martins (2010), define: La Investigación de campo como la recolección de datos directamente de la realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar las variables. Estudia los fenómenos sociales en su ambiente natural.
De igual manera fue documental, porque se analizaron como fuente secundarias de información, documentos existentes sobre procesos de optimización y metodologías para realizar transformaciones en la organización. Lo que se buscaba con el análisis de estos documentos era establecer un punto de convergencia entre los elementos contentivos en los manuales analizados y los que deberían contener el manual propuesto.
Así tenemos, que Baena (1985) la define como "una técnica que consiste en la selección y recopilación de información por medio de la lectura y crítica de documentos y materiales bibliográficos, de bibliotecas, hemerotecas, centros de documentación e información.
De igual manera y argumentando más el uso de esta investigación
, Sabino (2002) determina las ventajas del tipo de investigación documental o bibliográfica, indicando que: "El principal beneficio que el investigador obtiene mediante una indagación bibliográfica es que puede incluir una amplia gama de fenómenos, ya que no sólo tiene que basarse en los hechos a los cuales él tiene acceso de un modo directo sino que puede extenderse para abarcar una experiencia inmensamente mayor".
Nivel de la investigación
La investigación que se implementó fue de tipo Descriptivo; debido a que a través de éste nivel se pudo señalar con precisión el resultado del evento estudiado, detallándose las características y relacionando los elementos que la componen, en este caso se está hablando de la descripción del manual propuesto.
Sabino (2002) hace referencia a la Investigación de tipo Descriptiva, indicando que "su preocupación primordial radica en describir algunas características fundamentales de conjuntos homogéneos de fenómenos. Las investigaciones descriptivas utilizan criterios sistemáticos que permiten poner de manifiesto la estructura o el comportamiento de los fenómenos en estudio, proporcionando de ese modo información sistemática y comparable con la de otras fuentes".
Por las razones arriba expuestas reafirmamos que el estudio se ubicó dentro del nivel descriptivo, pues la información que se obtuvo se sometió a una descripción detallada de sus elementos, dando como resultado propiedades, características y rasgos importantes de los componentes que luego se utilizarían en el manual propuesto para la aplicación del proceso de optimización.
Diseño de la investigación
Según el autor (Palella y Feliberto (2010)), define: El diseño no experimental es el que se realiza sin manipular en forma deliberada ninguna variable. En este estudio se empleó un diseño de tipo no experimental ya que se caracterizó por la no manipulación de las variables existentes en el área de estudio.
Población
Según Balestrini (1998), expone desde el punto de vista estadístico, "una población o universo puede estar referido a cualquier conjunto de elementos de los cuales pretendemos indagar y conocer sus características o una de ellas y para el cual serán validadas las conclusiones obtenidas en la investigación".
Según Vázquez Mireya (2010)," Población finita es aquella cuyos elementos en su totalidad son identificables por el investigador, por lo menos desde el punto de vista del conocimiento que se tiene sobre su cantidad total, por ejemplo, los libros en una biblioteca, el número de pacientes hospitalizados en una clínica. La población es finita cuando el investigador cuenta con el registro de todos los elementos que conforman la población en estudio. Sin embargo, estadísticamente se considera que una población es finita cuando está conformada por menos de cien mil elementos" Para efectos de este estudio la población se constituyó por las personas que integran el equipo multidisciplinario que se presenta a continuación (Ver tabla 3); siendo considerada una muestra finita integrada por todo el universo.
Tabla 3. Equipo Multidisciplinario
Fuente. Elaboración propia
Muestra
Señala Balestrini (1997) que la "muestra estadística es una parte de la población, o sea, un número de individuos u objetos seleccionados científicamente, cada uno de los cuales es un elemento del universo. La muestra es obtenida con el fin de investigar, a partir del conocimiento de sus características particulares, las propiedades de una población". En relación a esta investigación, se utilizó los criterios de muestra finita debido a que la población en estudio se integró por 12 personas, se seleccionaron todos los integrantes del equipo multidisciplinario. Por tanto, son coincidentes.
Técnicas e Instrumento de recolección de información
Las técnicas utilizadas durante el proceso de investigación estuvieron supeditadas al tipo y nivel en el cual fue ubicada, así tenemos que se utilizó la observación directa: según el autor (WILSON 2000) "Es una técnica que consiste en observar atentamente el fenómeno, hecho o caso, tomar información y registrarla para su posterior análisis. La observación es un elemento fundamental de todo proceso investigativo; en ella se apoya el investigador para obtener el mayor número de datos". Abarca la apreciación visual de cada uno de los procedimientos que se realizó en las distintas áreas medulares de la empresa.
A lo largo del proceso se observó todo lo que acontecía en la organización, y específicamente lo que se planteaba en las reuniones a las cuales se asistía, teniendo siempre una mirada crítica reflexiva. Estas observaciones permitieron comprender el problema en su magnitud y dio las pautas para los análisis posteriores. Se usó como instrumento los registros anecdóticos y los descriptivos que fueron los que dieron parte de los insumos para la construcción del diagnóstico.
Otra de las técnicas fue la Entrevista informal: Lucca y Berrios (2003) en este tipo de entrevista se trata de entender el comportamiento complejo de los miembros de una sociedad sin imponer a priori ninguna categorización que pueda limitar el campo de investigación. Se realizaban conversaciones con el equipo multidisciplinario en el área de estudio, estas conversaciones buscaban elementos esenciales que nutrieran la investigación y permitieran aclarar los objetivos y reforzar el diagnóstico a construir.
La matriz FODA, técnica también utilizada para cumplir con el desarrollo del objetivo número 1 que planteaban analizar la situación del equipo multidisciplinario, Se participó en las reuniones convocadas, para la cual se llevaba un registro anecdótico y descriptivo, cada integrante presentaban:
Avances que se tenían del proceso de optimización.
Se daba información de los nudos críticos donde se encontraba el trabajo y se planteaban otras alternativas para salir.
Se revisaban la planificación y se trazaban nuevas rutas si eran necesario.
Se planificaban las siguientes acciones a seguir.
Con los registros llevados en las notas de campo se construyó la matriz FODA utilizando la siguiente estrategia:
Primero se establecieron cuáles eran las fortalezas, oportunidades, debilidades, amenazas que tenía el equipo vistas y expresadas en cada intervención durante las reuniones.
Como segundo paso, se procedió a revisar la información suministrada durante las entrevistas informales hechas al equipo.
Para el tercer paso, se realizó un cruce de información entre lo observado y la información suministrada en las entrevistas informales.
En el cuarto paso, se construye la matriz con los resultados que se expresan en el análisis. (Ver figura 4)
Figura 4. Pasos metodológicos FODA
Fuente. Elaboración propia
En el caso de la matriz FODA para el objetivo número 3 que se fundamentaba en evaluar los manuales existentes centrados en procesos de optimización, se realizó de la siguiente manera:
Como primer paso se realizó una indagación por la vía intranet ferrominera en busca de la existencia de manuales de optimización.
Para el segundo paso se verifico la información obtenida de la intranet.
Como tercer paso se investigó sobre los elementos que conforman la estructura de un manual en la empresa FERROMINERA y los elementos que indica la teoría.
Como cuarto paso se contrastaron la información y estructura del manual existente en la FERROMINERA, con los elementos que propone la teoría.
Como quinto paso se establecieron los criterios para aplicar la matriz entre los cuales estuvieron elementos contentivos de un manual y pasos para construirlos.
Como sexto paso se construyó la matriz FODA. (Ver figura
5)
Figura 5 Pasos metodológicos FODA
Fuente. Elaboración propia
La encuesta de tipo semiestructurada fue otra de las técnicas utilizadas, en este caso, su fin era medir el impacto que pudiera tener la propuesta del uso del manual teórico- técnico- metodológico para la aplicación del proceso de optimización.
Se elaboró conjuntamente con el líder organizacional y las preguntas estaban en función de la operatividad del manual. El instrumento constaba de cuatro (4) preguntas de las cuales la pregunta número cuatro estaba formulada abiertamente.
Validación de los instrumentos.
Este proceso se realizó con la supervisión directa del líder del equipo optimizador, quien validaba y autorizaba la aplicación de cada instrumento.
La encuesta tuvo modificaciones en cuanto al orden de las preguntas y precisión en la redacción de las preguntas. Una vez corregida se procedió a pasarla.
Recursos
Los recursos utilizados en la recolección y análisis de datos se muestran a continuación:
Herramientas tecnológicas: Entre las que se usaron los programas Excel para realizar la matriz, Microsoft Office para redacción, elaboración de tablas, PowerPoint. Entre otras.
Otros recursos: Lápiz, papel, grabadora de voz y cámara: Utilizadas para tomar notas, medidas para elaborar el manual.
El siguiente cuadro resume las técnicas los instrumentos y recursos utilizados en la investigación. (Ver tabla 4)
Tabla 4. Cuadro de objetivos técnicas e instrumentos utilizados en la investigación.
Fuente. Elaboración propia
Procedimiento Metodológico
Para concluir este capítulo metodológico se describirá el procedimiento que se siguió para la realización del estudio y es importante decir que fue el esquema planteado en el cronograma de actividades el que se llevó por fases y se describe a continuación:
???Fase de Inicio y exploratoria: Consistió en la incorporación al lugar donde se realizaría las prácticas (Ferrominera Orinoco) y el reconocimiento al área a estudiar. Revisión de la documentación existente en relación con las prácticas de trabajo. Aquí surge la descripción del problema, y la redacción.
???Fase de recolección de información: Luego de definir el tipo de investigación, se diseñaron y aplicaron los instrumentos para recolectar la información pertinente diagnóstica, se complementaba Observación directa de todas las áreas, participación en las reuniones realizadas por el equipo multidisciplinario. Se realizaron las entrevistas informales con el equipo multidisciplinario.
???Fase descriptiva y de análisis: Una vez obtenida la información, se procedió a presentar e interpretar la misma, describiendo construyendo la propuesta del manual.
???Fase de la propuesta: Posteriormente y con todo los insumos pertinentes se elaboró el manual producto final del trabajo.
CAPÍTULO V
La empresa Ferrominera Orinoco se encuentra ubicada en el Estado Bolívar consta de tres plantas una de concentración ubicada en Ciudad Piar, una de Pellas ubicada en Punta Cuchillo en el área industrial de matanzas y una de briquetas ubicada en Puerto Ordaz.
Administrativamente está conformada por una presidencia, una vicepresidencia ejecutiva, una junta directiva y diez gerencias generales. (Ver figura 6)
Figura 6. Organigrama General
Fuente. Intranet Ferrominera
Dentro de las gerencias se encuentra la de Recursos Humanos, esta es una unidad organizativa, adscrita a la Gerencia General de Personal. Tiene como objeto garantiza la disponibilidad, desarrollo y permanencia del personal idóneo así como la utilización de modernos criterios de gestión en materia de reclutamiento, selección, formación y entrenamiento y el mantenimiento de los cambios organizacionales de la empresa, mediante la aplicación de políticas, normas y procedimientos en organización acorde con las políticas de la empresa.
Funciones de la Gerencia de Recursos Humanos.
La Unidad Organizativa en cumplimiento de los lineamientos, normas y políticas de Ferrominera Orinoco, ejecuta las siguientes funciones:
Garantiza la elaboración e implementación de los planes y programas de capacitación del personal y establecer las estrategias que permitan la asimilación y dominio de la tecnología de los procesos productivos y administrativos, de igual forma implementar y administrar programas de desarrollo y reemplazo del personal a través de la integración de los mismos con el resto de los procesos de la Gerencia de acuerdo, con los lineamientos y políticas de la empresa.
Garantiza la formulación de los planes estratégicos de la Gerencia, planificación, asistencia
Administrativa, presupuesto de costo de empleo, distribución de información en materia de personal y el establecimiento de sistemas de indicadores, de acuerdo a las políticas y normativas de la empresa.
Garantiza las actividades inherentes a la captación y empleo del personal y la administración del sistema de remuneración, mediante la aplicación de políticas que permitan equidad en sueldos y beneficios acordes, para sustentar la disponibilidad y permanencia del recurso humano en Ferrominera Orinoco de acuerdo, con los lineamientos de la Gerencia General de Personal y las políticas de la empresa.
Garantiza el diseño y mantenimiento de la Estructura Organizativa de la empresa, y los Documentos organizacionales de la empresa (ámbitos funcionales, descripciones de cargo, organigrama general y organigrama de posición), así como adecuación de los cambios organizacionales en el sistema vigente, garantizando su disponibilidad y vigencia, en concordancia con los objetivos, metas y lineamientos establecidos.
Garantiza el cumplimiento de los Programas de: Aprendizaje, Pasantías, Becas y Misiones Educativas, con el objeto de contribuir a la formación de los trabajadores, de sus familiares y la comunidad en pro de su desarrollo profesional, de acuerdo a las normativas legales, convenios y procedimientos establecidos en la empresa.
Garantiza la ejecución de las actividades orientadas a la implantación de estrategias para el fortalecimiento y desarrollo integral del trabajador. Mediante la planificación e impulso de planes, y programas de mejoramiento de las gestiones de talento humano, que permitan el compromiso e identificación del trabajador con los valores organizacionales de la empresa.
A continuación se le presenta el Organigrama General de Recursos Humanos. (Ver figura 7)
Figura 7. Organigrama de Recursos Humanos
Fuente. Intranet Ferrominera
Otro elemento a considerar dentro de esta caracterización de la situación actual es el de las políticas y dentro de ellas las que se refieren al personal siendo uno de sus preceptos disponer del personal requerido tanto en calidad como en cantidad, para el logro de sus objetivos estratégicos propiciando su motivación y crecimiento personal y profesional través de:
La selección de personal de alto nivel en su respectiva área.
La formación y desarrollo de las competencias requeridas.
La administración de la compensación y beneficios de acuerdo a las normativas legales e institucionales vigentes.
La adecuación de la estructura organizacional.
El mantenimiento de condiciones de seguridad, salud ocupacional y medio.
El ambiente que garanticen la integridad física y mental del trabajador.
El mantenimiento de la armonía y la paz laboral.
A finales del 2015 por instrucción de la alta dirección de la empresa, la Gerencia General de Personal fue designada para liderar la revisión de todos los procesos en los niveles organizacionales y de las estructuras asociadas, conformándose un equipo multidisciplinario con representantes de la Gerencia de Recursos Humanos (RRHH) y de Ingeniería, se seleccionaron como prioritaria al estudio las áreas medulares de la organización, para determinar entre otros aspectos, la presencia de duplicidad de funciones, el perfil de personal requerido y de la validación de los métodos de trabajo que se ejecutan comparándolos con los procedimiento existentes. El equipo estaba definido por roles. (Ver figura 8)
Figura 8. Definición de roles
Fuente. Elaboración propia
Este equipo tenía como función darle operatividad a la propuesta de optimización de la estructura, orientados por los siguientes objetivos:
Nuevo esquema de comercialización y producción
Redundancias en funciones
Ocupación de vacantes
Criterios organizacionales y marco legal
Fortalecimiento y certificación de competencias
Implementar estrategias de racionalización.
A objeto de documentar el proceso de optimización se sugiere la creación de un manual teórico técnico metodológico que permitiera dar los lineamientos generales para su posible aplicación siendo este el objeto de estudio de la investigación.
Presentada la situación actual de la empresa Ferrominera Orinoco se puede decir que es una organización compleja con una estructura jerárquica definida por líneas de mando y se encuentra en revisión interna.
CAPÍTULO VI
A continuación se muestran los resultados correspondientes al diseño de un manual metodológico para la optimización de la fuerza laboral basado en procesos, al igual que las interpretaciones de acuerdo a los objetivos planteados. La matriz FODA aplicada al equipo de optimización. (Ver tabla 5)
Tabla 5. Matriz FODA de la situación del equipo
Fuente. Elaboración propia
Los siguientes gráficos validan la información reflejada en la matriz FODA:
Gráfico 1. Experiencia del equipo
Fuente. Elaboración propia
Un equipo con las competencias, habilidades y destrezas para llevar el proceso de optimización; el 58% de ellos tienen más de cinco (5) años en la empresa, 17% diez años, 17% más de 15 años, 8% más de 20 años. (Ver gráfico 1)
Gráfico 2. Nivel de instrucción del equipo
Fuente. Elaboración propia
Un equipo con capacidad para alianzas que fortalezcan el proceso debido a que hay diversidad de profesiones, un 50% ingenieros, un 33,33% licenciados y un 16,66% técnico superior. (ver gráfico 2)
De las observaciones etnográficas durante las dieciséis (16) semanas de práctica profesional se visualizó una comunicación veraz, fluida y oportuna que daba señales de las buenas relaciones que existían en el equipo multidisciplinario.
Pocas debilidades presentes en la conformación del equipo, puesto que fueron circunstanciales, evidenciados por ausencia de miembros de los equipos por reposo o vacaciones de emergencia.
La empresa no dispone de manuales centrados en procesos de optimización de fuerza laboral, sin embargo objetivo se consideró tomar como referencia el manual de determinación técnica de fuerza laboral (Ver anexo A), evaluándolo mediante a una matriz FODA. (Ver tabla 6)
Tabla 6. Matriz FODA, Manual determinación técnica de fuerza laboral
Fuente. Elaboración propia
Al analizar la matriz se tiene:
El manual está elaborado en formatos que responde a los lineamientos de la empresa.
El manual presenta deficiencias notorias.
El manual existente no incluye un equipo para llevar a feliz término el proceso de optimización.
En cuanto al análisis de las técnicas, métodos y herramientas utilizadas por el equipo para realizar el proceso de optimización, se aplicó las observaciones directas y entrevistas no estructuras. (Ver tabla 7)
Tabla 7. Métodos, técnicas y herramientas utilizadas en el proceso de optimización de la fuerza laboral.
Fuente. Elaboración propia
La observación de métodos, técnicas y herramientas utilizadas por el equipo de optimización se lleva a interpretar:
La utilización PEPSU como del método único para la desagregación de procesos por niveles de complejidad para cada cargo y determinación de la fuerza laboral.
Utilización de técnicas básicas para el levantamiento de la información
Las herramientas utilizadas responde más al proceso comunicacional para la validación de la información.
Es importante acotar que las reuniones se hacían una vez a la semana con el fin de reportar los avances, nudos críticos y planificar las siguientes acciones.
Los integrantes del equipo se distribuyeron el trabajo en pareja para cubrir las unidades operativas, en relación a los talleres, eran dictados en su mayoría por el líder del equipo multidisciplinario con el objeto de mejorar las interrelaciones personales y de conocer la relación del trabajador con proceso de optimización de fuerza laboral.
Manual interno optimización de fuerza laboral
El presente manual de optimización de la fuerza laboral fue elaborado para la empresa Ferrominera Orinoco con el propósito de contar con una guía clara y específica que garantice documentar el trabajo que viene realizando un equipo multidisciplinario asignado por la empresa para llevar a cabo el proceso de optimización. Su diseño se realizó tomando en cuenta los estándares y las normativas de la empresa. El método, las técnicas y herramientas fueron revisadas y validadas por el equipo optimizador, está estructurado por un propósito, con unidades involucradas, normas, ficha de proceso, pasos a seguir y anexos.
Objetivo.
Presentar de forma clara y detallada el manual del proceso de optimización de fuerza laboral.
Objetivos específicos.
Ser útil para la orientación e información al público.
Describir de manera fácil y adecuada el paso a paso de las actividades del proceso de optimización de la fuerza laboral.
Organigrama
Figura 9. Organigrama del equipo
Fuente. Elaboración propia
MANUAL INTERNO GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
OPTIMIZACIÓN DE LA FUERZA LABORAL
FIRMAS DE CONFORMIDAD Y APROBACIÓN
ÍNDICE
A. PROPÓSITO
Establecer lineamientos generales que permitan determinar la fuerza laboral requerida para el cumplimiento de las responsabilidades y funciones de cada uno de los procesos de las unidades usuarias.
B. UNIDADES INVOLUCRADAS
Gerencia General de Ingeniería y Proyectos
Gerencia General de Personal
Gerencia de Ingeniería
Departamento de Ingeniería Industrial
Unidad Usuaria
C. NORMAS
Toda unidad usuaria debe solicitar, a través de la Gerencia General o Gerencia Staff a la cual pertenece, la elaboración de un estudio de fuerza laboral, mediante una correspondencia interna dirigida al Gerente General de Ingeniería y Proyectos con copia al Gerente General de Personal.
La Gerencia General de Personal, debe conformar el comité de optimización de la fuerza laboral con las unidades involucradas.
El comité debe presentar un informe técnico de los resultados del estudio y elevarlos a los niveles correspondientes de aprobación.
El departamento de Ingeniería Industrial debe liderar el proceso de levantamiento de información tomando en cuenta los procedimientos vigentes.
El comité debe sistematizar toda la información referente al proceso de optimización.
D. FICHA DE PROCESO
E. PASOS A SEGUIR
Unidad Usuaria
???Envía correspondencia interna al Gerente General de Ingeniería y Proyectos solicitando el estudio de determinación de fuerza laboral con copia al Gerente General de Personal.
Gerente General de Ingeniería y Proyectos
???Recibe y envía al Gerente General de personal la solicitud del estudio de determinación de fuerza laboral, para su trámite.
Gerente General de Personal
?????Conforma el comité de optimización.
???Informa vía intranet a todos los trabajadores de la Unidad Usuaria el inicio del proceso de optimización de fuerza laboral.
Comité de Optimización
???Elabora cronograma de trabajo para la ejecución del proceso de optimización de fuerza laboral.
?????Establece la caracterización de la fuerza laboral.
???Distribuye las actividades del plan en equipos de trabajos para iniciar el proceso a la Unidad solicitante.
Departamento de Ingeniería Industrial
?????Entrega al Comité de Optimización los procedimientos vigentes existentes.
Comité de optimización
????Revisa los procedimientos existentes de la Unidad Usuaria de estudio.
????Asigna al Equipo de Intervención del comité la visita a la Unidad Usuaria.
ACTIVIDAD No. 1
Tarea No. 1 Equipo de trabajo GRH-líder de intervención
????Realiza el levantamiento de información mediante una entrevista formal al personal relacionado a su carga de trabajo, desagregando todas las actividades que se ejecutan en la unidad usuaria.
????Analiza y compara todas las actividades descritas por el personal con el Gerente de la unidad usuaria.
Tarea No. 2
????Procede al llenado de la matriz en hoja de cálculo, desagregando todas las actividades del proceso de la unidad usuaria por niveles, correspondiendo la primera columna nivel 0 el nombre del proceso (ver Anexo a).
????Envía la información al líder de sistema.
Tarea no. 3 Equipo de trabajo GRH-líder del equipo de sistemas.
????Identifica la máxima cantidad de niveles existentes en la matriz.
????Revisa y valida con el Comité de Optimización cada una de las pestañas de la matriz.
Tarea No.4
????Inserta la columna correspondiente para el cálculo de la fuerza laboral requerida según la información levantada y estándares establecidos (Ver Anexo b).
????Compara los cálculos con el departamento de Ingeniería Industrial.
Tarea No. 5
????Desarrolla tabla dinámica (Ver Anexo c).
????Revisa con el experto de la Unidad Usuaria la desagregación de la matriz.
????Revisa y valida con el Gerente de la Unidad Usuaria.
????Procesa la matriz que contenga todos los datos completados.
????Presenta al Comité de Optimización los resultados.
????Envía información al líder capacitor.
ACTIVIDAD No. 2 Equipo de trabajo GRH-líder capacitor, líder organizacional Tarea No.1
?????Recibe información del líder de sistema.
????Compara el perfil de los trabajadores de la Unidad Usuaria con el perfil del cargo determinado.
Tarea No. 2
????Valida con la Unidad Usuaria mediante una reunión el programa de entrenamiento para formar el trabajador al cargo.
Tarea No. 3
????Valida con el departamento de capacitación y formación la disponibilidad de programas.
????Desarrolla un programa de formación en conjunto con el departamento de entrenamiento.
????Presenta plan de capacitación para el personal de movimientos internos
????Elabora estrategia laboral para formación de cuadros de relevo a futuro para el personal excedente.
????Prepara informe al comité de optimización de los planes de capacitación y formación.
????Envía información al líder
ACTIVIDAD No.3 Equipo de trabajo GRH-líder formativo, líder compensativo Tarea No. 1
?????Recibe información del líder de Sistema.
????Analiza postulados internos.
????Revisa las competencias requeridas de la descripción de cargos actualizadas con el perfil de los postulados internos.
????Valido documento de formación de los postulados a cargos.
????Elabora listado de postulados a cargos que cumplen requisitos.
????Valida con el líder del proyecto de optimización de fuerza laboral los posibles reposicionamientos en la unidad usuaria mediante una reunión.
????Propone movimientos al comité de optimización mediante una reunión.
Tarea No. 2
????Recibe listado de solicitudes de jubilación.
????Revisa el cumplimiento de requisitos legales en expedientes.
????Analiza edad y años de experiencia de las solicitudes para jubilación.
????Prepara expedientes de cada solicitud.
????Presenta al comité de optimización.
Tarea No. 3
????Elabora listado de personal que no cumple con el perfil para movimientos internos.
????Formula estrategia de sensibilización para el personal excedente.
????Prepara informe al comité de optimización.
Comité de optimización
????Revisa y discute el plan de reposicionamiento conjuntamente con el Ingeniero Industrial y posteriormente entrega al Gerente de Ingeniería.
????Prepara correspondencia interna para la firma del Gerente General de Ingeniería y Proyectos, anexándole el informe final.
Gerente General de Ingeniería y Proyectos
????Recibe, conforma, aprueba y envía al Gerente General solicitante el informe final, con copia al Gerente General de Personal.
????Presenta el plan de reposicionamiento a la unidad usuaria.
F. ANEXOS
a. Desagregación de proceso: Indique el número de niveles en los cuales se sub-divide el proceso en estudio, el número 0 corresponderá al mayor nivel de desagregación y así sucesivamente hasta identificar la tarea donde solo participe un ejecutor, cada nivel debe corresponder a una columna diferente, en cada columna se coloca el nombre de la desagregación que corresponda. Ejemplo:
b. Calculo de la fuerza laboral: El número de trabajadores requerido para cada actividad se genera multiplicando el campo "H/H" por "# veces" por "la frecuencia" en días y luego se divide entre la variable "total horas" correspondiente al turno.
c. Tabla dinámica: Es una herramienta de visión de datos que se encuentra en los programas de visualización de datos, tales como hojas de cálculo. Entre otras funciones, las herramientas de tabla dinámica pueden de forma automática clasificar, contar, totalizar o dar la media de los datos almacenados en una tabla o una hoja de cálculo.
Jornada de trabajo: Es el tiempo durante el cual el trabajador o trabajadora está a disposición para cumplir con las responsabilidades y tareas a cargo, en el proceso social de trabajo.
Esquema de rotación: se refiere a la distribución de las jornadas en turnos y días a trabajar por semana, e los grupos de trabajo establecidos, en el área e objetos establecidos.
Carga de trabajo: es la cantidad de trabajo realizado por una persona en un periodo de tiempo.
Estrategia de sensibilización: Es un programa de charlas donde se explica en que consiste un proceso de optimización de fuerza laboral a todo el personal de la organización.
Fases a considerar en un proceso de capacitación
Flujograma de proceso de reclutamiento y selección para postulados internos
Evaluación de Impacto
Una vez diseñado el manual, se elaboró un cuestionario semiestructurado que constaba de cuatro (4) preguntas (ver anexo D) con el fin de establecer el nivel de aceptación y su uso por parte del equipo multidisciplinario. El análisis de las preguntas semi-estructurada es el siguiente:
Pregunta #1, ¿Conoce lo que es un proceso de optimización de fuerza laboral?
Gráfico 3. Respuesta uno
Fuente. Elaboración propia
El 91,66% del equipo maneja claro el concepto de optimización laboral y el otro 8,30% no lo maneja. Sin dar observaciones al respecto.
Pregunta #2, ¿Se entiende todo lo que está comprendido en el manual de optimización de fuerza laboral?
Gráfico 4. Respuesta dos
Fuente. Elaboración propia
El 83,33% del equipo comprende lo que está contenido en el manual y el concepto de optimización laboral y el otro 16,67% no lo comprende, entre las observaciones tenemos:
Tiene secuencia lógica.
Propone mejorar el orden de la estructura del índice.
Pregunta #3, Considera que el paso a paso descrito en el manual, le permite aplicar en su totalidad las tareas descritas.
Gráfico 5. Respuesta tres
Fuente. Elaboración propia
El 83,33% del equipo señala que el paso a paso le permitirá en su totalidad las tareas y el otro 16,67%, entre las observaciones tenemos:
Sugiere incluir un paso donde se realiza una reunión con ingeniería industrial para definir los estándares vigentes.
Sugiere agregar el flujograma del proceso de capacitación.
Pregunta # 4, Considera usted que los conocimientos plasmados en el manual son una herramienta de útil para el personal que desconoce el proceso de optimización de fuerza laboral.
Gráfico 6. Respuesta cuatro
Fuente. Elaboración propia
El 100% del equipo, considera el conocimiento del proceso de utilidad, entre las observaciones tenemos:
El manual es una herramienta fundamental para guiar al personal que se interese en el tema.
Sugiere que en el anexo se incorpore el encabezado "glosario" donde englobe las definiciones.
Sugiere definir los líderes en el anexo del manual.
Con base al estudio realizado para el diseño de un manual teórico- técnico-metodológico de los resultados obtenidos se emiten las siguientes conclusiones:
1 La elaboración del manual permitió dejar evidencia un documento normalizado de proceso de optimización de fuerza laboral para la empresa Ferrominera Orinoco.
2 El manual contempla la participación de un equipo de trabajo que revisa integralmente los procesos de toda la organización.
3 Del manual se deduce la fuerza laboral requerida por cada proceso de trabajo, actualizando los perfiles y descripciones de cargo.
4 El proceso de optimización de fuerza laboral considera la elaboración de un plan de capacitación para formación de cuadros de relevo a futuro para personal excedente.
5 Las dificultades externas presentadas durante el lapso que duro la investigación no representaron obstáculo para el cumplimiento del plan de trabajo.
6 El método, las técnicas y herramientas utilizadas para desarrollar el estudio y diseñar el manual fueron pertinentes logrando el cumplimiento de los objetivos planteados.
7 A los elementos que dictamina la empresa que debe conformar un manual, fue incorporado la ficha técnica, la cual permite tener una visión resumida de cada etapa del proceso de optimización.
8 Durante el proceso de investigación se observó el nivel de sensibilización del líder del equipo hacia los líderes de las áreas, promoviendo la importancia de la implementación de un proceso de optimización en la empresa.
Una vez concluida la investigación y realizado el diseño del manual teórico-técnico-metodológico, se emiten las siguientes recomendaciones:
1 Proponer su revisión y aprobación a los niveles de autorización que corresponda.
2 La divulgación e implementación del manual en la organización.
3 El diseño y construcción de un plan comunicacional que aborde a todos los trabajadores, a través de vía intranet, folletos, trípticos; Informándoles sobre las bondades de un proceso de optimización de fuerza laboral con el fin de minimizar los niveles de incertidumbre en todo el personal.
4 Establecer lapsos de revisión del manual a objeto de garantizar su actualización.
5 Implementar un buzón de opiniones y aportes.
Berríos, R y. Lucca, N (2003). Investigación cualitativa, fundamentos, diseños y estrategias. Colombia: Ediciones S. M.
Carreño María, (2012). Optimización de la fuerza laboral en la gerencia de seguridad patrimonial en CVG Bauxilum.
González Farías Armando Andrés, (2015). Determinación de fuerza laboral y maquinarias requeridas para la implementación de un taller de fabricación y reparación de tapas para celdas electrolíticas en CVG Venalum.
Ortega Díaz Yudith Alejandra, (2007). Determinación de la fuerza laboral: que permita cumplir con las actividades permanentes y las nuevas funciones adquiridas del departamento de ingeniería de mantenimiento de la división de planta macagua en la empresa CVG Edelca.
Faría González Armando Andrés, (2015). Determinación de fuerza laboral y maquinarias requeridas para la implementación de un taller de fabricación y reparación de tapas para celdas electrolíticas en CVG Venalum.
Guevara Mikael, (2015). Estudio de ingeniería de métodos, del proceso de elaboración de ventanas tipo corredizas en la empresa mundo ALUVI CA.
Moncayo Ramón, (2010). Optimización de procesos industriales. Barrera Hurtado Jacqueline, (2015). El proyecto de investigación
Yuni Alberto José y Urbano Ariel Claudio, (2006). Técnicas para investigar
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Palella S, y Martins, F. (2010). Tipos de investigación. Recuperado el 12 de noviembre de 2015, de http://planificaciondeproyectosemirarismendi.blogspot.com/2013/04/tipos- y-diseno-de-la-investigacion_21.html.
Vásquez Mireya, (2010). Técnicas en el trabajo de investigación
Anexo A. Manual de Determinación técnica de fuerza laboral
Anexo B. Instructivo Matriz
Apéndice A. Encuesta
DEDICATORIA
A dios, por darme vida y la fuerza necesaria para lograr las metas de mi vida.
A mi familia, por siempre guiarme y brindarme su cariño en todas las decisiones y pasos de mi vida.
A mis amigos y profesores por haberme ayudado durante toda la especialidad de ingeniería industrial.
A la empresa Ferrominera Orinoco, por darme la oportunidad de realizar la práctica profesional en la especialidad de Ingeniería Industrial.
A la Universidad por la enseñanza impartida en estos años de estudio en la carrera.
AGRADECIMIENTOS
Principalmente, agradezco a mis padres por ser mis guías en los momentos más difíciles, también por inculcarme los principios y valores que poseo, por todo el esfuerzo dispuesto para proporcionarme una buena calidad de vida.
A mis tíos, hermanos, primos, en general, a toda mi familia por la ayuda y motivación necesaria para lograr una de mis metas como profesional, por todo su cariño de forma incondicional y por querer siempre lo mejor para mí.
A mis Amigas, Claudia Berti por su ayuda, motivación, risas y amistad durante todos estos años, a Ivana Matos por su cariño, consejos y brindarme apoyo incondicional aun estando a distancia, a Maidys Rojas por su apoyo, afecto y ser mi compañera de estudios en esta etapa universitaria. Gracias a ustedes por formar parte de mi vida y por todos los momentos vividos.
A mi Tutor académico, MSc. Ing. Iván Turmero por toda su ayuda, guía y colaboración en la realización de este trabajo.
A mi Tutora Industrial, Ing. Francelys Barreto, por toda la ayuda ofrecida, por su colaboración, por sus conocimientos y tiempo invertido en lograr un resultado satisfactorio.
Finalmente, a mi segunda casa, la UNEXPO Vice-Rectorado Puerto Ordaz, por ofrecerme todos los conocimientos necesarios durante mi formación como futuro Ingeniero Industrial.
Autor:
Omar Escobar
Enviado por:
Iván José Turmero Astros
TUTOR INDUSTRIAL: Ing. Francelys Barreto TUTOR ACADÉMICO: MSc. Ing. Iván Turmero
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA "ANTONIO JOSÉ DE SUCRE"
VICERRECTORADO PUERTO ORDAZ DEPARTAMENTO DE INGENIERÍA INDUSTRIAL
PRÁCTICA PROFESIONAL
CIUDAD GUAYANA, JULIO 2016
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